Kontrollige seda pilti. MS-company LLC palgafondi analüüs. Palgaarvestuse kasutamise analüüs: tulemuslikkus ja kontroll

Töötajate palgad moodustavad olulise osa iga äriüksuse kuludest. Miinimumpalk, mida paljud tööandjad tahaksid maksta, on piiratud kehtiva seadusandlusega ja töötajate valmisolekuga teha teatud tüüpi töid vastava tasu eest. Palgamaksumäärad on üsna kõrged. See sunnib enamikke ärimehi, olenemata ettevõtte suurusest, mõtlema palgafondide säästmisele. Mõtteainet pakuvad ka Vene Föderatsiooni maksuseadustikus perioodiliselt tehtavad muudatused. Palgamaksude suurus ja tasumise vorm sõltuvad valitud juriidilisest isikust moodustamise tsiviilõiguslikust vormist ja maksusüsteemist.
Tööministeerium määrab igal aastal oma määra, mis hakkab kehtima jooksva aasta 1. jaanuaril. See väärtus ei vasta elukallidusele, millel on riigi erinevates piirkondades oma väärtused. Lõhe nende näitajate vahel peaks vähenema 2020. aastaks.
Ajutise puude hüvitiste suuruse, trahvide, lõivude ja muude maksete arvutamisel võetakse aluseks töötasu alammäär. Tööandjal ei ole õigust maksta töötasu alla kehtiva miinimumpalga.

Palgafond (palgafond) ja palgafond (FWF)

Palgafond (PF) koosneb kõigi töötajate kategooriate põhi- ja lisapalgast, preemiatest, kohustuslikest toetustest ja lisatasudest.
See sisaldub palgafondis, mis sisaldab lisaks töötasule ka igat liiki tegelikke väljamakseid ettevõtte töötajate aruandeperioodil tehtud kulud, sh reisikulud ning kütuse ja määrdeainete eest tasumine.
Maksud võetakse kogu palgasummalt. Juriidilistel isikutel tuleb 2016. aastal tasuda tekkepõhisest summast pensionifondi 22%, kohustusliku ravikindlustuse fondi 5,1% ja sotsiaalkindlustusfondi 2,9%. Vähendatud maksumäärad on ette nähtud neile organisatsioonidele ja ettevõtjatele, kes tegutsevad lihtsustatud maksusüsteemi alusel.
Töötajate töötasult peetakse kinni tulumaks, mille alammäär on 13%.

Palgafondi kasv

Palgafondi kasvu ja palgafondi efektiivsuse kasvu põhjused ei ole alati seotud töötajate palgatõusu või nende toodetavate toodete või pakutavate teenuste mahu suurenemisega.
See võib kasvada sotsiaalmaksete osakaalu suurenemise tõttu selles ajutise puudega seotud haiguspuhkuse eest, lisatasud.
Samuti reisikulud või muud maksed, mis ei ole otseselt seotud toodete valmistamise, tööde tegemisega jne.
Selline palgafondi tõus koos tulude vähenemisega võib õõnestada majandusüksuse finantsstabiilsust.
Milline on palgafondi kasutamise efektiivsus ning millised on palgafondi ja töötasu kasutamise efektiivsuse näitajad? Milline on hinnang palgafondi kasutamise tulemuslikkusele?
Palgafondi kasutamise efektiivsuse korrektseks hindamiseks analüüsitakse selle struktuuri ja otsitakse reserve tarbetute kulude vähendamiseks. Palgafondi positiivseks kasvuks võib pidada palga osakaalu suurenemist selles, mis on seotud toodangu või pakutavate teenuste mahu suurenemisega. Samuti on efektiivsuse tõstmise vajalik tingimus palga ja palgaplaneerimine.
Kõik muud kohustuslike maksetega mitteseotud kulud peavad alluma rangele kontrollile ja sekvestreerimisele.

Kuidas jõudlust parandada?

Mida on vaja palgafondi kasutamise tõhustamiseks? Palkade arvutamiseks on erinevaid meetodeid, mis võivad põhineda toodangul või tegelikult töötatud tundidel. Tunnitariifimääradel või tootmisstandarditel on oma gradatsioon, mis on seotud töötajate kvalifikatsiooni, erinevate koefitsientide ja tööajaga.
Öösel ja pühadel töötamine, samuti ületunnitöö makstakse kõrgendatud määrade ja määradega. See maksekord on reguleeritud kehtivate õigusaktidega.
Palga kasutamise efektiivsuse kvalitatiivne paranemine sõltub otseselt tööviljakuse näitajast. Selle suurendamise viisid on kõigile teada ja arusaadavad. Need on otseselt seotud tööprotsesside korraldamise, automatiseerimise ja optimeerimisega.
Seda kõike on võimalik saavutada töötajate ja juhtide professionaalse taseme ja oskuste tõstmisega, uute juhtimis- ja tootmistehnoloogiate kasutuselevõtuga.
Te ei tohiks palgata madala kvalifikatsiooniga töötajaid, kes ei suuda oma tööd kiiresti ja tõhusalt teha. Töödefektid kujutavad endast kahju, mida saab süüdlase palgast maha arvata, kuid selle sissenõudmise protsess on pikk ja mõnikord ebaefektiivne. Kui lihttööjõu vähenemise tõttu on palgafond suurenenud, võib rääkida ettevõtte tõhusast juhtimisest.
Kaasaegsed tehnoloogiad ja seadmed võimaldavad automatiseerida mitte ainult tootmisprotsesse, vaid ka raamatupidamis- ja juhtimissüsteeme. Isegi selline lihtne süsteem nagu "elektrooniline pass" võib oluliselt tõsta tootlikkust, stimuleerides töötajate vastutust.
Tööaja kaotus koos tarne- või saadetiste logistika häiretega seotud seisakutega, jooksev- ja kapitaalremont on tohutud reservid tööjõu efektiivsuse tõstmiseks ja vastavalt ka palgafondi kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.

Kuidas suurendada töötajate arvu?

