Κύρια χαρακτηριστικά της εσωτερικής αγοράς εργασίας. Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της εσωτερικής αγοράς εργασίας από την πλευρά των εργαζομένων και των εργοδοτών. Αγορά εργασίας επιχείρησης (οργανισμού) Εσωτερική αγορά εργασίας με το παράδειγμα μιας εταιρείας
Η εξωτερική αγορά εργασίας ως εκδήλωση της αγοράς εργασίας.
1.
Στο σύστημα των εργασιακών σχέσεων, η εσωτερική αγορά εργασίας έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες που συνδέονται με την κύρια εστίασή της στην ενδοεπαγγελματική κινητικότητα των εργαζομένων εντός του οργανισμού. Η δυναμική της εσωτερικής αγοράς εργασίας καθορίζεται από την παρουσία και τη σύνθεση του προσωπικού, την αναλογία στη δομή του προσωπικού «πυρήνα» και του περιφερειακού εργατικού δυναμικού, την ένταση των εργατικών κινήσεων και την εναλλαγή του προσωπικού, το επίπεδο απασχόλησης του προσωπικού, την αποτελεσματικότητα της χρήσης του εργατικού δυναμικού του οργανισμού, της ανταγωνιστικότητας και της καινοτομίας του οργανισμού στο σύνολό του.
Οι ακόλουθες λειτουργίες της εσωτερικής αγοράς εργασίας διακρίνονται:
1. Παροχή εγγυήσεων απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων.
- εξασφάλιση ισορροπίας μεταξύ προσφοράς και ζήτησης εργασίας εντός του οργανισμού·
- ανάπτυξη του προσωπικού και προσαρμογή των επαγγελματικών και προσόντων τους χαρακτηριστικών σύμφωνα με τις καινοτόμες αλλαγές στον οργανισμό.
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας των οργανισμών διαφέρουν από τις εξωτερικές αγορές εργασίας τόσο ως προς τη συγκρότηση όσο και ως προς τη λειτουργία τους, καθώς κάθε οργανισμός είναι μια κλειστή δομή που διατηρεί συνδέσεις με το εξωτερικό περιβάλλον μόνο από ανάγκη. Αυτό ισχύει και για την επιρροή της εξωτερικής αγοράς εργασίας στην εσωτερική: εφόσον ο εργαζόμενος είναι ικανοποιημένος με την ποιότητα της εργασιακής του ζωής, δεν χρειάζεται να εγκαταλείψει τον χώρο εργασίας του και να εισέλθει στην εξωτερική αγορά εργασίας αναζητώντας μια καλύτερη μέρος με όλες τις απαραίτητες για αυτόν προϋποθέσεις.
Τα πρότυπα διαμόρφωσης ζήτησης και προσφοράς εργασίας στις εσωτερικές αγορές εργασίας έχουν επίσης τις δικές τους ιδιαιτερότητες σε σύγκριση με τις εσωτερικές αγορές εργασίας της εταιρείας. Όταν η κλίμακα και η δομή της εσωτερικής ζήτησης για εργασία αλλάζει, ο οργανισμός μπορεί και πρέπει να προσαρμόσει την προσφορά εργασίας που προέρχεται από ήδη μισθωτούς εργαζομένους. Σχεδόν κάθε υπάλληλος ενός συγκεκριμένου οργανισμού, ο οποίος γνωρίζει έγκαιρα τις αλλαγές και τις καινοτομίες στις δραστηριότητες της εταιρείας, θα λάβει και θα πρέπει να λάβει μια συνειδητή απόφαση για τη δική του επαγγελματική ανάπτυξη. Η αλληλεπίδραση των οικονομικών συμφερόντων της εταιρείας και του εργαζομένου εκδηλώνεται με αλλαγές στη δομή της προσφοράς εργασίας. Η επιθυμία του εργαζομένου να διατηρήσει την εργασιακή του κατάσταση θα τον παρακινήσει να ανταποκριθεί επαρκώς στις αλλαγές της ενδοεταιρικής ζήτησης για εργασία. Οι πιο «ευέλικτοι» εργαζόμενοι μπορούν να αναπτύξουν εκ των προτέρων τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που στο μέλλον θα έχουν ζήτηση από τον οργανισμό στην εσωτερική αγορά εργασίας. Ο ίδιος ο οργανισμός μπορεί να επηρεάσει ενεργά τις αλλαγές στη δομή της εσωτερικής προσφοράς εργασίας αναπτύσσοντας και εφαρμόζοντας τη δική του πολιτική προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων προγραμμάτων ανάπτυξης προσωπικού, τα οποία περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στοιχεία:
1. προχωρημένη εκπαίδευση.
2. Επανεκπαίδευση και κατάρτιση σε συναφή επαγγέλματα.
3. Κατακτώντας θεμελιωδώς νέους τύπους δραστηριοτήτων όταν αλλάζει το προφίλ του οργανισμού.
Μια ανάλυση των πρακτικών διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σε ρωσικούς οργανισμούς μας επιτρέπει να συμπεράνουμε ότι το επίπεδο ανάπτυξης των σχέσεων αγοράς στις ενδοεταιρικές αγορές εργασίας απέχει πολύ από το να είναι ομοιόμορφο. Σήμερα στη Ρωσία υπάρχει σχεδόν όλο το φάσμα των μορφών και μεθόδων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στην εγχώρια αγορά εργασίας. Ωστόσο, η ίδια η συνεχιζόμενη πολιτική προσωπικού δεν παρέχει ακόμη σαφή απάντηση στο ερώτημα σχετικά με τον βαθμό ανάπτυξης της εσωτερικής αγοράς εργασίας ενός συγκεκριμένου οργανισμού.
Από τη σκοπιά της διαχείρισης της εσωτερικής αγοράς, ένας οργανισμός, στο πλαίσιο της πολιτικής προσωπικού του, αφενός, δεν μπορεί να ανταποκριθεί σε μέτρα της κοινωνικοοικονομικής πολιτικής του κράτους (κυρίως στην πολιτική απασχόλησης) και αφετέρου, διαθέτει ένα αρκετά ευρύ φάσμα εργαλείων για να επηρεάσει αποτελεσματικά το σύστημα των προτεραιοτήτων κινήτρων των εργαζομένων.
Έτσι, η πολιτική προσωπικού, δομημένη με βάση τους κανόνες της εταιρικής κουλτούρας και τα αντίστοιχα πρότυπα οργανωτικής συμπεριφοράς, μπορεί να επηρεάσει τον βαθμό πραγματικής συμμετοχής του εργαζομένου στις διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα στην εσωτερική αγορά εργασίας.
Σκοπός του διαχωρισμού των αγορών εργασίας σε εξωτερικές (σε σχέση με οργανισμούς) και εσωτερικές (εντός του οργανισμού) είναι η ανάπτυξη ενός μηχανισμού που συνδέει τις αγορές εργασίας σε όλα τα επίπεδα για να διασφαλιστεί η αποτελεσματική χρήση των ανθρώπινων πόρων. Λόγω της απουσίας του, τα μέτρα κρατικής ρύθμισης της αγοράς εργασίας ουσιαστικά δεν επηρεάζουν το επίπεδο οργάνωσης, γεγονός που οδηγεί στην αυθόρμητη ανάπτυξη των εσωτερικών αγορών εργασίας.
Η διαμόρφωση της εσωτερικής αγοράς εργασίας οποιουδήποτε οργανισμού συμβαίνει υπό την επίδραση του εξωτερικού και εσωτερικού επιχειρηματικού περιβάλλοντος, το οποίο μπορεί να παρουσιαστεί με τη μορφή ομάδων παραγόντων και των σχέσεών τους (Εικ. 1.4). Αυτοί οι παράγοντες καθορίζουν την αποτελεσματικότητα της εσωτερικής αγοράς εργασίας του οργανισμού.
2.7. Αγορά εργασίας εντός της επιχείρησης
Εσωτερική αγορά εργασίας(IRT) στην οικονομική θεωρία είναι η ενδοεπιχειρησιακή κίνηση της εργασίας μέσα στην ίδια επιχείρηση, στην οποία οι μισθοί και η τοποθέτηση των εργαζομένων καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από κανόνες και διαδικασίες. Η ART έρχεται σε αντίθεση με την εξωτερική αγορά εργασίας, στην οποία υπάρχει ενδοεπιχειρησιακή κινητικότητα εργασίας και οι μισθοί και η κατανομή της εργασίας είναι αποτέλεσμα των δυνάμεων της αγοράς.
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας έχουν μια σειρά από διακριτικά χαρακτηριστικά. Καταρχήν πρέπει να αναφερθούν τα εξής:
τη σχετική ανεξαρτησία του μισθού ορισμένων εργαζομένων ART από την αναλογία προσφοράς και ζήτησης για παρόμοιο είδος εργασίας στην ξένη αγορά (οι μισθοί εξαρτώνται από τη διάρκεια υπηρεσίας και τη θέση του εργαζομένου στην επιχείρηση).
οι κενές θέσεις καλύπτονται, πρώτα απ 'όλα, με την προώθηση του προσωπικού στην κλίμακα σταδιοδρομίας (ένας υπάλληλος, κατά κανόνα, πρώτα φτάνει σε ένα από τα χαμηλότερα επίπεδα του VRT και στη συνέχεια μετακινείται σταδιακά σε υψηλότερα επίπεδα).
υπάρχουν μακροχρόνιες σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.
υπάρχει σχετική ανεξαρτησία των εργαζομένων της επιχείρησης από τον εξωτερικό ανταγωνισμό, προστασία από τις διακυμάνσεις των μισθών και την απειλή της ανεργίας·
σχετικά μικρός αριθμός πρακτόρων ART και περιορισμένες θέσεις εργασίας·
ασήμαντη μεταβλητότητα κινητικότητας με ταχεία οριζόντια και κάθετη μετακίνηση εργαζομένων χωρίς υψηλό κόστος.
τη μεγάλη σημασία των διοικητικών μεθόδων για τη ρύθμιση των σχέσεων στην ART·
μια σημαντική ποσότητα κακώς επισημοποιημένων πληροφοριών που δεν είναι προσβάσιμες σε εξωτερικές οικονομικές οντότητες κατά τη λήψη αποφάσεων.
οι εγχώριες αγορές εργασίας είναι συνήθως απομονωμένες η μία από την άλλη
Οι κύριοι λόγοι για τη δημιουργία και την ανάπτυξη της ART είναι οι εξής:
1) ειδική επαγγελματική κατάρτιση, με βάση τη μοναδικότητα των τεχνολογιών που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση και την ιδιαιτερότητα των υπαρχουσών θέσεων εργασίας.
2) την πολυπλοκότητα και το υψηλό κόστος απόκτησης πληροφοριών σχετικά με την πιθανή παραγωγικότητα ενός εργαζομένου που προσλαμβάνεται από την εξωτερική αγορά.
3) επαγγελματική κατάρτιση στην εργασία και μάθηση ενώ παράλληλα εργάζεται με κίνητρα τόσο για εκπαιδευτές όσο και για εκπαιδευόμενους.
Η αλληλεπίδραση της ART με την εξωτερική αγορά εργασίας είναι περιορισμένη και περιορίζεται κυρίως σε εκείνες τις κενές θέσεις εργασίας για τις οποίες οι επιχειρήσεις προσλαμβάνουν νέους εργαζόμενους στην εξωτερική αγορά εργασίας. Κατά κανόνα, αυτοί οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται σε χαμηλότερα επίπεδα εργασίας, τα οποία αντιστοιχούν σε σχετικά χαμηλά προσόντα. Μόνο εάν η επιχείρηση δεν έχει άξιους αιτούντες για κενές θέσεις σε υψηλότερο επίπεδο, η επιχείρηση τους αντικαθιστά με τη βοήθεια της εξωτερικής αγοράς εργασίας.
Από την πλευρά του εργοδότη, οι εργαζόμενοι που απασχολούνται εντός και εκτός της επιχείρησης διαφέρουν σημαντικά, ακόμη και αν έχουν το ίδιο επίπεδο προσόντων και άλλα αντικειμενικά χαρακτηριστικά. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της εργασιακής συμπεριφοράς δεν μπορούν να καθοριστούν με σαφήνεια έως ότου ο εργαζόμενος ολοκληρώσει τουλάχιστον αρκετές εργασίες παραγωγής. Ωστόσο, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, αυτό προϋποθέτει τη σύναψη εργασιακής σχέσης. Αυτή η περίσταση καθιστά προτιμότερο για τον εργοδότη να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες εργασίας ήδη προσελκυστούμενων εργαζομένων αντί να τους αναζητά στο πλάι. Αυτή η επιθυμία μπορεί να πραγματοποιηθεί πλήρως αν λάβουμε υπόψη τη ζήτηση για εργασία με τη μορφή εργατοωρών.
Είναι γνωστό ότι οι εργοδότες έχουν συχνά την ανάγκη για μια σχετικά μικρή και (που είναι πολύ σημαντική) βραχυπρόθεσμη αύξηση της κλίμακας χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη συμμετοχή των εργαζομένων της επιχείρησης στην υπερωριακή εργασία. Εάν προκύψει πιο σταθερή ανάγκη για πρόσθετη εργασία, μπορεί να κανονιστεί προσωρινή εσωτερική εργασία μερικής απασχόλησης.
Παρόμοια κατάσταση υπάρχει όταν εξετάζονται τα χαρακτηριστικά της προσφοράς εργασίας, κυρίως με τη μορφή εργατοωρών. Εάν ο εργοδότης έχει ανάγκη να εκτελέσει πρόσθετη εργασία, τότε οι εργαζόμενοι που απασχολούνται περιοδικά έχουν την επιθυμία να λαμβάνουν επιπλέον χρήματα. Συχνά αυτή η ανάγκη γίνεται τόσο επιτακτική που είναι πρόθυμοι να κάνουν επιπλέον δουλειά για να την ικανοποιήσουν, που δεν σημαίνει τίποτα περισσότερο από το να προσφέρουν ανθρωποώρες εργασίας. Αν και όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα, ένας πολυάσχολος εργαζόμενος στις περισσότερες περιπτώσεις προτιμά τον πρόσθετο φόρτο εργασίας στην επιχείρησή του να εργαστεί στο πλάι.
Από τη σκοπιά της σύγχρονης οικονομικής επιστήμης, η προσφορά και η ζήτηση πρέπει να εξετάζονται σε συνδυασμό με το λεγόμενο κόστος συναλλαγής. Αυτά τα κόστη περιλαμβάνουν το χρόνο και τα χρήματα που ξοδεύουν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος για να ικανοποιήσουν τη ζήτηση εργασίας τους (προσφορά εργασίας). Σημειωτέον ότι εάν δημιουργηθούν εργασιακές σχέσεις εντός της επιχείρησης, αυτές θα είναι ελάχιστες.
Έτσι, οι συνιστώσες της αγοράς εργασίας που σχετίζονται με την προσφορά και τη ζήτηση εργασίας με τη μορφή ανθρωποωρών αποδεικνύεται ότι συνδέονται στενά με την επιχείρηση όπου δραστηριοποιούνται.
Η ζήτηση για εργασία, που εκφράζεται σε εργάτες, προκύπτει όταν είναι απαραίτητο να βρεθεί ένας αντικαταστάτης για έναν εργαζόμενο που παραιτείται. Για να το ικανοποιήσει, ο εργοδότης μπορεί να πάει έξω από την επιχείρηση. Ωστόσο, είναι ωφέλιμο για αυτόν να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες των δικών του υπαλλήλων, καλύπτοντας τις κενές θέσεις με αυτούς και επιτυγχάνοντας τη λύση τριών προβλημάτων ταυτόχρονα:
Οι απώλειες που προκαλούνται από την απουσία εργαζομένων σε σημαντικές θέσεις μειώνονται (αντικαθίστανται από λιγότερο σημαντικές απώλειες λόγω της πλήρωσης λιγότερο σημαντικών κενών θέσεων).
Οι δυνατότητες τόνωσης των εργαζομένων διευρύνονται σημαντικά.
Το κόστος αναζήτησης, προσέλκυσης και επιλογής εργαζομένων μειώνεται, καθώς αυτή η προσέγγιση απαιτεί την κάλυψη λιγότερο υπεύθυνων θέσεων.
Η πρακτική εφαρμογή αυτών των εργασιών απαιτεί τη διαμόρφωση ενός συστήματος μόνιμης απασχόλησης στην επιχείρηση. Αυτό επιτυγχάνεται, πρώτον, με την τόνωση της διατήρησης των εργαζομένων και, δεύτερον, με το να θεωρούνται ως υποψήφιοι προτεραιότητας για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας σε υψηλότερο επίπεδο. Στην περίπτωση αυτή, η επιθυμία του εργαζομένου να καταλάβει μια συγκεκριμένη θέση μπορεί να θεωρηθεί ως προσφορά της εργασίας του στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Έτσι, η ζήτηση για εργασία με τη μορφή εργατών πραγματοποιείται επίσης σε μεγάλο βαθμό εντός της επιχείρησης.
Όλα αυτά συμβάλλουν στον μετασχηματισμό της εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων: καθίσταται πιο κερδοφόρο γι' αυτούς να καταβάλλουν προσπάθειες για ανέλιξη εργασίας αντί να αναζητούν νέες θέσεις εργασίας εκτός της επιχείρησης.
Έτσι, τόσο η ζήτηση για εργασία, εκφρασμένη σε ανθρωποώρες, όσο και η ζήτηση για εργασία, εκφρασμένη σε εργαζόμενους, ικανοποιούνται σε μεγάλο βαθμό εντός της επιχείρησης. Το ίδιο ισχύει και για την προσφορά εργασίας.
Ας σημειώσουμε ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι προσωπικά ελεύθεροι άνθρωποι. Επομένως, οποιαδήποτε αλλαγή στην κατάσταση της αγοράς μπορεί να τους οδηγήσει να αποφασίσουν να αλλάξουν δουλειά. Η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να δαπανήσει σημαντικά χρηματικά ποσά για να προσελκύσει εργαζομένους σε θέσεις χαμηλού κύρους.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, η απόλυση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων συνεπάγεται τόσο υψηλό κοινωνικό κόστος που καθιστά επωφελής την παροχή εγγυήσεων εργασίας. Έτσι, ένα σημαντικό μέρος του εργατικού δυναμικού δεν μπορεί να αποκλειστεί από την παραγωγική διαδικασία χωρίς σοβαρό κόστος στην τρέχουσα και μελλοντική περίοδο. Υπάρχει αμοιβαία επιθυμία εργοδοτών και εργαζομένων να εξασφαλίσουν τη μόνιμη τοποθέτηση αυτών των εργαζομένων σε μια δεδομένη επιχείρηση. Ταυτόχρονα, οι αλλαγές που συμβαίνουν στην αγορά εργασίας εκτός της επιχείρησης πρέπει να εξουδετερωθούν κατά τρόπο ώστε να αποτραπεί η απελευθέρωσή τους.
Κάθε εσωτερική αγορά εργασίας μπορεί να περιγραφεί ως ένας συνδυασμός εγγυήσεων εργασίας για τους εργαζόμενους της επιχείρησης και μηχανισμών για τη σταδιακή προαγωγή τους. Τόσο οι εγγυήσεις εργασίας όσο και οι μηχανισμοί προαγωγής των εργαζομένων έχουν σαφώς καθορισμένο θεσμικό χαρακτήρα, που συνίσταται στην παρουσία μεγάλου αριθμού επίσημων και άτυπων κανόνων και περιορισμών. Αυτοί, και όχι οι ίδιοι οι οικονομικοί παράγοντες, καθορίζουν, πρώτα απ' όλα, τη φύση των αποφάσεων που λαμβάνονται σε αυτόν τον τομέα.
Η παραδοσιακή μορφή της ART είναι η σταδιακή αντικατάσταση ολοένα και πιο ακριβοπληρωμένων και ελκυστικών θέσεων με εργαζόμενους που προσλαμβάνονται στο χαμηλότερο επίπεδο της ιεραρχίας. Επιπλέον, μόνο τις χαμηλότερες θέσεις μπορούν να καταλαμβάνουν άτομα που δεν βρίσκονταν προηγουμένως στην εξωτερική αγορά εργασίας ή που δεν συμμετείχαν καθόλου στην κοινωνική παραγωγή. Όλα τα άλλα απαιτούν ως προϋπόθεση περισσότερο ή λιγότερο μακροχρόνια απασχόληση σε λιγότερο ελκυστικές θέσεις.
Αξιολογώντας τον αντίκτυπο των εσωτερικών αγορών εργασίας στην αποτελεσματικότητα της εργασίας και της παραγωγής, δεν μπορούμε παρά να σημειώσουμε ορισμένα αντιφατικά σημεία. Από τη μία πλευρά, μειώνουν το κόστος της επιχείρησης για αναζήτηση, επιλογή, πρόσληψη και εκπαίδευση εργατικού δυναμικού. μείωση του κύκλου εργασιών, που οδηγεί σε υψηλότερη και πιο βιώσιμη παραγωγικότητα της ζωντανής εργασίας και πιο αποτελεσματική χρήση του πάγιου κεφαλαίου και του κεφαλαίου κίνησης· συμβάλλουν στην ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων για την εργασία· δημιουργικές ικανότητες των εργαζομένων και να εντείνουν τις δικές τους επενδύσεις στην εκπαίδευση (αναβάθμιση των προσόντων τους, απόκτηση δεύτερου επαγγέλματος, ειδικότητας).
Από την άλλη πλευρά, η εσωτερική αγορά εργασίας είναι αδιαχώριστη από τη μονοπωλιακή θέση των υποκειμένων της. Η αρνητική συνέπεια αυτού είναι, ειδικότερα, η δυσκολία αντικατάστασης εργαζομένων, ακόμη και όταν οι υποψήφιοι για τις θέσεις τους από το εξωτερικό έχουν πολύ υψηλότερο επίπεδο επαγγελματισμού.
Οι κύριες λειτουργίες της εσωτερικής αγοράς εργασίας περιλαμβάνουν:
Παροχή διαφοροποιημένης κοινωνικής προστασίας για τους εργαζόμενους.
Ειδική εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων.
Διατήρηση του πιο πολύτιμου μέρους του εργατικού δυναμικού.
Διατήρηση της κοινωνικής σταθερότητας της ομάδας.
Όλα αυτά είναι πολύ σημαντικές λειτουργίες, η υλοποίηση των οποίων είναι θέμα δημοσίου συμφέροντος. Ως εκ τούτου, το κράτος έχει σημαντική, αν και όχι καθοριστική, επιρροή στη λειτουργία των εγχώριων αγορών εργασίας, ρυθμίζοντας τα θεμελιώδη στοιχεία των εργασιακών σχέσεων, εφαρμόζοντας προγράμματα κοινωνικής προστασίας για ορισμένες ομάδες του πληθυσμού, δημιουργώντας γενικά και ειδικά προγράμματα απασχόλησης και επιδιώκοντας την καταπολέμηση των διακρίσεων. πολιτικές.
Ένα άλλο χαρακτηριστικό της εσωτερικής αγοράς εργασίας είναι ότι οι επιχειρήσεις, προκειμένου να τονώσουν τις εργατικές προσπάθειες των εργαζομένων και να ελαχιστοποιήσουν το κόστος ελέγχου, μπορούν να τους πληρώνουν μισθούς πάνω από αυτόν της ισορροπίας (δηλαδή, περισσότερο από ό,τι απαιτείται για την παροχή ορισμένης ποσότητας εργασίας σε μια ανταγωνιστική εξωτερική αγορά). Αυτός ο μισθός λέγεται αποτελεσματικούς (βέλτιστους) μισθούς.
Για ποιους λόγους αναγκάζονται οι επιχειρήσεις να τονώσουν τις εργατικές προσπάθειες των εργαζομένων θέτοντας αποτελεσματικούς μισθούς πάνω από την ισορροπία; Πρώτον, κατά τη διαδικασία εκπλήρωσης μιας σύμβασης εργασίας, ένα από τα μέρη (εργαζόμενος ή εργοδότης) μπορεί να αποφύγει την εκπλήρωση των όρων της σύμβασης εργασίας. Ένας εργαζόμενος μπορεί να μειώσει τις εργατικές προσπάθειες, να παρέχει εργατικές υπηρεσίες σε μικρότερο όγκο ή χειρότερη ποιότητα. Η αντίδραση του εργοδότη σε αυτή την περίπτωση μπορεί να είναι διαφορετική - από την ενίσχυση του ελέγχου στην εργασία του εργαζομένου (αν διαπιστωθεί αποφυγή) μέχρι την απόλυσή του. Στην τελευταία περίπτωση, ο απολυμένος εργαζόμενος μπορεί να βρει αμέσως δουλειά με τον ίδιο μισθό σε μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας ισορροπίας και για το λόγο αυτό είναι δύσκολο να τιμωρηθεί ένας τέτοιος εργαζόμενος. Ο εργοδότης μπορεί μόνο να παρακολουθεί συνεχώς τον εργαζόμενο, ενώ επιβαρύνεται με μεγάλο κόστος, ή μπορεί να αυξήσει τον μισθό ενός τέτοιου εργαζόμενου (ως εναλλακτική λύση). Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι, που λαμβάνουν μισθούς υψηλότερους από ό,τι σε άλλες εταιρείες, θα φοβούνται ότι θα τους χάσουν κατά την απόλυση. Επιπλέον, το κόστος που σχετίζεται με τον κύκλο εργασιών θα μειωθεί. η επιχείρηση θα μπορεί να επιλέγει τους καλύτερους εργαζόμενους κατά την πρόσληψη. Έτσι, η αύξηση των μισθών μειώνει το κόστος ελέγχου και τελικά αυξάνει τα κέρδη.
Μια τυπική εξάρτηση της εργατικής προσπάθειας ενός εργαζομένου από τους μισθούς (συνθήκη Solow) φαίνεται στο Σχήμα. 2.12 Οι μισθοί σημειώνονται στον κατακόρυφο άξονα, επομένως η καμπύλη απεικονίζει την αντίστροφη σχέση μεταξύ μισθών και εργατικής προσπάθειας w(μι).
Εάν υποθέσουμε ότι ο εργοδότης επιλέξει μισθό w 1, τότε αυτό θα οδηγήσει σε κόστος ανά μονάδα απόδοσης εργασίας w 1 / μι 1 (στο γράφημα η τιμή τους φαίνεται από την κλίση της δοκού ΟΑ). Στο σημείο ΕΝΑ Η καμπύλη προσπάθειας-μισθού έχει κλίση.
Ρύζι. 2.12 Χαμηλή κατάσταση.
Ένας εργοδότης μπορεί να μειώσει το κόστος επιλέγοντας μισθούς w*
. Η αύξηση του μισθού οδηγεί σε σχετικά μεγαλύτερη αύξηση της προσπάθειας. (μι*)
. Στο w*
ακτίνα OSφτάνει στην τελευταία στροφή της καμπύλης w μικαι συμπίπτει με την κλίση αυτής της καμπύλης. Η πρώτη περίσταση σημαίνει ότι w/
μι– το κόστος ανά μονάδα απόδοσης εργασίας φτάνει στο ελάχιστο όταν w*
; δεύτερον, τι είναι στο σημείο ( ΜΕ)
. Το ίδιο αποτέλεσμα προκύπτει συνδυάζοντας τις δύο ληφθείσες συνθήκες πρώτης τάξης. Στο 
παίρνουμε:
Με άλλα λόγια, σε έναν βέλτιστο (αποτελεσματικό) μισθό που ελαχιστοποιεί το κόστος, η μισθολογική ελαστικότητα της προσπάθειας θα είναι ενότητα. Αυτό σημαίνει ότι, δεδομένου του μισθού αποδοτικότητας, μια ορισμένη σχετική αλλαγή στους μισθούς θα οδηγήσει στην ίδια σχετική αλλαγή στην εργατική προσπάθεια. Αυτή η κατάσταση ονομάζεται " Χαμηλή κατάσταση" Από αυτό προκύπτει ότι οι πραγματικοί μισθοί εξαρτώνται μόνο από τον λόγο μισθού-προσπάθειας. Επομένως, όταν οι παράγοντες που επηρεάζουν τη ζήτηση για εργασία αλλάζουν (τιμή προϊόντος, τιμή κεφαλαίου, κ.λπ.), ο πραγματικός μισθός δεν θα αλλάξει, παραμένοντας άκαμπτος και μόνο η ποσότητα της μισθωτής εργασίας θα αλλάξει. Η εταιρεία θα προσλάβει περισσότερους εργαζομένους χωρίς να αποσπά περισσότερη προσπάθεια από τους εργαζόμενους που έχουν ήδη προσληφθεί αυξάνοντας τους μισθούς. Μια αλλαγή στο επίπεδο των μισθών θα συμβεί μόνο όταν η επιχείρηση αντιμετωπίζει περιορισμένη προσφορά εργασίας. Η ακαμψία των μισθών θα οδηγήσει επίσης σε ανεργία σε ισορροπία. Εάν ο πραγματικός μισθός είναι μεγαλύτερος από το μισθολογικό επίπεδο στο οποίο φθάνει η αγορά εργασίας, οι επιχειρήσεις δεν θα μειώσουν τους μισθούς, επωφελούμενοι από την πλεονάζουσα προσφορά εργασίας.
Οι λόγοι για τους οποίους οι διοικήσεις των επιχειρήσεων λαμβάνουν αποφάσεις για τη θέσπιση αποτελεσματικών μισθών για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορεί να είναι διαφορετικοί - γεγονότα αποφυγής από την εργασία, εναλλαγή των πιο πολύτιμων εργαζομένων, δυσμενείς συνθήκες για την επιλογή και την πρόσληψη νέων εργαζομένων. προσδιορίζονται με βάση τη συνεχιζόμενη κοινωνιολογική έρευνα.
Επί του παρόντος, σε χώρες με ανεπτυγμένες οικονομίες αγοράς, στο πλαίσιο της εθνικής οικονομίας, υπάρχουν δύο αλληλένδετες, αλληλεξαρτώμενες και συνεχώς αλληλεπιδρώντες αγορές εργασίας - εσωτερικός και εξωτερικός.
Η εσωτερική αγορά εργασίας είναι μια αγορά που λειτουργεί εντός μεγάλων επιχειρήσεων (επιχειρήσεις, εταιρείες, εταιρείες). Μπορεί να ονομαστεί και ενδοεταιρική αγορά εργασίας. Τυπικά, κάθε επιχείρηση που έχει συνδικαλιστική οργάνωση μπορεί να έχει τη δική της αγορά εργασίας, ενεργώντας προς το συμφέρον του εργατικού δυναμικού όταν επιλύει ζητήματα ζωτικής σημασίας για αυτό, συμπεριλαμβανομένων ζητημάτων απασχόλησης και ανεργίας. Ωστόσο, ο κύριος ρόλος εξακολουθεί να ανήκει σε μεγάλες επιχειρήσεις και επιχειρήσεις. Λειτουργούν ως η υλική, εδαφική και οργανωτική βάση για τη διαμόρφωση και τη λειτουργία των εσωτερικών αγορών εργασίας. Κατά συνέπεια, η «εγχώρια αγορά» είναι μια συλλογική έννοια, αφού στην πραγματικότητα δεν υπάρχει μία, αλλά πολλές εσωτερικές αγορές. Κάθε σχετικά μεγάλη επιχείρηση ή επιχείρηση έχει τη δική της εγχώρια αγορά.
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας είναι σχετικά απομονωμένες αγορές, κλειστές από τα όρια των επιχειρήσεων και των επιχειρήσεων στις οποίες δραστηριοποιούνται. Αυτό που έχουν κοινό είναι το ίδιο το περιεχόμενο της αγοράς εργασίας ως οικονομικής κατηγορίας, δηλαδή η αγορά και πώληση εργατικής δύναμης. Ταυτόχρονα, καθένα από αυτά είναι αυτόνομο, έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες, τους δικούς του «κανόνες παιχνιδιού», τα δικά του πρότυπα για την πρόσληψη και την απόλυση εργαζομένων, την αμοιβή, την επαγγελματική εσωτερική εκπαίδευση των εργαζομένων. τα έθιμά τους και τα πρότυπα συμπεριφοράς τους, συχνά άγραφα, αλλά τηρούνται αυστηρά.
Ας εξετάσουμε τη λειτουργία των εγχώριων αγορών από την άποψη του κύριου περιεχομένου της ίδιας της έννοιας της «αγοράς εργασίας» - η πώληση και η αγορά αγαθών και εργασίας. Οι μισθωτοί εργαζόμενοι που απασχολούνται σε επιχειρήσεις μιας δεδομένης εταιρείας πωλούν την εργατική τους δύναμη στην ενδοεταιρική αγορά εργασίας, κατά τη γνώμη μας, όχι καθημερινά, όχι συνεχώς, αλλά μόνο με την έναρξη της προθεσμίας για τη σύναψη νέας συλλογικής σύμβασης (σύμβασης) μεταξύ το συνδικάτο που ενώνει αυτή την εργατική συλλογικότητα και τους ιδιοκτήτες επιχειρήσεις - εργοδότες, αγοραστές εργασίας.
Έτσι, μία από τις σημαντικότερες κατευθύνσεις στη διαμόρφωση των σχέσεων αγοράς είναι η ανάπτυξή τους σε μικροεπίπεδο ή σε εσωτερική αγορά εργασίας (εντός της επιχείρησης).
Συχνά όταν υπάρχει υπερωριακή εργασία ή καλύπτεται μια κενή θέση ο εργοδότης λύνει το πρόβλημα της επιλογής μεταξύ ενός ήδη προσλαμβανόμενου εργαζομένου και ενός ξένου. Και άλλα πράγματα είναι ίσα φαίνεται προτιμότερο για τον εργοδότη να προσελκύσει έναν ήδη προσληφθεί υπάλληλο. Οι ακόλουθες διατάξεις υποστηρίζουν την απόφαση αυτή:
– γνώση των πιο σημαντικών χαρακτηριστικών της εργασιακής συμπεριφοράς, των ικανοτήτων και των ικανοτήτων του εργαζομένου.
– ελάχιστος κίνδυνος λάθους κατά την πλήρωση κενών θέσεων.
– δημιουργία κινήτρου για την πρόοδο των εργαζομένων της.
– χαμηλό κόστος απόκτησης·
– τις γνώσεις του αιτούντος για την επιχείρηση·
– παροχή ευκαιριών για ανάπτυξη·
– αυξανόμενη προσκόλληση στην επιχείρηση.
– απελευθέρωση κενών θέσεων για νεότερους εργαζόμενους·
– μείωση των απωλειών εργοδοτών λόγω απουσίας εργαζομένων σε σημαντικότερες θέσεις, αντικατάστασή τους με λιγότερο σημαντικές απώλειες λόγω απουσίας εργαζομένων σε λιγότερο σημαντικές θέσεις·
– δυνατότητα γρηγορότερης κάλυψης κενών θέσεων.
– μείωση του κόστους αναζήτησης, προσέλκυσης και επιλογής εργαζομένων, αφού σε αυτή την περίπτωση είναι απαραίτητο να αναζητηθούν άτομα για την κάλυψη θέσεων που δεν είναι τόσο υπεύθυνα και σημαντικά.
Ταυτόχρονα, συχνά ένας εργαζόμενος εργάζεται στην ίδια επιχείρηση για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα σε όλη τη σταδιοδρομία του, μετακινείται σε νέες θέσεις εργασίας για διάφορους λόγους και δεν αναζητά εργασία στο πλάι. Αυτό οφείλεται στους εξής λόγους:
– σχετική ανεξαρτησία από τον ανταγωνισμό·
– γνώση της εργασιακής διαδικασίας και της ομάδας·
– σταθερότητα μισθών·
– ασφάλεια εργασίας·
– την ευκαιρία να ανεβείτε σταδιοδρομικά μέσα στην επιχείρηση·
– κόστος εύρεσης νέας εργασίας.
Δηλαδή, αν όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα, φαίνεται προτιμότερο για έναν εργαζόμενο να προσφέρει τις υπηρεσίες του στον εργοδότη και να καταβάλλει προσπάθειες για να προχωρήσει εντός της επιχείρησης αντί να αναζητά εργασία στο πλάι.
Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη εξοικονόμηση στο λεγόμενο κόστος συναλλαγής στην αγορά εργασίας. Πρόκειται για το κόστος πρόσληψης και απόλυσης, πληροφορίες σχετικά με κενές θέσεις και υπαλλήλους, αναζήτηση εργασίας και κινητικότητα, επιλογή υποψηφίων και παρακολούθηση της εφαρμογής της σύμβασης εργασίας.
Έτσι, στην πλειονότητα των επιχειρήσεων (οργανισμών) διαμορφώνεται ένα σχετικά ξεχωριστό υποσύστημα της αγοράς εργασίας, για την ανάλυση του οποίου χρησιμοποιείται ο όρος «εσωτερική αγορά εργασίας» (ILM) στην οικονομική βιβλιογραφία Η εσωτερική αγορά εργασίας είναι ένα σύστημα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που συνδέονται στο πλαίσιο μιας επιχείρησης (οργανισμού), εντός της οποίας η κατανομή των μισθών των εργαζομένων και η τοποθέτησή τους καθορίζεται από διοικητικούς κανόνες και διαδικασίες.
Μεταξύ των λόγων για τη διαμόρφωση και τη διαμόρφωση εσωτερικών αγορών εργασίας είναι οι εξής:
– ειδική επαγγελματική κατάρτιση, προσόντα εργαζομένων, που σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες της χρήσης τεχνολογιών και τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας·
– ατελείς πληροφορίες σχετικά με την πιθανή παραγωγικότητα ενός δυνητικού υπαλλήλου.
– επαγγελματική κατάρτιση στην εργασία, που χαρακτηρίζεται από άτυπη μάθηση στην εργασία.
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας διαφόρων επιχειρήσεων είναι απομονωμένες μεταξύ τους, αλλά ταυτόχρονα χαρακτηρίζονται από κοινά χαρακτηριστικά:
1) η εσωτερική αγορά εργασίας έχει μια ιεραρχική δομή, στην οποία διακρίνονται διάφορα επίπεδα. Οι διαδικασίες που χαρακτηρίζουν τη λειτουργία της εσωτερικής αγοράς εργασίας φαίνονται στο Σχήμα. 8;
2) ένας εργαζόμενος, κατά κανόνα, εισέρχεται πρώτα σε ένα από τα χαμηλότερα επίπεδα της εσωτερικής αγοράς εργασίας και μετά μετακινείται σε υψηλότερα επίπεδα. Παραδείγματα μετακινήσεων εργαζομένων εντός της εσωτερικής αγοράς εργασίας φαίνονται στο Σχήμα. 9;
3) οι εργαζόμενοι στην εγχώρια αγορά εργασίας προστατεύονται σε μεγάλο βαθμό από τις διακυμάνσεις των μισθών και την απειλή της ανεργίας.
Οι ιδιαιτερότητες της εσωτερικής αγοράς εργασίας καθορίζονται από το γεγονός ότι υπάρχουν:
– σχετική ανεξαρτησία του μισθού των εργαζομένων από την αναλογία προσφοράς και ζήτησης στην εξωτερική αγορά εργασίας.
– σχετική ανεξαρτησία των εργαζομένων από τον εξωτερικό ανταγωνισμό·
– σχετικά μικρός αριθμός αντιπροσώπων στην αγορά·
– τη μεγάλη σημασία των διοικητικών μεθόδων ρύθμισης·
– μια θετική σχέση μεταξύ των μισθών και των ωρών εργασίας στην επιχείρηση ως έκφραση του μισθολογικού συστήματος σύμφωνα με την ηλικία και τη θέση του εργαζομένου.
– ταχεία μετακίνηση εργαζομένων με χαμηλό κόστος.
– δημιουργία μακροχρόνιων σχέσεων μεταξύ του εργοδότη και
Η εσωτερική ή ενδοεταιρική αγορά εργασίας είναι ένα σύστημα εργασιακών σχέσεων που περιορίζεται σε έναν ενιαίο οργανισμό, στον οποίο οι μισθοί και η τοποθέτηση των εργαζομένων καθορίζονται από διοικητικούς κανόνες και διαδικασίες.
Κύρια χαρακτηριστικά της εσωτερικής αγοράς εργασίας:
Ο μισθός ενός αριθμού εργαζομένων δεν εξαρτάται (ή σχεδόν δεν εξαρτάται) από την αναλογία προσφοράς και ζήτησης για παρόμοιο είδος εργασίας στην ξένη αγορά.
Οι μισθοί, κατά κανόνα, είναι υψηλότεροι όσο περισσότερο εργάζεται ένα άτομο σε μια εταιρεία και όσο μεγαλύτερος είναι.
Η εταιρεία διαθέτει κλιμάκιο υπηρεσιών (καριέρας) και σύστημα προαγωγής που βασίζεται στη χρήση υπαρχόντων εργαζομένων.
Οι επίσημοι και άτυποι κανόνες συμπεριφοράς και οι ενδοεταιρικές παραδόσεις διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο.
Η σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων είναι μακροχρόνια και σταθερή.
Συχνά η εργασία απαιτεί μοναδικές γνώσεις και δεξιότητες που συνδέονται με ειδική εκπαίδευση. Είναι πιο κερδοφόρο για μια εταιρεία να χρησιμοποιεί αυτούς που τους έχουν ήδη κατακτήσει παρά να προσλαμβάνει εργαζομένους στην εξωτερική αγορά εργασίας. Η πρόσληψη κάθε νέου υπαλλήλου συνδέεται όχι μόνο με πρόσθετο κόστος, αλλά και με κίνδυνο, όσο μεγαλύτερη τόσο μεγαλύτερη είναι η ευθύνη των εργασιακών του ευθυνών. Επιπλέον, μια σταθερή ομάδα είναι σε θέση να επιλύει μακροπρόθεσμα στρατηγικά καθήκοντα, ενεργώντας ως ενιαία ομάδα που πραγματοποιεί έναν κοινό στόχο.
Πίνακας 2 – Χαρακτηριστικά της εσωτερικής αγοράς εργασίας
| Πλεονεκτήματα | Ελαττώματα |
| Για τους εργαζόμενους | |
| Εγγυήσεις σταθερής απασχόλησης | Οι μισθοί καθορίζονται περισσότερο από τα χαρακτηριστικά του χώρου εργασίας παρά από τον εργαζόμενο |
| Περιορισμός του ανταγωνισμού ως προς τους μισθούς και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας σε σύγκριση με την εξωτερική αγορά | Ο ανταγωνισμός σε μια μικρή ομάδα μπορεί να είναι πολύ έντονος |
| «Κοινωνικό πακέτο» - μη μισθολογικές παροχές που λαμβάνει υπάλληλος από την εταιρεία | Μειωμένο κίνητρο για εργασία, κίνητρα για προχωρημένη εκπαίδευση και αυτοβελτίωση |
| Η εταιρεία είναι πιο πρόθυμη να επενδύσει στην εκπαίδευση και την προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων | Τεχνητός περιορισμός και σταδιακή μείωση της κινητικότητας των εργαζομένων |
| Προγραμματισμένη και συνεπής δομή σταδιοδρομίας | Πιθανή διάκριση |
| Για τους εργοδότες | |
| Η γνώση του εργαζομένου για τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης (τεχνολογία και άνθρωποι) | Εάν η ανάλυση της εξωτερικής αγοράς δεν είναι αρκετά ευέλικτη, θα υπάρξουν απώλειες λόγω της διαφοράς στους μισθούς |
| Ελαχιστοποίηση συγκεκριμένων κινδύνων από την πρόσληψη προσωπικού | Υπό προϋποθέσεις, υψηλό κόστος εκπαίδευσης |
| Εξοικονόμηση χρημάτων για την πρόσληψη και την εκπαίδευση νεοφερμένων | Συντηρητισμός, έλλειψη ευελιξίας και κινήτρων του προσωπικού |
| Υλοποίηση κόστους για προχωρημένη εκπαίδευση σύμφωνα με τις πραγματικές ανάγκες της εταιρείας | Χαμένος χρόνος πολύτιμων εργαζομένων στη διαδικασία καθοδήγησης |
| Δυνατότητα ταχύτερης πλήρωσης κενών θέσεων | Πολύ στενές σχέσεις μεταξύ συναδέλφων |
| Η προσκόλληση των εργαζομένων στην επιχείρησή τους | Πιθανή μείωση της δραστηριότητας των εργαζομένων |
| Χαμηλή εναλλαγή προσωπικού | "Κοντός πάγκος" - περιορισμένη επιλογή |
| Ευκαιρία για επίτευξη υψηλότερης παραγωγικότητας | Πιθανή σύγκρουση συμφερόντων μεταξύ δασκάλων και μαθητών |
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας είναι ιδιαίτερα ισχυρές όπου κυριαρχεί η επιτόπια κατάρτιση που σχετίζεται με άτυπες πτυχές της μάθησης. Αυτή η εκπαίδευση έχει ατομικό χαρακτήρα, λαμβάνει περισσότερο υπόψη τα χαρακτηριστικά του χώρου εργασίας στην επιχείρηση και κοστίζει λιγότερο στην εταιρεία. Μερικές φορές είναι απλώς αδύνατο να εκπαιδεύσετε έναν υπάλληλο διαφορετικά. Στη διαδικασία τόσο της εργασίας όσο και της εκπαίδευσης, οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται και απορροφούν παραδόσεις, έθιμα, κανόνες συμπεριφοράς, χαρακτηριστικά διαπροσωπικών σχέσεων κ.λπ. Αυτό βοηθά στην αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους και στη μείωση του επιπέδου των συγκρούσεων στο εργατικό δυναμικό. Ο εργοδότης εξοικονομεί χρήματα για την πρόσληψη και την εκπαίδευση νεοφερμένων λόγω της χαμηλής εναλλαγής προσωπικού.
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας έχουν οφέλη όχι μόνο για τους εργοδότες, αλλά και για τους εργαζόμενους. Για όσους εργάζονται στον οργανισμό για μεγάλο χρονικό διάστημα, η απασχόληση είναι ουσιαστικά εγγυημένη. Συχνά λαμβάνουν ένα αρκετά σημαντικό κοινωνικό πακέτο.
Ταυτόχρονα, οι εγχώριες αγορές εργασίας έχουν τα δικά τους προβλήματα και ελλείψεις. Έτσι, κατά την εκπαίδευση των εργαζομένων απευθείας στην εργασία, ενδέχεται να προκύψουν δυσκολίες εάν ο εκπαιδευμένος εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει αίτηση για τη θέση του μέντορα. Εάν οι μισθοί εξαρτώνται από τη θέση, τη διάρκεια υπηρεσίας και την ηλικία του εργαζομένου παρά από την παραγωγικότητα, τότε τα κίνητρα για εργασία μπορεί να εξασθενήσουν, έτσι ώστε η επιχείρηση να διατηρήσει ένα επαρκές επίπεδο εσωτερικού ανταγωνισμού για ανέλιξη. Τα κύρια πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της εσωτερικής αγοράς εργασίας για τους εργαζόμενους και τους εργοδότες παρουσιάζονται στον Πίνακα 2.
Η εμπειρία των ανεπτυγμένων χωρών πείθει ότι η εσωτερική αγορά εργασίας είναι αποτελεσματική εάν μια εταιρεία μπορεί να αξιοποιήσει τις πιθανές ευκαιρίες της και να αποφύγει τις «παγίδες». Εάν η εσωτερική αγορά εργασίας βασίζεται πραγματικά στη λειτουργία επίσημων διαδικασιών και κανονισμών, τότε ο εργαζόμενος προστατεύεται όχι μόνο από εξωτερικές απειλές, αλλά και από την υποκειμενικότητα της διοίκησης. Εάν η στάση απέναντι σε έναν εργαζόμενο βασίζεται στην αυθαιρεσία των διευθυντών και ο βαθμός προσωπικής εξάρτησης είναι υψηλός, τότε τα πιθανά πλεονεκτήματα της εσωτερικής αγοράς εργασίας ενδέχεται να μην εμφανίζονται.
Σε επιχειρήσεις με εσωτερικές αγορές εργασίας, υπάρχει το λεγόμενο «λιμάνι εισόδου» όπου οι εργαζόμενοι ανταγωνίζονται σκληρά μεταξύ τους. Στην είσοδό του αυξάνεται τεχνητά η συγκέντρωση εργατικού δυναμικού (προσλαμβάνονται άπειρο, χαμηλόμισθο, μη δοκιμασμένο προσωπικό, με ελάχιστο επίπεδο ευθύνης και ευαισθητοποίησης). Κατά τη διάρκεια της παραμονής του στο λιμάνι εισόδου, ο εργοδότης αξιολογεί το επαγγελματικό επίπεδο και τις προσωπικές ιδιότητες του εργαζομένου, την ψυχολογική του συμβατότητα με την ομάδα. ο εργαζόμενος διαποτίζεται από το «πνεύμα της εταιρείας» και απορροφά την εταιρική κουλτούρα. Αφού περάσει ο απαιτούμενος χρόνος, οι επιλεγμένοι υπάλληλοι εισέρχονται στο χαμηλότερο σκαλί της καριέρας της εταιρείας.
Τμηματοποίηση της αγοράς εργασίας
Για οργανισμούς με εσωτερικές αγορές εργασίας, η εξωτερική αγορά εργασίας λειτουργεί ως ένα είδος απορρόφησης κραδασμών: κατά τη διάρκεια της έκρηξης, είναι μέσω του «λιμάνι εισόδου» που προσλαμβάνονται οι εργαζόμενοι (συνήθως για ανειδίκευτη εργασία) και κατά τη διάρκεια της ύφεσης, απολύονται. .
Η προσέλκυση εργαζομένων εκτός της επιχείρησης παρέχει στον διευθυντή ευρύτερες επιλογές και καλύπτει άμεσα τις ανάγκες του οργανισμού για προσωπικό, και επίσης δημιουργεί νέες παρορμήσεις για ανάπτυξη, ωθεί τους βετεράνους, μην τους επιτρέπει να χαλαρώσουν. Ταυτόχρονα, η εταιρεία μπορεί να χάσει την ευκαιρία να χρησιμοποιήσει το δυναμικό κινήτρων της εσωτερικής αγοράς εργασίας. Οι νεοεισερχόμενοι χρειάζονται χρόνο για να προσαρμοστούν στο εργατικό δυναμικό τους δεν έχουν γνώσεις σχετικά με την παραγωγή. Συχνά πρέπει να πληρώνουν περισσότερα από τους προηγούμενους υπαλλήλους. Επιπλέον, το κόστος προσέλκυσης προσωπικού μπορεί να είναι πολύ υψηλό.
Μαζί με τις εξωτερικές και εσωτερικές αγορές εργασίας, υπάρχουν και οι επαγγελματικές αγορές εργασίας. Συνήθως συνδέονται με επαγγέλματα που όχι μόνο έχουν ζήτηση από την αγορά, αλλά απαιτούν και υψηλά προσόντα και κινητικότητα εργασίας από ένα άτομο. Η ζήτηση για τέτοιους εργαζόμενους μπορεί να τεθεί από διαφορετικούς οργανισμούς, συχνά για να εκτελούν εφάπαξ ή περιστασιακές (μερικές φορές επαναλαμβανόμενες) εργασίες, παραγγελίες και αναθέσεις. Στις ανεπτυγμένες χώρες, προγραμματιστές, δικηγόροι, ελεγκτές, οικονομικοί σύμβουλοι, διαφημιστές, αθλητές, μουσικοί, ηθοποιοί, οικιακές βοηθοί κ.λπ. εργάζονται σε επαγγελματικές αγορές εργασίας Η ανταγωνιστικότητά τους εξαρτάται από την επαγγελματική και επιχειρηματική τους φήμη, καθώς και από την ικανότητα αποστολής ένα «σήμα αγοράς» στους πιθανούς εργοδότες σχετικά με τα δυνατά σημεία και τις δυνατότητές σας. Οι επαγγελματικές αγορές εργασίας, στις οποίες οι εργαζόμενοι ταυτίζονται όχι με μια εταιρεία, αλλά με μια επαγγελματική κοινότητα, λειτουργούν ως αντίποδες των εσωτερικών αγορών.
Ο κατακερματισμός της αγοράς εργασίας είναι ο διαχωρισμός των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων σε σταθερούς κλειστούς τομείς και ζώνες, μεταξύ των οποίων η κίνηση της εργασίας είναι εξαιρετικά περιορισμένη. Η μελέτη της κατάτμησης της αγοράς εργασίας οδήγησε στη δημιουργία της θεωρίας της δυαδικότητας, η οποία προϋποθέτει τη διαίρεση της αγοράς εργασίας σε δύο τομείς: πρωτογενή και δευτερογενή.
Πίνακας 3 – Κύρια χαρακτηριστικά της πρωτογενούς και δευτερογενούς αγοράς εργασίας
| Πρωτογενής αγορά εργασίας | Δευτερογενής αγορά εργασίας |
| Σταθερή απασχόληση και ασφάλεια της θέσης του εργαζομένου | Υψηλή εναλλαγή προσωπικού και ασταθής απασχόληση |
| Υψηλό επίπεδο μισθού (εξαρτάται κυρίως από τη θέση, τη διάρκεια υπηρεσίας, τα προσόντα, το επίπεδο ευθύνης) | Χαμηλό επίπεδο μισθών (ανάλογα με την παραγωγή, την πειθαρχία), ανεπτυγμένο δελτίο εργασίας |
| Καλές συνθήκες εργασίας | Κακές συνθήκες εργασίας |
| Δημιουργική φύση της εργασίας; Συχνά συμμετέχει στη διαχείριση της παραγωγής | Εκτέλεση, εργασία ρουτίνας |
| Καλές πιθανότητες προαγωγής | Αδύναμες πιθανότητες προαγωγής |
| Χρήση προηγμένων τεχνολογιών που απαιτούν υψηλά καταρτισμένους εργαζομένους | Η τεχνολογία παραγωγής είναι πρωτόγονη και εντάσεως εργασίας |
| Συμμόρφωση με τους κανόνες δικαιοσύνης και εργασίας | Η βούληση των αρχών |
| Μπόνους, πρόσθετες πληρωμές, κατανομή κερδών | Ο πρωταγωνιστικός ρόλος του βασικού μισθού |
| Μακροχρόνια ασφάλεια εργασίας | Υψηλή εναλλαγή προσωπικού. απολύονται πρώτα |
| Βολικές ημέρες και ώρες λειτουργίας | Σφιχτό πρόγραμμα; συχνά με μερική απασχόληση (εβδομάδα). εποχιακή ή προσωρινή εργασία |
| Παροχές και επιδόματα (στέγαση, υπηρεσίες, ασφάλιση κ.λπ.) | Χαμηλή κοινωνική ασφάλιση |
| 100% πληρωμή για αναρρωτική άδεια και διακοπές | Προσπαθούν να εξοικονομήσουν χρήματα από αυτά |
| Εγγυημένη σύνταξη | Προσπαθούν να εξοικονομήσουν χρήματα από αυτά |
| Εκπαίδευση και μετεκπαίδευση με έξοδα της εταιρείας (συμπεριλαμβανομένων των ωρών εργασίας) | Απλή και βραχυπρόθεσμη εκπαίδευση, τις περισσότερες φορές στον ίδιο τον χώρο εργασίας |
| Συμμετοχή σε συνδικάτα, συλλόγους κ.λπ. συχνά υψηλή θέση | Δεν υπάρχουν συνδικάτα. η κατάσταση είναι χαμηλή |
Τα κριτήρια για την κατανομή των εργαζομένων ανά τομέα είναι το επίπεδο των προσόντων του εργαζομένου και η δυσκολία αντικατάστασής του/της για τον εργοδότη. Η δευτερογενής αγορά εργασίας δεν απαιτεί ειδική κατάρτιση και ειδικά προσόντα από εργαζομένους (σερβιτόρους, υπηρέτες, ανειδίκευτους και εποχιακούς εργάτες, κατώτερους υπαλλήλους, κατώτερες κατηγορίες εργαζομένων κ.λπ.). Στην πρωτογενή αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι, αντίθετα, διαθέτουν προσόντα που απαιτούν μακρά προετοιμασία (εκπαίδευση, εμπειρία). Αυτός ο τομέας περιλαμβάνει θέσεις εργασίας - ανεξάρτητες (ειδικούς με ανώτερη και δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση, διευθυντικά στελέχη και διοικητικούς υπαλλήλους, εργαζόμενους υψηλής ειδίκευσης) και εξαρτημένες (τεχνικούς, ημιειδικευμένους εργαζόμενους, διοικητικό και βοηθητικό προσωπικό). Τα κύρια χαρακτηριστικά που χαρακτηρίζουν και τις δύο αγορές εργασίας συνοψίζονται από τον συγγραφέα στον Πίνακα 3.
Τα χαρακτηριστικά που είναι εγγενή στην πρωτογενή και δευτερογενή αγορά εργασίας είναι αλληλένδετα. Στην πρωτογενή αγορά, οι επιχειρήσεις αναγκάζονται να αυξήσουν την αποτελεσματικότητά τους για να αντισταθμίσουν το υψηλό μισθολογικό κόστος. Υπάρχει ανάγκη για τεχνολογίες υψηλής τεχνολογίας, γεγονός που καθιστά σκόπιμη τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων.
Στη δευτερογενή αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι έχουν χαμηλές αποδοχές και παραγωγικότητα εργασίας και δεν υπάρχουν ειδικά κίνητρα για τη βελτίωση των δεξιοτήτων τους. ο εργοδότης δεν επενδύει στην επαγγελματική τους κατάρτιση και δεν έχει λόγο να μειώσει την υψηλή εναλλαγή προσωπικού, ειδικά επειδή μειώνει το κόστος του κοινωνικού πακέτου και επίσης εμποδίζει τη συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων.
Συμπεράσματα:Η εσωτερική αγορά εργασίας σε έναν οργανισμό είναι μια μάλλον αμφιλεγόμενη έννοια στην οικονομική βιβλιογραφία. Η ενδοεταιρική αγορά εργασίας δεν μπορεί να είναι αγορά με όλη τη σημασία της λέξης. Η παρουσία άτυπης απασχόλησης υποδηλώνει άμεσα την ύπαρξη εσωτερικών αγορών εργασίας σε αυτούς τους οργανισμούς. Η εσωτερική ή ενδοεταιρική αγορά εργασίας είναι ένα σύστημα εργασιακών σχέσεων που περιορίζεται σε έναν ενιαίο οργανισμό, στον οποίο οι μισθοί και η τοποθέτηση των εργαζομένων καθορίζονται από διοικητικούς κανόνες και διαδικασίες. Η εσωτερική αγορά εργασίας έχει τα δικά της χαρακτηριστικά.
Βιβλιογραφία:
1. Aganbegyan A. Management and efficiency - M., 2000. - 247 p.
2. Afanasyev V. Society: συστηματικότητα, γνώση, διαχείριση - M.: Norma, 2006. - 352 p.
3. Slepenkov I. Averin Yu. Βασικές αρχές της θεωρίας της κοινωνικής διαχείρισης - M.: Forum, 2007. - 450 σελ.
4. Κοινωνιολογία του μάνατζμεντ./Επιμ. Σ.Ν. Serova – M.: Norma, 2007. – 248 p.
5. Franchuk V.I. Βασικές αρχές της γενικής θεωρίας της κοινωνικής διαχείρισης - Μ.: Τύπος, 2006. - 257 σελ.
Στην οικονομική θεωρία, η εσωτερική αγορά εργασίας (ILM) αναφέρεται στην ενδοεπιχειρησιακή κίνηση της εργασίας εντός της ίδιας επιχείρησης, στην οποία οι μισθοί και η τοποθέτηση των εργαζομένων καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από κανόνες και διαδικασίες. Η εσωτερική αγορά εργασίας έρχεται σε αντίθεση με την εξωτερική αγορά εργασίας, στην οποία υπάρχει ενδοεπιχειρησιακή κινητικότητα εργασίας και οι μισθοί και η κατανομή της εργασίας είναι αποτέλεσμα των δυνάμεων της αγοράς.
Οι εσωτερικές αγορές εργασίας έχουν μια σειρά από διακριτικά χαρακτηριστικά. Πρώτα απ 'όλα, αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:
- o η σχετική ανεξαρτησία του μισθού ορισμένων εργαζομένων ART εξαρτάται από τη σχέση μεταξύ προσφοράς και ζήτησης για παρόμοιο είδος εργασίας στην ξένη αγορά (οι μισθοί εξαρτώνται από τη διάρκεια υπηρεσίας και τη θέση του εργαζομένου στην επιχείρηση).
- o η πλήρωση των κενών θέσεων πραγματοποιείται, πρώτα απ 'όλα, με την προώθηση του προσωπικού στην κλίμακα σταδιοδρομίας (ένας υπάλληλος, κατά κανόνα, πρώτα φτάνει σε ένα από τα χαμηλότερα επίπεδα του VRT και στη συνέχεια μετακινείται σταδιακά σε υψηλότερα επίπεδα).
- o υπάρχουν μακροχρόνιες σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.
- o υπάρχει σχετική ανεξαρτησία των εργαζομένων της επιχείρησης από τον εξωτερικό ανταγωνισμό, προστασία από τις διακυμάνσεις των μισθών και την απειλή της ανεργίας·
- o υπάρχει σχετικά μικρός αριθμός πρακτόρων ART και περιορισμένες θέσεις εργασίας.
- o Υπάρχει ασήμαντη μεταβλητότητα κινητικότητας με ταχεία οριζόντια και κάθετη μετακίνηση εργαζομένων χωρίς υψηλό κόστος.
- o διοικητικές μέθοδοι ρύθμισης των σχέσεων στο ART έχουν μεγάλη σημασία.
- o την παρουσία σημαντικής ποσότητας κακώς επισημοποιημένων πληροφοριών που δεν είναι προσβάσιμες σε εξωτερικές οικονομικές οντότητες κατά τη λήψη αποφάσεων·
- o Οι εγχώριες αγορές εργασίας είναι συνήθως απομονωμένες η μία από την άλλη.
Οι κύριοι λόγοι για τη δημιουργία και την ανάπτυξη της ART είναι οι εξής:
- 1) ειδική επαγγελματική κατάρτιση, με βάση τη μοναδικότητα των τεχνολογιών που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση και την ιδιαιτερότητα των υπαρχουσών θέσεων εργασίας.
- 2) την πολυπλοκότητα και το υψηλό κόστος απόκτησης πληροφοριών σχετικά με την πιθανή παραγωγικότητα ενός εργαζομένου που προσλαμβάνεται από την εξωτερική αγορά.
- 3) επαγγελματική κατάρτιση στην εργασία και μάθηση ενώ παράλληλα εργάζεται με κίνητρα τόσο για εκπαιδευτές όσο και για εκπαιδευόμενους.
Η αλληλεπίδραση της ART με την εξωτερική αγορά εργασίας είναι περιορισμένη και περιορίζεται κυρίως σε εκείνες τις κενές θέσεις εργασίας για τις οποίες οι επιχειρήσεις προσλαμβάνουν νέους εργαζόμενους στην εξωτερική αγορά εργασίας. Κατά κανόνα, αυτοί οι εργαζόμενοι προσλαμβάνονται σε χαμηλότερα επίπεδα εργασίας, τα οποία αντιστοιχούν σε σχετικά χαμηλά προσόντα. Μόνο εάν η επιχείρηση δεν έχει άξιους αιτούντες για κενές θέσεις σε υψηλότερο επίπεδο, η επιχείρηση τους αντικαθιστά με τη βοήθεια της εξωτερικής αγοράς εργασίας.
Από την πλευρά του εργοδότη, οι εργαζόμενοι που απασχολούνται στην επιχείρηση και αυτοί που βρίσκονται εκτός αυτής διαφέρουν σημαντικά, ακόμη και αν έχουν το ίδιο επίπεδο προσόντων και άλλα αντικειμενικά χαρακτηριστικά. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της εργασιακής συμπεριφοράς δεν μπορούν να καθοριστούν με σαφήνεια έως ότου ο εργαζόμενος ολοκληρώσει τουλάχιστον αρκετές εργασίες παραγωγής. Ωστόσο, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, αυτό προϋποθέτει τη σύναψη εργασιακής σχέσης. Αυτή η περίσταση καθιστά προτιμότερο για τον εργοδότη να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες εργασίας ήδη προσελκυστούμενων εργαζομένων αντί να τους αναζητά στο πλάι. Αυτή η επιθυμία μπορεί να πραγματοποιηθεί πλήρως αν λάβουμε υπόψη τη ζήτηση για εργασία με τη μορφή εργατοωρών.
Είναι γνωστό ότι οι εργοδότες έχουν συχνά την ανάγκη για μια σχετικά μικρή και (που είναι πολύ σημαντική) βραχυπρόθεσμη αύξηση της κλίμακας χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη συμμετοχή των εργαζομένων της επιχείρησης στην υπερωριακή εργασία. Εάν προκύψει πιο σταθερή ανάγκη για πρόσθετη εργασία, μπορεί να κανονιστεί προσωρινή εσωτερική εργασία μερικής απασχόλησης.
Παρόμοια κατάσταση υπάρχει όταν εξετάζονται τα χαρακτηριστικά της προσφοράς εργασίας, κυρίως με τη μορφή εργατοωρών. Εάν ο εργοδότης έχει ανάγκη να εκτελέσει πρόσθετη εργασία, τότε οι εργαζόμενοι που απασχολούνται περιοδικά έχουν την επιθυμία να λαμβάνουν επιπλέον χρήματα. Συχνά αυτή η ανάγκη γίνεται τόσο επιτακτική που είναι πρόθυμοι να κάνουν επιπλέον δουλειά για να την ικανοποιήσουν, που δεν σημαίνει τίποτα περισσότερο από το να προσφέρουν ανθρωποώρες εργασίας. Αν και όλα τα άλλα πράγματα είναι ίσα, ένας πολυάσχολος εργαζόμενος στις περισσότερες περιπτώσεις προτιμά πρόσθετο φόρτο εργασίας στην επιχείρησή του για να εργαστεί στο πλάι.
Από τη σκοπιά της σύγχρονης οικονομικής επιστήμης, η προσφορά και η ζήτηση πρέπει να εξετάζονται σε συνδυασμό με το λεγόμενο κόστος συναλλαγής. Αυτά τα κόστη περιλαμβάνουν το χρόνο και τα χρήματα που ξοδεύουν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος για να ικανοποιήσουν τη ζήτηση εργασίας τους (προσφορά εργασίας). Σημειωτέον ότι εάν δημιουργηθούν εργασιακές σχέσεις εντός της επιχείρησης, αυτές θα είναι ελάχιστες.
Έτσι, οι συνιστώσες της αγοράς εργασίας που σχετίζονται με την προσφορά και τη ζήτηση εργασίας με τη μορφή ανθρωποωρών αποδεικνύεται ότι συνδέονται στενά με την επιχείρηση όπου δραστηριοποιούνται.
Η ζήτηση για εργασία, που εκφράζεται σε εργαζόμενους, προκύπτει όταν είναι απαραίτητο να βρεθεί αντικαταστάτης για έναν εργαζόμενο που παραιτείται. Για να το ικανοποιήσει, ο εργοδότης μπορεί να πάει έξω από την επιχείρηση. Ωστόσο, είναι ωφέλιμο για αυτόν να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες των δικών του υπαλλήλων, καλύπτοντας τις κενές θέσεις με αυτούς και επιτυγχάνοντας τη λύση τριών προβλημάτων ταυτόχρονα:
- o οι απώλειες που προκαλούνται από την απουσία εργαζομένων σε σημαντικές θέσεις μειώνονται (αντικαθίστανται από λιγότερο σημαντικές απώλειες λόγω μη καλυμμένων λιγότερο σημαντικών κενών θέσεων).
- o διευρύνονται σημαντικά οι ευκαιρίες για τόνωση των εργαζομένων.
- o το κόστος αναζήτησης, προσέλκυσης και επιλογής εργαζομένων πέφτει, καθώς αυτή η προσέγγιση απαιτεί την πλήρωση θέσεων που δεν είναι τόσο υπεύθυνες.
Η πρακτική εφαρμογή αυτών των εργασιών απαιτεί τη διαμόρφωση ενός συστήματος μόνιμης απασχόλησης στην επιχείρηση. Αυτό επιτυγχάνεται, πρώτον, με την τόνωση της διατήρησης των εργαζομένων και, δεύτερον, με το να θεωρούνται ως υποψήφιοι προτεραιότητας για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας σε υψηλότερο επίπεδο. Στην περίπτωση αυτή, η επιθυμία του εργαζομένου να καταλάβει μια συγκεκριμένη θέση μπορεί να θεωρηθεί ως προσφορά της εργασίας του στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Έτσι, η ζήτηση για εργασία με τη μορφή εργατών πραγματοποιείται επίσης σε μεγάλο βαθμό εντός της επιχείρησης.
Όλα αυτά συμβάλλουν στον μετασχηματισμό της εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων, καθώς καθίσταται πιο κερδοφόρο για αυτούς να καταβάλλουν προσπάθειες για ανέλιξη εργασίας παρά να αναζητούν νέες θέσεις εργασίας εκτός της επιχείρησης.
Έτσι, τόσο η ζήτηση για εργασία, εκφρασμένη σε ανθρωποώρες, όσο και η ζήτηση για εργασία, εκφρασμένη σε εργαζόμενους, ικανοποιούνται σε μεγάλο βαθμό εντός της επιχείρησης. Το ίδιο ισχύει και για την προσφορά εργασίας.
Ας σημειώσουμε ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι προσωπικά ελεύθεροι άνθρωποι. Επομένως, οποιαδήποτε αλλαγή στην κατάσταση της αγοράς μπορεί να τους οδηγήσει να αποφασίσουν να αλλάξουν δουλειά. Η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να δαπανήσει σημαντικά χρηματικά ποσά για να προσελκύσει εργαζομένους σε θέσεις χαμηλού κύρους.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, η απόλυση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων συνεπάγεται τόσο υψηλό κοινωνικό κόστος που καθιστά επωφελής την παροχή εγγυήσεων εργασίας. Έτσι, ένα σημαντικό μέρος του εργατικού δυναμικού δεν μπορεί να αποκλειστεί από την παραγωγική διαδικασία χωρίς σοβαρό κόστος στην τρέχουσα και μελλοντική περίοδο. Υπάρχει αμοιβαία επιθυμία εργοδοτών και εργαζομένων να εξασφαλίσουν τη μόνιμη τοποθέτηση αυτών των εργαζομένων σε μια δεδομένη επιχείρηση. Ταυτόχρονα, οι αλλαγές που συμβαίνουν στην αγορά εργασίας εκτός της επιχείρησης πρέπει να εξουδετερωθούν κατά τρόπο ώστε να αποτραπεί η απελευθέρωσή τους.
Κάθε εσωτερική αγορά εργασίας μπορεί να περιγραφεί ως ένας συνδυασμός εγγυήσεων εργασίας για τους εργαζόμενους της επιχείρησης και μηχανισμών για τη σταδιακή προαγωγή τους. Τόσο οι εγγυήσεις εργασίας όσο και οι μηχανισμοί προαγωγής των εργαζομένων έχουν σαφώς καθορισμένο θεσμικό χαρακτήρα, που συνίσταται στην παρουσία μεγάλου αριθμού επίσημων και άτυπων κανόνων και περιορισμών. Αυτοί, και όχι οι ίδιοι οι οικονομικοί παράγοντες, καθορίζουν πρωτίστως τη φύση των αποφάσεων που λαμβάνονται σε αυτόν τον τομέα.
Η παραδοσιακή μορφή της ART είναι η σταδιακή αντικατάσταση ολοένα και πιο ακριβοπληρωμένων και ελκυστικών θέσεων με εργαζόμενους που προσλαμβάνονται στο χαμηλότερο επίπεδο της ιεραρχίας. Επιπλέον, μόνο τις χαμηλότερες θέσεις μπορούν να καταλαμβάνουν άτομα που δεν βρίσκονταν προηγουμένως στην εξωτερική αγορά εργασίας ή που δεν συμμετείχαν καθόλου στην κοινωνική παραγωγή. Όλα τα άλλα απαιτούν ως προϋπόθεση περισσότερο ή λιγότερο μακροχρόνια απασχόληση σε λιγότερο ελκυστικές θέσεις.
Αξιολογώντας τον αντίκτυπο των εσωτερικών αγορών εργασίας στην αποτελεσματικότητα της εργασίας και της παραγωγής, δεν μπορούμε παρά να σημειώσουμε ορισμένα αντιφατικά σημεία. Από τη μία πλευρά, μειώνουν το κόστος της επιχείρησης για αναζήτηση, επιλογή, πρόσληψη και εκπαίδευση εργατικού δυναμικού. μείωση του κύκλου εργασιών, που οδηγεί σε υψηλότερη και πιο βιώσιμη παραγωγικότητα της ζωντανής εργασίας και πιο αποτελεσματική χρήση του πάγιου κεφαλαίου και του κεφαλαίου κίνησης· συμβάλλουν στην ανάπτυξη του συστήματος κινήτρων εργασίας, των δημιουργικών ικανοτήτων των εργαζομένων και ενεργοποιούν τις δικές τους επενδύσεις στην εκπαίδευση (αναβάθμιση των προσόντων τους, απόκτηση δεύτερου επαγγέλματος, ειδικότητας).
Από την άλλη πλευρά, η εσωτερική αγορά εργασίας είναι αδιαχώριστη από τη μονοπωλιακή θέση των υποκειμένων της. Η αρνητική συνέπεια αυτού είναι, ειδικότερα, η δυσκολία αντικατάστασης εργαζομένων, ακόμη και όταν οι υποψήφιοι για τις θέσεις τους από το εξωτερικό έχουν πολύ υψηλότερο επίπεδο επαγγελματισμού.
Οι κύριες λειτουργίες της εσωτερικής αγοράς εργασίας περιλαμβάνουν:
- o εξασφάλιση διαφοροποιημένης κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων.
- o ειδική εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων.
- o διατήρηση του πιο πολύτιμου μέρους του εργατικού δυναμικού.
- o διατήρηση της κοινωνικής σταθερότητας της ομάδας.
Όλα αυτά είναι πολύ σημαντικές λειτουργίες, η υλοποίηση των οποίων είναι θέμα δημοσίου συμφέροντος. Ως εκ τούτου, το κράτος έχει σημαντική, αν και όχι καθοριστική, επιρροή στη λειτουργία των εγχώριων αγορών εργασίας, ρυθμίζοντας τα θεμελιώδη στοιχεία των εργασιακών σχέσεων, εφαρμόζοντας προγράμματα κοινωνικής προστασίας για ορισμένες ομάδες του πληθυσμού, δημιουργώντας γενικά και ειδικά προγράμματα απασχόλησης και επιδιώκοντας την καταπολέμηση των διακρίσεων. πολιτικές.
Ένα άλλο χαρακτηριστικό της εσωτερικής αγοράς εργασίας είναι ότι οι επιχειρήσεις, προκειμένου να τονώσουν τις εργατικές προσπάθειες των εργαζομένων και να ελαχιστοποιήσουν το κόστος ελέγχου, μπορούν να τους πληρώνουν μισθούς πάνω από αυτόν της ισορροπίας (δηλαδή, περισσότερο από ό,τι απαιτείται για την παροχή ορισμένης ποσότητας εργασίας σε μια ανταγωνιστική εξωτερική αγορά). Τέτοιοι μισθοί ονομάζονται αποτελεσματικοί (βέλτιστοι).
Για ποιους λόγους αναγκάζονται οι επιχειρήσεις να τονώσουν τις εργατικές προσπάθειες των εργαζομένων θέτοντας πραγματικούς μισθούς πάνω από την ισορροπία; Πρώτον, κατά τη διαδικασία εκπλήρωσης μιας σύμβασης εργασίας, ένα από τα μέρη (εργαζόμενος ή εργοδότης) μπορεί να αποφύγει την εκπλήρωση των όρων της σύμβασης εργασίας. Ένας εργαζόμενος μπορεί να μειώσει τις εργατικές προσπάθειες, να παρέχει εργατικές υπηρεσίες σε μικρότερο όγκο ή χειρότερη ποιότητα. Η αντίδραση του εργοδότη σε αυτή την περίπτωση μπορεί να είναι διαφορετική - από την ενίσχυση του ελέγχου στην εργασία του εργαζομένου (αν διαπιστωθεί αποφυγή) μέχρι την απόλυσή του. Στην τελευταία περίπτωση, ο απολυμένος εργαζόμενος μπορεί να βρει αμέσως δουλειά με τον ίδιο μισθό σε μια ανταγωνιστική αγορά εργασίας ισορροπίας και γι' αυτό είναι δύσκολο να τιμωρηθεί ένας τέτοιος εργαζόμενος. Ο εργοδότης μπορεί μόνο να παρακολουθεί συνεχώς τον εργαζόμενο, ενώ επιβαρύνεται με μεγάλο κόστος, ή μπορεί να αυξήσει τον μισθό ενός τέτοιου εργαζόμενου (ως εναλλακτική λύση). Σε αυτή την περίπτωση, οι εργαζόμενοι, που λαμβάνουν μισθούς υψηλότερους από ό,τι σε άλλες εταιρείες, θα φοβούνται ότι θα τους χάσουν κατά την απόλυση. Επιπλέον, το κόστος που σχετίζεται με τον κύκλο εργασιών θα μειωθεί. η επιχείρηση θα μπορεί να επιλέγει τους καλύτερους εργαζόμενους κατά την πρόσληψη. Έτσι, η αύξηση των μισθών μειώνει το κόστος ελέγχου και τελικά αυξάνει τα κέρδη.
Μια τυπική εξάρτηση της εργατικής προσπάθειας ενός εργαζομένου από τους μισθούς (συνθήκη Solow) φαίνεται στο Σχήμα. 2.14. Οι μισθοί σημειώνονται στον κατακόρυφο άξονα, επομένως η καμπύλη απεικονίζει την αντίστροφη σχέση μεταξύ μισθών και εργατικής προσπάθειας w (e).
Ρύζι. 2.14.
Αν υποθέσουμε ότι ο εργοδότης επιλέξει μισθούς wv, τότε αυτό θα οδηγήσει σε κόστος ανά μονάδα απόδοσης εργασίας w1/e1 (η τιμή τους φαίνεται στο γράφημα από την κλίση της ακτίνας OA). Στο σημείο Α, η καμπύλη προσπάθειας-μισθού έχει κλίση
Ο εργοδότης μπορεί να μειώσει το κόστος επιλέγοντας μισθό w*. Η αύξηση του μισθού δίνει μια σχετικά μεγαλύτερη αύξηση της προσπάθειας e*. Στο w*, η ακτίνα OS φτάνει στην τελευταία κάμψη της καμπύλης και συμπίπτει με την κλίση αυτής της καμπύλης. Η πρώτη περίσταση σημαίνει ότι w/e είναι το κόστος μιας μονάδας απόδοσης εργασίας, το οποίο φτάνει στο ελάχιστο στο w*. δεύτερον, τι έχει νόημα. Το ίδιο αποτέλεσμα προκύπτει συνδυάζοντας τις δύο ληφθείσες συνθήκες πρώτης τάξης. Με dQ/dL = dQ/dw παίρνουμε:
(2.17)
Με άλλα λόγια, σε έναν βέλτιστο (αποτελεσματικό) μισθό που ελαχιστοποιεί το κόστος, η μισθολογική ελαστικότητα της προσπάθειας θα είναι ενότητα. Αυτό σημαίνει ότι, δεδομένου του μισθού αποδοτικότητας, μια ορισμένη σχετική αλλαγή στους μισθούς θα οδηγήσει στην ίδια σχετική αλλαγή στην εργατική προσπάθεια. Αυτή η συνθήκη ονομάζεται «συνθήκη Solow». Από αυτό προκύπτει ότι οι πραγματικοί μισθοί εξαρτώνται μόνο από τον λόγο μισθού-προσπάθειας. Επομένως, όταν οι παράγοντες που επηρεάζουν τη ζήτηση για εργασία αλλάζουν (τιμή προϊόντος, τιμή κεφαλαίου κ.λπ.), ο πραγματικός μισθός δεν θα αλλάξει, παραμένοντας άκαμπτος, αλλά θα αλλάξει μόνο η ποσότητα της μισθωτής εργασίας. Η εταιρεία θα προσλάβει περισσότερους εργαζομένους χωρίς να αποσπά περισσότερη προσπάθεια από τους εργαζόμενους που έχουν ήδη προσληφθεί αυξάνοντας τους μισθούς. Μια αλλαγή στο επίπεδο των μισθών θα συμβεί μόνο όταν η επιχείρηση αντιμετωπίζει περιορισμένη προσφορά εργασίας. Η ακαμψία των μισθών θα οδηγήσει επίσης σε ανεργία σε ισορροπία. Εάν ο πραγματικός μισθός είναι μεγαλύτερος από το μισθολογικό επίπεδο στο οποίο φθάνει η αγορά εργασίας, οι επιχειρήσεις δεν θα μειώσουν τους μισθούς, επωφελούμενοι από την πλεονάζουσα προσφορά εργασίας.
Οι λόγοι για τους οποίους οι διοικήσεις επιχειρήσεων αποφασίζουν να ορίσουν αποτελεσματικούς μισθούς για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορεί να είναι διαφορετικοί - γεγονότα αποφυγής από την εργασία, εναλλαγή των πιο πολύτιμων εργαζομένων, δυσμενείς συνθήκες για την επιλογή και την πρόσληψη νέων εργαζομένων, αποκαλύφθηκαν με βάση κοινωνιολογική έρευνα .
Βιογραφία Manikhas Georgy Moiseevich
Η βοτανική είναι κλάδος της φυτοεπιστήμης
Ο πιο αποτελεσματικός πρωινός διαλογισμός, συμβουλές για το πώς να κάνετε διαλογισμό το πρωί
Πώς χρησιμοποιείται το νερό από τις επτά εκκλησίες;
Αφαίρεση ζημιάς από εκκλησία: η δύναμη του Κυρίου θα σας απαλλάξει από μια δυνατή κατάρα
Πώς να αφαιρέσετε την αρνητικότητα από τον εαυτό σας στο σπίτι: αποτελεσματικοί τρόποι