Kontrollbild det. Analys av lönefonden för MS-företaget LLC. Analys av användningen av löner: effektivitet och kontroll

Anställdas löner upptar en betydande del av kostnaderna för alla affärsenheter. Minimilönen som många arbetsgivare skulle vilja betala är begränsad av gällande lagstiftning och arbetstagarnas vilja att utföra vissa typer av arbete mot lämpliga ersättningsbelopp. Löneskattesatserna är ganska höga. Detta tvingar de flesta affärsmän, oavsett storleken på deras företag, att tänka på att spara lönemedel. Ändringar som regelbundet görs i Ryska federationens skattelag ger också en tankeställare. Beloppet och formen för betalning av löneskatter beror på den valda civilrättsliga formen för bildandet av den juridiska personen och skattesystemet.
Varje år fastställer arbetsministeriet sin taxa, som träder i kraft den 1 januari innevarande år. Detta värde motsvarar inte levnadskostnaderna, som har sina egna värden i olika regioner i landet. Klyftan mellan dessa indikatorer bör vara slut 2020.
Minimilönen används som utgångspunkt vid beräkning av ersättningsbelopp för tillfällig invaliditet, beräkning av böter, avgifter och andra betalningar. Arbetsgivaren har inte rätt att betala lön under gällande minimilön.

Lönefond (lönefond) och lönefond (FWF)

Lönefonden (WF) består av grund- och tilläggslöner för alla kategorier av anställda, bonusar, obligatoriska bidrag och tilläggsersättningar.
Det ingår i lönefonden, som omfattar, förutom lönerna, alla typer av faktiska utbetalningar kostnader för företagets anställda under rapportperioden, inklusive resekostnader och betalningar för bränsle och smörjmedel.
Skatter debiteras på det totala lönebeloppet. Under 2016 kommer juridiska personer att behöva betala 22 % av intjänandebeloppet till Pensionskassan, 5,1 % till Obligatoriska sjukförsäkringskassan och 2,9 % till Försäkringskassan. Sänkta skattesatser tillhandahålls för de organisationer och företagare som verkar under det förenklade skattesystemet.
Inkomstskatt innehålls från anställdas löner, vars lägsta skattesats är 13 %.

Tillväxt av lönefonden

Orsakerna till löneökningen och lönefondens effektivitet är inte alltid förknippade med en ökning av de anställdas löner eller en ökning av volymen av produkter de producerar eller tillhandahåller tjänster.
Den kan växa på grund av en ökning av andelen sociala betalningar i den för sjukskrivning relaterad till tillfällig funktionsnedsättning, bonusutbetalningar.
Samt resekostnader eller andra ersättningar som inte är direkt relaterade till produktion av produkter, utförande av arbete m.m.
En sådan ökning av lönefonden med en intäktsminskning kan undergräva den finansiella stabiliteten i en ekonomisk enhet.
Vad är effektiviteten i att använda lönefonden och vilka är indikatorerna på effektiviteten i att använda lönefonden och lönerna? Vad är bedömningen av effektiviteten i användningen av lönefonden?
För att korrekt bedöma effektiviteten av att använda lönefonden analyseras dess struktur och reserver söks för att minska onödiga kostnader. Positiv tillväxt av lönelistan kan betraktas som en ökning av andelen löner i den, förknippad med en ökning av volymen av produktion eller tillhandahållna tjänster. En nödvändig förutsättning för att öka effektiviteten är också planering av lön och löneuttag.
Alla andra kostnader som inte är relaterade till obligatoriska betalningar måste vara föremål för strikt kontroll och bindning.

Hur kan man förbättra prestandan?

Vad krävs för att effektivisera användningen av lönefonden? Det finns olika metoder för att beräkna löner, som kan baseras på produktion eller faktiskt arbetade timmar. Timtaxor eller produktionsstandarder har sin egen gradering kopplad till de anställdas kvalifikationer, olika koefficienter och arbetstiden.
Arbete på nätter och helgdagar samt övertidsarbete betalas med förhöjda taxor och taxor. Detta betalningsförfarande regleras av gällande lagstiftning.
Kvalitativ förbättring av effektiviteten i att använda lönerna beror direkt på indikatorn för arbetsproduktivitet. Sätten att öka den är kända och begripliga för alla. De är direkt relaterade till organisation, automatisering och optimering av arbetsprocesser.
Allt detta kan uppnås genom att öka den professionella nivån och kompetensen hos anställda och chefer, införa ny lednings- och produktionsteknik.
Du bör inte anställa arbetare som har låga kvalifikationer och inte kan utföra sitt arbete snabbt och effektivt. Defekter i arbetet är en skada som, även om den kan dras av från den skyldiges lön, processen för denna insamling är lång och ibland ineffektiv. Om lönefonden har ökat på grund av minskningen av okvalificerad arbetskraft kan vi prata om effektiv förvaltning av företaget.
Modern teknik och utrustning gör det möjligt att automatisera inte bara produktionsprocesser utan även redovisnings- och kontrollsystem. Även ett så enkelt system som ett "elektroniskt pass" kan avsevärt öka produktiviteten genom att stimulera medarbetarnas ansvar.
Förlust av arbetstid, tillsammans med stillestånd i samband med avbrott i leverans eller transportlogistik, pågående och större reparationer, är enorma reserver för att öka arbetseffektiviteten, och följaktligen reserver för att öka effektiviteten i att använda lönefonden.

Hur ökar man antalet anställda?

I kommersiell praxis finns det situationer när, för att organisera normal funktion det krävs en ökning av antalet anställda, men det finns ingen möjlighet att öka lönesumman.
Ett exempel är handel, vars organisation kräver ett visst antal arbetare, och möjligheten att betala lön är begränsad av handelsmarginalens volym.
Antalet anställda i det här fallet är knutet till sådana indikatorer som området för försäljningsgolvet och antalet sektioner, och deras löner betalas från den mottagna inkomsten. Att öka anställda utan att öka lönefonden är möjligt, men direkt beror på konsumenternas efterfrågan, som inte är direkt beroende av butikens storlek.
Entreprenörer som hamnar i en sådan situation försöker oftast hyra ut en del av sitt utrymme för att rädda sig från ineffektiva utgifter för att behålla ytterligare anställda. Men de lyckas inte alltid. Och då uppstår frågan om den rationella fördelningen av lönesumman utan att den ökar.
Det är alltid vettigt att binda lönebeloppet till en viss procent av det totala påläggsbeloppet. De anställdas grundlön kan bestämmas av den levnadslön som godkänts för den region där verksamheten är belägen.
För att fördela den återstående delen av lönen efter den bildade, obligatoriska för anställdas betalningar, kan du använda olika koefficienter.
Till exempel: Markeringen som branschorganisationen mottog för månaden uppgick till 300 000 rubel. Teamet har 15 anställda. Full lön - 200 000 rubel. Levnadskostnaderna är 6 000 rubel.
Grundlönebeloppet blir:
15*6 000=90 000 rubel
Belopp för tilläggslön:
200 000-90 000=110 000 rubel
För att fördela ytterligare vinst tilldelas anställda andelskoefficienter i den totala omsättningen. Deras storlek bör bestämmas och formaliseras genom ett allmänt beslut av arbetskollektivet. Detta kommer att eliminera eventuella arbetskonflikter i framtiden.
Om koefficienten för varje anställd är lika med 1, delas beloppet av ytterligare löner upp i 15 lika delar och läggs till grundbeloppet för varje anställds inkomst.
Om de individuella koefficienterna för anställda skiljer sig från varandra i deras värde, beräknas mängden ytterligare inkomster med hjälp av formeln:
FDZP/EOK*IK, där
FDZP - ytterligare lönefond, gnugga.;
EOC - summan av koefficienterna för alla anställda;
IC - anställdas personliga koefficient.
Styrelsens allmänna FZP bildas enligt formeln:
FOT-DO, där:
Lönelista - total lönefond, rub.;
DO - obligatoriskt för intjänande av ytterligare betalning till löner, gnugga.
Ytterligare rekrytering av medarbetare minskar belastningen på befintliga anställda i företaget, om detta inte medför en ökad omsättning.
Att fördela tilläggslöner mellan anställda med hjälp av arbetskraftsdeltagandet är ett bra incitament för att förbättra arbetskraftens kvalitet och produktivitet.
I organisationer där det inte är möjligt att använda ett sådant lönesystem, men det finns ett behov av att öka antalet anställda, är det värt att överväga att minska posterna med obligatoriska tilläggsbetalningar.
För att göra detta kan du: minska antalet anställda som ansöker om sådana typer av betalningar, minska förekomsten av sjukdomar och förbättra arbetsvillkoren.
De viktigaste sätten att öka effektiviteten i bildandet och användningen av lönelistan, såväl som indikatorer på effektiviteten i användningen av lönefonden, är:

försiktig användning av medel affärsenhet, fastställa gränser för utgifter för bränsle och smörjmedel, resor och andra utgifter som ingår i lönelistan;
anställa medarbetare med lämpliga kvalifikationer, minskad förlorad arbetstid och fall av arbetsskador, ökad arbetsproduktivitet.

En ökning av lönefonden bör vara direkt relaterad till en ökning av handelns omsättning och inkomster från kommersiell verksamhet. Först efter detta kan vi tala om att höja lönen på lönefondens bekostnad.

I modern praxis finns det oftast tre huvudsakliga sätt att spara löner:

betalningar av "grå löner i kuvert";
ersätta en del av kontantbetalningarna med riktiga;
ändra metoderna för bildandet av lönelistan.

Utbetalning av lön till anställda i kuvert, om detta faktum upptäcks av skattemyndigheten, leder till allvarliga påföljder. De kan variera från 20 till 40% av mängden dolda inkomster. Organisationer som betalar låga löner till sina anställda kommer alltid under skattemyndigheternas uppmärksamhet.
Ett sätt att minska löneskatteunderlaget som inte strider mot gällande lagstiftning är: övergång till det förenklade skattesystemet och överföring av dess anställda till enskilda företagare där detta kan tillämpas. Samarbetet mellan arbetsgivaren och de anställda har formen "tjänstens kund - utförare". Förhållandet mellan parterna bestäms av det avtal som ingåtts mellan dem. Denna typ av samarbete medför ekonomiska fördelar för arbetsgivaren och arbetstagaren. Enskild måste betala personlig inkomstskatt på beloppet av sina inkomster till ett belopp av 13%.
Enskild företagarinkomst är föremål för en skattesats på 6 % av det totala beloppet fått medel. Arbetsgivarens betalningar för tillhandahållna tjänster gäller inte lönelistan och beläggs inte med löneskatt. En arbetsgivare kan få liknande besparingar vid övergång till outsourcing.
Du kan spara på skatten genom att ersätta en del av kontantbetalningarna med riktiga. Skattelagstiftningen tillåter skattefria gåvor vars värde inte överstiger 4 000 rubel. Det finns ingen anledning att betala skatt på samma mängd medel om de är registrerade som ekonomiskt bistånd.
Servering för anställda, organiserad på buffébasis, beskattas inte.
Stora skattebesparingar på löner ger en ökning av arbetsproduktiviteten och en minskning av antalet anställda. Lönelistan består av grund- och tilläggsbetalningar. Dess sammansättning bestäms av artikel 255 i Ryska federationens skattelag. Jobbcertifiering kan på allvar hjälpa till att sänka löneskatterna. Bra jobbat kan överföra ett antal arbetsyrken som finns i företaget till kategorin farliga branscher. Tilläggsersättning för arbete under sådana förhållanden beskattas inte, och dess högsta belopp fastställs inte av gällande lagstiftning.

Vad behöver analyseras?

Det första dokumentet från vilket någon analys av lönefondsoptimering börjar är bemanningsbordet. Personalrevision låter dig identifiera ineffektivt fungerande enheter i personalstrukturen. Den administrativa och ledande personalen bör inte överstiga 40 % av det totala antalet anställda som arbetar i företaget som producerar materiella varor eller tillhandahåller tjänster.
Nästa steg i analysen är att överväga arbetskostnadernas struktur och söka efter sätt att spara pengar. Sådana ekonomiska beräkningar gör det möjligt att hitta reserver av medel som spenderas på löner. Mycket ofta är orsaken till ineffektiva utgifter för löner stillestånd, haverier och dålig organisation av arbetsprocessen, vilket leder till övertidsarbete och motsvarande betalningar för det.

Lön och lönekällor

Huvudreserven för att minska lönefonden är kostnaden för produkter eller tjänster, som överförs till deras kostnad. Du kan attrahera medel från vinster avsedda för konsumtion, såväl som grundarnas egna medel, som de investerar i utvecklingen av företaget, till bildandet av lönelistan.
Källan till vissa kategorier av ytterligare betalningar som ingår i lönelistan är medel från Ryska federationens socialförsäkringsfond och riktade intäkter används.
Källorna till lönefonden är antalet anställda och deras grund- och tilläggslöner, vilka bestäms av gällande lagstiftning och arbetsmarknadsförhållanden. Den anställdes lön beror på professionalism, behov av det och antal förslag på arbetsmarknaden. Staten begränsar minimilönen, under vilken arbetsgivaren inte har rätt att betala lön till sina anställda. I obligatoriska betalningar ingår även tilläggsersättningar till socialarbetare godkända enligt gällande lagstiftning.
Löneskattesatserna beror på affärsenhetens civilrättsliga form. En arbetsgivare som är enskild företagare betalar löneskatt inte bara för sina anställda, utan även för sig själv. Påverkar beloppet och formen av betalningar och medborgarskapet för den anställde. Den personliga inkomstskattesatsen som tas ut av en medborgare i Ryska federationen 2016 är 13%, från utlänningar - 30%.
Det totala beloppet för skattesatser som undanhålls från lönelistan till olika socialfonder är 30 %. Denna räntesats kan sänkas för affärsenheter som är involverade i utvecklingen av innovativ teknik och småföretag.