Kaubanduspraktikas tuleb ette olukordi, kus normaalse toimimise korraldamiseks vajalik on töötajate arvu suurendamine, kuid palgafondi suurendamise võimalus puudub.
Näitena võib tuua kaubanduse, mille korraldamiseks on vaja teatud arvu töötajaid ja töötasu maksmise võimet piirab kaubavahetuse marginaali maht.
Töötajate arv on sel juhul seotud selliste näitajatega nagu müügikorruse pindala ja sektsioonide arv ning nende töötasu makstakse saadud tulu summast. Töötajate suurendamine ilma palgafondi suurendamata on võimalik, kuid otseselt sõltub tarbijate nõudlusest, mis ei sõltu otseselt müügikoha suurusest.
Sellisesse olukorda sattunud ettevõtjad püüavad kõige sagedamini osa pinda välja rentida, et säästa end ebaefektiivsetest kulutustest täiendavate töötajate ülalpidamisel. Kuid need ei õnnestu alati. Ja siis tekib küsimus palgafondi ratsionaalse jaotamise kohta ilma seda suurendamata.
Alati on mõttekas siduda palgasumma teatud protsendiga kogu juurdehindluse summast. Töötajate põhipalga saab määrata ettevõtte asukohapiirkonnas kinnitatud elatusmiinimuga.
Ülejäänud palgaosa jaotamiseks pärast moodustatud, töötajate väljamaksete jaoks kohustuslikku osa, saate kasutada erinevaid koefitsiente.
Näiteks: Kaubandusorganisatsiooni kuu eest saadud juurdehindlus oli 300 000 rubla. Meeskonnas on 15 töötajat. Täielik palk - 200 000 rubla. Elukallidus on 6000 rubla.
Põhipalga suurus saab olema:
15*6000=90000 rubla
Lisapalga suurus:
200 000-90 000 = 110 000 rubla
Lisatulu jaotamiseks määratakse töötajatele omakapitali osaluskoefitsiendid kogu käibe summas. Nende suurus tuleks kindlaks määrata ja vormistada töökollektiivi üldise otsusega. See välistab võimaliku töövaidluste tekkimise tulevikus.
Kui iga töötaja koefitsient on 1, jagatakse lisapalk 15 võrdseks osaks ja lisatakse iga töötaja töötasu põhisummale.
Kui töötajate individuaalsed koefitsiendid erinevad üksteisest oma väärtuse poolest, arvutatakse lisatasu summa järgmise valemi abil:
FDZP/EOK*IK, kus
FDZP - täiendav palgafond, hõõruda;
EOC - kõigi töötajate koefitsientide summa;
IC - töötaja isiklik koefitsient.
Tahvli üldine FZP moodustatakse järgmise valemi järgi:
FOT-DO, kus:
Palgafond - kogu palgafond, hõõruda;
DO - kohustuslik lisatasu arvestamiseks palgale, hõõruda.
Töötajate täiendav värbamine vähendab ettevõttes olemasolevate töötajate koormust, kui sellega ei kaasne käibe kasvu.
Lisapalkade jaotamine töötajate vahel tööjõus osalemise määrade alusel on hea stiimul töö kvaliteedi ja tootlikkuse parandamiseks.
Organisatsioonides, kus sellist palgasüsteemi kasutada ei ole, kuid on vaja töötajate arvu suurendada, tasub kaaluda kohustuslike lisatasude kirjete vähendamist.
Selleks saate: vähendada seda tüüpi makseid taotlevate töötajate arvu, vähendada haigestumist ja parandada töötingimusi.
Peamised võimalused palgaarvestuse moodustamise ja kasutamise efektiivsuse tõstmiseks ning palgafondi kasutamise efektiivsuse näitajad on:

raha mõistlik kasutamine majandusüksus, kütuse- ja määrdekulude, sõidu- ja muude palgaarvestuses sisalduvate kulude piirmäärade seadmine;
vastava kvalifikatsiooniga töötajate palkamine, kaotatud tööaja ja tööõnnetuste juhtude vähendamine, tööviljakuse suurendamine.

Palgafondi kasv peaks olema otseselt seotud kaubanduskäibe ja äritegevusest saadava tulu kasvuga. Alles pärast seda saab rääkida palgatõusust palgafondi arvelt.

Kaasaegses praktikas on palkade säästmiseks enamasti kolm peamist viisi:

“hallide palkade ümbrikes” väljamaksed;
osa sularahamaksete asendamine pärismaksetega;
palgaarvestuse moodustamise meetodite muutmine.

Töötajatele töötasu maksmine ümbrikes, kui maksuhaldur selle asjaolu tuvastab, toob kaasa tõsiseid karistusi. Need võivad ulatuda 20–40% varjatud sissetulekust. Oma töötajatele madalat palka maksvad organisatsioonid satuvad alati maksuameti tähelepanu alla.
Tööjõumaksubaasi vähendamise viis, mis ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega, on: üleminek lihtsustatud maksusüsteemile ja töötajate üleviimine üksikettevõtjatele, kus seda saab rakendada. Tööandja ja töötajate vaheline koostöö toimub vormis “teenuse tellija – tegija”. Pooltevahelised suhted määratakse kindlaks nende vahel sõlmitud lepinguga. Selline koostöö toob tööandjale ja töötajale rahalist kasu. Individuaalne peavad tasuma üksikisiku tulumaksu oma töötasult summas 13%.
Üksikettevõtja tulu kohaldatakse maksumäära 6% kogusummast raha saanud. Tööandja maksed osutatud teenuste eest ei laiene palgaarvestusele ega kuulu palgamaksuga maksustamisele. Samasuguse säästu võib tööandja saada ka allhankele üleminekul.
Maksude arvelt saate säästa, kui asendate osa sularahamaksetest pärismaksetega. Maksuseadusandlus lubab maksuvaba kingitusi, mille väärtus ei ületa 4000 rubla. Sama rahasumma pealt ei pea makse maksma, kui need on registreeritud finantsabina.
Töötajate toitlustamist, mis on korraldatud puhvetis, ei maksustata.
Palgalt suur maksusääst annab tööviljakuse tõusu ja töötajate arvu vähenemise. Palgaarvestus koosneb põhi- ja lisatasudest. Selle koosseis määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikliga 255. Töötunnistus võib tõsiselt aidata vähendada palgafondimakse. Hästi tehtud töö võib viia mitmeid ettevõttes olemasolevaid tööalasid ohtlike tööstusharude kategooriasse. Sellistel tingimustel töötamise lisatasu ei maksustata ja selle maksimumsummat kehtivad õigusaktid ei kehtesta.

Mida on vaja analüüsida?

Esimene dokument, millest algab igasugune palgafondide optimeerimise analüüs on personalitabel. Personaliaudit võimaldab tuvastada personalistruktuuris ebatõhusalt töötavad üksused. Haldus- ja juhtivtöötajate arv ei tohiks ületada 40% materiaalseid kaupu tootvas või teenuseid osutavas ettevõttes töötavate töötajate koguarvust.
Analüüsi järgmine etapp on mõelda tööjõukulude struktuurile ja otsida võimalusi raha säästmiseks. Sellised majanduslikud arvutused võimaldavad leida palkadeks kulutatud vahendite reserve. Väga sageli on palgaarvestuse ebaefektiivse kulutamise põhjuseks seisakud, rikked ja tööprotsessi halb korraldus, mis toob kaasa ületunnitöö ja selle eest vastavad tasud.

Palga ja palgaarvestuse allikad

Peamine reserv palgafondi vähendamiseks on toodete või teenuste maksumus, mis kantakse nende maksumusse. Palgaarvestuse moodustamisse saate kaasata vahendeid nii tarbimiseks mõeldud kasumist kui ka asutajate omavahenditest, mida nad investeerivad ettevõtte arengusse.
Teatud palgaarvestuses sisalduvate lisatasude kategooriate allikas on kasutatakse Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi vahendeid ja sihtotstarbelisi tulusid.
Palgafondi allikateks on töötajate arv ning nende põhi- ja lisapalk, mis määratakse kindlaks kehtiva seadusandluse ja tööturu tingimustega. Töötaja palk sõltub professionaalsuse tase, selle vajadus ja ettepanekute arv tööturul. Riik piirab miinimumpalga taset, millest madalamal ei ole tööandjal õigust oma töötajatele töötasu maksta. Kohustuslike maksete hulka kuuluvad ka kehtivate õigusaktidega kinnitatud lisatasud sotsiaaltöötajatele.
Palgamaksumäärad sõltuvad majandusüksuse tsiviilõiguslikust vormist. Tööandja, kes on üksikettevõtja, maksab palgafondimaksu mitte ainult oma töötajate, vaid ka enda eest. Mõjutab maksete suurust ja vormi ning töötaja kodakondsust. Vene Föderatsiooni kodanikult 2016. aastal maksustatud üksikisiku tulumaksumäär on 13%, mitteresidentidelt - 30%.
Palgalt kinnipeetavate maksumäärade kogusumma erinevatele sotsiaalfondidele on 30%. Seda määra võib alandada uuenduslike tehnoloogiate väljatöötamisega tegelevate ettevõtjate ja väikeettevõtete puhul.

Näide palgafondi vähendamisest

Töötaja palgalt maksustatakse vastavalt üldisele maksusüsteemile järgmised maksud summas 40 000 rubla:

Üksikisiku tulumaks 13% määraga. 40000*13/100=5200 rubla. Summa peetakse kinni üksikisiku sissetulekust. Rahasumma, mille töötaja kätte saab, on: 40 000–5 200 = 34 800 rubla.
Sotsiaalfondidesse ülekantud maksude summa: 40 000*30/100=12 000 rubla. Summa makstakse välja tööandja vahenditest.

Lihtsustatud maksusüsteemile üleminekul ja töötaja registreerimisel üksikettevõtjana loetakse tema töötasu ettevõtlustuluks ja maksustatakse 6% maksumääraga. Maksusumma on 40000*6/100=2400 rubla.
Töötaja netosissetulek on 40 000-2400 = 37 600 rubla.
See on 2800 rubla eest rohkem kui esimese maksustamisvariandi puhul. Tööandja jaoks see makseartikkel palgaarvestuses ei kehti. Ettevõtlusüksuse aastane kokkuhoid 1 töötaja palgalt maksult summas 40 000 rubla on 12 000 * 12 = 144 000 rubla.
Töötaja aastasissetulek suureneb 2800*12=33600 rubla võrra.
Kehtestati 2016. aasta töötasu alammäär 1. jaanuarist summas 6204 rubla ja tõusis 1. juulist 7500 rublani. Vastavalt kehtivale seadusandlusele võivad piirkondlikud omavalitsused kokkuleppel kohalike ettevõtete esindajatega tõsta miinimumpalga taset.
OSNO-s olevad äriüksused peavad 2016. aastal maksma pensionifondi 22%, sotsiaalkindlustusfondi 2,9% ja föderaalsesse kohustusliku ravikindlustusfondi 5,1%. Vene kodakondsusega töötajate üksikisiku tulumaks on 13%. Mitteresidendid hakkavad maksma üksikisiku tulumaksu 30%. Seega on palgafondi vähendamine iga ettevõtte jaoks tungiv vajadus.

Ootame teie kommentaare!

Mis on palgafond? Ükski normdokument ei vasta sellele üheselt. Mida peaks selles olukorras tegema keegi, kelle ülesandeks on järgmise aasta palgafondi (palgafondi) planeeritud näitaja koostamine? Soovitame võtta lähtepunktiks eesmärk, mille saavutamiseks sihtnäitaja arvutatakse.

Mis eesmärgil palgaarvestust määratakse?

Sõltuvalt planeerimise eesmärkidest ja eesmärkidest võib palgaarvestuse mõiste tõlgendus olla erinev. Palgaplaneerimise eesmärk määrab, milliseid dokumente on vaja analüüsida, millist infot neist on võimalik ammutada, aga ka planeerimise täpsuse.

Liikluseelarve planeerimine või laiendatud kassaplaan. Palga, puhkusetasu, hüvitiste ja hüvitiste maksmine on üks rahavoogudest. Planeerimisel on oluline teada, kui palju raha kõigi nende maksete jaoks järgmisel aastal vaja läheb. Kas on piisavalt vahendeid, et maksta tarnijatele toorme, materjalide või kaupade eest – laenud ja nende intressid jne. See tähendab, et palgafondi planeerimine selles aspektis hõlmab kogu rahasumma kindlaksmääramist, mis kulub töötajate tasumiseks ja täitma samal ajal ettevõtte muid kohustusi.

Kulude kokkuhoid. Tööjõukulud sisalduvad tootmiskuludes. Mida suuremad on kulud, seda väiksem on kasum. Palgaplaneerimine võib aidata välja töötada meetmeid kulude kokkuhoiuks ja tootmise kasumlikkuse suurendamiseks.

Tulumaksu planeerimine. Tööjõukulud vähendavad täielikult maksustamisbaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255). Osa väljamakseid töötajatele kajastatakse tulumaksuga maksustamisbaasi vähendavate kuludena mitte täies mahus, vaid normide piires. Maksuseadustiku artiklis 270 loetletud töötajatele tehtud makseid ei võeta ühelgi juhul maksustatava tulu alla. Järgmisel aastal tasumisele kuuluva tulumaksu summa planeerimisel tuleb välja arvutada, millise summa personalile tehtud väljamakseid saab maksuarvestuses kajastada.

Töötajate hüvitiste hindamisreservide moodustamine. Jooksva aasta lõpus saavad ettevõtted reserveerida vahendeid töötajate hüvitisteks, mis nõuavad ühtlast jaotust, näiteks puhkusetasud. Reservi maksimumsumma, aga ka igakuiste sissemaksete protsendi arvutamisel reservi kasutatakse üht palgaarvestuse näitajatest.

Kuidas erineb palgafond sõltuvalt planeerimise eesmärkidest?

Sõltuvalt planeerimiseesmärkidest erinevad palgaarvestuse näitajad arvesse võetavate väljamaksete koosseisus, üksikisiku tulumaksu arvestusviisis ja sissemaksete osas. Samal ajal jääb planeerimismeetod samaks.

Palgaarvestuse näitaja tunnused	Palgaplaneerimise eesmärgid
Palgaarvestuse näitaja tunnused	Rahavoogude eelarve	Kulude kokkuhoid	Tulumaks	Puhkusetasu reserv
Üksikisikutele laekuvate võlgnevuste tüübid, mida tuleb arvesse võtta		Maksed töötajatele ja teistele Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklis 255 loetletud isikutele	Maksed Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklis 255 loetletud töötajatele
Üksikisiku tulumaks	Vähendab tasude suurust	Ei mõjuta planeeritud palgaarvestuse näitajat
Kindlustusmaksed	Ära mõjuta planeeritud palgaarvestuse näitajat	Need ei mõjuta planeeritud palgaarvestuse näitajat, vaid kujutavad endast eraldi kuluartiklit, mis vähendab kasumit. Suurus oleneb palgafondi suurusest	Need ei mõjuta planeeritud palgaarvestuse näitajat, vaid kujutavad endast eraldi kuluartiklit, mis vähendab maksustatavat kulubaasi. Oleneb palga suurusest	Osalege reservi igakuiste sissemaksete protsendi arvutamisel

Milline on toimingute järjekord palgaarvestuse planeerimisel

Palgafondi planeerimine toimub jooksva aasta tegelike andmete alusel kirjendatud meetodil tekkeliikide kaupa, arvestades kavandatud muudatusi.

Esiteks tuleks koguda vajalik teave nende 2015. aastal kavandatavate muudatuste kohta, mis mõjutavad iga makse (homogeensete maksete rühm) suurust. Järgmisena määratakse muutuste koefitsiendid (näitajate suhted, näitajate suurenemine või vähenemine).

Iga jooksva aasta makse või sarnaste maksete grupi tegelikku summat korrigeeritakse kavandatud muudatuste koefitsiendiga. Iga makse või sarnaste maksete rühma kavandatud näitajad summeeritakse.

Vaatleme seda protseduuri palgafondi näitaja planeerimise näitel rahavoogude eelarve koostamiseks.

Kuidas arvutatakse sularahaplaani palgaarvestust?

Sel juhul määratakse rahasumma, mida on vaja arvelduste tegemiseks üksikisikutega, kes saavad ettevõttelt erinevaid makseid. Arvesse võetavate viitlaekumiste koosseis on kõige täielikum, sealhulgas hüvitised, üürimaksed ja muud maksed.

Analüüsitavad dokumendid

Palgaarvestuse planeerimiseks vajaliku teabe saab kätte järgmistest dokumentidest:

personali ajakava;
palgamäärused;
boonuste regulatsioonid;
kollektiivleping;
puhkuse ajakava;
sünteetiliste kontode kaardid 70, 69, 68;
palgaleht või palgalehed;
ärireisi andmed.

Järgmise aasta tootmisväljavaated

Plaanitud arvu võimalikult täpseks muutmiseks peate arvestama kõigi teguritega, mis võivad tulevaste viitlaekumiste suurust mõjutada. Näiteks tasub uurida, kas plaanite:

toodangu (tootmise) mahtude kasv (vähendamine) või mitte;
personali suurendamine või vähendamine;
muudatused rahalise abi maksmise normides, puhkuste kestuses;
uut tüüpi töötajate hüvitiste kehtestamine või olemasolevate maksete, näiteks lisatasude, tühistamine;
palga indekseerimine jne.

Nende ja muude muudatuste kohta teabe omamine võimaldab arvutada sobivad korrigeerimistegurid. Neid koefitsiente rakendatakse seejärel jooksva aasta tegelikele andmetele.

Näide
2014. aastal oli Nibelung OÜ töötajaskond 10 inimest. Kõik panused olid välja lülitatud. Kokku oli palk 500 000 rubla. kuus.

2015. aastal on seoses tegevusala laienemisega plaanis töötajate arvu suurendada 15 inimeseni. Samal ajal avatakse viis ametikohta, mille palk on 30 000 rubla. iga. Vajalik on määrata palgafondi kavandatava tõusu koefitsient vastavalt personalitabelile.

Kogupalk on 650 000 rubla. (500 000 hõõruda. + 30 000 hõõruda × 5 inimest). Palgafondi kavandatava tõusu koefitsient vastavalt personalitabelile on 1,3 (650 000 rubla: 500 000 rubla).

Palgafondi planeerimiseks on parem teha kõik arvutused spetsiaalsetes analüütilistes tabelites. Nende elemendid sõltuvad planeerimise käigus seatud eesmärkidest ja eesmärkidest.

Näide
Logist+ OÜ raamatupidaja sai rahavoo eelarve koostamiseks ülesandeks määrata palgafondi planeeritav väärtus. 2015. aastal plaanib ettevõte oma töötajate palkasid indekseerida 6%. Jaanuaris võetakse tööle kaks uut töötajat, kummagi palk 25 000 rubla, neile antakse töömaht, mida 2014. aastal tegid eraisikud lepingute alusel. 2015. aastal ei ole kavas neid lepinguid pikendada ega uusi sõlmida.

Arvutuste ja analüüsi teostamiseks koostas Logist+ OÜ raamatupidaja tabeli 2014. aasta lähteandmetega.

Töötasu töötundide eest. Palku tõstetakse 2015. aastal 6%, tööle võetakse kaks töötajat. Plaanitud palgasumma on 4 421 300 RUB. (3 605 000 RUB × 1,06 + 25 000 RUB × 2 inimest × 12 kuud).

Puhkusetasu. Puhkusetasu suuruse ja töötatud aja töötasu summa suhe oli 2014. aastal 0,112344 (405 000 rubla: 3 605 000 rubla). 2015. aastal võiks selle suhte säilitamisel olla puhkusetasu suurus 496 706 rubla. (4 421 300 RUB × 0,112344).

Keskmine töötasu mittetöötatud aja eest. Keskmise töötasu ja töötundide töötasu suhe oli 2014. aastal 0,071012 (256 000 rubla: 3 605 000 rubla). Kui suhe jääb samaks, on 2015. aastal keskmise töötasu suurus 313 968 rubla. (4 421 300 RUB × 0,071012).

Kasu. Hüvitiste suuruse ja töötasu suuruse suhe töötatud aja eest oli 2014. aastal 0,089043 (321 000 rubla: 3 605 000 rubla). 2015. aastal võiks selle suhte säilitamisel hüvitiste suurus olla 393 686 rubla. (4 421 300 RUB × 0,089043).

Materiaalne abi. Rahalise abi summade ja töötatud aja töötasu summa suhe oli 2014. aastal 0,04993065 (180 000 rubla: 3 605 000 rubla). 2015. aastal on sama suhte säilitamisel rahalise abi summa 220 758 rubla. (4 421 300 RUB × 0,04993065).

Tsiviillepingute alusel makstav tasu töö tegemise (teenuste osutamise) eest. Makseid ei planeerita.

2015. aastal on planeeritud viitlaekumiste summa eraisikutele 5 846 418 rubla. (4 421 300 RUB + 496 706 RUB + 313 968 RUB + 393 686 RUB + 220 758 RUB).

Üksikisiku tulumaks. Üksikisiku tulumaks 2015. aastal võib ulatuda 630 413 rublani. (5 846 418 × 0,11 RUB).

2015. aasta planeeritud töötasu väljamaksmisele, võrdne 5 216 005 rublaga. (5 846 418 – 630 413 RUB).

Kuidas palgaplaneerimise tulemused koostatakse

2015. aastaks planeeritud palgafondi suurus ei kajastu ei raamatupidamises ega maksuarvestuses. See näitaja arvutatakse ettevõtte juhtimisarvestuse jaoks. Sellest tulenevalt saab raamatupidaja analüüsi tulemused esitada mis tahes kujul, näiteks raamatupidamise tõendi või sisememo kujul. Sellisel juhul on vastuvõetavad kaks kujundusvõimalust: lühike, teavitades juhtkonda ainult lõplikust kavandatud summast või täielik, sealhulgas arvutusosa koos põhjendusega kõigi väärtuste kohta.

Tabeli järgi saame teha järeldusi töötajate palgafondi olulisest kasvust 3605,5 rubla võrra. või 2,6 korda. Kasv tulenes peamiselt ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu suurenemisest 8 päeva võrra.

Milliste tegurite tõttu see juhtus, kaalume faktoranalüüsi kasutamist.

Palgafondi faktoranalüüsiks saab kasutada järgmist mudelit:

FZP = CHR*D*P*CHZP

Kus ChZP– 1. töölise tunnipalgafond, tuhat rubla.

1. Palgafondi muutus töötajate arvu muutumise tõttu (FZHR):

FZPchr = (CHR2001 – CHR2000)*D2000*P2000*CHFZ2000 = -17*247*7,8*0,029= -949,8 hõõruda. Arvumuutuse tõttu vähenes palgafond 949,8 tuhande rubla võrra.

2. Töötatud päevade arvu (FLPD) muutuse tõttu palgafondi muutus:

FZPd = 135*8*7,8*0,029=244,3 tuhat rubla. Tööajafondi suurenemise tõttu tõusis palgatase 244,3 tuhande rubla võrra, mis on seotud ettevõtte lisakuludega palgale 6,77%, kuid ülaltoodud tööviljakuse ja sellega seotud turustatavate toodete tootmise analüüsi põhjal. tööfondi aja pikenemisega võimaldab teha järeldusi toodangu kasvu ja turustatavate toodete toodangu kasvu kohta. Tööviljakuse mõju palkadele on toodud pärast tabelit 2.21.

3. Palgafondi muudatus seoses tööpäeva kestuse muutumisega (WFP):

FZPP = 135 * 250 * 0,1 * 0,029 = 97,88 tuhat rubla. See tulemus viitab sellele, et tööpäeva pikkuse muutumise tõttu suurenes palgafond 97,88 tuhande rubla võrra.

Tabel 2.21

2001. aasta palgafondi muutuste faktorianalüüs.

	Faktori muutus	Palgafondi muutus, tuhat rubla	Kasvuosa
Palgafondi üldine muutus 2001. aastal võrreldes 2000. aastaga.
Töötasu muutus seoses õppejõudude arvu muutumisega, tuhat rubla. , vastavalt valemile 2.22
Palga muutus ühe töötaja töötatud päevade arvu muutumise tõttu tuhat rubla. , vastavalt valemile 2.22
Palga muutus ühe töötaja töötatud päevade arvu muutumise tõttu, tuhat rubla vastavalt valemile 2.22
Tunnipalga fondi muutusest tingitud töötasu muutus, tuhat rubla, valemi 2.22 järgi

1.7. Toote maksumuse analüüs

Oluline ettevõtte tööd iseloomustav näitaja on toodete, tööde ja teenuste maksumus. Ettevõtte tegevuse majandustulemused ja majandusüksuste finantsseisund sõltuvad selle tasemest.

Kulud on kulude katmise vorm toodete müügist saadavast tulust. Peegeldades rahaliselt elamiskulusid ja kehalist tööjõudu, on toodete maksumus ainus majanduslik näitaja, mis iseloomustab objektiivselt tootmisprotsessi kõigi elementide kasutamise tõhusust ja moodustab kulude kontrolli mehhanismi. Seetõttu on kuluanalüüs oluline.

Toote maksumuse analüüs on oluline. See võimaldab teil välja selgitada selle näitaja muutuste suundumused, plaani elluviimine selle tasemel, määrata tegurite mõju selle kasvule, moodustada reserve ja hinnata ettevõtte tööd tootmiskulude vähendamise võimaluste kasutamisel. Toote maksumuse analüüsi objektid on järgmised näitajad: kommertstoodete tootmise kulude kogusumma üldiselt ja kuluelementide kaupa, kulud kommertstoodete rubla kohta, üksikute toodete maksumus, otsesed materjalikulud, otsesed tööjõukulud, kaudsed kulud, reservid tootekulude vähendamiseks.

Teabeallikad on: “Ettevõtte (organisatsiooni) toodete tootmis- ja müügikulude aruanne” vorm nr 5-Z - see on iga-aastane aruandlusvorm, tootekulude planeeritud ja aruandlusarvutused, raamatupidamisandmed analüütiliste ja sünteetilised kontod.

Kuluelemendid. 1. Materjalikulud (tooraine, ostetud, komponendid ja pooltooted, kütus, elekter jne); 2. Tööjõukulud; 3. Sissemaksed sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks; 4. Põhivara kulum, 5. Muud kulud (immateriaalse põhivara amortisatsioon, üür, kohustusliku kindlustusmaksed, pangalaenu intressid, tootmismaksumuses sisalduvad maksud, sissemaksed eelarvevälistesse fondidesse jne).

Tootmiskulud on näitaja, mis iseloomustab ettevõtte kulutusi toodete, tööde ja teenuste tootmiseks ja müügiks, väljendatuna rahas. See sisaldab kulu tarbitud toorainele, põhi- ja abimaterjalidele, energiale, põhivara amortisatsioonile ja tööjõule. Tootmise tootmismaksumuse moodustavad otse ettevõttes toodete tootmiseks tehtud kulud.

Tootmiskulude vähendamine tagab sissetulekute kasvu, tõstab paljunemiskiirust ja töötajate materiaalse heaolu taset. See aitab kaasa tootetoodangu kasvule, kuna kulude vähendamine tähendab praegu eelkõige kulude, tooraine ja tootmiseks kasutatavate materjalide tarbimismäärade vähendamist, olemasoleva põhivara toodangu mahu suurendamist ja elukalliduse vähendamist. töö.

Toote maksumuse analüüs sisaldab:

Kaubandustoodete tootmise kogumaksumuse analüüs;

Kaubandustoodete ühe rubla kulude analüüs;

Kuidas kompetentselt optimeerida palgaarvestuse haldamist nendes ettevõtetes, kus on tuhandeid töötajaid, keerukaid personaligraafikuid või pidevalt palgatakse väliseid töövõtjaid?

Mõned kasulikud näpunäited personalijuhtidele seoses palgaarvestuse haldamisega

Kuulus filosoof Ralph Emerson ütles kunagi, et raha maksab meile liiga palju. 19. sajandi poeetilist aforismi võetakse 21. sajandi esimesel veerandil sõna-sõnalt: 2016. aastaks olid paljud Venemaa ettevõtted taas tõstnud palgafondi (palgafondi) teenindamise kulusid. Ettevõtete esindajate ja analüüsiagentuuride hinnangul on nende kasv alates 2014. aasta kriisi algusest moodustanud 2-3% keskmise ettevõtte kulueelarvest.

Palgaarvestusteenuste kallinemise suundumus on ülemaailmne ja tõenäoliselt ei peatu see järgmise viie aasta jooksul. Näiteks USA tööstatistika büroo hinnangul kasvasid eraettevõtete kogukulud (otsesed ja kaudsed) tunnipalgale aastatel 2005–2015 28%, sealhulgas maksed riigieelarvesse ja teenuste maksumus. Samal ajal ulatus ainuüksi valesti täidetud aruannete ja maksekorralduste eest valitsuse trahvisumma 2014. aastal ligi 5 miljardi dollarini, mis õhutas nõudlust kvaliteetse palgaarvestuse automatiseerimise järele.

Rosstat pole veel sarnast statistikat esitanud, kuid ka ilma selleta on ilmne, et rubla kursi järsk muutus ja üldised majandustrendid riigis sunnivad tööandjaid (ja koos nendega ka personaliosakonda) ühelt poolt indekseerima. töötasu (värbamisfirma Antal Russia uuringu kohaselt mõtles 2014. aasta detsembris iga viies Venemaa tööandja rubla odavnemise tõttu palkade ülespoole korrigeerimisele). Teisest küljest optimeerige tõsiselt palgaarvestust ja jaotage töökoormus (mis kriisi ajal ainult suureneb) olemasolevate spetsialistide vahel.

***
74% ettevõtetest ei plaani uute töötajate palgaeelarvet tõsta ning 38% vastanutest tegi kriisi algusest saadik kärpeid. 2016. aastaks on järjest rohkem vabu töökohti, mis tagavad varasema palgapakkumise raames palgatud personali mitmekülgsuse ja palju suurema hulga funktsioone.
***

Kuidas praegused trendid personalijuhi tööd mõjutavad?

Venemaa praegune trend on tööjõukulude vähendamine. Töötaja funktsioonide arv suureneb ilma tema tööjõu hüvitamist muutmata, mis vähendab iga funktsiooni maksumust. See sunnib personalispetsialiste looma tööks mitterahalist motivatsiooni ja lülitama sellised motivatsioonipaketid palgaplaneerimisesse.

Teiseks trendiks on palgaarvestuse kompetentse planeerimise ja juhtimise kasvav mõju toodete ja teenuste maksumusele ning sellest tulenevalt ka ettevõtte kasumile. Kui arvestada, et teenindussektoris võivad tööjõukulud ulatuda 70%-ni ja tööstuses 35-40%-ni, siis võite ette kujutada, kui suureks muutub personaliosakonna vastutus ettevõtte äriprotsessides. Riskide ja vigade hind personalijuhtimises, nii rahalises kui juriidilises, kasvab. Tänapäeval on iga ettevõtte jaoks oluline mitte ainult maksubaasi vähendamine, vaid ka töötajatega seotud palgaarvestuse ja andmetöötluse üldkulude vähendamine.

Samas ei ole võimalik palgaarvestuse teenindamise kulusid vähendada. Äriprotsessid muutuvad keerukamaks ja kiirenevad, personaliosakondade töökoormus kasvab, nad peavad üha enam välja töötama ja proovima uusi strateegiaid ja meetodeid, juurutama täiendavaid parameetreid ja aruandlusskeeme, sagedamini optimeerima lepingulisi ja õigussuhteid töötajatega, personali rotatsiooni ning nende kaasamine tööprotsessidesse... See toob kaasa dokumentatsiooni mahu olulise suurenemise, aja ja muude ressursside pikenemise selle töötlemiseks (eriti kui seda tehakse käsitsi), andmete dubleerimist ja sellest tulenevalt suurenemist vigade arvus, mis võivad organisatsioonile kaasa tuua otseseid rahalisi kahjusid, näiteks valitsusasutuste trahvidena.

Kuidas oma palgahaldustööd kompetentselt optimeerida?

Siin on mõned kasulikud näpunäited personalijuhtidele palgahalduse optimeerimise kohta.

1. Arvutage välja palgaarvestuse teenindamise aja- ja finantskulud ning võrrelge neid selle töö automatiseerimise eelistega.

Palgafondiga töötamine (sh eelarve koostamine, planeerimine, maksete jälgimine ja tulemuste hindamine) võib erinevatel hinnangutel võtta kuni 35% personaliosakonna ajast. Osa sellest ajast saab vabastada automatiseerimise abil – eeldusel, et säilib tasakaal automatiseerimissüsteemide juurutamise kulude ja sellisest juurutusest saadava kasu vahel. Nüüd saab aga pilveteenuseid kasutada suhteliselt odava tellimusega.

Suurimatel IT-arendajatel - IBM, Microsoft, SAP, 1C - on mugavad pilveteenused palgaarvestuse haldamiseks. Avalikud “pilved” tagavad äriprotsesside läbipaistvuse, optimeerimise ja mobiliseerimise, mis koos töötajate kiire juurdepääsuga turvalisele teabele kõikjalt ja mis tahes seadmest võimaldab mitmete välisallikate andmetel väikestel ja keskmise suurusega ettevõtetel säästa. sada kuni kolmsada tuhat dollarit aastas ja suurte puhul kuni kaks miljonit dollarit aastas.

2. Analüüsige ja ennustage oma palgaarvestust.

Igasugune palgafond sisaldab regulaarsete maksete alalist osa (täistööajaga töötajate palgad, maksud ja tasud, igakuine hüvitis (side, transport, toit, tööriided jne), kui need on ette nähtud ettevõtte poliitikaga, ja mitmeid muutujaid Näiteks võivad sellised muutujad sisaldada makseid:

- personaliga seotud (preemiad, puhkusetasud, haiguslehed, ületunnid ja lisatasud, täiendõpe, vallandamise ja rasedus- ja sünnituspuhkuse hüvitamine...);
– personalitabeliga mitteseotud (tasud ja tasud ühekordse ja hooajatöö, praktika, vabakutselise töö eest, eelarve eraldatud erinevatelt osakondadelt väljakuulutatud ametikohtadele, mida personalitabelisse ei kuulu...).

Proportsioonide õige jaotus, tasakaal konstantse ja muutuva vahel, eelarve ühe või teise osa ajaskaalal nihutamine võimaldab teil hallata koormust ja optimeerida ettevõtte finantsressursside tarbimist (kuni toote või teenuse maksumuse vähendamiseni) . Võib-olla tasuks ühel hetkel osa töötajaid viia üle projektipõhisele tükitööle või perioodilisi hooajalisi protsesse tuvastades pakkuda preemia eest hooajal kõige vähem hõivatud täiskohaga töötajat. IT palgaarvestussüsteemides saadaolevad analüüsi- ja prognoosimoodulid aitavad modelleerida selliste juhtimisotsuste tagajärgi.

Tänapäeva üks peamisi globaalseid trende ettevõtte juhtimises ja eelkõige selle töötajate palgafondis põhineb suurandmete analüüsil. Talendijuhtimine, personali ja vabakutseliste ressursside efektiivne kasutamine, immateriaalsete lisatasude planeerimine, personali töökoormuse prognoosimine ja juhtimine olenevalt sise- ja välismajanduslikest teguritest on vaid väike osa suurandmete analüütika võimalustest palgaarvestuse optimeerimise mõttes.

IT-süsteem kogub palju otsuste tegemiseks kriitilist infot ning visuaalse aruandluse genereerimine aitab õigeaegselt optimeerida palgaeelarvet ja ettevõtte üldkulusid. Palgaandmete säilitamine, tsentraliseerimine ja regulaarne ettevõttesisene analüüs loob ettevõttesisese ekspertiisi ning võimaldab mitte ainult säästa, vaid prognoosida ka ärile kasulikku arengustrateegiat. Õigesti valitud ja konfigureeritud IT-süsteemist saab aja jooksul juhtkonna personaalne konsultant personalijuhtimise alal.

3. Korrapäraselt kontrollige kõiki palgaarvestusega seotud toiminguid.

Vead juhtuvad isegi siis, kui kasutate automatiseerimissüsteeme, eriti kui viimased pole integreeritud ühte infrastruktuuri. Näiteks Excelis eraldi tabelite pidamine põhjustab paratamatult andmete dubleerimist (ja kõik protsesside tüsistused ja töökoormuse suurenemine tuleneb siin standardtabelite madalast efektiivsusest ning „ratta uuesti leiutamisest“ analüüsi ja arvutusmõõdikute osas) ning käsitsi sisestamist. , erinevalt automaatsest liitmisest, ei ole mitte ainult kulukas, vaid suurendab ka vigade ja inimlike eksimuste riski. Paljude tööprotsesside puhul võib selline pealtnäha iseenesestmõistetav ja oluline asi nagu regulaarne igakülgne audit vastutava osakonna kontrolli alt välja langeda – ja lõpuks kannatab teie eelarve. Täisväärtusliku analüütika puudumine vähendab strateegiliste otsuste tegemise efektiivsust ning ühtse turvalise andmebaasi puudumine mõjutab ettevõtte turvalisust.

4. Konsolideerige oma andmed.

Palgaarvestuse automatiseerimise üheks võtmetrendiks on tänapäeval “konsolideerimispunkti” otsimine, kus tekib pidev integreeritud äriprotsesside ahel: alates värbamisest, palkamisest ja tööaja jälgimisest kuni tootlikkuse analüüsi, palgaeelarve planeerimiseni, igakuise arvelduseni töötajatega. ja mahaarvamised valitsusasutustele ja sihtasutustele. Integratsiooni vaatenurgast vajab kaasaegne personalispetsialist, et kõik andmed ja protsessid koondataks sisemisse turvalisse andmebaasi ning kaotataks dubleeritud või käsitsitöö.

Personali-, finants-, juhtimis- ja analüütiliste süsteemide integreerimine ja koostoime mõjutab otseselt kõigi ettevõtte protsesside juhtimist ja optimeerimist. Ainuüksi samade andmete mitme sisestuse kõrvaldamine ettevõtte erinevatesse ärirakendustesse vähendab ärikulusid kuni 35%. Samal ajal saab personaliosakond tervikliku ülevaate äriprotsessidest ja näeb teatud personaliotsuste tagajärgi, mis võimaldab õigesti prognoosida ja kohandada mitte ainult palgaarvestust, vaid ka personalipoliitikat üldiselt.

5. Töötada välja läbipaistev hüvitispoliitika.

Need võivad hõlmata järgmist:
– palgaarvestuse moodustamise tingimused ja põhimõtted ettevõttes;
– töötajate selge liigitus;
– töötasude (fikseeritud ja ujuvad osad) arvutamise ja arvutamise poliitika osakondade ja osakondade kaupa;
– ettevõtte protseduurid töötajate hüvitistega seotud vigade lahendamiseks;
– arvelduskord vallandamisel;
– puhkuse-, haiguslehe-, sünnitus- ja muude hüvitiste arvestamise protsess;
– lisatasude ja lisatasude, ületundide ja lisatasude arvutamise strateegia;
– koolitusele ja täiendõppele kulutamise strateegia ja praegune poliitika osakondade kaupa (kuidas seda kriisi ajal täpselt teha ja kas see on mõttekas).

6.Kaasake töötajate endid andmete uuendamisse.

Järgmise kahe-kolme aasta jooksul võime prognoosida trendi arengut töötajate maksimaalse kaasamise suunas ettevõtte sisemiste IT-süsteemide andmete uuendamisse. Üsna pea kuuleme personaliteenuste iseteeninduse IT-süsteemidest.

***
Analüütikute hinnangul kulub personaliosakonnal 80% efektiivsest tööajast paberimajandusele, andmete sisestamisele ja erinevat tüüpi päringute töötlemisele. Palgaarvestuse või aruandevormi käsitsi täitmiseks kulub keskmiselt seitse minutit. Korrutame need seitse minutit tuhandete töötajate ja kümnete erinevate vormidega – saame selge näite asjatutest kulutustest.
***

Isiklik suhtlus töötajate ja IT-süsteemi vahel vähendab tegevuskulusid ja isegi suurendab töötajate lojaalsust ettevõttele. Muuta ettevõtte IT-süsteemis isikuandmeid (aadressid, passiandmed...), vaadata oma palga- ja maksuajalugu, koostada lihtsaid tõendeid ja väljavõtteid, märkida kohalolek ja vaba aeg – töötajad ja nende otsesed juhid saavad seda kõike lihtsalt iseseisvalt teha . Kaasaegne tarkvara võimaldab töötajatel enda andmetel silma peal hoida – ja tavaliselt teevad nad seda hea meelega, eriti nutitelefoni mugavast rakendusest.

Nutitelefonid ei aita mitte ainult raha säästa, vaid muutuvad ka omamoodi personaliportaaliks personali iseteeninduseks. Töötajal on võimalik igal ajal ja igal pool näha ja võimalusel kohandada oma töögraafikut, fikseerida töötulemusi, näidata töötundide arvu, vaadata kolleegide puhkusegraafikut ja sisestada oma kuupäevad, korraldada lähetusi, kinnitada palgalehte elektroonilise allkirjaga ja teha kümneid muid olulisi toiminguid, mis tavaliselt langevad personaliosakonnale. Töötajatele meeldib töövoohalduse idee ja isikupärastatud juurdepääs andmetele ning läbipaistvad palgapoliitikad, mis on väljendatud iseteenindusstrateegias, motiveerivad töötajaid ärieesmärke saavutama.

Miks kasutavad raamatupidajad ja majandusteadlased arvutustes summat, mida nimetatakse palgafondiks? Kuidas see määratakse? Kuidas kontrollitakse palgakulusid? Neid küsimusi peavad teadma juhtkond ja kõik analüüsi ja planeerimisega seotud isikud, et õigesti korraldada kasumit ja kogu ettevõtte tõhusat toimimist.

Mõiste ja tähendus

Tootmisülesannete täitmise eest raha saamine julgustab töötajaid ettevõtte töös osalema. Palgafondi (palgafondi) moodustavad kõik viitvõlad, millest moodustuvad, samuti hüvitised ettevõtte töötajate ja töötajate töötamise aja eest. See on ettevõtte finantskulude oluline komponent, mis kindlasti sisaldub.

Seda fondi kasutatakse edaspidises töös tootmise planeerimiseks ja aruandluseks.

Seoses sellega on mitu perioodi mille kohta see arvutatakse:

kuu;
kvartal;
päev;

Vaatame, kuidas arvutada üksikute arvestusperioodide palgasummat ja millega tuleb seda tehes arvestada.

Palgaarvestuse struktuur

Kulude kogusumma suuruse määramiseks, mida nimetatakse palgaarvestuseks, selline töötajate sissetulek on kaasatud:

Palga suurusele pole vaja sisse lülitada järgmised summad:

dividendide väljastamine;
tasuta laenud;
sotsiaaltoetused ja hüvitised riigieelarvest;
aastapreemiad, mis põhinevad tulemustulemustel;
igasugune rahaline abi;
hinnatõusu hüvitamine.

Palgaarvestusel ei tohiks arvesse võtta kõiki maksete summasid, mis ei ole kalendriaasta jooksul püsiva iseloomuga või makstakse kindlustusfondidest.

Millest palgafond koosneb ja töötajatele maksmise korda, on kirjeldatud järgmises videos:

Kui te pole veel organisatsiooni registreerinud, siis lihtsaim viis Seda saab teha veebiteenuste abil, mis aitavad teil kõik vajalikud dokumendid tasuta genereerida: Kui teil on juba organisatsioon ja te mõtlete, kuidas raamatupidamist ja aruandlust lihtsustada ja automatiseerida, siis tulevad appi järgmised veebiteenused ja asendab teie ettevõttes täielikult raamatupidaja ning säästab palju raha ja aega. Kõik aruandlused genereeritakse automaatselt, allkirjastatakse elektrooniliselt ja saadetakse automaatselt veebis. See sobib ideaalselt üksikettevõtjatele või LLC-dele, kes kasutavad lihtsustatud maksusüsteemi, UTII, PSN, TS, OSNO.
Kõik toimub mõne klikiga, ilma järjekordade ja stressita. Proovige seda ja olete üllatunud kui lihtsaks see on muutunud!

Fondi moodustamine (planeerimine).

Ükski äri ei saa olla edukas ilma eelneva planeerimiseta. Ettevõtte õitsenguks tuleb see saada, mis moodustub juhul, kui kulud ei ületa tulu.

Palgaarvestus viitab tarbitavale osale, mille pealt püütakse raha säästa. Aga ka huvi palgatööliste töö vastu peaks olema maksimaalne. Seetõttu peab töötajatele makstava sissetuleku kogusumma rahuldama nii tööandjat kui ka tema täiskohaga töötajad.

Tavaliselt planeerivad ettevõtted rahaliste stiimulite kulude summat eelmiste perioodide põhjal.

Määramise meetodid Palgaarvestust rakendatakse sõltuvalt organisatsiooni töö spetsiifikast:

olenevalt tükihindadest;
töötasude alusel;
vastavalt tariifigraafikule.

Vene Föderatsioonis moodustatakse palgafond kogu rahasummana, mis tuleb töötajatele teatud aja jooksul maksta.

Kasutamise ja kontrolli tõhusus

Õigesti planeeritud väljaminekud, mis on palgaarvestuses, ei tohiks vähendada tööjõu motivatsiooni. Samal ajal võimaldavad need ettevõttel kasumit teenida ja edukalt vastu pidada turukonkurentsile. Töötajate palgad ja soodustused peaksid alati olema mõistlikes piirides.

Töötasu suuruse arvutamisel võetakse arvesse tootmise majandusliku arengu väljavaadete määramist.

Palgaarvestuse moodustamiseks kasutage üks neist meetoditest:

astmeline - see on siis, kui tootmismahtude suurenemisega ühe protsendi võrra tõusevad palgad;
protsentides - selle osa määrab taseme suhe toodangu kogumahusse;
jääk - osana ettevõtte kasumis olevast tulust.

Palgasumma moodustamine hõlmab vahendite reservi planeerimist, millest raha kasutatakse juhul, kui raha ei jätku kõikideks tööjõumaksete tasumiseks. Ja vastupidi, kui töötajate palkadeks kavandatud eelarve suurus ületab väljamaksete kogusumma, suunatakse ülejääk reservi.

Palga suuruse planeerimise tulemuslikkuse määrab tööaja tasakaal, millest on välja jäetud põhjuslikud töölt puudumised haiguse, puhkuse jms tõttu.

Arvutusprotseduur

Kuidas õigesti palgaarvestust arvutada, et ei tekiks vigu, mis võivad vähendada huvi töötajate töö vastu? Töö edukus kõigi töötajate finantseerimise kulude tuleviku planeerimisel sõltub suuresti töötasu ja soodustuste maksmise reservi suuruse määramisest.

IN palgafondi suuruse määramine vaja taotleda:

asula;
organisatsiooni poolt heaks kiidetud;
esitatakse raamatupidamisele eelmiste perioodide maksete arvutamiseks.

Lisaks tuleb arvutustes kasutada kõiki ettevõttes olemasolevaid hüvitamisvõimalusi, lisatasusid, toetusi, soodustusi, preemiaid ja rahalist abi. Tükiga tasumisel on palgasumma määramise parameetriteks hinnad ja planeeritud tööde maht, mille teostamine annab soovitud tulemuse.

Tehke arvutused saab teha erinevate meetoditega:

Ligikaudne – seoses kavandatava tootmismahuga;
Täpsem arvutusvõimalus on arvutada iga tootmises töötava töötaja eeldatav palk.

Palgaarvestuse määramiseks saab kasutada tunnipalgamäära ja efektiivset töötundide saldot.

See väärtus määratakse järgmise valemiga:

Ʃphot = TCn * ChSPn * Tef,
kus ТСn on n-kategooria töötaja tariifimäär (tundides, päevades), rub.;
ChSPn – n-nda kategooria töötajate arv, inimesed;
Tef – tööajafond vastavalt jäägile (töötundide või päevade arv).

Tükitööliste jaoks määratakse fondi suurus järgmise valemiga:

Ʃphot =Рn * Vn,
kus Рn on ühe toimingu või toote ühikuhind tootmisprogrammi raames;
Vn on n-ndat tüüpi toodete maht.

Juhtide, inseneride ja töötajate aastane keskmine palgafond määratakse nende palga suuruse järgi, korrutades iga töötajate rühma kuupalga nende arvuga ja 12-ga (kuude arv).

Arvutamise näide

Toome näite autosid teenindava teenindusorganisatsiooni palgaarvestuse arvutamisest.

Ettevõtte administratsiooni kinnitatud ametlikud palgad kuus on:

peadirektor - 20 000 rubla.
Raamatupidaja - 15 000 rubla.
Büroojuht - 12 000 rubla.
Tarnija - 13 000 rubla.

Kinnitatud tunnitasud ja töötajate arv vastavalt personaligraafikule:

automehaanik – 95 rubla/tund, tööliste arv – 6 inimest;
autoelektrik – 84 rubla/tund, tööliste arv – 6 inimest;
keevitaja - 150 hõõruda / tund.

Töötajate preemiamaksete suurus on 10%.

Me loeme igakuine palgaarvestus ettevõtte juhtimine vastavalt nende ametlikule palgale:

20 000 + 15 000 + 12 000 + 13 000 = 60 000 hõõruda.

Nüüd peate määrama töötajate sissetulekute kogusumma, jagades need eraldi rühmadesse:

(6*95*167 tundi +6*84*167 tundi +150*167 tundi)*1,1 = (95 190 +84 168 +25 050) * 1,1 = 224 849 hõõruda,

kus 167 tundi on aasta keskmine tundide arv kuus.

Keskmine kuupalk saab:

60 000 + 224 849 = 284 849 rubla.

Kui teil on vaja arvutada kogu organisatsioonile planeeritav palgasumma konkreetselt aasta iga kuu kohta, siis selleks täpsustame iga kuu seadusega kinnitatud töötundide arvu viiepäevase töönädala ja 8-tunnise tööajaga. päeval. Seejärel arvutatakse iga kuu kõik väärtused kokku liites aasta täpne palgasumma.

Selles näites ei arvuta me konkreetset, vaid aasta keskmine kuu FOT suurus:

284 849 * 12 kuud = 3 418 186 rubla.

Nii saadi aastaks planeeritud palgafondi keskmine suurus.

Palgafondi ja palgafondi vahe

Paljud ajavad segi mõisted palgafond ja palgafond, sest need mõlemad on seotud töötajate kogusissetulekuga. Kuid ikkagi on erinevus. Kogunenud töötasu suurus on palgafond ja töötajatele makstav raha on palgafond.

Näiteks kogunes ettevõttes palgatud töötajate töö eest tasumiseks kuus 600 tuhat rubla.

Samal kalendriperioodil viidi töötajatele raha maksmiseks läbi kaks menetlust, mis esimesel juhul esindasid eelmise kuu palgavõla suurust - 300 tuhat rubla; ja teises on ettemaks 250 tuhat rubla.

Selle tulemusena saime tegeliku igakuise palgasumma - 600 tuhat rubla ja selle perioodi palgafond oli 550 tuhat rubla.

Mõned funktsioonid

Tegelikust palgafondist saadav tulu jääb eelarvesse tehtavate sissemaksete mahaarvamisele.

Paljud raamatupidajad mõtisklevad selle üle, kuidas 2016. aastal oma maksukohustuste sissemakseid vähendada.

Selle teema esilekerkimise põhjustas üksikettevõtja ühtse sotsiaalmaksu kaotamine ja seoses selle asendamisega eelarveväliste fondidega, mis töötasid 2016. aastal ja moodustavad nende jaoks praegu 30% palgafondist. Selliste kohustustega jääb see ka edasi.

Seetõttu tunnevad paljud muret optimeerimisskeemide leidmise pärast töötajatele töö tegemise eest makstavate maksete valdkonnas, mis omakorda peaks kaasa tooma maksukoormuse vähenemise.

Nüüd, et töötaja saaks märgitud töötasu, peab organisatsioon suurendama palgafondi 20-lt 50%-le. On selge, et sellised kuluartiklite näitajad nõuavad meetmeid töötajate töö tasustamise kulude kokkuhoiuks.

Vähendage palgasummat saab teha järgmiste meetoditega:

Tehke osa maksetest "ümbriku" süsteemi abil.
Töötasu väljamaksete süsteemi reformimine, kasutades raha ekvivalendist erinevat makseviisi.
Lahustage põhipalk muudesse vormidesse.

Võib-olla on ka teisi töötamise rahalisi stiimuleid, mis sobivad tööandjale ja ettevõtte töötajatele. Igal juhul peaks see olema ennekõike kompromissvariant, mis ei rikuks seadust.

Nüüd teate, kuidas planeerida oma palgaarvestust sõltuvalt sellest, millist palgaarvestust ettevõttes kasutatakse.

Erinevate töötasusüsteemide alusel töötasude arvutamise kord on toodud selles videos: