Kontroluj to zdjęcie. Analiza funduszu wynagrodzeń firmy MS LLC. Analiza wykorzystania płac: efektywność i kontrola

Wynagrodzenia pracowników stanowią znaczącą część wydatków każdego podmiotu gospodarczego. Płaca minimalna, którą chciałoby płacić wielu pracodawców, jest ograniczona obowiązującymi przepisami i gotowością pracowników do wykonywania określonych rodzajów pracy za odpowiednią kwotę wynagrodzenia. Stawki podatku od wynagrodzeń są dość wysokie. Zmusza to większość przedsiębiorców, niezależnie od wielkości prowadzonej firmy, do zastanowienia się nad oszczędzaniem środków na płacach. Zmiany wprowadzane okresowo w Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej również dają do myślenia. Wysokość i forma płatności podatków od wynagrodzeń zależy od wybranej formy cywilno-prawnej utworzenia osoby prawnej i systemu podatkowego.
Co roku Ministerstwo Pracy ustala jej stawkę, która wchodzi w życie 1 stycznia bieżącego roku. Wartość ta nie odpowiada kosztom utrzymania, które mają swoje własne wartości w różnych regionach kraju. Różnica pomiędzy tymi wskaźnikami powinna zostać zniwelowana do 2020 roku.
Płaca minimalna stanowi podstawę przy obliczaniu wysokości świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, obliczaniu kar finansowych, opłat i innych płatności. Pracodawca nie ma prawa wypłacać wynagrodzenia poniżej obowiązującej płacy minimalnej.

Fundusz płacowy (Fundusz płacowy) i Fundusz płacowy (FWF)

Fundusz wynagrodzeń (WF) składa się z wynagrodzeń podstawowych i dodatkowych wszystkich kategorii pracowników, premii, dodatków obowiązkowych i dodatków.
Zaliczane są do funduszu wynagrodzeń, która obejmuje, oprócz wynagrodzeń, wszystkie rodzaje rzeczywistych płatności wydatki poniesione przez pracowników spółki w okresie sprawozdawczym, w tym koszty podróży oraz opłaty za paliwo i smary.
Podatki pobierane są od całkowitej kwoty wynagrodzenia. W 2016 r. osoby prawne będą musiały wpłacać 22% kwoty rozliczenia na rzecz Funduszu Emerytalnego, 5,1% na Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego i 2,9% na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych. Organizacjom i przedsiębiorcom działającym w ramach uproszczonego systemu podatkowego przysługują obniżone stawki podatkowe.
Od wynagrodzeń pracowników pobierany jest podatek dochodowy, którego minimalna stawka wynosi 13%.

Wzrost funduszu wynagrodzeń

Przyczyny wzrostu płac i wzrostu efektywności funduszu płac nie zawsze są związane ze wzrostem wynagrodzeń pracowników lub wzrostem wolumenu wytwarzanych przez nich produktów lub świadczonych usług.
Może rosnąć dzięki wzrostowi udziału w nim świadczeń socjalnych za zwolnienia lekarskie związane z czasową niepełnosprawnością, wypłaty premii.
A także koszty podróży lub inne płatności niezwiązane bezpośrednio z wytwarzaniem produktów, wykonywaniem pracy itp.
Takie zwiększenie funduszu wynagrodzeń przy spadku dochodów może zagrozić stabilności finansowej podmiotu gospodarczego.
Jaka jest efektywność wykorzystania funduszu płac i jakie są wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac i wynagrodzeń? Jaka jest ocena efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń?
Aby prawidłowo ocenić efektywność wykorzystania funduszu wynagrodzeń, analizuje się jego strukturę i poszukuje się rezerw na ograniczenie zbędnych kosztów. Dodatnią dynamikę płac można uznać za wzrost udziału w niej wynagrodzeń, związany ze wzrostem wolumenu produkcji lub świadczonych usług. Warunkiem koniecznym zwiększenia efektywności jest także planowanie wynagrodzeń.
Wszystkie pozostałe koszty niezwiązane z obowiązkowymi płatnościami muszą zostać poddane ścisłej kontroli i sekwestracji.

Jak poprawić wydajność?

Co jest potrzebne, aby poprawić efektywność wykorzystania funduszu wynagrodzeń? Istnieją różne metody obliczania wynagrodzeń, które mogą opierać się na wydajności lub faktycznie przepracowanych godzinach. Stawki godzinowe czy standardy produkcyjne mają swoją gradację związaną z kwalifikacjami pracowników, różnymi współczynnikami i czasem pracy.
Praca w nocy i święta oraz praca w godzinach nadliczbowych podlegają podwyższonym stawkom. Ta procedura płatności jest regulowana przez obowiązujące przepisy.
Jakościowa poprawa efektywności wykorzystania płac zależy bezpośrednio od wskaźnika produktywności pracy. Sposoby na jego zwiększenie są znane i zrozumiałe dla każdego. Są one bezpośrednio związane z organizacją, automatyzacją i optymalizacją procesów pracy.
Wszystko to można osiągnąć poprzez podnoszenie poziomu zawodowego i umiejętności pracowników i menedżerów, wprowadzanie nowych technologii zarządzania i produkcji.
Nie należy zatrudniać pracowników, którzy mają niskie kwalifikacje i nie są w stanie wykonać swojej pracy szybko i sprawnie. Wady przy pracy są szkodą, która wprawdzie może zostać potrącona z wynagrodzenia sprawcy, ale proces tego dochodzenia jest długotrwały i czasami nieskuteczny. Jeżeli fundusz wynagrodzeń wzrósł w wyniku redukcji niewykwalifikowanej siły roboczej, możemy mówić o skutecznym zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Nowoczesne technologie i urządzenia umożliwiają automatyzację nie tylko procesów produkcyjnych, ale także systemów księgowych i kontrolnych. Nawet tak prosty system jak „elektroniczna przepustka” może znacząco zwiększyć produktywność poprzez stymulowanie odpowiedzialności pracowników.
Utrata czasu pracy wraz z przestojami związanymi z zakłóceniami w dostawach lub logistyce wysyłek, naprawami bieżącymi i kapitalnymi, stanowią ogromne rezerwy na zwiększenie wydajności pracy, a co za tym idzie, rezerwy na zwiększenie efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń.

Jak zwiększyć liczbę pracowników?

W praktyce handlowej zdarzają się sytuacje, gdy w celu zorganizowania normalnego funkcjonowania wymagane jest zwiększenie liczby pracowników, ale nie ma możliwości zwiększenia płac.
Przykładem jest handel, którego organizacja wymaga określonej liczby pracowników, a możliwość wypłaty wynagrodzeń jest ograniczona wielkością marży handlowej.
Liczba pracowników w tym przypadku jest powiązana z takimi wskaźnikami, jak powierzchnia sali sprzedaży i liczba sekcji, a ich wynagrodzenie jest wypłacane od kwoty uzyskiwanego dochodu. Zwiększanie zatrudnienia bez zwiększania funduszu wynagrodzeń jest możliwe, ale bezpośrednio zależy od zapotrzebowania konsumentów, które nie jest bezpośrednio zależne od wielkości placówki.
Przedsiębiorcy, którzy znaleźli się w takiej sytuacji, najczęściej próbują wynająć część swojej powierzchni, aby uchronić się przed nieefektywnymi wydatkami na utrzymanie dodatkowych pracowników. Ale nie zawsze im się to udaje. I wtedy pojawia się pytanie o racjonalny podział płac bez ich zwiększania.
Zawsze ma sens powiązanie kwoty wynagrodzenia z określonym procentem całkowitej kwoty narzutu. Podstawowe wynagrodzenie pracowników można określić na podstawie płacy wystarczającej na utrzymanie zatwierdzonej dla regionu, w którym znajduje się firma.
Aby rozdzielić pozostałą część wynagrodzenia po utworzonej, obowiązkowej w przypadku płatności pracowników, możesz zastosować różne współczynniki.
Na przykład: Marża otrzymana przez organizację branżową za miesiąc wyniosła 300 000 rubli. Zespół liczy 15 pracowników. Pełne wynagrodzenie - 200 000 rubli. Koszt utrzymania wynosi 6000 rubli.
Podstawowa kwota wynagrodzenia będzie wynosić:
15 * 6 000 = 90 000 rubli
Wysokość dodatkowego wynagrodzenia:
200 000–90 000 = 110 000 rubli
Aby podzielić dodatkowe zarobki, pracownikom przypisuje się współczynniki udziału w kapitale zakładowym w całkowitej kwocie obrotu. Ich wielkość powinna zostać określona i sformalizowana ogólną decyzją kolektywu pracowniczego. Wyeliminuje to ewentualne występowanie sporów pracowniczych w przyszłości.
Jeżeli współczynnik każdego pracownika jest równy 1, kwotę dodatkowego wynagrodzenia dzieli się na 15 równych części i dolicza do podstawowej kwoty wynagrodzenia każdego pracownika.
Jeżeli poszczególne współczynniki pracowników różnią się od siebie wartością, wówczas kwotę dodatkowego wynagrodzenia oblicza się według wzoru:
FDZP/EOK*IK, gdzie
FDZP - dodatkowy fundusz płac, rub.;
EOC - suma współczynników wszystkich pracowników;
IC - współczynnik osobowy pracownika.
Ogólny FZP zarządu tworzy się według wzoru:
FOT-DO, gdzie:
Lista płac - całkowity fundusz wynagrodzeń, rub.;
DO - obowiązkowe w celu naliczenia dodatkowej płatności do wynagrodzenia, rub.
Dodatkowa rekrutacja pracowników zmniejsza obciążenie obecnych pracowników w firmie, jeśli nie wiąże się to ze wzrostem rotacji.
Podział dodatkowych wynagrodzeń pomiędzy pracowników przy wykorzystaniu wskaźników aktywności zawodowej jest dobrą zachętą do poprawy jakości i produktywności pracy.
W organizacjach, w których nie ma możliwości zastosowania takiego systemu płacowego, ale istnieje potrzeba zwiększenia liczby pracowników, warto rozważyć zmniejszenie pozycji obowiązkowych dopłat.
W tym celu można: zmniejszyć kadrę pracowników ubiegających się o tego typu świadczenia, zmniejszyć zachorowalność oraz poprawić warunki pracy.
Główne sposoby zwiększenia efektywności tworzenia i wykorzystania listy płac, a także wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac to:

rozważne wykorzystanie środków podmiot gospodarczy, ustalanie limitów wydatków na paliwo, smary, podróże i inne wydatki ujęte w liście płac;
zatrudnianie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, ograniczenie utraconego czasu pracy i liczby wypadków przy pracy, zwiększenie wydajności pracy.

Wzrost funduszu wynagrodzeń powinien być bezpośrednio powiązany ze wzrostem obrotów handlowych i dochodów uzyskiwanych z działalności handlowej. Dopiero potem będzie można mówić o podwyższeniu wynagrodzeń kosztem funduszu płac.

We współczesnej praktyce najczęściej istnieją trzy główne sposoby oszczędzania wynagrodzeń:

wypłaty „szarych wynagrodzeń w kopertach”;
zastąpienie części płatności gotówkowych płatnościami rzeczywistymi;
zmiana metod tworzenia listy płac.

Wypłata wynagrodzeń pracownikom w kopertach, w przypadku wykrycia tego faktu przez organy podatkowe, prowadzi do poważnych kar. Mogą one wynosić od 20 do 40% kwoty ukrytego dochodu. Organizacje wypłacające swoim pracownikom niskie wynagrodzenia zawsze znajdują się pod szczególną uwagą organów podatkowych.
Sposobem na obniżenie podstawy opodatkowania wynagrodzeń, który nie jest sprzeczny z obowiązującymi przepisami, jest: przejścia na uproszczony system podatkowy i przeniesienia swoich pracowników do indywidualnych przedsiębiorców tam, gdzie będzie to możliwe. Współpraca pracodawcy z pracownikami przybiera formę „klient usługi – wykonawca”. Relację między stronami określa zawarta między nimi umowa. Tego typu współpraca przynosi korzyści finansowe zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Indywidualny muszą płacić podatek dochodowy od osób fizycznych od wysokości swoich zarobków w wysokości 13%.
Indywidualny dochód przedsiębiorcy podlegają stawce wynoszącej 6% całkowitej kwoty otrzymał środki. Opłaty pracodawcy za świadczone usługi nie dotyczą wynagrodzeń i nie podlegają podatkowi od wynagrodzeń. Podobne oszczędności może uzyskać pracodawca decydując się na outsourcing.
Możesz zaoszczędzić na podatkach, zastępując część płatności gotówkowych rzeczywistymi. Przepisy podatkowe dopuszczają prezenty wolne od podatku, których wartość nie przekracza 4000 rubli. Nie ma konieczności płacenia podatku od tej samej kwoty środków, jeżeli są one zarejestrowane jako pomoc finansowa.
Catering dla pracowników organizowany w formie bufetu nie podlega opodatkowaniu.
Duże oszczędności podatkowe na płacach daje wzrost wydajności pracy i zmniejszenie liczby pracowników. Na listę płac składają się płatności podstawowe i dodatkowe. Jego skład określa art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Certyfikat pracy może poważnie pomóc w obniżeniu podatków od wynagrodzeń. Dobra robota może przenieść szereg zawodów zawodowych istniejących w firmie do kategorii branż niebezpiecznych. Dodatkowa zapłata za pracę w takich warunkach nie podlega opodatkowaniu, a obowiązujące przepisy nie określają jej maksymalnej wysokości.

Co wymaga analizy?

Pierwszy dokument, od którego rozpoczyna się jakakolwiek analiza optymalizacji funduszu płac jest tabela personelu. Audyt personalny pozwala zidentyfikować nieefektywnie działające jednostki w strukturze personelu. Personel administracyjno-kierowniczy nie powinien przekraczać 40% ogólnej liczby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie produkującym dobra materialne lub świadczącym usługi.
Kolejny etap analizy jest rozważenie struktury kosztów pracy i poszukiwanie sposobów oszczędzania pieniędzy. Takie obliczenia ekonomiczne pozwalają znaleźć rezerwy środków wydatkowanych na płace. Bardzo często przyczyną nieefektywnego wydatkowania wynagrodzeń są przestoje, awarie i zła organizacja procesu pracy, prowadzące do pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadającego im wynagrodzenia.

Źródła wynagrodzeń i płac

Główną rezerwą na zmniejszenie funduszu wynagrodzeń jest koszt produktów lub usług, który jest przenoszony na ich koszt. Do tworzenia listy płac możesz przyciągnąć środki z zysków przeznaczonych na konsumpcję, a także środki własne założycieli, które inwestują w rozwój firmy.
Źródłem niektórych kategorii dopłat uwzględnionych w liście płac jest wykorzystywane są środki z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej oraz dochody celowe.
Źródłem funduszu wynagrodzeń jest liczba pracowników oraz ich wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe, które określają obowiązujące przepisy prawa oraz warunki na rynku pracy. Wynagrodzenie pracownika zależy od poziom profesjonalizmu, jego zapotrzebowanie i liczba propozycji na rynku pracy. Państwo ogranicza poziom płacy minimalnej, poniżej którego pracodawca nie ma prawa wypłacać wynagrodzeń swoim pracownikom. Do płatności obowiązkowych zaliczają się także płatności dodatkowe na rzecz pracowników socjalnych, zatwierdzone na mocy obowiązujących przepisów.
Stawki podatku od wynagrodzeń zależą od formy cywilnoprawnej podmiotu gospodarczego. Pracodawca będący przedsiębiorcą indywidualnym płaci podatki od wynagrodzeń nie tylko za swoich pracowników, ale także za siebie. Wpływa na wysokość i formę płatności oraz obywatelstwo pracownika. Stawka podatku dochodowego od osób fizycznych pobierana od obywatela Federacji Rosyjskiej w 2016 r wynosi 13%, od nierezydentów - 30%.
Łączna wysokość stawek podatku potrącanych z wynagrodzeń na rzecz różnych funduszy socjalnych wynosi 30%. Stawka ta może zostać obniżona w przypadku podmiotów gospodarczych zajmujących się rozwojem innowacyjnych technologii oraz małych przedsiębiorstw.