Exempel på lönefondsnedsättning

Följande skatter debiteras på en anställds lön till ett belopp av 40 000 rubel enligt det allmänna skattesystemet:

Personlig inkomstskatt med 13 %. 40000*13/100=5200 rubel. Beloppet innehålls från den enskildes inkomst. Mängden pengar som den anställde kommer att få i handen är: 40 000-5 200 = 34 800 rubel.
Belopp för skatter som överförs till sociala fonder: 40 000*30/100=12 000 rubel. Beloppet betalas ur arbetsgivarens medel.

När du byter till det förenklade skattesystemet och registrerar en anställd som enskild företagare, kommer hans lön att betraktas som affärsinkomst och beskattas med en skattesats på 6%. Skattebeloppet kommer att vara 40000*6/100=2400 rubel.
Den anställdes nettoinkomst är 40 000-2 400 = 37 600 rubel.
Detta är för 2800 rubel mer än under det första beskattningsalternativet. För arbetsgivaren gäller inte denna betalningspost lönelistan. De årliga besparingarna för en affärsenhet på löneskatten för 1 anställd till ett belopp av 40 000 rubel kommer att vara 12 000 * 12 = 144 000 rubel.
Den anställdes årsinkomst kommer att öka med 2800*12=33600 rubel.
Minimilönen för 2016 fastställdes i mängden 6204 rubel från 1 januari och ökade från 1 juli till 7500 rubel. Enligt gällande lagstiftning kan regionala myndigheter höja minimilönen i samförstånd med lokala företrädare för näringslivet.
Affärsenheter på OSNO under 2016 kommer att behöva betala 22 % i pensionsfonden, 2,9 % i socialförsäkringsfonden och 5,1 % i den federala obligatoriska medicinska försäkringsfonden. Personlig inkomstskatt för anställda med ryskt medborgarskap är 13%. Icke-bosatta kommer att betala personlig inkomstskatt med en skattesats på 30%. Så att minska lönefonden är ett akut behov för alla företag.

Vi välkomnar dina kommentarer!

Vad är lönefonden? Inget av de normativa dokumenten ger entydigt svar på detta. Vad ska den som har i uppdrag att förbereda den planerade siffran för lönefonden (lönelistan) för nästa år göra i detta läge? Vi föreslår att man tar som utgångspunkt det mål att uppnå som målindikatorn beräknas.

För vilket ändamål bestäms löneutbetalningen?

Beroende på målen och målen med planeringen kan tolkningen av begreppet lön variera. Syftet med löneplanering avgör vilka dokument som kommer att behöva analyseras, vilken information som kan hämtas från dem, samt graden av planeringsnoggrannhet.

Trafikbudgetplanering eller utökad kassaplan. Utbetalning av lön, semesterersättning, förmåner och ersättningar utgör ett av kassaflödena. När man planerar är det viktigt att veta hur mycket pengar som kommer att behövas nästa år för alla dessa betalningar. Finns det tillräckligt med medel för att betala leverantörer för råvaror, material eller varor - lån och räntor på dem etc. Det vill säga att planeringen av lönefonden i denna aspekt innebär att bestämma den totala summa pengar som kommer att behövas för att betala av anställda och kl. samtidigt uppfylla andra förpliktelser för bolaget.

Kostnadsbesparingar. Arbetskostnader ingår i produktionskostnaden. Ju högre kostnader, desto lägre vinst. Löneplanering kan tjäna till att utveckla åtgärder för att spara kostnader och öka produktionslönsamheten.

Inkomstskatteplanering. Arbetskostnader minskar helt beskattningsunderlaget (artikel 255 i Ryska federationens skattelag). Vissa betalningar till anställda redovisas som kostnader som reducerar beskattningsunderlaget för inkomstskatt, inte fullt ut men inom normernas gränser. Betalningar till anställda som anges i artikel 270 i skattelagen beaktas inte under några omständigheter mot skattepliktig inkomst. När du planerar hur mycket inkomstskatt som kommer att behöva betalas nästa år måste du beräkna vilket belopp för betalningar till personal som kan redovisas i skatteredovisningen.

Skapande av värderingsreserver för personalförmåner. I slutet av innevarande år kan företag reservera medel för personalförmåner som kräver en jämn fördelning, till exempel semesterersättning. Vid beräkning av det maximala beloppet för reserven, såväl som procentandelen av månatliga bidrag till reserven, används en av löneindikatorerna.

Hur skiljer sig lönelistan beroende på planeringsmål?

Beroende på planeringsmålen skiljer sig löneindikatorer i sammansättningen av de betalningar som beaktas, i metoden för redovisning av personlig inkomstskatt och bidrag. Samtidigt förblir planeringsmetoden densamma.

Egenskaper för löneindikatorn	Löneplaneringsmål
Egenskaper för löneindikatorn	Kassaflödesbudget	Kostnadsbesparingar	Inkomstskatt	Reserv för semesterersättning
Typer av periodiseringar till individer som måste beaktas		Betalningar till anställda och andra individer som anges i artikel 255 i Ryska federationens skattelag	Betalningar till anställda som anges i artikel 255 i Ryska federationens skattelag
Personlig inkomstskatt	Minskar mängden avgifter	Påverkar inte den planerade löneindikatorn
Försäkringspremie	Påverka inte den planerade löneindikatorn	De påverkar inte den planerade löneindikatorn, utan representerar en separat kostnadspost som minskar vinsten. Storleken beror på lönelistans storlek	De påverkar inte den planerade löneindikatorn utan utgör en separat utgiftspost som minskar den skattepliktiga kostnadsbasen. Beror på lönesummans storlek	Delta i att beräkna andelen månatliga bidrag till reserven

Vad är sekvensen av åtgärder vid planering av löneutbetalningar

Planeringen av lönefonden görs med den specificerade metoden per periodiseringstyp baserad på faktiska data för innevarande år, med hänsyn tagen till planerade förändringar.

Först bör du samla in nödvändig information om de förändringar som planeras under 2015 som kommer att påverka beloppet för varje betalning (grupp av homogena betalningar). Därefter bestäms förändringskoefficienterna (kvoter av indikatorer, ökning eller minskning av indikatorer).

Det faktiska beloppet för varje betalning eller grupp av liknande betalningar för innevarande år justeras med koefficienten för planerade förändringar. Planerade indikatorer för varje betalning eller grupp av liknande betalningar summeras.

Låt oss överväga denna procedur med exemplet att planera lönefondindikatorn för att upprätta en kassaflödesbudget.

Hur beräknas lönen för en kontantplan?

I det här fallet kommer mängden medel som kommer att krävas för att göra uppgörelser med individer som får olika betalningar från företaget att bestämmas. Sammansättningen av de periodiseringar som beaktas kommer att vara den mest fullständiga, inklusive förmåner, hyresbetalningar och andra betalningar.

Dokument som ska analyseras

Den information som behövs för löneplanering kan hämtas från följande dokument:

bemanningsplan;
lönebestämmelser;
bonusbestämmelser;
kollektiv överenskommelse;
semesterschema;
kort av syntetiska konton 70, 69, 68;
lönebesked eller lönebesked;
uppgifter om affärsresor.

Produktionsutsikter för nästa år

För att göra den planerade siffran så korrekt som möjligt måste du ta hänsyn till alla faktorer som kan påverka mängden framtida periodiseringar. Till exempel är det värt att ta reda på om du planerar att:

öka (minska) i produktionsvolymer eller inte;
expansion eller minskning av personal;
förändringar i normerna för betalning av ekonomiskt stöd, semesterns varaktighet;
införa nya typer av personalförmåner eller avbryta befintliga typer av betalningar, såsom bonusar;
löneindexering m.m.

Genom att ha information om dessa och andra förändringar kan lämpliga justeringsfaktorer beräknas. Dessa koefficienter kommer sedan att tillämpas på de faktiska uppgifterna för innevarande år.

Exempel
Under 2014 var personalen på Nibelung LLC 10 personer. Alla satsningar var avstängda. Den totala lönen var 500 000 rubel. per månad.

Under 2015 planeras, på grund av utvidgningen av verksamhetsomfattningen, att utöka antalet anställda till 15 personer. Samtidigt öppnas fem positioner med en lön på 30 000 rubel. varje. Det är nödvändigt att bestämma koefficienten för den planerade ökningen av lönefonden enligt bemanningstabellen.

Den totala lönen kommer att vara lika med 650 000 rubel. (500 000 rub. + 30.000 rub. × 5 personer). Koefficienten för den planerade ökningen av lönefonden enligt personaltabellen är 1,3 (650 000 rubel: 500 000 rubel).

För att planera lönefonden är det bättre att utföra alla beräkningar i speciella analytiska tabeller. Deras beståndsdelar beror på de mål och mål som satts upp under planeringen.

Exempel
Revisorn för Logist+ LLC fick i uppdrag att fastställa det planerade värdet på lönefonden för att upprätta en kassaflödesbudget. Under 2015 planerar företaget att indexera sina anställdas löner med 6 %. I januari kommer två nya anställda att anställas, var och en med en lön på 25 000 rubel, de kommer att få den volym av arbete som under 2014 utfördes av individer under avtalsavtal. Det finns inga planer på att förlänga dessa kontrakt eller ingå nya under 2015.

För att utföra beräkningar och analyser sammanställde revisorn för Logist+ LLC en tabell med initiala data för 2014.

Lön för arbetade timmar. Lönerna 2015 höjs med 6%, två anställda kommer att anställas. Det planerade lönebeloppet är 4 421 300 RUB. (3 605 000 RUB × 1,06 + 25 000 RUB × 2 personer × 12 månader).

Semesterlön. Förhållandet mellan semesterlönens belopp och lönen för arbetad tid var 0,112344 2014 (405 000 rubel: 3 605 000 rubel). Under 2015, om detta förhållande bibehålls, kan semesterlönen vara 496 706 rubel. (RUB 4 421 300 × 0,112 344).

Genomsnittlig lön för ej arbetad tid. Förhållandet mellan genomsnittlig inkomst och lönen för arbetade timmar var 0,071012 2014 (256 000 rubel: 3 605 000 rubel). Under 2015, om förhållandet förblir detsamma, kommer mängden av genomsnittlig inkomst att vara 313 968 rubel. (4 421 300 RUB × 0,071012).

Fördelar. Förhållandet mellan förmånsbeloppet och lönen för arbetad tid var 0,089043 2014 (321 000 rubel: 3 605 000 rubel). Under 2015, om detta förhållande bibehålls, kan mängden förmåner vara 393 686 rubel. (RUB 4 421 300 × 0,089043).

Materiell hjälp. Förhållandet mellan beloppet av ekonomiskt bistånd och beloppet av löner för arbetad tid var 0,04993065 2014 (180 000 rubel: 3 605 000 rubel). Under 2015, om samma förhållande bibehålls, kommer mängden ekonomiskt stöd att vara 220 758 rubel. (RUB 4 421 300 × 0,04993065).

Ersättning enligt civila kontrakt för utförandet av arbete (tillhandahållande av tjänster). Inga betalningar är planerade.

Det planerade beloppet för periodiseringar till individer 2015 är 5 846 418 RUB. (4 421 300 RUB + 496 706 RUB + 313 968 RUB + 393 686 RUB + 220 758 RUB).

Personlig inkomstskatt. Personlig inkomstskatt 2015 kan uppgå till 630 413 rubel. (RUB 5 846 418 × 0,11).

Planerad lön för 2015 ska betalas, lika med 5 216 005 rubel. (5 846 418 RUB - 630 413 RUB).

Hur resultatet av löneplaneringen sammanställs

Det planerade beloppet för lönefonden för 2015 återspeglas inte i vare sig bokföring eller skatteredovisning. Denna indikator beräknas för företagets förvaltningsredovisning. Följaktligen kan revisorn presentera resultatet av analysen i valfri form, till exempel i form av ett redovisningsintyg eller en intern promemoria. I det här fallet är två designalternativ acceptabla: kort, endast informera ledningen om det slutliga planerade beloppet, eller komplett, inklusive beräkningsdelen med motivering för alla värden.

Enligt tabellen kan vi dra slutsatser om en betydande ökning av lönefonden för arbetare med 3605,5 rubel. eller 2,6 gånger. Denna ökning berodde främst på en ökning av antalet arbetade dagar av en arbetare per år med 8 dagar.

På grund av vilka faktorer detta hände kommer vi att överväga att använda faktoranalys.

För faktoranalys av lönefonden kan följande modell användas:

FZP = CHR*D*P*CHZP

Var ChZP– Timlönefond för den första arbetaren, tusen rubel.

1. Förändring av lönefonden på grund av en förändring av antalet arbetare (FZHR):

FZPchr = (CHR2001 – CHR2000)*D2000*P2000*CHFZ2000 = -17*247*7,8*0,029= -949,8 gnugga. På grund av förändringen i antal minskade lönefonden med 949,8 tusen rubel.

2. Förändring av lönefonden på grund av förändring av antalet arbetade dagar (FLPD):

FZPd = 135*8*7,8*0,029=244,3 tusen rubel. Lönenivån på grund av en ökning av arbetstidsfonden ökade med 244,3 tusen rubel, vilket är förknippat med företagets extra kostnader för löner med 6,77%, dock från ovanstående analys av arbetsproduktivitet och produktion av säljbara produkter associerade Med en ökning av arbetsfondens tid kan vi dra slutsatser om ökningen av produktionen och ökningen av produktionen av säljbara produkter. Arbetsproduktivitetens inverkan på lönerna redovisas efter tabell 2.21.

3. Förändring av lönefonden på grund av förändringar i arbetsdagens längd (WFP):

FZPP = 135*250*0,1*0,029=97,88 tusen rubel. Detta resultat tyder på att på grund av en förändring av arbetsdagens längd ökade lönefonden med 97,88 tusen rubel

Tabell 2.21

Faktoranalys av förändringar i lönefonden 2001.

	Faktorförändring	Förändring i lönefond, tusen rubel	Tillväxtandel
Total förändring av lönefonden 2001 jämfört med 2000.
Förändring i löner på grund av förändringar i antalet lärare, tusen rubel. , enligt formel 2.22
Förändring i löner på grund av en förändring i antalet arbetade dagar av en arbetare tusen rubel. , enligt formel 2.22
Förändring i löner på grund av en förändring i antalet arbetade dagar av en arbetare, tusen rubel, enligt formel 2.22
Förändring i löner på grund av förändringar i timlönefonden, tusen rubel, enligt formel 2.22

1.7. Produktkostnadsanalys

En viktig indikator som kännetecknar ett företags arbete är kostnaden för produkter, arbeten och tjänster. De ekonomiska resultaten av företagets verksamhet och affärsenheternas ekonomiska ställning beror på dess nivå.

Kostnad är en form av kostnadstäckning från intäkter från försäljning av produkter. Genom att i monetär form återspegla levnadskostnaderna och förkroppsligad arbetskraft är kostnaden för produkter den enda ekonomiska indikatorn som objektivt karakteriserar effektiviteten av att använda alla delar av produktionsprocessen och bildar en kostnadskontrollmekanism. Därför är kostnadsanalys viktig.

Produktkostnadsanalys är viktig. Det låter dig ta reda på trender i förändringar i denna indikator, genomförandet av planen på dess nivå, bestämma inverkan av faktorer på dess tillväxt, upprätta reserver och bedöma företagets arbete med att använda möjligheter att minska produktionskostnaderna. Objekten för produktkostnadsanalys är följande indikatorer: det totala beloppet av kostnader för produktion av kommersiella produkter i allmänhet och efter kostnadselement, kostnader per rubel för kommersiella produkter, kostnaden för enskilda produkter, direkta materialkostnader, direkta arbetskostnader, indirekta kostnader, reserver för att minska produktkostnaderna.

Informationskällor är: "Rapport om kostnader för produktion och försäljning av produkter från ett företag (organisation)" blankett nr 5-Z - detta är ett årligt rapporteringsformulär, planerade och rapporterande beräkningar av produktkostnader, redovisningsdata för analytiska och syntetiska konton.

Kostnadselement. 1. Materialkostnader (råvaror, inköpta, komponenter och halvfabrikat, bränsle, elektricitet, etc.); 2. Arbetskraftskostnader; 3. Bidrag för sociala behov; 4. Avskrivningar på anläggningstillgångar, 5. Övriga kostnader (avskrivningar av immateriella tillgångar, hyra, obligatoriska försäkringsbetalningar, räntor på banklån, skatter som ingår i produktionskostnaden, bidrag till fonder utanför budgeten etc.).

Produktionskostnaden är en indikator som kännetecknar ett företags kostnader för produktion och försäljning av produkter, arbeten och tjänster, uttryckta i monetära termer. Det inkluderar kostnader för förbrukade råvaror, huvud- och hjälpmaterial, energi, avskrivningar på anläggningstillgångar och arbete. Kostnader som uppstår direkt hos företaget för produktion av produkter utgör produktionskostnaden för produktionen.

Att minska produktionskostnaderna säkerställer en ökning av inkomsten, ökar graden av utökad reproduktion och nivån på arbetarnas materiella välbefinnande. Det bidrar till tillväxten av produktproduktionen, eftersom sänkning av kostnaderna innebär, för närvarande, först och främst att sänka kostnaderna, konsumtionen av råvaror och material för produktion, öka produktionsvolymen från befintliga anläggningstillgångar och sänka levnadskostnaderna arbetskraft.

Produktkostnadsanalys inkluderar:

Analys av den totala kostnaden för produktion av kommersiella produkter;

Analys av kostnader per rubel för kommersiella produkter;

Hur kan man kompetent optimera arbetet med att hantera löner i de företag där det finns tusentals anställda, komplexa bemanningsscheman eller externa entreprenörer ständigt anställs?

Några användbara tips för personalchefer angående lönehantering

Den berömda filosofen Ralph Emerson sa en gång att pengar kostar oss för mycket. Den poetiska aforismen från 1800-talet tas bokstavligen under det första kvartalet av 2000-talet: 2016 hade många ryska företag återigen ökat kostnaderna för att sköta lönefonden (lönelistan). Enligt företagsrepresentanter och analytiska byråer, sedan början av krisen 2014, har deras tillväxt uppgått till 2-3% av den totala utgiftsbudgeten för ett genomsnittligt företag.

Trenden mot högre kostnader för lönetjänster är global och kommer sannolikt inte att upphöra under de kommande fem åren. Till exempel uppskattar US Bureau of Labor Statistics att från 2005 till 2015 ökade de totala (direkta och indirekta) kostnaderna för privata företag för timlöner med 28 %, inklusive betalningar till statsbudgeten och kostnaderna för tjänster. Samtidigt uppgick mängden statliga böter enbart för felaktigt ifyllda rapporter och betalningsuppdrag till nästan 5 miljarder dollar 2014, vilket stimulerade efterfrågan på högkvalitativ löneautomatisering.

Rosstat har ännu inte tillhandahållit liknande statistik, men även utan den är det uppenbart att den kraftiga förändringen i rubelns växelkurs och allmänna ekonomiska trender i landet tvingar arbetsgivare (och med dem HR-avdelningen) å ena sidan att indexera löner (enligt en studie av rekryteringsföretaget Antal Ryssland, i december 2014, tänkte var femte rysk arbetsgivare på att revidera lönerna uppåt på grund av rubelns värdeminskning). Å andra sidan, seriöst optimera lönelistan och fördela arbetsbelastningen (som bara ökar under en kris) bland befintliga specialister.

***
74 % av företagen planerar inte att öka budgeten för löner för nyanställda, och 38 % av de tillfrågade har gjort nedskärningar sedan krisens början. Fram till 2016 ger allt fler lediga platser möjlighet till mångsidighet hos inhyrd personal och ett mycket större antal funktioner inom ramen för det tidigare löneerbjudandet.
***

Hur påverkar nuvarande trender en HR-ledares arbete?

Den nuvarande trenden för Ryssland är att minska arbetskostnaderna. Antalet anställdas funktioner ökar utan att ersättningen för hans arbete förändras, vilket minskar kostnaden för varje funktion. Detta tvingar HR-specialister att skapa icke-monetär motivation för arbetet och inkludera sådana motivationspaket i löneplaneringen.

En annan trend är det ökande inflytandet från kompetent planering och lönehantering på kostnaderna för produkter och tjänster och, som en konsekvens, företagets vinst. Om du betänker att arbetskostnaderna kan nå 70 % inom tjänstesektorn och 35-40 % inom industrin, kan du föreställa dig hur stort ansvaret för HR-avdelningen blir i ett företags affärsprocesser. Kostnaden för risker och fel i personalhanteringen, både ekonomiska och juridiska, växer. Nuförtiden är det viktigt för varje företag att inte bara minska skattebasen, utan också att minska de totala kostnaderna för löneberäkning och databehandling relaterade till anställda.

Samtidigt går det inte att minska kostnaden för att serva lönelistan. Affärsprocesser blir mer komplexa och accelererande, arbetsbelastningen på HR-avdelningarna växer, de måste i allt högre grad utveckla och pröva nya strategier och metoder, införa ytterligare parametrar och rapporteringssystem, oftare optimera avtalsmässiga och juridiska relationer med anställda, personalrotation och deras inblandning i arbetsprocesser... Detta leder till en betydande ökning av dokumentationsvolymen, en ökning av tid och andra resurser för dess bearbetning (särskilt om det görs manuellt), dubblering av data och, som en konsekvens, en ökning i antalet fel som kan leda till direkta monetära förluster för organisationen, till exempel i form av vite från statliga myndigheter.

Hur kan du kompetent optimera ditt lönehanteringsarbete?

Här är några användbara tips för HR-chefer när det gäller att optimera lönehanteringen.

1. Beräkna tid och ekonomiska kostnader för att serva lönelistan och jämför dem med fördelarna med att automatisera detta arbete.

Enligt olika uppskattningar kan arbetet med lönefonden (inklusive budgetering, planering, övervakning av betalningar och utvärdering av resultat) ta upp till 35 % av HR-avdelningens tid. En del av denna tid kan frigöras med hjälp av automatisering – under förutsättning att en balans upprätthålls mellan kostnaderna för att implementera automationssystem och de förväntade fördelarna med en sådan implementering. Nu kan du dock använda molntjänster med ett relativt billigt abonnemang.

De största IT-utvecklarna – IBM, Microsoft, SAP, 1C – har bekväma molntjänster för lönehantering. Offentliga "moln" ger transparens, optimering och mobilisering av affärsprocesser, vilket, tillsammans med snabb åtkomst för anställda att säkra information från var som helst och från vilken enhet som helst, tillåter, enligt ett antal utländska källor, små och medelstora företag att spara från hundra till tre hundra tusen dollar per år, och för stora - upp till två miljoner dollar per år.

2. Analysera och förutsäg din lönesumma.

Eventuella löner inkluderar en permanent del av regelbundna betalningar (löner till heltidsanställda, skatter och avgifter, månatlig ersättning (kommunikation, transport, mat, arbetskläder...), om de föreskrivs i företagets policy, och ett antal variabler. Sådana variabler kan till exempel inkludera betalningar:

- relaterat till bemanning (bonusar, semesterersättningar, sjukskrivningar, övertid och bonusar, fortbildning, uppsägningsersättning och mammaledighet...);
– ej relaterat till bemanningstabellen (arvoden och ersättningar för engångs- och säsongsarbete, praktik, frilansarbete, budget avsatt för tjänster utlysta från olika avdelningar som inte ingår i bemanningstabellen...).

Korrekt fördelning av proportioner, balans mellan konstant och variabel, förskjutning av en eller annan del av budgeten på en tidsskala gör att du kan hantera belastningen och optimera förbrukningen av företagets finansiella resurser (upp till att minska kostnaderna för en produkt eller tjänst) . Kanske skulle det någon gång vara värt att flytta över några anställda till projektbaserat ackord eller, genom att identifiera periodiska säsongsprocesser, erbjuda en heltidsanställd som är minst upptagen under säsongen att utföra dem mot bonus. Analytiska och prognostiserade moduler tillgängliga i IT-lönehanteringssystem kommer att hjälpa till att modellera konsekvenserna av sådana ledningsbeslut.

En av de viktigaste globala trenderna idag i ledningen av ett företag och lönefonden för dess anställda, i synnerhet, är baserad på analys av big data. Talent management, effektiv användning av personal och frilansresurser, planering av immateriella bonusar, prognostisering och hantering av personalens arbetsbelastning beroende på interna och externa ekonomiska faktorer är bara en liten del av kapaciteten hos big data analytics när det gäller att optimera löner.

IT-systemet samlar in mycket information som är avgörande för beslutsfattande, och genereringen av visuell rapportering hjälper till att i tid optimera lönebudgeten och företagets totala kostnader. Lagring, centralisering och regelbunden analys av lönedata inom företaget genererar intern expertis och gör det möjligt att inte bara spara, utan också förutse en utvecklingsstrategi som är till nytta för verksamheten. Ett korrekt valt och konfigurerat IT-system blir med tiden en personlig konsult till ledningen vad gäller personalhantering.

3. Genomför regelbundna revisioner av alla åtgärder relaterade till lönehantering.

Fel inträffar även om du använder automationssystem, speciellt om de senare inte är integrerade i en enda infrastruktur. Till exempel orsakar underhåll av separata tabeller i Excel oundvikligen dubblering av data (och varje komplikation av processer och ökad arbetsbelastning här vilar på den låga effektiviteten hos standardtabeller och "återuppfinna hjulet" när det gäller analys och beräkningsmått), och manuell inmatning , till skillnad från automatisk aggregering, är inte bara kostsamt utan ökar också risken för fel och mänskliga fel. Med många arbetsprocesser kan en så till synes självklar och viktig sak som en vanlig omfattande revision falla utom kontroll av den ansvariga avdelningen – och din budget kommer i slutändan att bli lidande. Bristen på fullfjädrad analys minskar effektiviteten i strategiskt beslutsfattande, och avsaknaden av en enda säker databas påverkar företagets säkerhet.

4. Konsolidera dina data.

En av nyckeltrenderna inom löneautomatisering idag är sökandet efter en "konsolideringspunkt", där en kontinuerlig kedja av integrerade affärsprocesser uppstår: från rekrytering, anställning och övervakning av arbetstider till produktivitetsanalys, lönebudgetplanering, månadsavräkningar med anställda och avdrag till statliga myndigheter och stiftelser. Ur ett integrationsperspektiv behöver en modern HR-specialist att all data och processer centraliseras i en intern säker databas, och dubbelarbete eller manuellt arbete elimineras.

Integration och interaktion av personal, ekonomi, ledning och analytiska system påverkar direkt kontrollen och optimeringen av alla företagsprocesser. Att bara eliminera flera inmatningar av samma data i olika affärsapplikationer för ett företag minskar affärskostnaderna med upp till 35 %. Samtidigt får HR-avdelningen en heltäckande bild av affärsprocesser och kan se konsekvenserna av vissa personalbeslut, vilket gör att de korrekt kan förutsäga och justera inte bara lönelistan, utan även personalpolitiken i allmänhet.

5. Utveckla transparenta ersättningspolicyer.

Dessa kan inkludera:
– villkor och principer för bildandet av lönelistan i företaget;
– Tydlig klassificering av anställda.
– Policy för beräkning och beräkning av löner (fasta och flytande delar) per departement och division;
– Företagets rutiner för att lösa fel i personalförmåner;
– Förlikningsförfaranden vid uppsägning.
– Processen för att beräkna semester, sjukledighet, moderskap och andra ersättningar;
– Strategi för beräkning av bonusar och premier, övertid och tillägg.
– Strategi och nuvarande policy för utgifter för utbildning och fortbildning per avdelning (exakt hur man gör detta under en kris och om detta är vettigt).

6.Involvera anställda själva i att uppdatera data.

Under de kommande två till tre åren kan vi förutse utvecklingen av en trend mot maximalt medarbetarnas engagemang i att uppdatera data i företagets interna IT-system. Snart får vi höra om IT-system för HR-självbetjäning.

***
Enligt analytiker lägger HR-avdelningen 80 % av den effektiva arbetstiden på pappersarbete, datainmatning och bearbetning av olika typer av förfrågningar. Det tar i genomsnitt sju minuter att fylla i ett löne- eller rapporteringsformulär manuellt. Låt oss multiplicera dessa sju minuter med tusentals anställda och dussintals olika former – och vi får ett tydligt exempel på onödiga utgifter.
***

Personlig interaktion mellan anställda och IT-systemet minskar driftskostnaderna och ökar till och med medarbetarnas lojalitet till företaget. Ändra personuppgifter i företagets IT-system (adresser, passdata...), se din löne- och skattehistorik, generera enkla intyg och utlåtanden, markera närvaro och ledighet – anställda och deras linjechefer kan enkelt göra allt detta på egen hand . Modern mjukvara gör det möjligt för arbetare att hålla ett öga på sin egen data - och de gör det vanligtvis med nöje, särskilt från en bekväm applikation på sin smartphone.

Smartphones hjälper dig inte bara att spara pengar, utan blir också en slags HR-portal för personalens självbetjäning. En anställd kommer att kunna se och om möjligt justera sitt arbetsschema när som helst och var som helst, registrera arbetsresultat, ange antalet arbetade timmar, se kollegornas semesterschema och ange sina egna datum, ordna affärsresor, bekräfta lönelistan med elektronisk signatur och utföra dussintals andra viktiga operationer som vanligtvis faller på HR-avdelningen. Anställda älskar idén med arbetsflödeshantering och personlig tillgång till data, och transparenta lönepolicyer, uttryckta i en självbetjäningsstrategi, kommer att motivera personalen att uppnå affärsmål.

Varför använder revisorer och ekonomer det belopp som kallas lönefond i beräkningar? Hur bestäms det? Hur kontrolleras lönekostnaderna? Dessa frågor måste vara kända för ledningen och alla som är inblandade i analys och planering för att kunna organisera vinst och effektiv drift av hela företaget.

Koncept och mening

Att ta emot ekonomi för att utföra produktionsuppgifter uppmuntrar arbetare att delta i företagets arbete. Alla periodiseringar som bildas, såväl som kompensationsbetalningar för den tid anställda och anställda i företaget är anställda, utgör lönefonden (lönelistan). Detta är en viktig komponent i företagets finansiella kostnader, som nödvändigtvis ingår i.

Denna fond används för produktionsplanering i framtida arbete och för rapportering.

I samband med detta finns flera perioder för vilket det beräknas:

månad;
fjärdedel;
dag;

Låt oss titta på hur man beräknar lönebeloppet för enskilda beräkningsperioder och vad som behöver beaktas när man gör det.

Lönestruktur

För att bestämma storleken på det totala beloppet av utgifter, som kallas lön, sådan inkomst för arbetare ingår:

Till storleken på lönelistan inget behov av att slå på följande belopp:

utfärdande av utdelningar;
vederlagsfria lån;
sociala förmåner och kompensationsbetalningar från statsbudgetar;
årliga bonusar baserade på prestationsresultat;
alla typer av ekonomiskt stöd;
kompensation för prisökningar.

Alla betalningsbelopp som inte är av permanent karaktär under kalenderåret eller betalas från försäkringskassor bör inte beaktas vid beräkningen av lönesumman.

Vad lönelistan består av och proceduren för att betala anställda beskrivs i följande video:

Om du ännu inte har registrerat en organisation, då enklaste sättet Detta kan göras med hjälp av onlinetjänster som hjälper dig att generera alla nödvändiga dokument gratis: Om du redan har en organisation och du funderar på hur du ska förenkla och automatisera redovisning och rapportering, kommer följande onlinetjänster till undsättning och kommer att helt ersätta en revisor på ditt företag och kommer att spara mycket pengar och tid. All rapportering genereras automatiskt, signeras elektroniskt och skickas automatiskt online. Det är idealiskt för enskilda företagare eller LLCs på det förenklade skattesystemet, UTII, PSN, TS, OSNO.
Allt sker med några klick, utan köer och stress. Prova det och du kommer att bli förvånad vad lätt det har blivit!

Bildande (planering) av fonden

Alla företag kan inte lyckas utan föregående planering. För företagets välstånd måste det tas emot, vilket bildas om kostnaderna inte överstiger inkomsten.

Lön avser den förbrukningsdel som de försöker spara pengar på. Men intresset för inhyrda arbetare bör också vara maximalt. Därför måste det totala inkomstbeloppet som betalas ut till arbetarna tillfredsställa både arbetsgivaren och hans heltidsanställda.

Vanligtvis planerar företag mängden kontantincitamentkostnader baserat på tidigare perioder.

Bestämningsmetoder Lön tillämpas beroende på detaljerna i organisationens arbete:

beroende på ackord;
baserat på löner;
enligt taxeschemat.

I Ryska federationen bildas lönelistan i form av det totala beloppet som ska betalas till arbetare under en viss tidsperiod.

Effektiv användning och kontroll

Rätt planerade utgifter, som ingår i lönelistan, bör inte minska motivationen hos personalen. Samtidigt kommer de att tillåta företaget att göra vinst och framgångsrikt motstå konkurrens på marknaden. Löner och incitament för anställda bör alltid ligga inom rimliga gränser.

Storleken på ersättningen beräknas med hänsyn till bestämningen av utsikterna för ekonomisk utveckling av produktionen.

För att skapa en lönelista, använd en av dessa metoder:

inkrementell - det är när, med en ökning av produktionsvolymerna med en procent, lönerna ökar;
procentsats - dess del bestäms av nivåförhållandet till den totala produktionsvolymen;
resterande - som en del av inkomsten i företagets vinst.

Bildandet av lönebeloppet inkluderar planering av en reserv av medel från vilken pengar kommer att användas om det inte finns tillräckligt med pengar för alla förfallna betalningar för arbete. Omvänt, om storleken på den planerade budgeten för anställdas löner överstiger det totala beloppet av betalningar, skickas resten till reserven.

Effektiviteten av att planera lönesummans storlek bestäms av arbetstidsbalansen, från vilken ursäktad frånvaro från arbetet på grund av sjukdom, semester etc. exkluderas.

Beräkningsförfarande

Hur man korrekt beräknar lönesumman så att det inte finns några misstag som kan minska intresset för personalens arbete? Framgången för arbetet med att planera för framtiden för alla utgifter för att finansiera anställda kommer till stor del att bero på att bestämma mängden av reserven för betalning av löner och incitament.

I bestämma lönesummans storlek behöver ansöka:

lösning;
godkänd av organisationen;
lämnas till redovisningsavdelningen för beräkning av betalningar för tidigare perioder.

Dessutom ska alla ersättningsmöjligheter, tilläggsersättningar, bidrag, incitament, bonusar och ekonomiskt stöd som finns på företaget användas i beräkningarna. Vid betalning per bit kommer parametrarna för att bestämma lönebeloppet att vara priserna och mängden planerat arbete, vars genomförande kommer att ge det önskade resultatet.

Utför beräkningar kan göras med olika metoder:

Ungefärlig – i samband med planerad produktionsvolym;
Ett mer exakt beräkningsalternativ är att beräkna den förväntade lönen för varje arbetare som är anställd i produktionen.

För att fastställa lönesumman kan du använda dig av timlönen och den effektiva arbetstidsbalansen.

Detta värde bestäms av följande formel:

Ʃphot = TCn * ChSPn * Tef,
där ТСn är taxan (i timmar, dagar) för en arbetstagare i n-kategori, rub.;
ChSPn – antal arbetare i den n:e kategorin, personer;
Tef – arbetstidsfond enligt saldo (antal arbetstimmar eller dagar).

För ackordsarbetare bestäms fondens storlek av formeln:

Ʃphot =Рn * Vn,
där Рn är en enhetspris för en operation eller produkt inom ramen för produktionsprogrammet;
Vn är volymen av produkter av den n:e typen.

Den årliga genomsnittliga lönen för chefer, ingenjörer och anställda bestäms av storleken på deras löner genom att multiplicera månadsinkomsten för varje grupp av arbetare med deras antal och med 12 (antalet månader).

Räkneexempel

Låt oss ge ett exempel på löneberäkning för en serviceorganisation som servar bilar.

De godkända officiella lönerna för företagsförvaltningen per månad är:

Chefschef - 20 000 rubel.
Revisor – 15 000 rubel.
Kontorschef - 12 000 rubel.
Leverantör - 13 000 rubel.

Godkända timpriser och antal anställda enligt bemanningsschema:

bilmekaniker – 95 rubel/timme, antal arbetare – 6 personer;
bilelektriker – 84 rubel/timme, antal arbetare – 6 personer;
svetsare – 150 rub./timme.

Bonusutbetalningar till anställda sätts till 10 %.

Vi räknar månadslöne administration av företaget enligt deras officiella löner:

20 000 + 15 000 + 12 000 + 13 000 = 60 000 rub.

Nu måste du bestämma det totala inkomstbeloppet för arbetare, dela upp dem i separata grupper:

(6*95*167 timmar +6*84*167 timmar +150*167 timmar)*1,1 = (95 190 +84 168 +25 050)*1,1 = 224 849 rub.,

där 167 timmar är det genomsnittliga antalet timmar per månad för året.

Genomsnittlig månadslön kommer vara:

60 000 + 224 849 = 284 849 rubel.

Om du behöver beräkna det planerade lönebeloppet för hela organisationen specifikt för varje månad på året, då förtydligar vi antalet arbetstimmar som godkänts enligt lag för varje månad med en femdagars arbetsvecka och en 8-timmars dag. Sedan beräknas den exakta mängden lön för året genom att summera alla värden för varje månad.

I det här exemplet kommer vi inte att beräkna en specifik, men genomsnittlig månatlig årlig FOT storlek:

284 849 * 12 månader = 3 418 186 rubel.

Därmed erhölls den genomsnittliga storleken på den planerade lönesumman för året.

Skillnaden mellan lönefonden och lönefonden

Många blandar ihop begreppen löne- och lönefond, eftersom de hänför sig båda till arbetarnas totala inkomst. Men det finns fortfarande en skillnad. Mängden upplupna löner är lönesumman, och pengarna som betalas ut till anställda är lönefonden.

Till exempel, på ett företag, samlades 600 tusen rubel för betalning för inhyrda arbetares arbete per månad.

Under samma kalenderperiod genomfördes två förfaranden för betalning av medel till arbetare, som i det första fallet representerade mängden löneskuld för föregående månad - 300 tusen rubel; och i den andra är förskottet 250 tusen rubel.

Som ett resultat fick vi det faktiska månadslönebeloppet - 600 tusen rubel, och lönefonden för denna period uppgick till 550 tusen rubel.

Vissa funktioner

Inkomster från den faktiska lönesumman faller under avdrag för bidrag till budgeten.

Många revisorer funderar på hur de ska minska sina skattepliktsavgifter under 2016.

Uppkomsten av denna fråga orsakades av avskaffandet av den enhetliga sociala skatten för enskilda företagare och i samband med att den ersattes med fonder utanför budgeten, som fungerade 2016 och för dem nu uppgår till 30% av lönesumman. Med sådana skyldigheter fortsätter den också att existera.

Därför är många oroade över att hitta optimeringssystem inom området för betalningar till arbetare för att utföra arbete, vilket i sin tur borde leda till en minskning av skattetrycket.

Nu, för att en anställd ska få den angivna lönen, behöver organisationen öka lönesumman från 20 till 50 %. Det är uppenbart att sådana indikatorer på utgiftsposter kräver åtgärder för att spara kostnader på lönen till arbetarna för deras arbete.

Minska lönebeloppet kan göras med följande metoder:

Gör en del av betalningarna med hjälp av "kuvert"-systemet.
Reformera systemet för betalningar av förvärvsinkomster, med hjälp av en annan typ av betalning än motsvarande.
Lös upp grundlönen i andra former.

Kanske finns det andra former av monetära incitament för arbete som passar arbetsgivaren och företagets arbetare. I vilket fall som helst borde detta först och främst vara ett kompromissalternativ som inte skulle bryta mot lagen.

Nu vet du hur du planerar löner beroende på vilken löneform som används på företaget.

Proceduren för att beräkna löner under olika ersättningssystem ges i den här videon: