Test za utvrđivanje organizacijskih sposobnosti vođe, test na temu. Procjena menadžerskih kompetencija Online test za utvrđivanje menadžerskih sposobnosti

Kažu da je loš vojnik onaj koji ne sanja da postane general. No, prije prijave za visoka rukovodeća mjesta, bilo bi dobro provjeriti postoje li za to odgovarajući preduvjeti. Pa, ako ste već menadžer, onda se ipak testirajte: predloženi test je dodatna prilika za procjenu vaših sposobnosti.

upute. Nakon što pročitate pitanje, odaberite jednu od opcija koja odgovara vašim navikama i karakteru. Zatim, koristeći ključnu tablicu, izračunajte broj bodova koje ste osvojili kao rezultat samoprovjere.

1. Zamislite da od sutra morate upravljati velikom grupom zaposlenika koji su nešto stariji od vas. U ovom slučaju, bili biste zabrinuti zbog sljedećeg:

a) možda ste manje upućeni u suštinu stvari od njih;

b) ignorirati će i osporavati odluke koje donosite;

c) nećete moći dovršiti posao na razini na kojoj biste željeli.

2.Ako doživite veliki neuspjeh u bilo kojem poslu, tada:

a) pokušajte se utješiti zanemarivanjem, smatrajući ono što se dogodilo nevažnim, i otiđite se opustiti, na primjer, na koncert;

b) počet ćete grozničavo razmišljati o tome je li moguće krivicu svaliti na nekog drugog ili, u krajnjem slučaju, na objektivne okolnosti;

c) analizirati razloge neuspjeha, procjenjujući u čemu je vlastita greška ili kako ispraviti stvar;

d) doživjet ćete očaj, postati depresivni i "odustati".

3. Koja od sljedećih karakteristika vam najviše odgovara:

a) skroman, društven, popustljiv, dojmljiv, dobroćudan, spor, poslušan;

b) druželjubiv, uporan, energičan, snalažljiv, zahtjevan, odlučan;

c) vrijedan, samouvjeren, suzdržan, vrijedan, učinkovit, logičan.

4. Mislite li da većina ljudi:

a) voli dobro i marljivo raditi;

b) savjesno se odnose prema radu samo kad je njihov rad uredno plaćen;

c) posao smatra nužnošću, ništa više.

5. Upravitelj mora biti odgovoran:

a) za održavanje dobrog raspoloženja u timu (tada neće biti gnjavaže s poslom);

b) izvrsno i pravovremeno izvršavanje zadataka (nadređeni i podređeni će biti zadovoljni).

6. Zamislite da ste vođa tima i morate u roku od tjedan danapodnijeti višim instancama plan pojedinih radova. Što ćeš učiniti?

a) izraditi nacrt plana, prijaviti ga nadređenima i zamoliti ih da ga isprave ako nešto nije u redu;

b) saslušajte mišljenja svojih podređenih i stručnjaka, a zatim izradite plan, prihvaćajući samo one prijedloge koji su u skladu s vašim gledištem;

c) povjerite izradu plana svojim podređenima i nećete u njega unositi značajnije izmjene, šaljući svog zamjenika ili drugog nadležnog djelatnika višoj vlasti na odobrenje;

d) izraditi nacrt plana zajedno sa stručnjacima, a zatim izvijestiti upravu o planu, obrazlažući i braneći njegove odredbe.

7. Po Vašem mišljenju, najbolje rezultate postiže voditelj koji:

a) budno osigurava da svi podređeni točno obavljaju svoje funkcije i zadatke;

b) uključuje podređene u rješavanje zajedničkog problema, vodeći se načelom: "Vjeruj, ali provjeri";

c) brine o poslu, ali u gužvi ne zaboravlja na one koji ga rade.

8. Kada radite u bilo kojem timu, smatrate li da je odgovornost za vlastiti rad jednaka odgovornosti za rezultate rada cijelog tima kao cjeline?

9. Vaše mišljenje ili postupak nailazi na kritiku drugih. Kako ćeš se ponašati?

a) nemojte podleći trenutnoj obrambenoj reakciji i nemojte žuriti s prigovorima, već ćete moći trezveno odvagnuti sve prednosti i nedostatke;

b) ne odustajte, već pokušajte dokazati prednosti svog stava;

c) zbog svog temperamenta nećete moći sakriti svoju ljutnju i mogli biste se uvrijediti i naljutiti;

d) šutite, ali ne mijenjajte svoje mišljenje, ponašat ćete se kao i do sada.

10. Bolje rješava obrazovni problem i donosi najveći uspjeh:

a) ohrabrenje;

b) kazna.

11. Dali želiš:

a) da vas drugi vide kao dobrog prijatelja;

b) da nitko ne posumnja u vaše poštenje i odlučnost da pružite pomoć u pravo vrijeme;

c) navedite druge da se dive vašim kvalitetama i postignućima.

12. Volite li samostalno donositi odluke?

13. Ako morate donijeti važnu odluku ili dati mišljenje o određenom važnom pitanju, tada:

a) pokušajte to učiniti odmah i, nakon što ste to učinili, ne vraćajte se na ovu stvar opet i opet;

b) učinite to brzo, ali onda vas dugo muče sumnje: "Zar ne bi bilo bolje učiniti drugačije?";

c) pokušajte ne poduzimati nikakve korake što je duže moguće.

Izračunajte broj bodova za ključ.

Interpretacija rezultata.

Ako ste upisali više od 40 bodova, To znači da imate puno potencijala da postanete dobar vođa s modernim stilom ponašanja. Vjerujete u ljude, njihovo znanje i dobre osobine te ste zahtjevni prema sebi i svojim kolegama. Nećete tolerirati odustajanje u svom timu i nećete pokušavati steći jeftin autoritet. Za savjesne podređene bit ćete ne samo šef, već i dobar drug koji će u teškim situacijama učiniti sve što je moguće kako bi pomogao riječju i djelom.

Ako ste upisali od 10 do 40 bodova, onda ti mogao upravljati određenim predmetima i raditi, ali bi često nailazio na poteškoće (i što češće, to manje bodova imaš). Pokušavali bi biti čuvari svojim podređenima, ali ponekad bi svoje loše raspoloženje i ljutnju mogli iskaliti na njima; pružio bi im pomoć i dao sve vrste savjeta, bez obzira da li za tim postoji potreba.

Ako ste upisali manje od 10 bodova, to, Suočimo se s tim, imate male šanse da postignete uspjeh kao vođa. Osim ako nemate snage volje preispitati mnoge stavove i napustiti uvriježene navike. Prije svega treba steći vjeru u ljude i sebe.

Test za utvrđivanje organizacijskih sposobnosti.

upute:

Odredite svoje organizacijske sposobnosti, tj. sposobnost aktivnog utjecaja na ljude. Da biste to učinili, odgovorite na donja pitanja brzo, bez razmišljanja. Odgovori moraju biti samo potvrdni (da) ili niječni (ne). Kada odgovarate, pokušajte reproducirati svoje stvarno ponašanje u konkretnoj situaciji.

1. Uspijevate li često većinu svojih suboraca pridobiti na svoju stranu?

2. Jeste li dobri u snalaženju u kritičnoj situaciji?

3. Uživate li u društvenom radu?

4. Odustajete li lako od svojih namjera ako se pojave prepreke u njihovoj realizaciji?

5. Volite li izmišljati ili organizirati razne igre i zabave?

6. Odgađate li često za druge dane one stvari koje biste trebali obaviti danas?

7. Nastojite li osigurati da se vaši suborci ponašaju u skladu s vašim mišljenjem?

8. Je li istina da nemate sukoba sa svojim suborcima jer ne ispunjavaju svoja obećanja, obveze i dužnosti?

9. Preuzimate li često inicijativu u rješavanju važnih stvari?

10. Je li istina da se obično loše snalazite u nepoznatom okruženju?

11. Iritirate li se ako ne uspijete završiti započeti zadatak?

12. Je li istina da se umoriš od česte komunikacije s prijateljima?

13. Preuzimate li često inicijativu pri rješavanju pitanja koja zadiru u interese vaših suboraca?

14. Je li istina da se rijetko trudite dokazati da ste u pravu?

15. Sudjelujete li u socijalnom radu u školi (razredu)?

16. Je li istina da ne nastojite braniti svoje mišljenje ili odluku ako je vaši drugovi nisu odmah prihvatili?

17. Jeste li voljni početi organizirati razna događanja za svoje prijatelje?

18. Kasnite li često na poslovne sastanke ili spojeve?

19. Nađete li se često u centru pažnje?

20. Je li istina da se ne osjećate baš sigurnim u društvu velike grupe svojih prijatelja?

Nakon što odgovorite na postavljena pitanja, izračunajte ukupan broj bodova koje ste osvojili. Napominjemo da svaki potvrdan odgovor na pitanja s neparnim brojevima i negativan na pitanja s parnim brojevima vrijedi 1 bod.

Proizlaziti

15 ili više bodova ukazuje na visoku razinu organizacijskih sposobnosti;

13-14 bodova - otprilike prosjek;

ispod 13 bodova - o niskoj razini razvoja organizacijskih sposobnosti.

Ako je vaša razina niska, ne očajavajte, ako želite, možete razviti svoje organizacijske sposobnosti.

U upravljanju timom menadžeri su često više fascinirani statusom i uzbudljivom funkcionalnošću menadžera nego brigom za kvalitetu pružene menadžerske usluge.

Ipak, upravitelj je odgovoran upravo za kompetentnu provedbu upravljanja. Uostalom, čak i ako organizacija ima jakog vođu koji će inspirirati tim, pokazati cilj i izazov, bez učinkovite implementacije procesa besmisleno je računati na dobar rezultat.

Hoće li upravljačke vještine proći test?

Postati izvrstan menadžer zahtijeva širok raspon vještina, od planiranja i delegiranja do komunikacije i motivacije. S ovog popisa dovoljno je koristiti samo nekoliko komponenti i to će već dati nekakav rezultat. Ali ako su vaši ciljevi globalniji, a ambicije vam ne dopuštaju da se zadovoljite malim, tada se morate razvijati u svim aspektima vođenja ljudi.

Prije početka bilo kakvog razvoja, važno je transparentno razumjeti razinu stručnosti u svakoj kompetenciji koja je važna u upravljanju. Ovaj pristup će vam omogućiti da pogodite metu, štedeći vrijeme na analizi iluzija i slika imaginarnog rezultata. Test u nastavku pomoći će vam da procijenite svoje snage i slabosti, izvlačeći na taj način maksimalnu korist od prvih i upravljajući drugima.

Upute za testiranje

Test sadrži 20 tvrdnji. Za svaki od njih potrebno je upisati bodove za odgovor koji najviše odgovara stvarnosti. Prilikom polaganja testa važno je opisati stvarnu situaciju, a ne onu u kojoj biste se željeli naći i koja se smatra ispravnom. Po završetku testa morate zbrojiti dobivene bodove.

Test:

20 izjava		Nikada	Rijetko	Ponekad	Često	Stalno
1	Kad imam problem, pokušavam ga sam riješiti prije nego pitam šefa što da radim.	1	2	3	4	5
2	Kada delegiram posao, dajem ga nekome tko ima više prozora u svom rasporedu.	5	4	3	2	1
3	Ispravljam članove tima kad god vidim da njihovo ponašanje negativno utječe na korisničku službu.	1	2	3	4	5
4	Odluke donosim nakon pažljive analize, a ne oslanjajući se na intuiciju.	1	2	3	4	5
5	Ne dopuštam timu da gubi puno vremena na raspravu o strategijama i raspodjelu uloga, još uvijek se mnoge promjene mogu dogoditi tijekom provedbe zadataka.	5	4	3	2	1
6	Čekam prije nego discipliniram zaposlenika, dajući mu priliku da se sam popravi.	5	4	3	2	1
7	Mogućnost savršenog obavljanja posla koji moji zaposlenici obavljaju vještine su koje su mi potrebne da bih bio učinkovit menadžer.	5	4	3	2	1
8	Odvojio sam vrijeme za razgovor s timom o tome što ide dobro, a što treba poboljšati.	1	2	3	4	5
9	Tijekom sastanaka preuzimam ulogu voditelja/facilitatora kada je to potrebno. To pomaže timu da bolje razumije problem ili postigne konsenzus.	1	2	3	4	5
10	U potpunosti razumijem kako poslovni procesi funkcioniraju u mom odjelu i uklanjaju uska grla.	1	2	3	4	5
11	Kada treba sastaviti tim, određujem koje su vještine potrebne i tražim ljude koji najbolje zadovoljavaju odabrane kriterije.	1	2	3	4	5
12	Činim sve što mogu da izbjegnem sukobe u momčadi.	5	4	3	2	1
13	Pokušavam motivirati ljude prilagođavajući svoj pristup potrebama svakog zaposlenika.	1	2	3	4	5
14	Kad tim napravi veliku pogrešku, ja to prijavim šefu i zatim preispitam važnost naučene lekcije.	1	2	3	4	5
15	Kad dođe do sukoba u novom timu, doživljavam ga kao neizbježnu fazu u njegovom razvoju.	1	2	3	4	5
16	Razgovaram s članovima tima o njihovim pojedinačnim ciljevima i integriram ih s ciljevima cijele organizacije.	1	2	3	4	5
17	Ako formiram tim, biram slične osobnosti, godine, staž u tvrtki i druge karakteristike.	5	4	3	2	1
18	Mislim da je izjava: "Ako želite da bude dobro, učinite to sami" istinita.	5	4	3	2	1
19	Pronalazim individualan pristup svakome kako bih osigurao učinkovit, udoban i produktivan rad.	1	2	3	4	5
20	Obavještavam članove tima o tome što se događa u organizaciji.	1	2	3	4	5

Proizlaziti:

Točka	Tumačenje
20 — 46	Upravljačke vještine hitno je potrebno unaprijediti. Ako želite postati učinkovit vođa, morate naučiti organizirati i kontrolirati rad tima. Sada je pravo vrijeme da razvijete ove vještine i povećate uspjeh svog tima.
47 — 73	Izabran je pravi put do dobrog menadžera. Brojne kompetencije već su uspješno razvijene i pružaju određenu udobnost na poslu. Istodobno, određene vještine i sposobnosti tek treba nadograđivati. Potrebno je fokusirati se na one elemente kod kojih je postignuta najniža ocjena.
74 — 100	Obavlja se snažan posao u upravljanju timom! Važno je ne stati tu i nastaviti graditi svoje vještine. Kompetencije s nižom ocjenom su one koje čekaju poboljšanje!

Učinkovito upravljanje zahtijeva širok raspon vještina, od kojih je svaka komplementarna. Zadaća menadžera je razvijati i održavati sve te kompetencije kako bi tim usmjerio ka postizanju stabilnih rezultata. Važno je zapamtiti: čim razvoj prestane, počinje degradacija! Ispod je "hrana" za mozak koja vam omogućuje da postanete još jači i profesionalniji kao vođa.

Model učinkovitog upravljanja

Test se temelji na osam osnovnih menadžerskih vještina. Upravo su to osnove, tajna uspjeha koja pokazuje aerobatike u upravljanju ljudima.
Razumijevanje timske dinamike i razvijanje dobrih odnosa.
Selekcija i razvoj kadrova.
Učinkovito delegiranje.
Motiviranje ljudi.
Upravljanje disciplinom i upravljanje sukobima.
Razmjena informacija.
Planiranje, odlučivanje i rješavanje problema.

Razumijevanje timske dinamike i stvaranje dobrih odnosa

Pitanja: 5, 15, 17
Kompetentan menadžment podrazumijeva svijest o principima timskog rada. U pravilu, svaki tim se pridržava određenog modela razvoja:
1) Formiranje.
2) Sukobi.
3) Racioniranje.
4) Izvršenje (učinkovit rad).
Važno je poticati prolazak svake faze razvoja, to pridonosi brzom formiranju učinkovitog tima. Prilikom formiranja tima, uloga menadžera je osigurati ravnotežu u zapošljavanju različitih vještina članova tima. Nedvojbeno je lakše upravljati homogenom grupom, ali samo uz maksimalnu raznolikost ljudi mogu se gotovo u potpunosti izbjeći pogreške. Najvrjednija kompetencija u ovom području bit će sposobnost usmjeravanja svih razlika u pravom smjeru.

Selekcija i razvoj ljudi

Pitanja: 11, 17
Pronaći prave ljude i njihov razvoj je najkraći put do uspjeha. Sustavni treninzi i analiza potreba za tim brzo dižu tim na novu razinu.

Učinkovito delegiranje

Pitanja: 2, 18
Neki menadžeri, posebno oni koji dolaze s nižih pozicija, uglavnom sami obavljaju većinu posla. Uvjereni su da će samo to omogućiti postizanje kvalitetnih rezultata. U takvim slučajevima zaboravlja se vrijedno pravilo: vođa je potreban da upravlja, a ne da izvršava. A tim može postići mnogo više ako je sav posao raspoređen među pravim ljudima, a ne koncentriran na jednu osobu. Ponekad je teško vjerovati, u ovom slučaju pomaže spoznaja da ako tim ima odgovarajuću funkcionalnost, ljudi su obučeni i motivirani, te će u pravilu posao biti obavljen učinkovito.

Motiviranje ljudi

Pitanja: 13, 19
Još jedna vještina potrebna u upravljanju je motivacija. Motivirati sebe i motivirati nekog drugog potpuno su različite stvari. Potrebno je zapamtiti da je motivacija individualna i ono što nekoga grije, drugome je potpuno nezanimljivo. Kao što se životne vrijednosti i ciljevi razlikuju, razlikuju se i načini motivacije. Ako imate tople odnose pune povjerenja s članovima tima, motivacija neće biti teška.

Upravljanje disciplinom i upravljanje sukobima

Pitanja: 3, 6, 12
Ponekad, unatoč svim naporima, neki podređeni imaju poteškoća u svom radu: sustavni propusti, nedovoljno postignuće pokazatelja. Ako zažmirite na oči, pustite da stvari idu svojim tokom, a ne prilagodite se ili ispravite takve propuste, to će imati negativan utjecaj na cijeli tim. Motivacija osoblja opada kada pored njih radi netko tko stalno ne ispunjava očekivanja.

Česti su slučajevi kada dolazi do izravnih sukoba između zaposlenika zbog razlika u vrijednostima. Zadatak upravitelja nije paničariti, već olakšati rješenje situacije. Ali važno je zapamtiti da neslaganje ima i pozitivnu stranu; ono naglašava sistemske probleme i područja mogućeg neuspjeha u organizaciji. U svakom slučaju, prilikom suočavanja potrebno je raditi s uzrokom neslaganja, a ne potiskivati ​​simptome ili ih izbjegavati.

Razmjena informacija

Pitanja: 8, 9, 16, 20
Sposobnost pravilnog komuniciranja i prenošenja informacija značajna je u svakoj profesiji, ali za menadžera je od posebne vrijednosti. Potrebno je timu prenijeti sve što se događa unutar tvrtke. Zaposlenici moraju razumjeti prirodu donesenih odluka, promjena posla i drugih situacija. Ovo ne samo da iskorijenjuje glasine, već vam razgovor o problemima omogućuje uspostavljanje kontakta.

Planiranje, odlučivanje i rješavanje problema

Pitanja: 4, 10
Ova kompetencija dobiva posebno značenje kada se iz običnog zaposlenika unapređuje menadžer. U početnim fazama prioriteti se pomiču s planiranja i rješavanja timskih problema na razvoj sebe kao bivšeg stručnjaka. Bez promjene prioriteta razvoja, bez prebacivanja na usavršavanje menadžerskih vještina, vrlo brzo možete završiti u kaljuži i vratiti se na prethodnu poziciju. Morate stalno paziti da budete usredotočeni na ono što je najvažnije!

Kako izbjeći uobičajene pogreške menadžera

Pitanja: 1, 7, 14
Izgradnja interakcije u timu pomaže u izbjegavanju niza poteškoća i pojednostavljuje postupke. Česta pogreška je nevoljkost razmišljanja svojom glavom i nesposobnost da si postavite pitanje “Što ja mogu učiniti da riješim situaciju?” Često menadžeri početnici kucaju na prag svojih vođa, potičući ih da riješe problem koji je nastao, čime ih odvraćaju od dovršavanja globalnijih strateških zadataka.

Druga pogreška je pomicanje razvojnih prioriteta pri prelasku s linijskog zaposlenika na rukovodeće mjesto. Potrebno je na vrijeme reći sebi "stani", inače cijela rutina odjela može pasti na ramena voditelja, jer on će nastojati ne učiti druge da ispravno rade zadatke, već preuzeti više odgovornosti nego što bi trebao .

Delegiranje, motivacija, komunikacija i razumijevanje timske dinamike neke su od ključnih vještina potrebnih da budete vođa. S tim vještinama, uz strpljenje i razvijen osjećaj za ravnotežu, postižu nevjerojatne visine u upravljanju.

OPIS ISPITIVANJA LeaderChart metodologija je namijenjena dijagnostici menadžerski potencijal i omogućuje nam da identificiramo opću razinu spremnosti za vođenje ljudi u timu, kao i niz individualnih psiholoških karakteristika povezanih s uspjehom u upravljanju i liderskim potencijalom. Ovo je jedinstvena i inovativna tehnika koja uključuje: rješavanje slučajeva upravljanja s jedinstvenim skupovima odgovora; vođenje pravih timova, odvijalo se tijekom vremena; sveobuhvatno pokrivanje intelektualne, motivacijske i osobne sfere; projekcija rezultata na ključne funkcije upravljanja; preporuke za idealnog zamjenika koji može najučinkovitije kompenzirati ispitanikove slabosti i podržati ga u menadžerskom radu; mogućnost prilagodbe metodologije u skladu s modelom učinkovitog vođenja uspješnih lidera vaše tvrtke. TIPIČNI ZADACI Procjena menadžera (procjena u ranim fazama odabira kandidata za rukovodeća mjesta, kako bi se eliminirali oni koji očito nisu podobni za rukovođenje) Formiranje menadžerskih timova: parovi pomoćnik-menadžer

STRUKTURA METODE

LeaderChart test sastoji se od pet blokova (pet podtestova).

Vrijeme testa je oko 60 minuta.

PREZENTACIJA REZULTATA

Postoje tri opcije izvješća:

poslovno izvješće (procjena menadžerskog potencijala ispitanika);
za stručnjaka (detaljan psihološki portret ispitanika);
za ispitanika (soft feedback).

"Izvješće za stručnjaka" I "Izvješće za ispitanika" sadrže ispitanikovu procjenu na sljedećim primarnim skalama testa:

Blokiraj "Rješenje slučaja"

• Uspjeh u rješavanju slučajeva(procjena podudarnosti odgovora ispitanika s odgovorima uspješnih menadžera)

Blok "Intelektualne sposobnosti"

• Inteligencija(procjena intelektualnog potencijala)

Blok "Osobne kvalitete"

• Zatvorenost(izolacija, suzdržanost u komunikaciji) – Društvenost(aktivna pozicija u komunikaciji, kontaktu)
• Pasivnost(nedostatak samopouzdanja, neodlučnost) – Aktivnost(energija, inicijativa, odlučnost)
• Nepovjerenje(strogost, krutost) – Prijateljstvo(responzivnost, spremnost na suosjećanje)
• neovisnost(samostalnost, želja za samopotvrđivanjem i dominacijom) – konformizam(važnost mišljenja drugih, želja da budete prihvaćeni od strane grupe, spremnost na popuštanje)
• Moralna fleksibilnost(sloboda od moralnih standarda, usmjerenost na osobnu korist) – Moralnost(želja za pridržavanjem moralnih, etičkih standarda)
• Impulzivnost(fleksibilnost, nemir) – Organizacija(disciplina, točnost, točnost, želja za praćenjem planova)
• Anksioznost(oprez, sklonost strahu) – Ravnoteža(smirenost, otpornost na stres, psihička izdržljivost)
• Osjetljivost(estetski pogled na stvari, osjetljivost na ljepotu, nijanse u odnosima) – Neosjetljivost(funkcionalan pogled na stvari, praktičnost, jednostavnost)
• Intelektualna suzdržanost(selektivnost u pogledu novih informacija) – Znatiželja(otvorenost novim znanjima, informacijama, volja za učenjem novih stvari)
• Tradicionalnost(usmjerenost na očuvanje i održavanje tradicije, klasična rješenja) – Originalnost(potreba za isticanjem iz mase, želja za svim neobičnim)
• Specifičnost(osjetilni tip opažanja i obrade informacija, točnost u detaljima) – Apstraktnost(intuitivna vrsta percepcije i obrade informacija, želja za isticanjem glavne stvari)

Blok "Motivacija za vodstvo"

• Motivacija za vodstvo(spremnost za vođenje)

Blok "Socijalna osjetljivost"

• Socijalna osjetljivost(sposobnost ispitanika da ispravno razumije i procjenjuje motive koji stoje iza ponašanja ljudi oko njega, te da na njih adekvatno reagira)

„Izvješće o poslovanju“ je glavno i sadrži integralni pokazatelj potencijala upravljanja i prognozu uspješnosti obavljanja pojedinih funkcija upravljanja:

Blokiraj "Potencijal za vodstvo"

• Potencijal za vodstvo(integralni pokazatelj koji vam omogućuje da izgradite prognozu uspjeha ispitanika na vodećoj poziciji)

Blokiraj "Funkcije upravitelja"

• Donošenje odluka(sposobnost odabira najboljih alternativa od postojećih, preuzimanje inicijative; odgovornost i odlučnost)
• Strateško razmišljanje(sposobnost postavljanja dugoročnih ciljeva, predviđanje posljedica vlastitih postupaka i postupaka podređenih, predviđanje konačnog rezultata uloženih napora, brza obrada velikih količina, uključujući i kontradiktorne informacije)
• Utjecaj(sposobnost utjecaja na ponašanje, osjećaje i misli drugih ljudi, korištenje vlastitog autoriteta za postizanje ciljeva organizacije, davanje osobnog primjera podređenima, korištenje raznih taktika uvjeravanja)
• Delegacija(sposobnost prijenosa dijela vlastitih funkcija i ovlasti na podređene, optimalna raspodjela odgovornosti među podređenima)
• Kontrolirati(sposobnost kontrole podređenih, provjera kvalitete njihovog rada, održavanje discipline u radu u timu)
• Organizacija(sposobnost obavljanja administrativnih funkcija u odnosu na rad tima, koordinacija zaposlenika, određivanje potrebnih resursa i njihovo osiguravanje podređenima, procjena rezultata rada)
• Rukovodstvo(sposobnost zaraziti druge atraktivnom vizijom budućnosti, probuditi interes zaposlenika za ostvarenje zajedničkih ciljeva, iskorištavanje novih prilika, ujediniti tim oko zajedničkih važnih zadataka, povećati i održati uključenost)
• Komunikacija(sposobnost kompetentnog komuniciranja, osjetljivosti na kontekst različitih komunikacijskih situacija, vođenja formalnih i neformalnih kontakata među podređenima, ispravnog prenošenja informacija zaposlenicima i višem menadžmentu)

Jedinstvena značajka testa LeaderChart je prisutnost posebnog odjeljka "Idealni zamjenik": ovisno o tome koje osobne karakteristike ispitanik ima, preporuča se "dopuniti" ga zamjenikom s određenim karakternim osobinama. Snage zamjenika pomoći će nadoknaditi moguće nedostatke ispitanika kao vođe i pomoći potonjem da postigne maksimalne rezultate. Ovaj blok je posebno koristan kada se formira kadrovska rezerva i postoji potreba za izgradnjom nekoliko razina upravljanja u određenoj tvrtki.

RECENZIJE I PRIMJERI KORIŠTENJA

"Ovom metodologijom procijenili smo liderski potencijal naših menadžera koji su u kadrovskoj rezervi za više pozicije. Test nam je pomogao da detaljnije upoznamo pojedine karakteristike zaposlenika kao što su: motiviranost i spremnost na vođenje, vještine u izradi upravljačke odluke u kratkom vremenu (uz pomoć metode slučajeva). Želio bih napomenuti jednostavnost korištenja online platforme, obrazac za dodavanje sudionika i slanje pozivnica - sve je vrlo jasno i dostupno i radi bez kvarova. Što je posebno lijepo :) Zaposlenici također nisu imali pitanja o korištenju platforme - jasno sučelje i jasne upute za korisnika uvelike olakšavaju testiranje. Hvala vam puno na zanimljivom i korisnom alatu." Vasyanovich Aleksandra Vitalievna Stručnjak za procjenu osoblja Odjel za procjenu osoblja Grupe tvrtki Urban Group

POVIJEST STVARANJA

Prva verzija LeaderChart testa objavljena je 2014. godine. Autori razvoja: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

U svibnju 2014. god KAO. Bjeloruski i M.K. Rybnikova je stvorila prvu istraživačku verziju blok testa osobnosti. Ovaj subtest bio je značajan po sadržaju testnih zadataka: sve tvrdnje ocrtavale su ponašanje ispitanika u radnim situacijama i nisu se odnosile na druga područja života, već su bile izraz općih svojstava temperamenta i karaktera svojstvenih osobi.

Razvoj blok kućišta bila višeetapna. U veljači 2014. god V.V. Altukhov i D.S. Portnova je analizirala glavne teorijske principe psihologije menadžmenta i metodologiju testova slučaja (testovi situacijske prosudbe). Kao osnova za konstruiranje bloka uzeti su Hersey-Blanchardov model situacijskog vodstva i Dressler-Sibbetov model stvaranja tima, koji su omogućili reproduciranje dinamičkog razvoja tima u testu i izgradnju niza problemskih situacija vezanih uz vođenje koje bi bilo što bliže stvarnoj upravljačkoj praksi. Blok je također uključivao model sekvencijalne procjene ponašanja kandidata kao voditelja u vezi s razvojem aktivnosti upravljanja tijekom vremena.

Nakon toga su stvorene preliminarne verzije 4 mega-slučaja, od kojih se svaki sastoji od 10 mini-slučaja - deset problemskih situacija u okviru upravljanja jednim timom, međusobno povezanih i sekvencijalno se odvijaju kroz vrijeme.

Mogućnosti rješavanja svakog od mini-slučajeva (najuspješnije i neuspješnije akcije) predložili su stručnjaci za upravljanje (od 4 do 10 ljudi za svaki od mega-slučajeva) u slobodnom obliku; također je procijenjena realističnost slučajeva i njihova predložene su prilagodbe. Naknadno su analizom sadržaja iz odgovora stručnjaka identificirane najznačajnije akcije te su odobrene konačne formulacije samih slučajeva i njihova rješenja. Primarno testiranje provedeno je na uzorku volontera (119 i 74 ispitanika u dvije serije) s različitim iskustvom u upravljanju situacijom klijenta. Postupak dodjele ključeva u konačnoj verziji bloka predmeta također je bio višefazni i uzeo je u obzir i broj spominjanja određene radnje od strane stručnjaka tijekom prikupljanja odgovora u slobodnom obliku i rezultate testiranja: sada izračun uključuje kako ispitanikov izbor umjereno uspješnih i neuspješnih radnji, tako i nedostatak izbora u korist najuspješnijih i neuspješnijih od njih, te pogreške u izborima.

Ključevi su kasnije testirani na drugom uzorku uspješnih rukovoditelja. Kao rezultat provjere pokazalo se da se standardni odgovori koje su formulirali stručnjaci iz prvog uzorka u velikoj većini slučajeva podudaraju s odabirima uspješnih menadžera iz drugog uzorka, što ukazuje na dobru izvedbu slučajeva.

Sljedeća faza testiranja provedena je u volonterskim tvrtkama kako bi se dobili podaci o vanjskoj valjanosti metodologije pri testiranju u ispitnoj situaciji. Na ponovnom testiranju sudjelovalo je ukupno 137 osoba. Na temelju tog materijala ponovno su izračunate testne norme, te je provjerena normalnost distribucije rezultata na testnim ljestvicama.

Osim principa konstruiranja bloka slučaja i izračunavanja ključeva, oblik predstavljanja mega-slučaja nema analoga: svakom ispitaniku se nasumično prikazuje jedan od četiri postojeća kako bi se eliminirale razlike među ispitanicima u pogledu njihovog iskustva u vođenju određenih timova ili nedostatak tog iskustva kao takvog.

Osnova inteligentni blok Dodijeljeni su zadaci standardiziranog testa intelektualnog potencijala „Poslovni IQ” čiji je sadržaj prepoznat kao najbliži praksi upravljanja (ljestvice kalkulacije, vokabulara, erudicije, obrade informacija, prostornog razmišljanja, apstraktne logike). Blok koristi proširenu (trostruku) banku zadataka, izjednačenih po stupnju težine, njihova prezentacija je slučajna, ali u svakoj od jedinstvenih sesija testiranja nalaze se pitanja iz svih gore navedenih područja.

Motivacijski blok je upitnik koji vam omogućuje prikupljanje biografskih podataka o ispitaniku i procjenu njegove ukupne spremnosti za obavljanje menadžerskih aktivnosti.

Posebno treba istaknuti dio poslovnog izvješća “ Idealan zamjenik": temelji se na rezultatima posebne studije kompatibilnosti koju su proveli djelatnici odjela za istraživanje i razvoj Laboratorija za humanitarne tehnologije 2013.-2014.

Druga verzija LeaderChart testa, koja se sastoji od četiri bloka, pripremljena je u studenom 2014. godine i puštena u sekundarno testiranje na tvrtkama volonterima kako bi se dobili podaci o vanjskoj valjanosti metodologije pri testiranju u ispitnoj situaciji.

U 2016. objavljena je treća verzija metodologije koja se sastoji od pet blokova. Istodobno je blok osobnosti zamijenjen testom 11LF, koji je u praksi pokazao bolje rezultate, a metodologiji je dodan dijagnostički blok slučaja Socijalna osjetljivost (istoimena ljestvica iz EmIQ testa - Emocionalni IQ - Humanitarian Technologies Laboratories).

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Detaljno o psihometrijskim parametrima osobnosti i intelektualnim blokovima testa možete pročitati u napomenama za metode 11LF odnosno Business IQ.

1. Kriterijska valjanost testa

Kriterijska valjanost metodologije procijenjena je usporedbom testnih podataka s vanjskim kriterijima uspješnosti sudionika testa u priručniku. Prva serija istraživanja uključivala je više od 400 ispitanika s različitim stupnjevima uspješnosti u upravljanju (oko 40% nije imalo iskustva u upravljanju, oko 60% imalo je različite stupnjeve uspjeha u upravljanju). Kao kriterij uspješnosti korišteni su podaci samoprovjere, istraživanje je provedeno u formatu dobrovoljnog testiranja u svrhu samospoznaje.

U 2016. godini provedena je validacijska studija na skupini bankovnih menadžera. Istraživanje je pokazalo značajne razlike između skupina uspješnih i neuspješnih menadžera na ljestvici socijalne osjetljivosti. Uspješni menadžeri postižu više rezultate na ovoj ljestvici, pri čemu 65% posto uspješnih menadžera ima rezultate iznad prosjeka. Dok neuspješni menadžeri rijetko postižu visoku ocjenu.

Osim toga, pronađena je veza između uspjeha u vodstvu i osobina ličnosti kao što su: društvenost, moralna fleksibilnost, znatiželja, originalnost, apstraktnost.

2. Reprezentativnost testa

U početku su testne norme osobnih i intelektualnih blokova metodologije izračunate na spolno izjednačenom uzorku od oko 200 ljudi, dob ispitanika bila je od 17 do 73 godine (medijan - 30 godina). Testne norme za slučajeve i motivacijske blokove izračunate su na uzorcima od oko 150 ljudi, dob ispitanika bila je od 18 do 56 godina (medijan - 34 godine).

Testni standardi ažurirani su u ljeto 2015. godine na uzorku od oko 500 osoba koje su testirane u ispitnoj situaciji. Dob ispitanika kretala se od 23 do 59 godina (prosječna dob 38 godina), žena - 46%, muškaraca - 54%. Rukovodeće iskustvo ispitanika:

• bez iskustva - 8%;
• manje od 2 godine - 16%;
• od 2 do 5 godina - 28%;
• više od 5 godina - 48%.

U metodologiji nisu predviđene dobne i spolne norme zbog njezine češće uporabe u svrhu odabira zanimanja, a ne usmjeravanja u karijeri, razvoja ili samospoznaje. U okviru profesionalne selekcije važnije je moći točno usporediti jednog kandidata s drugim (bez uzimanja u obzir spola i dobi), nego identificirati dobne ili spolne karakteristike svakog kandidata.

3. Veze između rezultata testa i osobnih podataka

Na temelju rezultata sekundarnog testiranja u ispitnoj situaciji analizirana je povezanost podataka motivacijskih upitnika i upitnika samopoštovanja s rezultatima na testnim ljestvicama. Dobiveni su sljedeći rezultati:

A. Rezultati na svim ljestvicama Poslovnog izvješća (osim ljestvice Delegiranja) povezani su s odgovorima na motivacijski upitnik. Visoko motivirani ispitanici postižu značajno više rezultate na sekundarnim ljestvicama.

B. Identificiran je niz interpretabilnih odnosa između pokazatelja na sekundarnim ljestvicama i iskustva vođenja. Općenito, ispitanici s više iskustva i više podređenih postižu više rezultate na sekundarnim ljestvicama.

OBRAZOVANJE

Obuka za rad s ispitnom metodologijom dostupna je na daljinu. Moguća je i individualna (ili u manjim grupama) edukacija licem u lice u okviru programa individualne korisničke podrške. Izrađen je metodološki priručnik koji je besplatno dostupan svim korisnicima testa.

Mnogi ljudi misle da se pri zapošljavanju novog menadžera može ocijeniti tek nakon razgovora i probnog roka, ali za menadžera na bilo kojoj razini - od voditelja odjela do direktora - testovi pri zapošljavanju mogu biti još relevantniji nego za obični zaposlenik.

Ankete HR menadžera provedene 2018. godine pokazale su da 72% tvrtki u Rusiji s više od 100 zaposlenika koristi testiranje pri zapošljavanju. Procjenjuje se da će do 2020. godine taj broj dosegnuti 85-87%.

A što je viša pozicija za koju tvrtka traži zaposlenika, to je vjerojatnije da će se psihološki testovi i procjene koristiti za početnu procjenu kandidata.

Prema SHL-u u 2017., diljem svijeta testovi za zapošljavanje koriste se za odabir kandidata za 60% početnih pozicija i 75% pozicija srednjeg rukovodstva, počevši od voditelja odjela. Za više rukovodeće pozicije ta je brojka 81%.

U Rusiji je ova distribucija nešto drugačija: kod nas se testovi više koriste za ocjenu početnih pozicija i pozicija na razini voditelja odjela, dok se za odabir višeg menadžmenta tvrtke više oslanjaju na tradicionalne preporuke, osobne veze i poslovnu inteligenciju . U Rusiji se koriste testovi zapošljavanja:

• za 66% početnih pozicija (najviše u bankarskom sektoru - 81%);
• za 83% početnih i srednjih menadžerskih pozicija;
• za 61% viših rukovodećih pozicija.

Dakle, šanse za testiranje i centar za ocjenu najveće su ako se prijavljujete za posao početnika ili srednjeg menadžera - radi se o velikom broju pozicija, one su fundamentalno važne za tvrtke i najveća je konkurencija za njih.

U ovom članku ćemo se detaljno osvrnuti na testove za upravo takve pozicije - srednje menadžere.

Ciljevi testova za menadžere

Tvrtke koriste testove kako bi identificirale menadžere s iskustvom i vještinama potrebnim za obavljanje određenih radnih zadataka i brzo izbacile neprikladne ljude.

Osim poslodavaca, testove menadžerskih kompetencija u Rusiji sada aktivno koriste državna natjecanja za menadžere. Najpoznatije i najpopularnije među njima je natjecanje Lideri Rusije. Pročitajte više o fazi testiranja menadžerskih potencijala ovog natjecanja na HRLideru:

Što možete učiniti kako biste položili te testove, dobili posao koji želite i mogli brzo rasti u svojoj karijeri?

Prije svega, nemojte ih pokušavati prevariti pokušavajući se uklopiti. Ionako to nećeš moći. Ali vrijedi se upoznati s takvim testovima kako biste bolje razumjeli njihov format i, općenito, povećali svoje šanse da ih položite.

Ako ste već prošli takve testove, veća je vjerojatnost da ćete moći pokazati svoje najbolje strane. Također, korištenjem predloženih testova moći ćete kvalitetnije procijeniti svoje potencijalno radno mjesto - ovo je vrijedan izvor informacija za kompetentnog kandidata.

Poslodavci vrlo ozbiljno shvaćaju testove prije zapošljavanja, a i vi biste ih trebali shvaćati ozbiljno.

Što mjere izvršni testovi?

Prvi spomeni ispita za kandidate za dužnosnike - prototipovi testova za vođe - nalaze se već u drevnoj Kini dinastije Han. Najpoznatiji tvorac drevnih testova zapošljavanja je Konfucije i njegovi sljedbenici u carskom uredu Srednjeg kraljevstva. U tadašnjim se vođama kroz mnoge testove tražila inteligencija, znanje i moralni integritet.

Suvremeni testovi uvedeni su za odabir dužnosnika i zapovjednika u vojnim odjelima Sjedinjenih Država i Engleske tijekom Prvog svjetskog rata, a nakon Drugog svjetskog rata ovaj je proces postao raširen u privatnom biznisu za ocjenjivanje menadžera na svim razinama.

Danas su testovi prije zapošljavanja sastavni dio HR procesa u većini velikih tvrtki. Korištenje testova omogućuje vam da značajno uštedite vrijeme i resurse za početnu procjenu kandidata. Ovo je brz, točan i objektivan način provjere velikog broja kandidata.

Kada ocjenjuju kandidate za vodeće pozicije, tvrtke prvenstveno traže tri ključne kvalitete potrebne za uspjeh: kompetenciju, radnu etiku i emocionalnu inteligenciju. Iako poslodavci prvenstveno traže ove kvalitete u životopisima, preporukama i intervjuima, potrebne su im dodatne informacije kako bi donijeli odluku o zapošljavanju. O kvalitetnom odabiru zaposlenika na rukovodeća mjesta ovisi uspjeh cijele tvrtke, a samo životopis i razgovor nisu dovoljni. Testiranje vam omogućuje da napravite mnogo točniju prognozu budućeg uspjeha menadžera od analize njegovog obrazovanja ili iskustva.

Pogledajmo detaljnije ove tri kvalitete koje su potrebne vođama.

Kompetencija

Kompetencija se obično provjerava testovima inteligencije, koji su pitanja ili problemi s višestrukim izborom. Riječ je o takozvanim testovima sposobnosti, koji su namijenjeni procjeni opće razine mentalnih sposobnosti kandidata. Mogu varirati od dobro poznatih IQ testova do visoko specijaliziranih testova specifičnih znanja i vještina, ali općenito su to zadaci kojima se utvrđuje što znate, možete ili ćete moći učiniti u budućnosti.

Najčešći tipovi takvih testova su numerički, verbalni i logički testovi. Poslodavcima su ovi alati odličan dodatak životopisu, pogotovo kada svi kandidati imaju slične karakteristike.

Važna stvar kod testova sposobnosti za vas kao kandidata je da ih ne morate vježbati do savršenstva. Tvrtke se oslanjaju na njih samo kako bi osigurale da imate odgovarajuću razinu intelektualnih sposobnosti za rangiranje među najboljim kandidatima. Za to je dovoljno postići 80% ili više točnih odgovora, što je sasvim dostižan rezultat nakon 3-4 dana priprema.

Relativno novi trend je korištenje psiholoških testova za procjenu kandidata za menadžment. Drugi nazivi za takve testove su situacijski ili bihevioralni. Kao i testovi inteligencije, situacijski testovi predstavljaju vam određeni problem, ali odgovori predstavljaju nekoliko mogućih rješenja za njega i nijedno od njih nije očito točno ili pogrešno. Kriterij točnosti odgovora određuju stručnjaci ili predstavnici poslodavca – oni sami određuju koji su odgovori vrijedni, a koji ne. Bihevioralni testovi za rukovoditelje obično su otvoreni i fokusiraju se više na iskustvo i znanje nego na opće intelektualne sposobnosti. Osim toga, kod situacijskih testova njihov je sadržaj vezan uz obavljanje određene menadžerske uloge, dok kod testova sposobnosti uloge nisu propisane.

Da biste se pripremili za situacijske testove, morat ćete proučiti vrijednosti i principe tvrtke za koju se prijavljujete - to je ista priprema koju trebate obaviti prije intervjua.

Radna etika

Većina tvrtki traži menadžere koji su ambiciozni, pouzdani i vrijedni povjerenja. Ove kvalitete menadžera srednje razine određuju ne samo njegovu uspješnost u izvršavanju dodijeljenih zadataka, već i koliko će se dobro uklopiti u strukturu tvrtke i koliko će dobro komunicirati s ostalim zaposlenicima na svim razinama. Za utvrđivanje ovih kvaliteta obično se koriste upitnici ili upitnici, poput psiholoških testova, koji omogućuju razjašnjavanje tipičnih obrazaca ponašanja podnositelja zahtjeva u određenoj situaciji. Takvi testovi mogu pokazati kako će se osoba ponašati u teškoj radnoj situaciji koja zahtijeva izbor. Na primjer, kao u zadatku ispod - intervenirati ili proći - nešto što je vrlo važno znati za većinu poslodavaca.

Napisao sam "većinu" jer postoje tvrtke koje traže specifičniji skup kvaliteta radne etike. Primjerice, Reckitt Benckiser, poznati proizvođač FMCG robe, za promidžbu mnogih svojih brendova, primjerice Durexa, traži ljude koji su “cool do nemogućeg”, toliko da se znaju i ponašati u provokativan način. Ovaj je primjer podsjetnik da različite tvrtke i različiti odjeli unutar iste tvrtke mogu tražiti različite ljude za različite zadatke.

Otkako je psiholog Daniel Goleman uveo ovaj koncept, kompanije diljem svijeta posvećuju veliku pažnju ovoj kvaliteti i ona je zaslužena. Mnoga istraživanja pokazuju da je emocionalna inteligencija usko povezana s ukupnim radnim učinkom, poduzetničkim potencijalom i talentom za vođenje. Za menadžere na svim razinama važnost emocionalne inteligencije još je veća, jer je menadžer netko tko je u stalnoj interakciji s različitim ljudima.

Poslodavci obično procjenjuju emocionalnu inteligenciju na razgovorima, ali sve je veći trend korištenja psiholoških testova za menadžere. Takvi testovi ponašanja mogu biti u obliku upitnika osobnosti ili situacijskih testova s ​​detaljnim scenarijem i opcijama odgovora. Vaš izbor odgovora može stvoriti vrlo točnu i objektivnu sliku vašeg najvjerojatnijeg pravca djelovanja kada se bavite drugim ljudima, na primjer u međuljudskim sukobima. Glavna svrha psiholoških testova emocionalne inteligencije je utvrditi koliko ste sposobni za empatiju i razumijevanje osjećaja drugih ljudi.

Situacijski testovi za menadžere mogu uključivati ​​veliki broj varijacija. Oni obično procjenjuju vašu sposobnost donošenja odluka pod emocionalnim pritiskom ili kada ste suočeni s najprikladnijim odgovorom unutar vaše radne etikete.

Neke su tvrtke otišle i dalje u korištenju situacijskih testova za menadžere. Na primjer, Heineken ih koristi u stvarnom životu tijekom intervjua u obliku neočekivanih ili neugodnih situacija. To bi moglo biti u obliku pozdravljajućeg rukovanja koje postaje prejako i nametljivo, ili situacije u kojoj ispitivač koji vas pozdravlja kasni na sastanak, a zatim se pretvara da vas ne primjećuje i prolazi. Ove situacije zapravo su situacijski testovi osmišljeni za procjenu vaše emocionalne stabilnosti, komunikacijskih vještina i timskog duha.

Dok se neki scenariji testiranja ponašanja za rukovoditelje mogu činiti prejednostavnima, pa čak i glupima, oni poslodavcima omogućuju da oslikaju prilično točnu sliku emocionalne inteligencije i sposobnosti reagiranja kandidata – osobina koje su ključne za određene uloge i organizacijsku kulturu.

Vrste situacijskih testova za menadžere

Postoji nekoliko osnovnih vrsta testova ponašanja za menadžere na svim razinama.

Najviše i najmanje učinkovit odgovor

U ovoj vrsti psihološkog testa dobivate scenarij koji opisuje problem i 4-5 odgovora koji sugeriraju vaš odgovor na taj scenarij. Od vas se traži da odredite najučinkovitiji i najmanje učinkovit odgovor.

Odgovor i objašnjenje ovog testa pogledajte na kraju članka. Pokušajte najprije sami pronaći odgovor.

Pitanja za ocjenjivanje na ljestvici za procjenu uspješnosti

U takvim pitanjima trebate poredati sve odgovore od najproduktivnijih do kontraproduktivnih. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo 1 put, a ponekad više puta.

Pitanja za ocjenjivanje koja zahtijevaju odgovore rangirana prema učinkovitosti od 1 do 5

Pri čemu je 1 najmanje učinkovit, a 5 najučinkovitiji. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo 1 put, a ponekad više puta.

Najvjerojatniji i najmanje vjerojatan odgovor

Varijanta testa s najviše i najmanje učinkovitim odgovorima je test s najvjerojatnijim i najmanje vjerojatnim odgovorima. Zahtijevaju od vas da identificirate odgovore za koje je najvjerojatnije i one za koje je najmanja vjerojatnost.

Testovi s jednim točnim odgovorom

Glavna vrsta bihevioralnih testova za menadžere ostaje test za određivanje jednog točnog odgovora – vaš prvi odgovor, vaš najbolji odgovor itd.

Odgovor i objašnjenje ovog testa pogledajte na kraju članka. Pokušajte najprije sami pronaći odgovor.

Nakon što shvatite vrste izvršnih testova i kvalitete koje poslodavci pokušavaju utvrditi, evo nekoliko savjeta o tome kako možete poboljšati svoju sposobnost brzog i točnog rješavanja bihevioralnih izvršnih testova.

Praksa

Kada se pripremaju za jedinstveni državni ispit, školarci polažu stotine probnih testova - ovo je najbolji način da se ispit položi i uspješno položi. Isto vrijedi i za dobivanje posla. Uzimanje uzoraka testova ponašanja može vam dati značajnu prednost.

Prema našim podacima, otprilike 50% kandidata za posao priprema se za testove ili ocjenjivanje na ovaj ili onaj način. I to je prava taktika: nakon kvalitetne pripreme, prosječna ocjena se povećava za 20% - obično je to više nego dovoljno za uspješno prolaženje faze testiranja čak i za rukovodeće pozicije na visokoj razini.

Ako se prijavljujete za rukovodeće mjesto, velika je vjerojatnost da ćete morati polagati psihološke testove za menadžere. Na HRLideru se možete pripremiti za sve glavne vrste izvršnih testova koje trenutno koriste tvrtke u Rusiji.

Američka studija od 50 znanstvenih radova, uključujući 130.000 sudionika, dokazala je da prethodna obuka poboljšava izvedbu na svim vrstama testova iz četiri razloga:

1. Smanjuje tjeskobu. Što više praktičnih testova rješavate, oni vam postaju poznatiji i osjećat ćete se sigurnije i smirenije tijekom sljedećeg testa, iako su ulozi veći.
2. Predosposobljavanje vam pomaže identificirati slabe točke kako biste ih mogli rano riješiti i poboljšati svoju izvedbu.
3. Vježbanje pojačava dokazane taktike polaganja testa kao što je preskakanje i vraćanje na teška pitanja. Naučit ćete ignorirati nebitne informacije i izbjeći pogreške u razumijevanju zadataka. To značajno povećava brzinu prolaska testova ponašanja i svih drugih vrsta testova.
4. Prethodno osposobljavanje može poboljšati one specifične kvalitete koje poslodavci traže. To je najvrjedniji rezultat prakse situacijskih testova za menadžere.

Naravno, praksa će biti učinkovitija ako točno znate koje vrste testova vaš poslodavac koristi. Slobodno se raspitajte o tome i zatražite uzorke testova od predstavnika kadrovske službe poslodavca ili drugih osoba iz ove tvrtke. Regruteri su plaćeni za uspješne kandidate, au većini kompanija (Sibur, Gazprom i Gazpromneft itd.) postojeći zaposlenici bivaju nagrađeni bonusima za preporuku novih kandidata.

Uzimajući u obzir osobne karakteristike

Studija NCBI-a iz 2016. pokazuje da tip osobnosti, obrasci dnevne aktivnosti i uporaba stimulansa značajno utječu na mentalnu izvedbu. To se također odnosi na testove ponašanja za menadžere na svim razinama.

Primjerice, uredne i nekonfliktne osobe bolje podnose testove u prvoj polovici dana i trebale bi izbjegavati uzimanje stimulansa, nootropika, čak i kave, jer su u to vrijeme već na vrhuncu fizičke i mentalne aktivnosti. Za ekstrovertirane kreativce vrijedi suprotno: ujutro im je potrebno vrijeme i kava da se pokrenu, no poslijepodne i kasno poslijepodne postaju aktivniji i mogu koristiti stimulanse. Dakle, ako možete birati kada ćete polagati testove, uzmite u obzir svoj tip osobnosti i mudro birajte prehranu i stimulanse.

Budi ono što jesi (u granicama razuma)

Ova preporuka je najprikladnija za psihološke testove i testove ličnosti o kompetencijama srednjih menadžera. Nemojte lagati – ponekad to može donekle povećati vaše šanse za dobivanje posla, ali ne jamči da će posao biti pravi za vas. Testovi kvalitete imaju mehanizme za prepoznavanje nenormalnih ili lažnih odgovora, a iskusni stručnjaci za ljudske resurse brzo uočavaju razlike između odgovora testa i stvarnog ponašanja. Ipak, pri polaganju testova i ocjenjivanja ipak je bolje biti najbolji u sebi – jasno pokazati svoje snage i ne otkrivati ​​svoje slabosti.

Na primjer, u većini slučajeva vrijedi se pokazati kao strastvena osoba, ali ne do te mjere da kritizirate druge ili se ponašate neetično. Pametni poslodavci pokušavaju tražiti menadžere s umjereno visokom razinom ambicije ili kombinacijom visoke ambicije i altruizma. Kada nečega ima previše to često dovodi do negativnih posljedica.

Većina velikih tvrtki testira kandidate za menadžment koristeći već dokazane modele kompetencija. To je skup vještina, kvaliteta i vrijednosti svojstvenih njihovim najboljim postojećim zaposlenicima (primjerice, voditeljima odjela) prema kriterijima prema kojima se procjenjuju novi kandidati za iste pozicije u menadžmentu. Prije polaganja testova trebali biste pažljivo proučiti ove vrijednosti i prioritete tvrtke prije zapošljavanja i pokušati ih slijediti u testovima i procjenama. Obično se ti podaci široko objavljuju na korporativnim web stranicama i drugim otvorenim izvorima.

Budući da poslodavci testove ponašanja za menadžere smatraju vrijednim izvorom informacija o kandidatima za rukovodeće pozicije, trebali biste biti spremni na sve vrste i tipove takvih testova. Većina tvrtki koristi jednostavne upitnike s 4-5 opcija odgovora, no na tržištu se pojavljuju sve složeniji situacijski testovi menadžerskih kompetencija. Na primjer, s elementima gamifikacije (igre), gdje trebate zaraditi bodove ili žetone. Neke tvrtke proučavaju i koriste podatke s vaših društvenih mreža i na temelju njih izrađuju testove. Očekuje se da će testovi postati sve složeniji i inovativniji, posebno za iskusne profesionalce i rukovoditelje.

Važna preporuka: Kada se pripremate za psihološko testiranje, testove ne promatrajte kao način da od sebe izvučete tajna priznanja, već kao način da saznate više o svom potencijalnom poslodavcu. Bihevioralni testovi za menadžere mogu vam dati vrijedne informacije o tvrtki koja vas zanima - kako posluje, kako su definirani kriteriji uspjeha, koje osobine se najviše cijene. Testovi vam daju priliku da procijenite očekivanja poslodavca, što može biti vrlo korisno u vašoj karijeri.

Zadnji savjet od HRLider: Zapamtite, priprema je ključ uspjeha. Ako se suočavate s testiranjem koje uključuje testove ponašanja za rukovoditelje, počnite trenirati bez gubljenja vremena. Na našoj web stranici pronaći ćete sve glavne vrste testova za menadžere početne i srednje razine. Dajte sebi prednost – pripremite se.

Odgovori i objašnjenja testova:

1. Voditelj ste korisničke podrške u velikom pozivnom centru. Upravo ste čuli kako vaš zaposlenik telefonom govori klijentu da "stvari shvaća previše osobno", a zatim da "treba psihijatrijsku pomoć". Ne znate o čemu se razgovaralo, ali zaposlenik je završio razgovor i možete otići i razgovarati s njim.

Strategija za odgovaranje na testove gdje trebate pronaći najučinkovitije i najneučinkovitije odgovore je prvo utvrditi ukupne pozitivne i negativne odgovore.

U ovom zadatku pozitivni su odgovori 2 i 3. Odgovori 1 i 4 su negativni. Od pozitivnih odgovor 2 je očito bolji, jer odgovor 3 - naredba da se iznerviranom klijentu nazove i ispriča - najvjerojatnije neće riješiti problem . U nekim bi se slučajevima ovaj odgovor čak mogao klasificirati kao negativan odgovor.

Od dva negativna odgovora treba izabrati najgori. U ovom testu to nije tako lako izvesti kao što se čini. U ovim odgovorima jasno se vide različiti pravci razvoja događaja. Odgovor 1 – prijetnja otpuštanjem zaposlenika za neke poslodavce, kod kojih su među prioritetnim vrijednostima timski duh i timski odnosi, može biti najmanje prihvatljiv scenarij i smatrat će se najgorim odgovorom. Ali ako je prioritet tvrtke prije svega kvalitetna usluga korisnicima, onda bi najgori odgovor bio odgovor 4 - ignoriranje grubosti zaposlenika prema klijentu.

Dakle, najbolji odgovor (najučinkovitiji) je 2, najgori odgovor je 4 (najmanje učinkovit).