Przykład zmniejszenia funduszu wynagrodzeń

Zgodnie z ogólnym systemem podatkowym od wynagrodzenia pracownika pobierane są następujące podatki w wysokości 40 000 rubli:

Podatek dochodowy od osób fizycznych według stawki 13%. 40000*13/100=5200 rubli. Kwota ta jest potrącana z dochodu danej osoby. Kwota pieniędzy, którą pracownik otrzyma do ręki, wynosi: 40 000–5 200 = 34 800 rubli.
Kwota podatków przekazywana na fundusze społeczne: 40 000*30/100=12 000 rubli. Kwota wypłacana jest ze środków pracodawcy.

W przypadku przejścia na uproszczony system podatkowy i zarejestrowania pracownika jako indywidualnego przedsiębiorcy, jego wynagrodzenie będzie uznawane za dochód z działalności gospodarczej i opodatkowane stawką 6%. Kwota podatku wyniesie 40000*6/100=2400 rubli.
Dochód netto pracownika wynosi 40 000–2400 = 37 600 rubli.
To jest za 2800 rubli więcej niż w przypadku pierwszej opcji opodatkowania. Dla pracodawcy ta pozycja płatnicza nie dotyczy listy płac. Roczne oszczędności dla podmiotu gospodarczego na podatku od wynagrodzenia 1 pracownika w wysokości 40 000 rubli wyniosą 12 000 * 12 = 144 000 rubli.
Roczny dochód pracownika wzrośnie o 2800 * 12 = 33600 rubli.
Ustalono płacę minimalną na rok 2016 w wysokości 6204 rubli od 1 stycznia i wzrosła od 1 lipca do 7500 rubli. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem władze regionalne mogą podwyższyć poziom płacy minimalnej w porozumieniu z lokalnymi przedstawicielami biznesu.
Podmioty gospodarcze działające w OSNO w 2016 roku będą musiały płacić 22% składki na Fundusz Emerytalny, 2,9% na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i 5,1% na Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego. Podatek dochodowy od osób fizycznych dla pracowników posiadających obywatelstwo rosyjskie wynosi 13%. Nierezydenci zapłacą podatek dochodowy od osób fizycznych według stawki 30%. Dlatego zmniejszenie funduszu wynagrodzeń jest pilną potrzebą każdego przedsiębiorstwa.

Czekamy na Twoje komentarze!

Jaki jest fundusz wynagrodzeń? Żaden z dokumentów normatywnych nie odpowiada na to jednoznacznie. Co w tej sytuacji powinna zrobić osoba, której powierzono zadanie przygotowania planowanej kwoty funduszu wynagrodzeń (listy płac) na kolejny rok? Sugerujemy przyjąć za punkt wyjścia cel, do osiągnięcia którego wyliczany jest wskaźnik docelowy.

W jakim celu ustala się listę płac?

W zależności od celów i zadań planowania interpretacja pojęcia listy płac może się różnić. Cel planowania płac określa, jakie dokumenty będą wymagały analizy, jakie informacje można z nich uzyskać, a także stopień dokładności planowania.

Planowanie budżetu ruchu lub rozszerzony plan gotówkowy. Jednym z przepływów pieniężnych jest wypłata wynagrodzeń, wynagrodzeń urlopowych, świadczeń i rekompensat. Planując, ważne jest, aby wiedzieć, ile pieniędzy będzie potrzebnych w przyszłym roku na wszystkie te płatności. Czy są wystarczające środki na opłacenie dostawców za surowce, materiały czy towary - pożyczki i odsetki od nich itp. Oznacza to, że planowanie funduszu płac w tym aspekcie wiąże się z określeniem całkowitej kwoty pieniędzy, która będzie potrzebna na spłatę pracowników i co jednocześnie wypełniać inne obowiązki spółki.

Oszczędności. Koszty pracy są wliczone w koszt produkcji. Im wyższe koszty, tym niższy zysk. Planowanie płac może służyć opracowaniu środków pozwalających obniżyć koszty i zwiększyć rentowność produkcji.

Planowanie podatku dochodowego. Koszty pracy w całości zmniejszają podstawę opodatkowania (art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Część płatności na rzecz pracowników zaliczana jest do kosztów zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym nie w całości, lecz w granicach określonych przepisami. Płatności na rzecz pracowników wymienione w art. 270 Ordynacji podatkowej nie są w żadnym przypadku uwzględniane przy dochodzie podlegającym opodatkowaniu. Planując kwotę podatku dochodowego, który trzeba będzie zapłacić w przyszłym roku, należy obliczyć, jaką kwotę płatności na rzecz personelu można ująć w rachunkowości podatkowej.

Tworzenie rezerw wyceny na świadczenia pracownicze. Pod koniec bieżącego roku firmy mogą zarezerwować środki na świadczenia pracownicze wymagające równomiernego podziału, np. wynagrodzenie urlopowe. Przy obliczaniu maksymalnej kwoty rezerwy, a także procentu miesięcznych składek na rezerwę, stosuje się jeden ze wskaźników płacowych.

Czym różni się lista płac w zależności od celów planowania?

W zależności od celów planowania wskaźniki płac różnią się składem branych pod uwagę wpłat, sposobem rozliczania podatku dochodowego od osób fizycznych i składek. Jednocześnie metoda planowania pozostaje taka sama.

Charakterystyka wskaźnika płac	Cele planowania płac
Charakterystyka wskaźnika płac	Budżet przepływu środków pieniężnych	Oszczędności	Podatek dochodowy	Rezerwa na wynagrodzenie urlopowe
Rodzaje rozliczeń międzyokresowych na rzecz osób fizycznych, które należy wziąć pod uwagę		Płatności na rzecz pracowników i innych osób wymienionych w art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej	Płatności na rzecz pracowników wymienionych w art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej
Podatek dochodowy	Zmniejsza ilość opłat	Nie wpływa na planowany wskaźnik płac
Składki ubezpieczeniowe	Nie wpływają na planowany wskaźnik płac	Nie wpływają one na planowany wskaźnik płac, lecz stanowią odrębną pozycję kosztową zmniejszającą zysk. Wielkość zależy od wielkości listy płac	Nie mają one wpływu na planowany wskaźnik płac, lecz stanowią odrębną pozycję kosztową obniżającą podstawę opodatkowania. Zależy od wielkości listy płac	Weź udział w wyliczeniu procentu miesięcznych składek na rezerwę

Jaka jest kolejność działań przy planowaniu listy płac

Planowanie funduszu wynagrodzeń odbywa się metodą szczegółową według rodzaju rozliczeń międzyokresowych na podstawie danych rzeczywistych za rok bieżący, z uwzględnieniem planowanych zmian.

W pierwszej kolejności należy zebrać niezbędne informacje o planowanych w 2015 roku zmianach, które będą miały wpływ na kwotę każdej płatności (grupy płatności jednorodnych). Następnie wyznaczane są współczynniki zmiany (stosunki wskaźników, wzrost lub spadek wskaźników).

Rzeczywista kwota każdej płatności lub grupy podobnych płatności za rok bieżący jest korygowana o współczynnik planowanych zmian. Sumuje się zaplanowane wskaźniki dla każdej płatności lub grupy podobnych płatności.

Rozważmy tę procedurę na przykładzie planowania wskaźnika funduszu płac w celu sporządzenia budżetu przepływów pieniężnych.

Jak obliczana jest lista płac w przypadku planu gotówkowego?

W takim przypadku zostanie ustalona kwota środków, które będą potrzebne do rozliczeń z osobami fizycznymi otrzymującymi różne płatności od firmy. Uwzględniony skład rozliczeń międzyokresowych będzie najbardziej kompletny, obejmujący świadczenia, opłaty za wynajem i inne płatności.

Dokumenty do analizy

Informacje niezbędne do planowania płac można uzyskać z następujących dokumentów:

harmonogram zatrudnienia;
regulacje płacowe;
regulamin premii;
układ zbiorowy;
harmonogram wakacji;
karty kont syntetycznych 70, 69, 68;
listy płac lub odcinki wypłat;
dane dotyczące podróży służbowych.

Perspektywy produkcyjne na przyszły rok

Aby planowana liczba była jak najbardziej dokładna, należy wziąć pod uwagę wszystkie czynniki, które mogą mieć wpływ na wysokość przyszłych rozliczeń międzyokresowych. Warto dowiedzieć się np. czy planujesz:

zwiększyć (zmniejszyć) wielkość produkcji (produkcji), czy nie;
rozbudowa lub redukcja personelu;
zmiany w normach wypłaty pomocy finansowej, długości urlopów;
wprowadzenie nowych rodzajów świadczeń pracowniczych lub rezygnacja z dotychczasowych rodzajów świadczeń, np. premii;
indeksacja wynagrodzeń itp.

Posiadanie informacji o tych i innych zmianach pozwoli na obliczenie odpowiednich współczynników korygujących. Współczynniki te zostaną następnie zastosowane do rzeczywistych danych za bieżący rok.

Przykład
W 2014 roku załoga Nibelung LLC liczyła 10 osób. Wszystkie zakłady zostały wyłączone. Całkowita pensja wyniosła 500 000 rubli. na miesiąc.

W 2015 roku w związku z rozszerzeniem zakresu działalności planowane jest zwiększenie zatrudnienia do 15 osób. Jednocześnie otwiera się pięć stanowisk z wynagrodzeniem w wysokości 30 000 rubli. każdy. Konieczne jest określenie współczynnika planowanego wzrostu funduszu wynagrodzeń zgodnie z tabelą personelu.

Całkowita pensja wyniesie 650 000 rubli. (500 000 rub. + 30 000 rub. × 5 osób). Współczynnik planowanego wzrostu funduszu wynagrodzeń zgodnie z tabelą personelu wynosi 1,3 (650 000 rubli: 500 000 rubli).

Aby zaplanować fundusz płac, lepiej przeprowadzić wszystkie obliczenia w specjalnych tabelach analitycznych. Ich elementy zależą od celów i założeń postawionych podczas planowania.

Przykład
Księgowy Logist+ LLC otrzymał zadanie ustalenia planowanej wartości funduszu wynagrodzeń na potrzeby sporządzenia budżetu przepływów pieniężnych. W 2015 roku spółka planuje indeksację wynagrodzeń pracowników o 6%. W styczniu zostanie zatrudnionych dwóch nowych pracowników, każdy z wynagrodzeniem w wysokości 25 000 rubli, otrzymają oni taką ilość pracy, jaką w 2014 roku wykonały osoby fizyczne na podstawie umów kontraktowych. W 2015 roku nie planuje się przedłużania tych umów ani zawierania nowych.

W celu przeprowadzenia obliczeń i analiz księgowy Logist+ LLC sporządził tabelę z danymi początkowymi za rok 2014.

Wynagrodzenie za przepracowane godziny. Wynagrodzenia w 2015 roku wzrosną o 6%, zatrudnione zostaną dwie osoby. Planowana wysokość wynagrodzenia wynosi 4 421 300 RUB. (3 605 000 RUB × 1,06 + 25 000 RUB × 2 osoby × 12 miesięcy).

Płaca urlopowa. Stosunek kwoty wynagrodzenia urlopowego do kwoty wynagrodzenia za przepracowany czas wyniósł w 2014 r. 0,112344 (405 000 rubli: 3 605 000 rubli). W 2015 r., jeśli wskaźnik ten zostanie utrzymany, wysokość wynagrodzenia urlopowego może wynieść 496 706 rubli. (4 421 300 × 0,112344 RUB).

Średnie zarobki za nieprzepracowany czas. Stosunek przeciętnych zarobków do wysokości wynagrodzenia za przepracowane godziny wyniósł w 2014 r. 0,071012 (256 000 rubli: 3 605 000 rubli). W 2015 r., Jeśli stosunek pozostanie taki sam, wysokość średnich zarobków wyniesie 313 968 rubli. (4 421 300 × 0,071012 RUB).

Korzyści. Stosunek wysokości świadczeń do wysokości wynagrodzenia za przepracowany czas wyniósł w 2014 r. 0,089043 (321 000 rubli: 3 605 000 rubli). W 2015 r., jeśli wskaźnik ten zostanie utrzymany, wysokość świadczeń może wynieść 393 686 rubli. (4 421 300 × 0,089043 RUB).

Pomoc materialna. Stosunek kwoty pomocy finansowej do kwoty wynagrodzenia za przepracowany czas wyniósł w 2014 r. 0,04993065 (180 000 rubli: 3 605 000 rubli). W 2015 r., jeśli utrzymany zostanie ten sam wskaźnik, kwota pomocy finansowej wyniesie 220 758 rubli. (4421300 rubli × 0,04993065).

Wynagrodzenie z umów cywilnoprawnych za wykonanie pracy (świadczenie usług). Nie planuje się żadnych płatności.

Planowana wysokość rozliczeń międzyokresowych biernych w 2015 roku wynosi 5 846 418 RUB. (4 421 300 RUB + 496 706 RUB + 313 968 RUB + 393 686 RUB + 220 758 RUB).

Podatek dochodowy. Podatek dochodowy od osób fizycznych w 2015 roku może wynieść 630 413 rubli. (5 846 418 × 0,11 rubli).

Planowane wynagrodzenie na rok 2015 do wypłaty równy 5 216 005 rubli. (5 846 418 RUB - 630 413 RUB).

Jak zestawiane są wyniki planowania płac

Planowana wysokość funduszu wynagrodzeń na rok 2015 nie znajduje odzwierciedlenia ani w rachunkowości, ani w rachunkowości podatkowej. Wskaźnik ten wyliczany jest na potrzeby rachunkowości zarządczej przedsiębiorstwa. Dzięki temu księgowy może przedstawić wyniki analizy w dowolnej formie, na przykład w formie zaświadczenia księgowego lub notatki wewnętrznej. W tym przypadku dopuszczalne są dwie opcje projektu: krótka, informująca kierownictwo jedynie o ostatecznej planowanej kwocie lub pełna, obejmująca część obliczeniową z uzasadnieniem wszystkich wartości.

Zgodnie z tabelą możemy wyciągnąć wnioski o znacznym wzroście funduszu płac pracowników o 3605,5 rubli. lub 2,6 razy. Wzrost ten nastąpił przede wszystkim na skutek zwiększenia o 8 dni liczby dni przepracowanych w ciągu roku przez jednego pracownika.

Ze względu na czynniki, które do tego doszło, rozważymy zastosowanie analizy czynnikowej.

Do analizy czynnikowej funduszu płac można zastosować następujący model:

FZP = CHR*D*P*CHZP

Gdzie ChZP– fundusz wynagrodzeń godzinowych pierwszego pracownika, tysiąc rubli.

1. Zmiana funduszu wynagrodzeń w związku ze zmianą liczby pracowników (FZHR):

FZPchr = (CHR2001 – CHR2000)*D2000*P2000*CHFZ2000 = -17*247*7,8*0,029= -949,8 rub. W związku ze zmianą liczby fundusz płac zmniejszył się o 949,8 tys. Rubli.

2. Zmiana funduszu wynagrodzeń w związku ze zmianą liczby przepracowanych dni (FLPD):

FZPd = 135*8*7,8*0,029=244,3 tysięcy rubli. Poziom wynagrodzeń w związku ze wzrostem funduszu czasu pracy wzrósł o 244,3 tys. Rubli, co wiąże się z dodatkowymi wydatkami przedsiębiorstwa na wynagrodzenia o 6,77%, jednak z powyższej analizy wydajności pracy i produkcji produktów rynkowych związanych wraz ze wzrostem czasu pracy funduszu pozwala nam wyciągnąć wnioski na temat wzrostu produkcji i wzrostu produkcji produktów rynkowych. Wpływ wydajności pracy na płace przedstawiono w tabeli 2.21.

3. Zmiana funduszu wynagrodzeń w związku ze zmianą długości dnia pracy (WFP):

FZPP = 135*250*0,1*0,029=97,88 tysięcy rubli. Wynik ten sugeruje, że w wyniku zmiany długości dnia pracy nastąpił wzrost funduszu wynagrodzeń o 97,88 tys. Rubli

Tabela 2.21

Analiza czynnikowa zmian funduszu płac w 2001 roku.

	Zmiana czynnika	Zmiana funduszu płac, tysiąc rubli	Udział wzrostu
Ogólna zmiana funduszu wynagrodzeń w roku 2001 w stosunku do roku 2000.
Zmiana wynagrodzeń w związku ze zmianami w liczbie kadry nauczycielskiej, tysiące rubli. , zgodnie ze wzorem 2.22
Zmiana wynagrodzeń w związku ze zmianą liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika w tysiącach rubli. , zgodnie ze wzorem 2.22
Zmiana płac w związku ze zmianą liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika, tysiąc rubli, zgodnie ze wzorem 2.22
Zmiana wynagrodzeń w związku ze zmianami funduszu wynagrodzeń godzinowych, w tysiącach rubli, zgodnie ze wzorem 2.22

1.7. Analiza kosztów produktu

Ważnym wskaźnikiem charakteryzującym pracę przedsiębiorstwa jest koszt produktów, robót i usług. Od jego poziomu zależą wyniki finansowe działalności przedsiębiorstwa i kondycja finansowa podmiotów gospodarczych.

Koszt jest formą zwrotu kosztów z wpływów ze sprzedaży produktów. Odzwierciedlając w formie pieniężnej koszty życia i ucieleśnionej pracy, koszt produktów jest jedynym wskaźnikiem ekonomicznym, który obiektywnie charakteryzuje efektywność wykorzystania wszystkich elementów procesu produkcyjnego i tworzy mechanizm kontroli kosztów. Dlatego ważna jest analiza kosztów.

Analiza kosztów produktu jest ważna. Pozwala poznać tendencje zmian tego wskaźnika, realizację planu na jego poziomie, określić wpływ czynników na jego wzrost, stworzyć rezerwy i ocenić pracę przedsiębiorstwa w zakresie wykorzystania szans na obniżenie kosztów produkcji. Przedmiotem analizy kosztów produktu są następujące wskaźniki: łączna kwota kosztów wytworzenia produktów handlowych w ogóle i według elementów kosztów, koszt na rubla produktów handlowych, koszt poszczególnych produktów, bezpośrednie koszty materiałów, bezpośrednie koszty pracy, koszty pośrednie, rezerwy na obniżenie kosztów produktu.

Źródłami informacji są: „Raport o kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów przedsiębiorstwa (organizacji)” formularz nr 5-Z - jest to roczny formularz sprawozdawczy, planowane i sprawozdawcze obliczenia kosztów produktów, dane księgowe do celów analitycznych i konta syntetyczne.

Elementy kosztowe. 1. Koszty materiałowe (surowce, zakupione, komponenty i półprodukty, paliwo, prąd itp.); 2. Koszty pracy; 3. Składki na potrzeby społeczne; 4. Amortyzacja środków trwałych, 5. Pozostałe koszty (amortyzacja wartości niematerialnych i prawnych, czynsz, obowiązkowe składki na ubezpieczenie, odsetki od kredytów bankowych, podatki wliczone w koszt wytworzenia, składki na fundusze pozabudżetowe itp.).

Koszt produkcji to wskaźnik charakteryzujący koszty przedsiębiorstwa związane z produkcją i sprzedażą produktów, robót budowlanych i usług, wyrażony w wartościach pieniężnych. Obejmuje koszty zużytych surowców, materiałów głównych i pomocniczych, energii, amortyzacji środków trwałych oraz robocizny. Koszty poniesione bezpośrednio w przedsiębiorstwie na wytworzenie produktów stanowią koszt wytworzenia produktu.

Obniżenie kosztów produkcji zapewnia wzrost dochodów, zwiększa tempo reprodukcji rozszerzonej i poziom dobrobytu materialnego pracowników. Przyczynia się do wzrostu produkcji produktów, ponieważ obniżenie kosztów oznacza obecnie przede wszystkim obniżenie kosztów, wskaźników zużycia surowców i materiałów do produkcji, zwiększenie wolumenu produkcji z istniejących środków trwałych oraz obniżenie kosztów utrzymania praca.

Analiza kosztów produktu obejmuje:

Analiza całkowitego kosztu wytworzenia produktów handlowych;

Analiza kosztów na rubla produktów handlowych;

Jak kompetentnie zoptymalizować pracę kadrowo-płacową w przedsiębiorstwach, w których zatrudnia się tysiące pracowników, skomplikowane harmonogramy kadrowe lub stale zatrudnia się zewnętrznych wykonawców?

Kilka przydatnych wskazówek dla menedżerów HR dotyczących zarządzania płacami

Słynny filozof Ralph Emerson powiedział kiedyś, że pieniądze kosztują nas za dużo. Poetycki aforyzm XIX wieku traktuje się dosłownie w pierwszej ćwierci XXI wieku: do 2016 roku wiele rosyjskich przedsiębiorstw ponownie podniosło koszty obsługi funduszu płac (listy płac). Według przedstawicieli biznesu i agencji analitycznych, od początku kryzysu w 2014 roku ich wzrost wyniósł 2-3% całkowitego budżetu wydatków przeciętnej firmy.

Tendencja do wyższych kosztów usług kadrowo-płacowych ma charakter globalny i w ciągu najbliższych pięciu lat raczej nie ulegnie zatrzymaniu. Przykładowo US Bureau of Labor Statistics szacuje, że od 2005 do 2015 roku całkowite (bezpośrednie i pośrednie) koszty przedsiębiorstw prywatnych z tytułu wynagrodzeń godzinowych wzrosły o 28%, włączając wpłaty do budżetu państwa i koszty usług. Jednocześnie kwota kar finansowych nałożonych przez rząd za same nieprawidłowo wypełnione raporty i polecenia zapłaty wyniosła w 2014 roku prawie 5 miliardów dolarów, co pobudziło popyt na wysokiej jakości automatyzację płac.

Rosstat nie podał jeszcze podobnych statystyk, ale nawet bez nich widać, że gwałtowna zmiana kursu rubla i ogólne trendy gospodarcze w kraju zmuszają pracodawców (a wraz z nimi dział HR) z jednej strony do indeksowania płace (według badania firmy rekrutacyjnej Antal Russia, w grudniu 2014 roku co piąty rosyjski pracodawca myślał o podwyżce wynagrodzeń w związku z deprecjacją rubla). Z drugiej strony poważnie zoptymalizuj płace i rozdziel obciążenie pracą (które zwiększa się tylko w czasie kryzysu) pomiędzy istniejących specjalistów.

***
74% firm nie planuje zwiększania budżetu na wynagrodzenia nowych pracowników, a 38% respondentów dokonało cięć od początku kryzysu. Do 2016 roku coraz większa liczba wolnych stanowisk pracy zapewnia wszechstronność zatrudnianego personelu i znacznie większą liczbę funkcji w ramach dotychczasowej oferty wynagrodzeń.
***

Jak obecne trendy wpływają na pracę lidera HR?

Obecny trend w Rosji polega na obniżaniu kosztów pracy. Liczba funkcji pracownika wzrasta bez zmiany wynagrodzenia za jego pracę, co zmniejsza koszt każdej funkcji. Zmusza to specjalistów HR do tworzenia pozapieniężnej motywacji do pracy i uwzględniania takich pakietów motywacyjnych w planowaniu wynagrodzeń.

Kolejnym trendem jest rosnący wpływ umiejętnego planowania i zarządzania płacami na koszty produktów i usług, a w konsekwencji na zysk firmy. Jeśli wziąć pod uwagę, że koszty pracy mogą sięgać 70% w sektorze usług i 35-40% w przemyśle, możesz sobie wyobrazić, jak duża jest odpowiedzialność działu HR za procesy biznesowe przedsiębiorstwa. Rośnie koszt ryzyk i błędów w zarządzaniu personelem, zarówno finansowym, jak i prawnym. W dzisiejszych czasach dla każdej firmy ważne jest nie tylko zmniejszenie podstawy opodatkowania, ale także zmniejszenie całkowitych kosztów naliczania wynagrodzeń i przetwarzania danych związanych z pracownikami.

Jednocześnie nie ma możliwości obniżenia kosztów obsługi płac. Procesy biznesowe stają się coraz bardziej złożone i przyspieszają, rośnie obciążenie działów HR, coraz częściej muszą one opracowywać i wypróbowywać nowe strategie i metody, wprowadzać dodatkowe parametry i schematy raportowania, coraz częściej optymalizują relacje umowne i prawne z pracownikami, rotację personelu i ich zaangażowanie w procesy pracy... Prowadzi to do znacznego wzrostu objętości dokumentacji, wydłużenia czasu i innych zasobów na jej przetwarzanie (zwłaszcza jeśli odbywa się to ręcznie), powielania danych i w efekcie wzrostu w liczbie błędów, które mogą prowadzić do bezpośrednich strat pieniężnych dla organizacji, na przykład w postaci kar finansowych nałożonych przez władze rządowe.

Jak kompetentnie zoptymalizować pracę związaną z zarządzaniem płacami?

Oto kilka przydatnych wskazówek dla menedżerów HR dotyczących optymalizacji zarządzania płacami.

1. Oblicz czas i koszty finansowe obsługi płac i porównaj je z korzyściami wynikającymi z automatyzacji tej pracy.

Według różnych szacunków praca z funduszem płac (w tym budżetowanie, planowanie, monitorowanie płatności i ocena wyników) może zająć nawet 35% czasu działu HR. Część tego czasu można uwolnić przy pomocy automatyzacji – pod warunkiem zachowania równowagi pomiędzy kosztami wdrożenia systemów automatyki a oczekiwanymi korzyściami z takiego wdrożenia. Jednak teraz możesz korzystać z usług chmurowych w ramach stosunkowo niedrogiego abonamentu.

Najwięksi programiści IT - IBM, Microsoft, SAP, 1C - mają wygodne usługi w chmurze do zarządzania płacami. Publiczne „chmury” zapewniają przejrzystość, optymalizację i mobilizację procesów biznesowych, co wraz z szybkim dostępem pracowników do bezpiecznych informacji z dowolnego miejsca i urządzenia, pozwala, według wielu źródeł zagranicznych, małym i średnim firmom zaoszczędzić od stu do trzystu tysięcy dolarów rocznie, a dla dużych - do dwóch milionów dolarów rocznie.

2. Analizuj i prognozuj swoje płace.

Każda lista płac obejmuje stałą część regularnych płatności (wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, podatki i opłaty, miesięczne wynagrodzenia (komunikacja, transport, wyżywienie, odzież robocza...), jeśli przewiduje to polityka firmy, oraz szereg zmiennych Na przykład takie zmienne mogą obejmować płatności:

- związane z kwestiami kadrowymi (premie, wynagrodzenie urlopowe, zwolnienia lekarskie, nadgodziny i premie, doskonalenie zawodowe, odszkodowania za zwolnienia i urlopy macierzyńskie...);
– niezwiązane z tabelą zatrudnienia (wynagrodzenia i wpłaty za pracę jednorazową i sezonową, staże, pracę freelancerską, budżet przeznaczony na stanowiska ogłaszane z różnych działów, które nie są ujęte w tabeli personelu...).

Właściwe rozłożenie proporcji, równowaga pomiędzy stałą i zmienną, przesunięcie tej czy innej części budżetu w skali czasu pozwala zarządzać obciążeniem i optymalizować wykorzystanie zasobów finansowych przedsiębiorstwa (aż do obniżenia kosztu produktu lub usługi) . Być może w pewnym momencie warto byłoby przenieść część pracowników na pracę akordową projektową lub, identyfikując okresowe procesy sezonowe, zaoferować do ich realizacji pracownika etatowego, najmniej zajętego w sezonie, za premię. Moduły analityczne i prognostyczne dostępne w informatycznych systemach kadrowo-płacowych pozwolą modelować konsekwencje takich decyzji zarządczych.

Jeden z kluczowych współczesnych światowych trendów w zarządzaniu przedsiębiorstwem, a w szczególności funduszem wynagrodzeń jego pracowników, opiera się na analizie big data. Zarządzanie talentami, efektywne wykorzystanie zasobów kadrowych i zewnętrznych, planowanie premii niematerialnych, prognozowanie i zarządzanie obciążeniem pracą personelu w zależności od wewnętrznych i zewnętrznych czynników ekonomicznych to tylko niewielka część możliwości analityki Big Data w zakresie optymalizacji płac.

System informatyczny gromadzi wiele informacji kluczowych dla podejmowania decyzji, a generowanie raportów wizualnych pozwala w odpowiednim czasie zoptymalizować budżet płacowy i ogólne koszty firmy. Przechowywanie, centralizacja i regularna analiza danych płacowych w firmie generuje wewnętrzną ekspertyzę i pozwala nie tylko zaoszczędzić, ale także przewidzieć korzystną dla biznesu strategię rozwoju. Prawidłowo dobrany i skonfigurowany system informatyczny z biegiem czasu staje się osobistym doradcą kadry zarządzającej w zakresie zarządzania personelem.

3. Przeprowadzaj regularne audyty wszystkich działań związanych z płacami.

Błędy zdarzają się nawet w przypadku korzystania z systemów automatyki, szczególnie jeśli te ostatnie nie są zintegrowane w jedną infrastrukturę. Na przykład utrzymywanie oddzielnych tabel w Excelu nieuchronnie powoduje powielanie danych (a wszelkie komplikacje procesów i zwiększenie obciążenia pracą wynikają tutaj z niskiej wydajności standardowych tabel i „wymyślania koła” w zakresie metryk analitycznych i obliczeniowych) oraz ręcznego wprowadzania w przeciwieństwie do agregacji automatycznej jest nie tylko kosztowne, ale także zwiększa ryzyko błędu i błędu ludzkiego. Przy wielu procesach pracy tak pozornie oczywista i ważna rzecz, jak regularny kompleksowy audyt, może wymknąć się spod kontroli odpowiedzialnego działu – a ostatecznie ucierpi na tym Twój budżet. Brak pełnowartościowej analityki zmniejsza skuteczność podejmowania strategicznych decyzji, a brak jednej bezpiecznej bazy danych wpływa na bezpieczeństwo przedsiębiorstwa.

4. Konsoliduj swoje dane.

Jednym z kluczowych trendów w automatyzacji płac jest dziś poszukiwanie „punktu konsolidacji”, w którym powstaje ciągły łańcuch zintegrowanych procesów biznesowych: od rekrutacji, zatrudniania i monitorowania czasu pracy po analizę produktywności, planowanie budżetu wynagrodzeń, miesięczne rozliczenia z pracownikami oraz potrącenia na rzecz agencji rządowych i fundacji. Z punktu widzenia integracji nowoczesny specjalista HR potrzebuje scentralizowania wszystkich danych i procesów w wewnętrznej bezpiecznej bazie danych oraz wyeliminowania duplikacji lub pracy ręcznej.

Integracja i interakcja systemów kadrowych, finansowych, zarządczych i analitycznych bezpośrednio wpływa na kontrolę i optymalizację wszystkich procesów przedsiębiorstwa. Już samo wyeliminowanie wielokrotnego wprowadzania tych samych danych do różnych aplikacji biznesowych przedsiębiorstwa pozwala obniżyć koszty biznesowe nawet o 35%. Jednocześnie dział HR otrzymuje kompleksowy ogląd procesów biznesowych i widzi konsekwencje niektórych decyzji personalnych, co pozwala mu prawidłowo przewidywać i korygować nie tylko płace, ale także politykę personalną w ogóle.

5. Opracuj przejrzystą politykę wynagrodzeń.

Mogą one obejmować:
– warunki i zasady kształtowania płac w spółce;
– jasna klasyfikacja pracowników;
– zasady naliczania i naliczania wynagrodzeń (części stałej i zmiennej) według działów i działów;
– firmowe procedury rozwiązywania błędów w świadczeniach pracowniczych;
– procedury ugodowe w przypadku zwolnienia;
– proces naliczania urlopów, zwolnień lekarskich, macierzyńskich i innych odszkodowań;
– strategia naliczania premii i premii, nadgodzin i dodatków;
– strategia i bieżąca polityka wydatków na szkolenia i szkolenia zaawansowane według działów (jak dokładnie to zrobić w czasie kryzysu i czy ma to sens).

6.Zaangażuj samych pracowników w aktualizację danych.

W ciągu najbliższych dwóch, trzech lat można przewidywać rozwój trendu w kierunku maksymalnego zaangażowania pracowników w aktualizację danych w wewnętrznych korporacyjnych systemach informatycznych. Już niedługo usłyszymy o systemach informatycznych do samoobsługi HR.

***
Według analityków dział HR 80% efektywnego czasu pracy spędza na papierkowej roboty, wprowadzaniu danych i przetwarzaniu różnego rodzaju wniosków. Ręczne wypełnienie formularza płacowego lub raportowego zajmuje średnio siedem minut. Pomnóżmy te siedem minut przez tysiące pracowników i dziesiątki różnych formularzy – i otrzymamy jasny przykład niepotrzebnych wydatków.
***

Osobista interakcja pomiędzy pracownikami a systemem informatycznym zmniejsza koszty operacyjne, a nawet zwiększa lojalność pracowników wobec firmy. Zmieniaj dane osobowe w systemie informatycznym firmy (adresy, dane paszportowe...), przeglądaj historię swoich zarobków i podatków, generuj proste zaświadczenia i wyciągi, oznaczaj frekwencję i urlopy - pracownicy i ich przełożeni mogą to wszystko z łatwością zrobić samodzielnie . Nowoczesne oprogramowanie pozwala pracownikom na bieżąco kontrolować swoje dane – i zazwyczaj robią to z przyjemnością, zwłaszcza za pomocą wygodnej aplikacji na smartfonie.

Smartfony nie tylko pomogą Ci zaoszczędzić pieniądze, ale staną się także swoistym portalem HR umożliwiającym samoobsługę pracowników. Pracownik będzie mógł w dowolnym czasie i miejscu zobaczyć i w miarę możliwości dostosować swój harmonogram pracy, rejestrować wyniki pracy, wskazywać liczbę przepracowanych godzin, przeglądać harmonogram urlopów współpracowników i wprowadzać własne terminy, umawiać się na wyjazdy służbowe, potwierdzać listę płac opatrzoną podpisem elektronicznym i przeprowadzić dziesiątki innych ważnych operacji, które zwykle leżą w gestii działu HR. Pracownikom podoba się idea zarządzania przepływem pracy i spersonalizowanego dostępu do danych, a przejrzysta polityka płacowa, wyrażona w strategii samoobsługi, będzie motywować pracowników do osiągania celów biznesowych.

Dlaczego księgowi i ekonomiści w obliczeniach posługują się kwotą zwaną funduszem płac? Jak to ustalić? Jak kontrolowane są koszty wynagrodzeń? Te pytania muszą być znane kierownictwu i wszystkim osobom zajmującym się analizą i planowaniem, aby właściwie organizować zysk i efektywnie działać całe przedsiębiorstwo.

Pojęcie i znaczenie

Otrzymywanie środków finansowych na wykonywanie obowiązków produkcyjnych zachęca pracowników do udziału w pracach przedsiębiorstwa. Wszystkie rozliczenia międzyokresowe, z których powstają, a także wypłaty odszkodowań za czas zatrudnienia pracowników i pracowników przedsiębiorstwa, stanowią fundusz wynagrodzeń (lista płac). Jest to ważny składnik kosztów finansowych przedsiębiorstwa, który koniecznie jest uwzględniany.

Fundusz ten wykorzystywany jest do planowania produkcji w przyszłej pracy oraz do raportowania.

W związku z tym istnieje kilka okresów dla którego oblicza się:

miesiąc;
kwartał;
dzień;

Przyjrzyjmy się, jak obliczyć wysokość wynagrodzenia za poszczególne okresy rozliczeniowe i co należy przy tym wziąć pod uwagę.

Struktura płac

Aby określić wielkość całkowitej kwoty wydatków, zwanej listą płac, uwzględnia się takie dochody pracowników:

Do wielkości listy płac nie ma potrzeby włączania następujące kwoty:

emisja dywidend;
bezpłatne pożyczki;
świadczenia społeczne i wypłaty odszkodowań z budżetów państwa;
premie roczne uzależnione od wyników pracy;
każdy rodzaj pomocy finansowej;
rekompensaty za podwyżki cen.

Przy obliczaniu wynagrodzenia nie należy uwzględniać wszelkich kwot wpłat, które nie mają charakteru stałego w ciągu roku kalendarzowego lub są wypłacane z funduszy ubezpieczeniowych.

Z czego składa się lista płac i procedurę płacenia pracownikom opisano w następującym filmie:

Jeśli nie zarejestrowałeś jeszcze organizacji, to najprostszy sposób Można to zrobić za pomocą usług online, które pomogą Ci bezpłatnie wygenerować wszystkie niezbędne dokumenty: Jeśli masz już organizację i zastanawiasz się, jak uprościć i zautomatyzować księgowość i raportowanie, z pomocą przyjdą następujące usługi online i całkowicie zastąpi księgowego w Twojej firmie i pozwoli zaoszczędzić mnóstwo czasu i pieniędzy. Wszystkie raporty są generowane automatycznie, podpisywane elektronicznie i automatycznie wysyłane online. Jest idealny dla indywidualnych przedsiębiorców lub spółek LLC korzystających z uproszczonego systemu podatkowego, UTII, PSN, TS, OSNO.
Wszystko dzieje się za pomocą kilku kliknięć, bez kolejek i stresu. Spróbuj, a będziesz zaskoczony jakie to stało się proste!

Utworzenie (planowanie) funduszu

Żadna firma nie może odnieść sukcesu bez wcześniejszego planowania. Dla pomyślności przedsiębiorstwa należy je otrzymać, które powstaje, jeśli koszty nie przekraczają dochodów.

Lista płac odnosi się do części eksploatacyjnej, na której starają się zaoszczędzić pieniądze. Ale zainteresowanie pracą pracowników najemnych powinno być również maksymalne. Dlatego łączna kwota dochodu wypłacanego pracownikom musi zadowalać zarówno pracodawcę, jak i jego pracownicy etatowi.

Zazwyczaj przedsiębiorstwa planują wysokość pieniężnych wydatków motywacyjnych na podstawie poprzednich okresów.

Metody oznaczania Lista płac jest stosowana w zależności od specyfiki pracy organizacji:

w zależności od stawek akordowych;
na podstawie wynagrodzeń;
zgodnie z tabelą taryfową.

W Federacji Rosyjskiej lista płac jest tworzona w formie całkowitej kwoty pieniędzy należnej pracownikom przez określony czas.

Efektywność użytkowania i kontrola

Właściwie zaplanowane wydatki, które uwzględniane są w liście płac, nie powinny zmniejszać motywacji pracowników. Jednocześnie pozwolą przedsiębiorstwu osiągać zyski i skutecznie przeciwstawiać się konkurencji rynkowej. Wynagrodzenia i premie dla pracowników powinny zawsze mieścić się w rozsądnych granicach.

Wysokość wynagrodzenia ustalana jest z uwzględnieniem określenia perspektyw ekonomicznego rozwoju produkcji.

Aby utworzyć listę płac, użyj jedna z tych metod:

przyrostowe - wtedy, gdy wielkość produkcji wzrośnie o jeden procent, płace wzrosną;
odsetek - jego część wyznacza stosunek poziomu do całkowitej wielkości produkcji;
pozostały - jako część dochodu w zysku przedsiębiorstwa.

Tworzenie kwoty płac obejmuje planowanie rezerwy środków, z których zostaną wykorzystane pieniądze, jeśli nie będzie wystarczającej ilości pieniędzy na wszystkie należne płatności za pracę. I odwrotnie, jeśli wielkość planowanego budżetu na wynagrodzenia pracowników przekracza całkowitą kwotę wpłat, pozostała część trafia do rezerwy.

O efektywności planowania wielkości płac decyduje bilans godzin pracy, z którego wyłączone są usprawiedliwione nieobecności w pracy spowodowane chorobą, urlopem itp.

Procedura obliczeniowa

Jak poprawnie obliczyć listę płac, aby nie było błędów, które mogą zmniejszyć zainteresowanie pracą personelu? Powodzenie prac nad planowaniem przyszłych wydatków na finansowanie pracowników będzie w dużej mierze zależeć od ustalenia wysokości rezerwy na wypłaty wynagrodzeń i premii.

W określenie wielkości listy płac trzeba zastosować:

osada;
zatwierdzony przez organizację;
przekazywane do działu księgowości w celu obliczenia płatności za poprzednie okresy.

Ponadto w obliczeniach należy uwzględnić wszystkie opcje wynagrodzeń, dopłat, dodatków, zachęt, premii i pomocy finansowej istniejące w przedsiębiorstwie. W przypadku płatności akordowej parametrami służącymi do ustalenia kwoty płac będą ceny i ilość planowanej pracy, których wykonanie da pożądany rezultat.

Wykonaj obliczenia można to zrobić różnymi metodami:

Przybliżone – w powiązaniu z planowaną wielkością produkcji;
Bardziej dokładną opcją obliczeniową jest obliczenie oczekiwanego wynagrodzenia każdego pracownika zatrudnionego na produkcji.

Aby ustalić listę płac, możesz użyć stawki godzinowej i efektywnego bilansu godzin pracy.

Wartość tę określa się za pomocą następującego wzoru:

Ʃphot = TCn * ChSPn * Tef,
gdzie ТСn to stawka taryfowa (w godzinach, dniach) pracownika kategorii n, rub.;
ChSPn – liczba pracowników n-tej kategorii, osoby;
Tef – fundusz czasu pracy według salda (liczba przepracowanych godzin lub dni).

W przypadku pracowników akordowych wielkość funduszu określa się według wzoru:

Ʃphot =Рn * Vn,
gdzie Рn jest stawką jednostkową dla jednej operacji lub produktu w ramach programu produkcyjnego;
Vn to objętość produktów n-tego typu.

Średnie roczne wynagrodzenie menedżerów, inżynierów i pracowników ustala się na podstawie wielkości ich wynagrodzeń, mnożąc miesięczne zarobki każdej grupy pracowników przez ich liczbę i przez 12 (liczbę miesięcy).

Przykład obliczeń

Podajmy przykład obliczenia listy płac dla organizacji serwisowej obsługującej samochody.

Zatwierdzone oficjalne wynagrodzenia administracji przedsiębiorstwa miesięcznie wynoszą:

Główny menadżer – 20 000 rubli.
Księgowy – 15 000 rub.
Kierownik biura – 12 000 rub.
Dostawca – 13 000 rubli.

Zatwierdzone stawki godzinowe i liczba pracowników zgodnie z harmonogramem zatrudnienia:

mechanik samochodowy – 95 rubli/godz., liczba pracowników – 6 osób;
elektryk samochodowy – 84 ruble/godz., liczba pracowników – 6 osób;
spawacz – 150 rub./godz.

Wysokość premii dla pracowników wynosi 10%.

Liczymy miesięczne wynagrodzenie administrowanie przedsiębiorstwem zgodnie z ich oficjalnymi wynagrodzeniami:

20 000 + 15 000 + 12 000 + 13 000 = 60 000 rub.

Teraz musisz określić całkowitą kwotę zarobków pracowników, dzieląc ich na osobne grupy:

(6*95*167 godzin +6*84*167 godzin +150*167 godzin)*1,1 = (95190 +84168 +25050)*1,1 = 224849 rub.,

gdzie 167 godzin to średnia liczba godzin w miesiącu w roku.

Średnie miesięczne wynagrodzenie będzie:

60 000 + 224 849 = 284 849 rubli.

Jeśli chcesz obliczyć planowaną kwotę płac dla całej organizacji specjalnie na każdy miesiąc roku, w tym celu wyjaśniamy liczbę godzin pracy zatwierdzoną przez prawo na każdy miesiąc z pięciodniowym tygodniem pracy i 8-godzinnym dzień. Następnie dokładna kwota płac za rok jest obliczana poprzez zsumowanie wszystkich wartości dla każdego miesiąca.

W tym przykładzie obliczymy nie konkretny, ale średniomiesięczny roczny Rozmiar FOTA:

284 849 * 12 miesięcy = 3 418 186 rubli.

Uzyskano w ten sposób średnią wielkość planowanej listy płac na dany rok.

Różnica między funduszem wynagrodzeń a funduszem wynagrodzeń

Wiele osób myli pojęcia listy płac i funduszu płac, ponieważ oba odnoszą się do całkowitego dochodu pracowników. Ale nadal jest różnica. Kwota naliczonych wynagrodzeń stanowi listę płac, a pieniądze wypłacane pracownikom stanowią fundusz wynagrodzeń.

Na przykład w przedsiębiorstwie naliczono miesięcznie 600 tysięcy rubli na wynagrodzenie za pracę najemników.

W tym samym okresie kalendarzowym przeprowadzono dwie procedury wypłaty środków pracownikom, które w pierwszym przypadku odpowiadały kwocie zadłużenia płacowego za poprzedni miesiąc - 300 tysięcy rubli; a w drugim zaliczka wynosi 250 tysięcy rubli.

W rezultacie otrzymaliśmy faktyczną kwotę miesięcznego wynagrodzenia - 600 tysięcy rubli, a fundusz wynagrodzeń za ten okres wyniósł 550 tysięcy rubli.

Niektóre funkcje

Dochody z tytułu wynagrodzeń rzeczywistych podlegają odliczeniu składek do budżetu.

Wielu księgowych zastanawia się, jak zmniejszyć składki na podatek dochodowy za 2016 rok.

Pojawienie się tego zagadnienia spowodowane zostało zniesieniem jednolitego podatku socjalnego dla przedsiębiorców indywidualnych i w związku z jego zastąpieniem funduszami pozabudżetowymi, które funkcjonowały w 2016 roku i obecnie wynoszą dla nich 30% wynagrodzeń. Dzięki takim obowiązkom nadal istnieje.

Dlatego wiele osób obawia się znalezienia rozwiązań optymalizacyjnych w obszarze wynagrodzeń pracowników za wykonywanie pracy, co w efekcie powinno doprowadzić do zmniejszenia obciążeń podatkowych.

Teraz, aby pracownik otrzymał podaną pensję, organizacja musi zwiększyć listę płac z 20 do 50%. Oczywiste jest, że takie wskaźniki pozycji wydatków wymagają środków mających na celu zaoszczędzenie kosztów wynagrodzeń pracowników za ich pracę.

Zmniejsz kwotę wynagrodzenia można tego dokonać następującymi metodami:

Dokonaj części płatności za pomocą systemu „kopertowego”.
Zreformować system wypłat uzyskanych dochodów, stosując inną formę płatności niż ekwiwalent pieniężny.
Rozłóż wynagrodzenie podstawowe na inne formy.

Być może istnieją inne formy zachęt pieniężnych do pracy, które odpowiadają pracodawcy i pracownikom przedsiębiorstwa. W każdym razie powinna to być przede wszystkim opcja kompromisowa, nie naruszająca prawa.

Teraz już wiesz, jak zaplanować listę płac w zależności od tego, jaką formę płac stosuje się w przedsiębiorstwie.

Procedurę obliczania wynagrodzeń w ramach różnych systemów wynagrodzeń przedstawiono w tym filmie: