Un test pentru a identifica abilitățile organizatorice ale unui lider, un test pe tema. Evaluarea competențelor manageriale Test online de identificare a abilităților manageriale

Se spune că un soldat rău este acela care nu visează să devină general. Cu toate acestea, înainte de a aplica pentru funcții de conducere, ar fi o idee bună să verificați dacă există condiții prealabile adecvate pentru aceasta. Ei bine, dacă ești deja manager, atunci testează-te oricum: testul propus este o oportunitate suplimentară de a-ți evalua capacitățile.

Instrucțiuni. După ce ai citit întrebarea, alege una dintre opțiunile care se potrivește cu obiceiurile și caracterul tău. Apoi, folosind tabelul cheie, calculați numărul de puncte pe care le-ați obținut ca rezultat al autoevaluării.

1. Imaginați-vă că de mâine va trebui să gestionați un grup mare de angajați care sunt ceva mai în vârstă decât dvs. În acest caz, ați fi îngrijorat că:

a) este posibil să cunoașteți mai puțin esența problemei decât ei;

b) va ignora și va contesta deciziile pe care le luați;

c) nu vei putea finaliza munca la nivelul pe care ti l-ai dori.

2.Dacă întâmpinați un eșec major în orice afacere, atunci:

a) încearcă să te consolezi neglijând-o, considerând că ceea ce s-a întâmplat nu este important și mergi să te relaxezi, de exemplu, la un concert;

b) vei începe să te gândești febril dacă este posibil să dai vina pe altcineva sau, în cazuri extreme, pe circumstanțe obiective;

c) analizați motivele eșecului, evaluând care a fost propria greșeală sau cum să corectați problema;

d) vei experimenta disperare, vei deveni deprimat și vei „renunța”.

3. Care dintre următoarele caracteristici este cel mai potrivit pentru dvs.:

a) modest, sociabil, indulgent, impresionabil, bun, lent, ascultător;

b) prietenos, persistent, energic, inventiv, pretențios, hotărât;

c) harnic, încrezător în sine, rezervat, harnic, eficient, logic.

4. Crezi că majoritatea oamenilor:

a) îi place să lucreze bine și cu sârguință;

b) tratează munca cu conștiință numai atunci când munca lor este plătită corespunzător;

c) consideră munca o necesitate, nimic mai mult.

5. Managerul trebuie să fie responsabil:

a) pentru menținerea unei bune dispoziții în echipă (atunci nu vor fi bătăi de cap cu munca);

b) îndeplinirea excelentă și la timp a sarcinilor (superiorii și subordonații vor fi mulțumiți).

6. Imaginează-ți că ești liderul unei echipe și trebuie, în decurs de o săptămână,depune un plan pentru anumite lucrări către autoritățile superioare. Ce vei face?

a) întocmește un proiect de plan, raportează-l superiorilor și cere-i să-l corecteze dacă ceva este greșit;

b) ascultați opiniile subordonaților și specialiștilor dvs., apoi întocmiți un plan, acceptând doar acele propuneri făcute care sunt în concordanță cu punctul dumneavoastră de vedere;

c) încredințează redactarea planului subordonaților dumneavoastră și nu va aduce modificări semnificative acestuia, trimițând adjunctul dumneavoastră sau alt angajat competent la o autoritate superioară pentru aprobare;

d) elaborează un proiect de plan împreună cu specialiști, iar apoi raportează conducerii planul, justificând și apărând prevederile acestuia.

7. În opinia dumneavoastră, cele mai bune rezultate sunt obținute de liderul care:

a) se asigură cu vigilență că toți subordonații își îndeplinesc cu acuratețe funcțiile și sarcinile;

b) implică subordonații în rezolvarea unei probleme comune, ghidându-se după principiul: „Ai încredere, dar verifică”;

c) îi pasă de muncă, dar în forfota lucrurilor nu uită de cei care o fac.

8. Când lucrați în orice echipă, considerați că responsabilitatea pentru propria dvs. muncă este echivalentă cu responsabilitatea dumneavoastră pentru rezultatele muncii întregii echipe în ansamblu?

9. Opinia sau acțiunea ta este întâmpinată cu critici de către alții. Cum te vei comporta?

a) să nu cedeze unei reacții de apărare instantanee și să nu se grăbească în obiecții, dar vor putea cântări sobru toate argumentele pro și contra;

b) nu renunța, dar încearcă să dovedești avantajele părerii tale;

c) din cauza temperamentului tău, nu vei putea să-ți ascunzi supărarea și s-ar putea să devii jignit și furios;

d) taci, dar nu-ti schimba punctul de vedere, vei actiona ca inainte.

10. Rezolvă mai bine problema educațională și aduce cel mai mare succes:

a) încurajare;

b) pedeapsa.

11. Vreţi:

a) pentru ca alții să te vadă ca pe un bun prieten;

b) pentru ca nimeni să nu se îndoiască de onestitatea și hotărârea dumneavoastră de a oferi ajutor la momentul potrivit;

c) determinați-i pe ceilalți să vă admire calitățile și realizările.

12. Îți place să iei decizii independente?

13. Dacă trebuie să iei o decizie importantă sau să dai o opinie cu privire la o anumită problemă importantă, atunci:

a) încercați să o faceți imediat și, după ce a făcut-o, nu vă întoarceți la această chestiune din nou și din nou;

b) o faci repede, dar apoi ești chinuit îndelung de îndoieli: „Nu ar fi fost mai bine să o faci altfel?”;

c) încercați să nu faceți niciun pas cât mai mult timp posibil.

Calculați numărul de puncte pentru cheie.

Interpretarea rezultatelor.

Dacă ai tastat peste 40 de puncte, Asta înseamnă că ai mult potențial de a deveni un bun lider cu un stil modern de comportament. Crezi în oameni, în cunoștințele și calitățile lor bune și ești exigent cu tine și cu colegii tăi. Nu vei tolera cei care renunță în echipa ta și nu vei încerca să câștigi autoritate ieftină. Pentru subalternii conștiincioși, nu vei fi doar un șef, ci și un bun tovarăș care, în situații dificile, va face tot posibilul să ajute în cuvânt și faptă.

Dacă ai tastat de la 10 la 40 de puncte, atunci tu ar putea gestiona anumite obiecte și lucrări, dar ar întâmpina adesea dificultăți (și cu cât mai des, cu atât ați obținut mai puține puncte). Ar încerca să fie un gardian pentru subalternii lor, dar uneori își puteau scoate proasta dispoziție și furia asupra lor; le-ar oferi asistență și le-ar oferi tot felul de sfaturi, indiferent dacă este nevoie de acest lucru.

Dacă ai tastat mai putin de 10 puncte, Acea, Să recunoaștem, ai șanse mici de a obține succes ca lider. Cu excepția cazului în care aveți voința de a reconsidera multe puncte de vedere și de a abandona obiceiurile înrădăcinate. În primul rând, trebuie să câștigi încredere în oameni și în tine.

Test pentru identificarea abilităților organizatorice.

Instrucțiuni:

Determinați-vă abilitățile organizatorice, de ex. capacitatea de a influența activ oamenii. Pentru a face acest lucru, răspunde rapid la întrebările de mai jos, fără să stai pe gânduri. Răspunsurile trebuie să fie doar afirmative (da) sau negative (nu). Când răspundeți, încercați să vă reproduceți comportamentul real într-o situație specifică.

1. Deseori reușești să-ți cucerești majoritatea camarazilor de lângă tine?

2. Ești bun în a naviga într-o situație critică?

3. Îți place să faci asistență socială?

4. Renunți cu ușurință la intențiile tale dacă apar unele obstacole în implementarea lor?

5. Îți place să inventezi sau să organizezi diverse jocuri și divertisment?

6. Amânați adesea până în alte zile acele lucruri care ar trebui făcute astăzi?

7. Te străduiești să te asiguri că tovarășii tăi acționează în conformitate cu opinia ta?

8. Este adevărat că nu aveți conflicte cu tovarășii tăi pentru că aceștia nu își îndeplinesc promisiunile, obligațiile și îndatoririle?

9. Luați des inițiativa în rezolvarea problemelor importante?

10. Este adevărat că sunteți de obicei prost orientat în medii necunoscute?

11. Te enervezi daca nu reusesti sa termini sarcina pe care ai inceput-o?

12. Este adevărat că obosești din comunicarea frecventă cu prietenii tăi?

13. Luați des inițiativa atunci când rezolvați probleme care afectează interesele camarazilor dvs.?

14. Este adevărat că rareori te străduiești să dovedești că ai dreptate?

15. Participați la asistență socială la școală (clasă)?

16. Este adevărat că nu căutați să vă apărați opinia sau decizia dacă nu a fost imediat acceptată de camarazii dumneavoastră?

17. Ești dispus să începi să organizezi diverse evenimente pentru prietenii tăi?

18. Întârzii adesea la întâlniri de afaceri sau la întâlniri?

19. Te găsești adesea în lumina reflectoarelor?

20. Este adevărat că nu te simți foarte încrezător în compania unui grup mare de prieteni?

După ce răspundeți la întrebările adresate, calculați numărul total de puncte pe care le-ați obținut. Vă rugăm să rețineți că fiecare răspuns afirmativ la întrebările impare și negativ la întrebările pare valorează 1 punct.

Rezultat

15 puncte sau mai mult indică un nivel ridicat de abilități organizatorice;

13-14 puncte - aproximativ medie;

sub 13 puncte – despre un nivel scăzut de dezvoltare a abilităților organizatorice.

Dacă nivelul tău este scăzut, nu dispera; dacă vrei, îți poți dezvolta abilitățile organizatorice.

Atunci când conduc o echipă, managerii sunt adesea mai fascinați de statutul și funcționalitatea incitantă a managerului decât de grija de calitatea serviciilor de management oferite.

Cu toate acestea, managerul este responsabil tocmai pentru implementarea competentă a managementului. La urma urmei, chiar dacă organizația are un lider puternic care va inspira echipa, va arăta scopul și provocarea, fără implementarea eficientă a proceselor este inutil să contați pe un rezultat bun.

Abilitățile de management vor trece testul?

A deveni un mare manager necesită o gamă largă de abilități, de la planificare și delegare până la comunicare și motivare. Din această listă, este suficient să folosiți doar câteva componente și acest lucru va da deja un fel de rezultat. Dar dacă obiectivele tale sunt mai globale, iar ambițiile tale nu îți permit să fii mulțumit cu puțin, atunci trebuie să te dezvolți în toate fațetele oamenilor de conducere.

Înainte de a începe orice dezvoltare, este important să înțelegem în mod transparent nivelul de competență în fiecare competență care este importantă în management. Această abordare vă va permite să atingeți ținta, economisind timp în analiza iluziilor și imaginilor unui rezultat imaginar. Testul de mai jos vă va ajuta să vă evaluați punctele tari și punctele slabe, extragând astfel beneficii maxime de la prima și gestionând-o pe cele din urmă.

Instrucțiuni de testare

Testul conține 20 de afirmații. Pentru fiecare dintre ele, trebuie să notați un scor pentru răspunsul care corespunde cel mai mult cu realitatea. Când susțineți testul, este important să descrieți situația reală, și nu cea în care ați dori să vă aflați și care este considerată corectă. După finalizarea testului, trebuie să însumați scorurile rezultate.

Test:

20 de afirmații		Nu	Rareori	Uneori	De multe ori	Mereu
1	Când am o problemă, încerc să o rezolv eu înainte de a-l întreba pe șeful meu ce să facă.	1	2	3	4	5
2	Când deleg munca, o dau cuiva care are mai multe ferestre în program.	5	4	3	2	1
3	Corectez membrii echipei ori de câte ori văd că comportamentul lor afectează negativ serviciul pentru clienți.	1	2	3	4	5
4	Iau decizii după o analiză atentă, mai degrabă decât să mă bazez pe intuiție.	1	2	3	4	5
5	Nu permit echipei să piardă mult timp discutând strategii și atribuind roluri; multe schimbări pot apărea în continuare în timpul implementării sarcinilor.	5	4	3	2	1
6	Aștept înainte de a disciplina un angajat, oferindu-i șansa de a se îmbunătăți pe cont propriu.	5	4	3	2	1
7	Capacitatea de a face treaba pe care o fac angajații mei sunt abilitățile de care am nevoie pentru a fi un manager eficient.	5	4	3	2	1
8	Îmi aloc timp pentru a discuta cu echipa ce merge bine și ce trebuie îmbunătățit.	1	2	3	4	5
9	În timpul întâlnirilor, îmi asum un rol de facilitator/facilitator atunci când este necesar. Acest lucru ajută echipa să ajungă la o mai bună înțelegere a problemei sau să ajungă la un consens.	1	2	3	4	5
10	Înțeleg pe deplin cum funcționează procesele de afaceri în departamentul meu și elimin blocajele.	1	2	3	4	5
11	Când vine vorba de formarea unei echipe, determin ce aptitudini sunt necesare și caut oamenii care îndeplinesc cel mai bine criteriile selectate.	1	2	3	4	5
12	Fac tot ce pot pentru a evita conflictele în echipă.	5	4	3	2	1
13	Încerc să motivez oamenii adaptându-mi abordarea pentru a se potrivi nevoilor fiecărui angajat.	1	2	3	4	5
14	Când echipa face o mare greșeală, o raportez șefului și apoi revizuiesc importanța lecției învățate.	1	2	3	4	5
15	Când apare conflictul într-o nouă echipă, îl percep ca pe o etapă inevitabilă în procesul de dezvoltare a acesteia.	1	2	3	4	5
16	Discut cu membrii echipei obiectivele lor individuale și integrez acestea cu obiectivele întregii organizații.	1	2	3	4	5
17	Dacă formez o echipă, aleg personalități similare, vârste, vechime în companie și alte caracteristici.	5	4	3	2	1
18	Cred că afirmația: „Dacă vrei să faci bine, fă-o singur” este adevărată.	5	4	3	2	1
19	Găsesc o abordare individuală pentru fiecare pentru a asigura o muncă eficientă, confortabilă și productivă.	1	2	3	4	5
20	Îi țin informați pe membrii echipei despre ceea ce se întâmplă în organizație.	1	2	3	4	5

Rezultat:

Punct	Interpretare
20 — 46	Abilitățile manageriale trebuie îmbunătățite urgent. Dacă vrei să devii un lider eficient, trebuie să înveți cum să organizezi și să controlezi munca unei echipe. Acum este momentul potrivit pentru a dezvolta aceste abilități și a crește succesul echipei tale.
47 — 73	Calea corectă pentru a deveni un bun manager a fost aleasă. O serie de competențe au fost deja dezvoltate cu succes și oferă un anumit confort la locul de muncă. În același timp, anumite abilități și abilități mai trebuie să fie îmbunătățite. Este necesar să ne concentrăm asupra acelor elemente în care a fost obținut cel mai mic punctaj.
74 — 100	Muncă puternică în managementul echipei! Este important să nu vă opriți aici și să continuați să vă dezvoltați abilitățile. Competențele cu un rating mai mic sunt cele care așteaptă îmbunătățiri!

Un management eficient necesită o gamă largă de abilități, fiecare fiind complementară. Sarcina managerului este să dezvolte și să mențină toate aceste competențe pentru a ghida echipa spre obținerea de rezultate stabile.Este important de reținut: de îndată ce dezvoltarea se oprește, începe degradarea! Mai jos este un „aliment” pentru creier care vă permite să deveniți și mai puternic și mai profesionist ca lider.

Model de management eficient

Testul se bazează pe opt abilități esențiale de management. Acestea sunt tocmai fundamentele, secretul succesului care demonstrează acrobația în managementul oamenilor.
Înțelegerea dinamicii echipei și dezvoltarea unor relații bune.
Selecția și dezvoltarea personalului.
Delegare eficientă.
Motivarea oamenilor.
Managementul disciplinei și managementul conflictelor.
Schimb de informatii.
Planificarea, luarea deciziilor și rezolvarea problemelor.

Înțelegerea dinamicii echipei și formarea de relații bune

Întrebări: 5, 15, 17
Managementul competent presupune conștientizarea principiilor muncii în echipă. De regulă, fiecare echipă aderă la un anumit model de dezvoltare:
1) Formarea.
2) Conflicte.
3) Raționalizarea.
4) Execuție (muncă eficientă).
Este important să încurajăm trecerea fiecărei etape de dezvoltare, aceasta contribuind la formarea rapidă a unei echipe eficiente. Atunci când se formează o echipă, rolul managerului este de a asigura echilibrul în recrutarea diverselor abilități ale membrilor echipei. Fără îndoială, este mai ușor să gestionezi un grup omogen, dar numai cu o diversitate maximă de oameni pot fi evitate aproape complet greșelile. Cea mai valoroasă competență în acest domeniu va fi abilitatea de a direcționa toate diferențele în direcția corectă.

Selectarea și dezvoltarea oamenilor

Întrebări: 11, 17
Găsirea oamenilor potriviți și dezvoltarea lor este calea cea mai scurtă către succes. Antrenamentul sistematic și analiza necesității acestuia duc rapid echipa la un nou nivel.

Delegare eficientă

Întrebări: 2, 18
Unii manageri, în special cei care urcă din poziții inferioare, tind să facă singuri cea mai mare parte a muncii. Ei sunt convinși că numai acest lucru le va permite să producă rezultate de înaltă calitate. În astfel de cazuri, se uită o regulă valoroasă: este nevoie de un lider care să gestioneze, nu să execute. Și echipa poate realiza mult mai mult dacă toată munca este distribuită între oamenii potriviți, mai degrabă decât concentrată pe o singură persoană. Uneori este dificil să ai încredere; în acest caz, ajută să realizezi că, dacă echipa are funcționalitatea adecvată, oamenii sunt pregătiți și motivați și, de regulă, munca se va desfășura eficient.

Motivarea oamenilor

Întrebări: 13, 19
O altă abilitate necesară în management este motivația. A te motiva pe tine și a-ți motiva pe altcineva sunt lucruri complet diferite. Este necesar să ne amintim că motivația este individuală și ceea ce îl încălzește pe unul este complet neinteresant pentru altul. Așa cum valorile și obiectivele vieții diferă, la fel diferă și metodele de motivare. Dacă aveți relații calde și de încredere cu membrii echipei, atunci motivația nu va fi dificilă.

Managementul disciplinei și managementul conflictelor

Întrebări: 3, 6, 12
Uneori, în ciuda tuturor eforturilor, unii subordonați întâmpină dificultăți în munca lor: eșecuri sistematice, subrealizarea indicatorilor. Dacă închideți ochii, lăsați lucrurile să-și urmeze cursul și nu ajustați sau corectați astfel de eșecuri, acest lucru va avea un impact negativ asupra întregii echipe. Motivația personalului scade atunci când lucrează lângă ei pe cineva care nu îndeplinește în mod constant așteptările.

Există adesea cazuri când apar conflicte directe între angajați din cauza diferențelor de valori. Sarcina managerului nu este de a intra în panică, ci de a facilita soluționarea situației. Dar este important să ne amintim că dezacordul are și o latură pozitivă; evidențiază probleme sistemice și zone de posibil eșec în organizație. În orice caz, atunci când se desfășoară confruntări, este necesar să se lucreze cu cauza dezacordului și să nu se suprima simptomele sau să le evite.

Schimb de informatii

Întrebări: 8, 9, 16, 20
Capacitatea de a comunica și transmite corect informațiile este semnificativă în orice profesie, dar pentru un manager are o valoare deosebită. Este necesar să transmitem echipei tot ceea ce se întâmplă în cadrul companiei. Angajații trebuie să înțeleagă natura deciziilor luate, schimbările locului de muncă și alte situații. Acest lucru nu numai că eradica zvonurile, dar discutarea problemelor vă permite să stabiliți contactul.

Planificarea, luarea deciziilor și rezolvarea problemelor

Întrebări: 4, 10
Această competență capătă o importanță deosebită atunci când un manager este promovat dintr-un angajat obișnuit. În etapele inițiale, prioritățile trec de la planificarea și rezolvarea problemelor echipei la dezvoltarea dvs. ca fost specialist. Fără a vă schimba prioritățile de dezvoltare, fără a trece la îmbunătățirea abilităților de management, puteți ajunge foarte repede într-o băltoacă și puteți reveni la poziția anterioară. Trebuie să te asiguri constant că te concentrezi pe ceea ce contează cel mai mult!

Cum să evitați greșelile obișnuite ale managerului

Întrebări: 1, 7, 14
Construirea interacțiunii într-o echipă ajută la evitarea unui număr de dificultăți și simplifică procedurile. O greșeală comună este reticența de a gândi pentru tine și incapacitatea de a-ți pune întrebarea „Ce pot face eu pentru a rezolva situația?” Adesea, managerii începători bat la pragul liderilor lor, îndemnându-i să rezolve problema care a apărut, distragendu-i astfel atenția de la îndeplinirea unor sarcini strategice mai globale.

O altă greșeală este schimbarea priorităților de dezvoltare atunci când treceți de la un angajat de linie la o poziție de conducere. Este necesar să-ți spui „oprește-te” la timp, altfel întreaga rutină a departamentului poate cădea pe umerii managerului, deoarece acesta va încerca să nu-i învețe pe alții să facă sarcinile corect, ci să-și asume mai multe responsabilități decât ar trebui. .

Delegarea, motivația, comunicarea și înțelegerea dinamicii echipei sunt câteva dintre abilitățile cheie necesare pentru a fi un lider. Cu aceste abilități, împreună cu răbdarea și un simț dezvoltat al echilibrului, ei ating cote incredibile în management.

DESCRIERE TEST

Metodologia LeaderChart este destinată diagnosticării potenţial managerialși ne permite să identificăm nivelul general de pregătire pentru a conduce oamenii într-o echipă, precum și gama de caracteristici psihologice individuale asociate cu succesul în management și potențialul de conducere.

Aceasta este o tehnică unică și inovatoare care include:

rezolvarea cazurilor de management cu seturi unice de răspunsuri;
conducerea unor echipe reale, desfasurate in timp;
acoperire cuprinzătoare a sferelor intelectuale, motivaționale și personale;
proiecția rezultatelor asupra funcțiilor cheie de management;
recomandări pentru un adjunct ideal care poate compensa cel mai eficient slăbiciunile respondentului și îl poate sprijini în activitatea managerială;
capacitatea de a personaliza metodologia în conformitate cu modelul de conducere eficient al liderilor de succes ai companiei dumneavoastră.

SARCINI TIPICE

Evaluarea managerilor (evaluare în fazele incipiente ale selecției candidaților pentru funcții de conducere, pentru a elimina pe cei care în mod evident nu sunt potriviți pentru management)
Formarea echipelor de conducere: perechi asistent-manager

STRUCTURA METODEI

Testul LeaderChart constă din cinci blocuri (cinci subteste).

Timpul de testare este de aproximativ 60 de minute.

PREZENTAREA REZULTATELOR

Există trei opțiuni de raportare:

raport de afaceri (evaluarea potențialului de management al respondentului);
pentru un specialist (portret psihologic detaliat al respondentului);
pentru respondent (feedback soft).

„Raport pentru un specialist”Și „Raport pentru respondent” conțin evaluarea respondentului pe următoarele scale de test primare:

Blocul „Soluție de caz”

Succes în rezolvarea cazurilor(evaluarea corespondenței răspunsurilor respondentului cu răspunsurile managerilor de succes)

Blocul „Abilități intelectuale”

Inteligența(evaluarea potențialului intelectual)

Blocul „Calități personale”

Închidere(izolare, reținere în comunicare) – Sociabilitate(poziție activă în comunicare, contact)
Pasivitate(lipsa de incredere in sine, indecizie) – Activitate(energie, inițiativă, determinare)
Neîncredere(rigoare, rigiditate) – Prietenie(receptie, dorinta de a empatiza)
Independenţă(independență, dorință de autoafirmare și dominare) – Conformism(importanța opiniilor celorlalți, dorința de a fi acceptat de grup, dorința de a ceda)
Flexibilitate morală(libertatea de standardele morale, concentrarea pe câștigul personal) – Moralitate(dorința de a adera la standarde morale, etice)
Impulsivitate(flexibilitate, neliniște) – Organizare(disciplina, acuratete, acuratete, dorinta de a urma planurile)
Anxietate(atenție, tendință de frică) – Echilibru(calm, rezistență la stres, rezistență mentală)
Sensibilitate(viziune estetică asupra lucrurilor, sensibilitate la frumos, nuanțe în relații) – Insensibilitate(vedere funcțională a lucrurilor, caracter practic, simplitate)
Reținere intelectuală(selectivitate cu privire la informații noi) – Curiozitate(deschidere către cunoștințe noi, informații, disponibilitate de a învăța lucruri noi)
Tradiționalitatea(accent pe păstrarea și menținerea tradițiilor, soluții clasice) – Originalitate(nevoia de a ieși în evidență din mulțime, dorința de tot ce este neobișnuit)
Specificitate(tip senzorial de percepție și prelucrare a informațiilor, acuratețe în detaliu) – Abstracție(tip intuitiv de percepție și procesare a informațiilor, dorința de a evidenția principalul lucru)

Blocul „Motivație pentru conducere”

Motivația pentru conducere(pregătirea de a exercita conducerea)

Blocare „Sensibilitate socială”

Sensibilitate socială(capacitatea respondentului de a înțelege și de a evalua corect motivele din spatele comportamentului persoanelor din jurul său și de a răspunde în mod adecvat la acestea)

„Raportul de afaceri” este cel principal și conține un indicator integral al potențialului de management și o prognoză a succesului îndeplinirii funcțiilor individuale de management:

Blocul „Potențial de conducere”

Potential de conducere(un indicator integral care vă permite să construiți o prognoză a succesului respondentului într-o poziție de conducere)

Blocul „Funcțiile managerului”

A lua decizii(capacitate de a selecta cele mai bune alternative dintre cele existente, de a lua inițiativă; responsabilitate și determinare)
Gandire strategica(capacitatea de a stabili obiective pe termen lung, de a prezice consecințele acțiunilor proprii și ale subordonaților, de a prevedea rezultatul final al eforturilor depuse, de a procesa rapid volume mari, inclusiv de informații contradictorii)
Influență(abilitatea de a influența comportamentul, sentimentele și gândurile altor oameni, de a folosi propria autoritate pentru a atinge obiectivele organizației, de a da un exemplu personal subordonaților, de a folosi o varietate de tactici de persuasiune)
Delegație(abilitatea de a transfera subordonaților o parte din propriile funcții și puteri, de a distribui în mod optim responsabilitatea între subordonați)
Control(capacitate de a controla subordonații, de a verifica calitatea muncii lor, de a menține disciplina performanței în echipă)
Organizare(capacitatea de a îndeplini funcții administrative în legătură cu munca echipei, de a coordona angajații, de a determina resursele necesare și de a le oferi subordonaților, de a evalua rezultatul muncii)
Conducere(abilitatea de a infecta pe alții cu o viziune atractivă asupra viitorului, de a trezi interesul angajaților pentru realizarea obiectivelor comune, de a profita de noi oportunități, de a uni echipa în jurul unor sarcini importante comune, de a crește și de a menține implicarea)
Comunicare(capacitatea de a comunica în mod competent, de a fi sensibil la contextul diverselor situații de comunicare, de a gestiona contactele formale și informale între subordonați, de a transmite corect informații angajaților și conducerii superioare)

O caracteristică unică a testului LeaderChart este prezența unei secțiuni speciale „Deputatul ideal”: în funcție de ce caracteristici personale are respondentul, se recomandă să-l „suplimenteze” cu un deputat cu anumite trăsături de caracter. Punctele forte ale deputatului vor ajuta la compensarea eventualelor neajunsuri ale respondentului ca lider și îl vor ajuta pe acesta din urmă să obțină rezultate maxime. Acest bloc este util în special atunci când se formează o rezervă de personal și este nevoie de a construi mai multe niveluri de conducere într-o anumită companie.

RECENZII ȘI EXEMPLE DE UTILIZARE

„Am folosit această metodologie pentru a evalua potențialul de leadership al managerilor noștri care se află în rezerva de personal pentru posturi superioare. Testul ne-a ajutat să cunoaștem mai detaliat anumite caracteristici ale angajaților, precum: motivația și disponibilitatea pentru leadership, abilitățile de a face decizii de management într-un timp scurt (cu metoda ajutorului cazuri).

Aș dori să remarc ușurința de utilizare a platformei online, formularul pentru adăugarea participanților și trimiterea invitațiilor - totul este foarte clar și accesibil și funcționează fără erori. Ce este deosebit de frumos :) De asemenea, angajații nu au avut întrebări despre utilizarea platformei - o interfață clară și instrucțiuni clare pentru utilizator fac testarea mult mai ușoară.

Vă mulțumesc foarte mult pentru un instrument interesant și util.”

Vasianovici Alexandra Vitalievna
Specialist evaluare personal
Departamentul Evaluare Personal al Grupului de Firme Urban Group

ISTORIA CREAȚIEI

Prima versiune a testului LeaderChart a fost lansată în 2014. Autorii dezvoltării: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

În mai 2014 LA FEL DE. Belarus și M.K. Rybnikova a creat prima versiune de cercetare bloc test de personalitate. Acest subtest s-a remarcat prin conținutul sarcinilor de testare: toate afirmațiile au subliniat comportamentul respondentului în situații de muncă și nu au avut legătură cu alte domenii ale vieții, ci au fost o expresie a proprietăților generale ale temperamentului și caracterului inerente unei persoane.

Dezvoltare bloc de caz a fost în mai multe etape. În februarie 2014 V.V. Altuhov și D.S. Portnova a analizat principalele principii teoretice ale psihologiei managementului și metodologia testelor de caz (testele de judecată situațională). Modelul Hersey-Blanchard de leadership situațional și modelul de creare a echipei Dressler-Sibbet au fost luate ca bază pentru construirea blocului, ceea ce a făcut posibilă reproducerea dezvoltării dinamice a unei echipe în test și construirea unei secvențe de situații problematice legate de conducere care ar fi cât mai aproape de practica reală de management. Blocul a inclus și un model de evaluare secvențială a comportamentului candidatului ca lider în legătură cu dezvoltarea activităților de management în timp.

După aceasta, au fost create versiuni preliminare a 4 mega-cazuri, fiecare dintre ele constând din 10 mini-cazuri - zece situații problematice în cadrul gestionării unei echipe, interconectate și care se desfășoară secvenţial în timp.

Opțiuni de rezolvare a fiecăruia dintre mini-cazurile (cele mai de succes și cele mai nereușite acțiuni) au fost propuse de experții în management (de la 4 până la 10 persoane pentru fiecare dintre mega-cazuri) în formă liberă; a fost evaluat și realismul cazurilor și a acestora. au fost propuse ajustări. Ulterior, cele mai semnificative acțiuni au fost identificate din răspunsurile experților prin analiza de conținut, și au fost aprobate formulările finale ale cazurilor în sine și soluțiile acestora. Testarea primară a avut loc pe un eșantion de voluntari (119 și 74 de respondenți în două serii) cu experiență diferită în gestionarea situației unui client. Procedura de atribuire a cheilor în versiunea finală a blocului de caz a fost, de asemenea, în mai multe etape și a luat în considerare atât numărul de mențiuni de către experți a unei anumite acțiuni în timpul colectării răspunsurilor în formă liberă, cât și rezultatele testării: acum calculul include atât alegerea respondentului cu privire la acțiunile moderat reușite și nereușite, cât și lipsa de alegere în favoarea celor mai reușite și nereușite dintre ele, precum și greșelile la alegeri.

Ulterior, cheile au fost testate pe un alt eșantion de directori de succes. În urma verificării, a rezultat că răspunsurile standard formulate de experții din primul eșantion, în marea majoritate a cazurilor, coincid cu alegerile managerilor de succes din al doilea eșantion, ceea ce indică buna performanță a cazurilor.

Următoarea etapă de testare a fost efectuată în companii de voluntariat pentru a obține date privind validitatea externă a metodologiei la testarea într-o situație de examinare. Un total de 137 de persoane au participat la retestare. Pe baza acestui material s-au recalculat normele de testare, precum și s-a verificat normalitatea distribuției scorurilor pe scalele de testare.

Pe lângă principiul construirii unui bloc de cazuri și calculării cheilor, forma de prezentare a mega-cazurilor nu are analogi: fiecărui respondent i se prezintă la întâmplare unul dintre cele patru existente pentru a elimina diferențele dintre respondenți în ceea ce privește experiența lor. în managementul unor echipe specifice sau lipsa acestei experienţe ca atare.

Baza bloc inteligent Au fost atribuite sarcinile testului standardizat de potențial intelectual „Business IQ”, al cărui conținut a fost recunoscut ca fiind cel mai apropiat de practica managerială (scale de calcule, vocabular, erudiție, procesare informațională, gândire spațială, logică abstractă). Blocul folosește un banc extins (triplu) de sarcini, egalate ca grad de dificultate; prezentarea lor este aleatorie, totuși, în fiecare dintre sesiunile unice de testare există întrebări din toate domeniile de mai sus.

Blocul motivațional este un chestionar care vă permite să colectați informații biografice despre respondent și să evaluați disponibilitatea generală a acestuia de a desfășura activități manageriale.

Secțiunea din raportul de afaceri merită o mențiune specială „ Deputat ideal„: se bazează pe rezultatele unui studiu special de compatibilitate realizat de angajații departamentului R&D al Laboratorului de Tehnologii Umanitare în perioada 2013-2014.

Cea de-a doua versiune a testului LeaderChart, formată din patru blocuri, a fost pregătită în noiembrie 2014 și lansată pentru testarea secundară pe companiile de voluntariat pentru a obține date privind validitatea externă a metodologiei la testarea în situație de examinare.

În 2016, a fost lansată a treia versiune a metodologiei, constând din cinci blocuri. Totodată, blocul de personalitate a fost înlocuit cu testul 11LF, care a dat rezultate mai bune în practică, iar la metodologie a fost adăugat blocul diagnostic de caz de Sensibilitate Socială (scala cu același nume din testul EmIQ - Emotional IQ - Laboratorul de Tehnologii Umanitare).

PARAMETRI PSIHOMETRICI

Despre parametrii psihometrici ai personalității și blocurile intelectuale ale testului puteți citi în detaliu în adnotările la metodele 11LF și, respectiv, Business IQ.

1. Valabilitatea de criteriu a testului

Validitatea criteriului metodologiei a fost evaluată prin compararea datelor testului cu criteriile externe pentru succesul participanților la test în manual. Prima serie de studii a implicat peste 400 de respondenți cu grade diferite de succes în experiența de management (aproximativ 40% nu aveau experiență în management, aproximativ 60% au avut grade diferite de succes în experiența de management). Datele auto-raportate au fost utilizate ca criterii de succes; studiul a fost realizat sub formatul de testare voluntară în scopul autocunoașterii.

În 2016, a fost realizat un studiu de validare pe un grup de manageri de bancă. Studiul a evidențiat diferențe semnificative între grupurile de manageri de succes și cei nereușiți pe scala Sensibilitate Socială. Managerii de succes obțin scoruri mai mari pe această scară, 65% dintre managerii de succes obțin scoruri peste medie. În timp ce managerii nereușiți obțin rareori un scor mare.

În plus, s-a găsit o legătură între succesul în leadership și trăsături de personalitate precum: Sociabilitatea, Flexibilitatea morală, Curiozitatea, Originalitatea, Abstracția.

2. Reprezentativitatea testului

Inițial, normele de testare ale blocurilor personale și intelectuale ale metodologiei au fost calculate pe un eșantion egalizat de gen de aproximativ 200 de persoane, vârsta respondenților fiind de la 17 la 73 de ani (mediana - 30 de ani). Normele de testare pentru caz și blocurile motivaționale au fost calculate pe eșantioane de aproximativ 150 de persoane, vârsta respondenților a fost de la 18 la 56 de ani (mediana - 34 de ani).

Standardele de testare au fost actualizate în vara anului 2015 pe un eșantion de aproximativ 500 de persoane care au fost testate într-o situație de examinare. Vârsta respondenților a variat între 23 și 59 de ani (vârsta medie 38 de ani), femei - 46%, bărbați - 54%. Experiența managerială a respondenților:

fără experiență - 8%;
mai puțin de 2 ani - 16%;
de la 2 la 5 ani - 28%;
peste 5 ani - 48%.

Normele de vârstă și de gen nu sunt prevăzute în metodologie din cauza utilizării mai frecvente a acesteia în scopuri de selecție profesională, mai degrabă decât de orientare în carieră, dezvoltare sau autocunoaștere. În cadrul selecției profesionale, este mai important să se poată compara cu acuratețe un candidat cu altul (fără a ține cont de sex și vârstă), decât de a identifica caracteristicile de vârstă sau de gen ale fiecărui candidat.

3. Conexiuni între rezultatele testelor și datele personale

Pe baza rezultatelor testării secundare într-o situație de examinare, au fost analizate conexiunile dintre datele chestionarelor de motivație și stima de sine cu scorurile la scalele de testare. S-au obtinut urmatoarele rezultate:

A. Rezultatele la toate scalele Raportului de afaceri (cu excepția scalei Delegare) au fost asociate cu răspunsurile la chestionarul motivațional. Respondenții foarte motivați obțin un scor semnificativ mai mare la scalele secundare.

B. Au fost identificate o serie de relații interpretabile între indicatorii de pe scări secundare și experiența de conducere. În general, respondenții cu mai multă experiență și mai mulți subordonați obțin un scor mai mare la scalele secundare.

EDUCAŢIE

Instruirea în lucrul cu metodologia de testare este disponibilă ca curs la distanță. Instruirea individuală (sau în grupuri mici) față în față este posibilă și în cadrul programului de asistență individuală pentru utilizatori. A fost elaborat un manual metodologic, care este oferit gratuit tuturor utilizatorilor testului.

Mulți oameni cred că atunci când angajează un nou manager, acesta poate fi evaluat doar după un interviu și o perioadă de probă, dar pentru un manager de orice nivel - de la șef de departament până la CEO - testele de angajare pot fi chiar mai relevante decât pentru un angajat obișnuit.

Sondajele managerilor de resurse umane efectuate în 2018 au arătat că 72% dintre companiile din Rusia cu peste 100 de angajați folosesc testarea atunci când angajează. Se estimează că până în 2020 acest număr va ajunge la 85-87%.

Și cu cât este mai mare postul pentru care compania caută un angajat, cu atât este mai probabil ca testele și evaluările psihologice să fie folosite pentru evaluarea inițială a solicitanților.

Potrivit SHL în 2017, la nivel mondial, testele de angajare sunt utilizate pentru a selecta candidații pentru 60% din posturile de nivel de intrare și 75% din pozițiile de management mediu, variind de la șefi de departamente. Pentru funcțiile de conducere, această cifră este de 81%.

În Rusia, această distribuție este ușor diferită: în țara noastră, testele sunt folosite mai mult pentru a evalua posturile entry-level și posturile de la nivelul șefilor de departament, în timp ce pentru a selecta conducerea superioară, companiile se bazează mai mult pe recomandări tradiționale, conexiuni personale și business intelligence. . În Rusia, testele de angajare sunt utilizate:

pentru 66% din pozițiile entry-level (mai ales în sectorul bancar - 81%);
pentru 83% din posturile de management de nivel de intrare și mediu;
pentru 61% din funcțiile de conducere superioară.

Astfel, șansele de testare și de centrul de evaluare sunt cele mai mari dacă aplici pentru un loc de muncă ca manager entry-level sau mid-level - acesta este un număr mare de posturi, sunt fundamental importante pentru companii și există cea mai mare concurență pentru ei.

În acest articol ne vom uita în detaliu la teste pentru tocmai astfel de posturi - manageri de mijloc.

Obiectivele testelor pentru manageri

Companiile folosesc teste pentru a identifica managerii cu experiența și abilitățile necesare pentru a îndeplini sarcini specifice de serviciu și pentru a elimina rapid oamenii nepotriviți.

Pe lângă angajatori, testele pentru competențe manageriale din Rusia sunt acum utilizate în mod activ de competițiile de stat pentru manageri. Cel mai faimos și popular dintre ei este competiția Liderii Rusiei. Citiți mai multe despre faza de testare a potențialului de management a acestei competiții pe HRLider:

Ce poți face pentru a trece aceste teste, pentru a obține jobul pe care ți-l dorești și pentru a putea crește rapid în carieră?

În primul rând, nu încercați să-i înșelați încercând să vă potriviți. Oricum nu vei putea face asta. Dar merită să vă familiarizați cu astfel de teste pentru a înțelege mai bine formatul lor și, în general, pentru a vă crește șansele de a le trece.

Dacă ați mai făcut astfel de teste înainte, atunci este mai probabil să vă puteți arăta cea mai bună parte. De asemenea, folosind testele propuse, veți putea să vă evaluați mai calitativ potențialul loc de muncă - acesta este o sursă valoroasă de informații pentru un candidat competent.

Angajatorii iau foarte în serios testele înainte de angajare și ar trebui să le iei și tu în serios.

Ce măsoară testele executive?

Primele mențiuni ale examenelor pentru candidații la funcționari - prototipuri de teste pentru lideri - se găsesc deja în China antică a dinastiei Han. Cel mai faimos dezvoltator de teste de angajare antice este Confucius și adepții săi din biroul imperial al Regatului de Mijloc. Conducătorii de atunci au fost căutați pentru inteligență, cunoaștere și integritate morală prin multe teste.

Au fost introduse teste moderne pentru selectarea oficialilor și comandanților din departamentele militare ale Statelor Unite și Angliei în timpul Primului Război Mondial, iar după cel de-al Doilea Război Mondial acest proces a devenit larg răspândit în afacerile private pentru a evalua managerii la toate nivelurile.

În zilele noastre, testele înainte de angajare sunt o parte integrantă a procesului de resurse umane în majoritatea companiilor mari. Utilizarea testelor vă permite să economisiți în mod semnificativ timp și resurse pentru evaluarea inițială a solicitanților. Acesta este un mod rapid, precis și obiectiv de a selecta un număr mare de candidați.

Atunci când evaluează candidații pentru poziții de conducere, companiile caută în primul rând trei calități cheie necesare succesului: competență, etica în muncă și inteligență emoțională. Deși angajatorii caută în primul rând aceste calități în CV-uri, referințe și interviuri, ei au nevoie de informații suplimentare pentru a lua decizii de angajare. Succesul întregii companii depinde de calitatea selecției angajaților pentru funcții de conducere, iar un CV și un interviu în sine nu sunt suficiente. Testarea vă permite să faceți o prognoză mult mai precisă a succesului viitor al unui manager decât să analizați educația sau experiența acestuia.

Să ne uităm mai detaliat la aceste trei calități necesare liderilor.

Competență

Competența este de obicei testată prin teste de inteligență, care sunt întrebări sau probleme cu răspunsuri multiple. Acestea sunt așa-numitele teste de aptitudini, care sunt concepute pentru a evalua nivelul general al abilităților mentale ale candidatului. Acestea pot varia de la teste de IQ binecunoscute la teste foarte specializate de cunoștințe și abilități specifice, dar în general sunt sarcini pentru a determina ce știi, poți face sau vei putea face în viitor.

Cele mai comune tipuri de astfel de teste sunt testele numerice, verbale și logice. Pentru angajatori, aceste instrumente sunt un plus excelent pentru un CV, mai ales atunci când toți candidații au caracteristici similare.

Un lucru important despre testele de aptitudini pentru tine ca candidat este că nu trebuie să le exersezi la perfecțiune. Companiile se bazează pe ei doar pentru a se asigura că aveți nivelul potrivit de abilitate intelectuală pentru a vă clasa printre candidații de top. Pentru a face acest lucru, este suficient să obțineți 80% sau mai mult răspunsuri corecte, ceea ce este un rezultat destul de realizabil după 3-4 zile de pregătire.

O tendință relativ nouă este utilizarea testelor psihologice pentru a evalua candidații la management. Alte nume pentru astfel de teste sunt situaționale sau comportamentale. La fel ca testele de inteligență, testele situaționale vă prezintă o problemă specifică, dar răspunsurile prezintă mai multe soluții posibile la aceasta și niciuna dintre ele nu este în mod clar corectă sau greșită. Criteriul de corectitudine a răspunsurilor este determinat de experți sau reprezentanți ai angajatorului - ei înșiși determină care răspunsuri sunt valoroase și care nu. Testele de comportament pentru directori sunt de obicei deschise și se concentrează mai mult pe experiență și cunoștințe decât pe capacitatea intelectuală generală. În plus, în testele situaționale conținutul lor este legat de îndeplinirea unui anumit rol managerial, în timp ce la testele de aptitudini rolurile nu sunt prescrise.

Pentru a vă pregăti pentru teste situaționale, va trebui să studiați valorile și principiile companiei pentru care aplicați - aceasta este aceeași pregătire pe care trebuie să o faceți înainte de un interviu.

Etica muncii

Majoritatea companiilor caută manageri ambițioși, de încredere și de încredere. Aceste calități ale unui manager de nivel mediu determină nu numai succesul său în îndeplinirea sarcinilor atribuite, ci și cât de bine se va integra în structura companiei și cât de bine va interacționa cu alți angajați de la toate nivelurile. Pentru a determina aceste calități, se folosesc de obicei chestionare sau chestionare, precum testele psihologice, care fac posibilă clarificarea tiparelor tipice de comportament ale unui solicitant într-o anumită situație. Astfel de teste pot arăta cum se va comporta o persoană într-o situație dificilă de muncă care necesită alegere. De exemplu, ca în sarcina de mai jos - interveni sau trece pe lângă - ceva ce este foarte important de știut pentru majoritatea angajatorilor.

Am scris „majoritatea” pentru că există companii care caută un set mai specific de calități de etică a muncii. De exemplu, Reckitt Benckiser, un cunoscut producător de bunuri FMCG, pentru a promova multe dintre mărcile sale, de exemplu Durex, caută oameni „cool până la imposibilitate”, atât de mult încât să se poată comporta chiar în un mod provocator. Acest exemplu este un memento că diferite companii și diferite departamente din cadrul aceleiași companii pot căuta oameni diferiți pentru sarcini diferite.

De când psihologul Daniel Goleman a introdus acest concept, companiile din întreaga lume au acordat o mare atenție acestei calități și este binemeritată. Multe studii arată că inteligența emoțională este strâns legată de performanța generală la locul de muncă, potențialul antreprenorial și talentul de conducere. Pentru managerii de la toate nivelurile, importanța inteligenței emoționale este și mai mare, deoarece un manager este cineva care interacționează constant cu diferiți oameni.

Angajatorii evaluează de obicei inteligența emoțională în interviuri, dar o tendință în creștere este de a folosi teste psihologice pentru manageri. Astfel de teste comportamentale pot lua forma unor chestionare de personalitate sau teste situaționale cu un scenariu detaliat și opțiuni de răspuns. Alegerea dvs. de răspunsuri poate crea o imagine foarte precisă și obiectivă a cursurilor dvs. cele mai probabile de acțiune atunci când aveți de-a face cu alte persoane, de exemplu în conflictele interpersonale. Scopul principal al testelor psihologice pentru inteligența emoțională este de a determina cât de capabil ești de empatie și de înțelegere a sentimentelor altor oameni.

Testele situaționale pentru manageri pot include un număr mare de variații. De obicei, ei evaluează capacitatea ta de a lua decizii sub presiune emoțională sau atunci când se confruntă cu cel mai potrivit răspuns din eticheta ta de lucru.

Unele companii au mers și mai departe în utilizarea testelor situaționale pentru manageri. De exemplu, Heineken le folosește în viața reală în timpul interviurilor sub forma unor situații neașteptate sau incomode. Acest lucru ar putea lua forma unei strângeri de mână de salut care devine prea puternică și intruzivă sau o situație în care intervievatorul care te salută întârzie la întâlnire și apoi se preface că nu te observă și trece pe lângă tine. Aceste situații sunt de fapt teste situaționale menite să vă evalueze stabilitatea emoțională, abilitățile de comunicare și spiritul de echipă.

În timp ce unele scenarii de testare comportamentală pentru directori pot părea prea simple și chiar stupide, ele permit angajatorilor să picteze o imagine destul de precisă a inteligenței emoționale și a receptivității unui solicitant - trăsături care sunt vitale pentru anumite roluri și culturi organizaționale.

Tipuri de teste situaționale pentru manageri

Există mai multe tipuri de bază de teste comportamentale pentru manageri de la toate nivelurile.

Cel mai și cel mai puțin eficient răspuns

În acest tip de test psihologic, vi se oferă un scenariu care descrie o problemă și 4-5 răspunsuri care sugerează răspunsul dumneavoastră la acest scenariu. Vi se cere să determinați cel mai și cel mai puțin eficient răspuns.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Întrebări de evaluare pe scara de evaluare a performanței

În astfel de întrebări, trebuie să clasați toate răspunsurile de la cele mai productive la cele contraproductive. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată și uneori de mai multe ori.

Evaluarea întrebărilor care necesită ca răspunsurile să fie clasate după eficacitate de la 1 la 5

Unde 1 este cel mai puțin eficient și 5 este cel mai eficient. Uneori, aceeași evaluare poate fi folosită o singură dată și uneori de mai multe ori.

Cel mai probabil și cel mai puțin probabil răspuns

O variație a testului cu cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este testul cu cele mai multe și mai puțin probabile răspunsuri. Acestea vă cer să identificați răspunsurile pe care este cel mai probabil să le faceți și pe cele pe care este cel mai puțin probabil să le faceți.

Teste cu un singur răspuns corect

Principalul tip de teste comportamentale pentru manageri rămâne un test pentru a determina un răspuns corect - primul tău răspuns, cel mai bun răspuns și așa mai departe.

Vezi răspunsul și explicația acestui test la sfârșitul articolului. Încercați mai întâi să găsiți singur răspunsul.

Odată ce ați înțeles tipurile de teste executive și calitățile pe care angajatorii încearcă să le determine, iată câteva sfaturi despre cum vă puteți îmbunătăți capacitatea de a rezolva rapid și precis testele de conducere comportamentale.

Practică

Când se pregătesc pentru examenul de stat unificat, școlarii susțin sute de teste practice - acesta este cel mai bun mod de a susține examenul și de a-l promova cu succes. Același lucru este valabil și pentru obținerea unui loc de muncă. Luarea probelor de teste de practică comportamentală vă poate oferi un avantaj semnificativ.

Conform datelor noastre, aproximativ 50% dintre solicitanții de locuri de muncă se pregătesc pentru teste sau evaluări într-un fel sau altul. Și aceasta este tactica potrivită: după pregătirea calității, scorul mediu crește cu 20% - de obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru a trece cu succes etapa de testare chiar și pentru funcții de conducere la nivel înalt.

Dacă aplici pentru o poziție de conducere, atunci există o mare probabilitate să fii nevoit să faci teste psihologice pentru manageri. Pe HRLider vă puteți pregăti pentru toate tipurile principale de teste executive utilizate în prezent de companiile din Rusia.

Un studiu american pe 50 de lucrări științifice, inclusiv 130.000 de participanți, a demonstrat că pre-antrenamentul îmbunătățește performanța la toate tipurile de teste din patru motive:

Reduce anxietatea. Cu cât dai mai multe teste de practică, cu atât îți devin mai familiare și cu atât te vei simți mai încrezător și mai calm în timpul următorului tău test, chiar dacă miza este mai mare.
Pre-antrenamentul vă ajută să vă identificați punctele slabe, astfel încât să le puteți aborda din timp și să vă îmbunătățiți performanța.
Practica întărește tacticile dovedite de susținere a testelor, cum ar fi sărirea peste și revenirea la întrebări dificile. Veți învăța să ignorați informațiile irelevante și să evitați greșelile în înțelegerea sarcinilor. Acest lucru crește semnificativ viteza de trecere a testelor comportamentale și a oricăror alte tipuri de teste.
Preformarea poate îmbunătăți acele calități specifice pe care le caută angajatorii. Acesta este rezultatul cel mai valoros al practicii testelor situaționale pentru manageri.

Desigur, practica va fi mai eficientă dacă știi exact ce tipuri de teste folosește angajatorul tău. Simțiți-vă liber să întrebați despre acest lucru și să cereți probe de teste de la reprezentanții de resurse umane ai angajatorului sau de la alte persoane din această companie. Recrutorii sunt plătiți pentru candidații de succes, iar în majoritatea companiilor (Sibur, Gazprom și Gazpromneft etc.) angajații existenți sunt recompensați cu bonusuri pentru recomandarea de noi candidați.

Luând în considerare caracteristicile personale

Studiul NCBI din 2016 arată că tipul de personalitate, tiparele de activitate zilnică și utilizarea stimulentelor influențează semnificativ performanța mentală. Acest lucru se aplică și testelor de comportament pentru manageri de la toate nivelurile.

De exemplu, oamenii îngrijiți și neconflictuali fac față mai bine testelor în prima jumătate a zilei și ar trebui să evite să ia stimulente, nootropice, chiar și cafea, deoarece în acest moment sunt deja la vârful activității lor fizice și mentale. Pentru creativii extrovertiți, opusul este adevărat: au nevoie de timp și cafea pentru a începe dimineața, dar după-amiaza și după-amiaza târziu devin mai activi și pot folosi stimulente. Deci, dacă puteți alege când să vă faceți testele, luați în considerare tipul dvs. de personalitate și alegeți cu înțelepciune nutriția și stimulentele.

Fii tu însuți (în limita rațiunii)

Această recomandare este cea mai potrivită pentru testele psihologice și de personalitate privind competențele managerilor de mijloc. Nu minți - uneori acest lucru vă poate crește oarecum șansele de a obține un loc de muncă, dar nu vă garantează că locul de muncă va fi potrivit pentru dvs. Testele de calitate au mecanisme de recunoaștere a răspunsurilor anormale sau false, iar profesioniștii cu experiență în HR detectează rapid discrepanțe între răspunsurile la test și comportamentul real. Cu toate acestea, atunci când luați teste și evaluări, este totuși mai bine să fiți cel mai bun sine - demonstrați-vă clar punctele forte și nu expuneți punctele slabe.

De exemplu, în cele mai multe cazuri merită să te arăți ca o persoană pasionată, dar nu până la punctul de a-i critica pe ceilalți sau de a acționa neetic. Angajatorii inteligenți încearcă să caute manageri cu un nivel moderat de ambiție sau o combinație de ambiție ridicată și altruism. Când există prea mult ceva, deseori duce la consecințe negative.

Majoritatea companiilor mari testează candidații de management folosind modele de competențe deja dovedite. Acesta este un set de abilități, calități și valori inerente celor mai buni angajați existenți ai lor (de exemplu, șefi de departamente) în funcție de criteriile cărora sunt evaluați noi candidați pentru aceleași posturi în management. Înainte de a susține testele, ar trebui să studiați cu atenție aceste valori și priorități ale companiei înainte de a vă angaja și să încercați să le urmați în teste și evaluări. De obicei, aceste date sunt mediatizate pe scară largă pe site-urile web corporative și alte surse deschise.

Întrucât angajatorii consideră că testele de comportament pentru manageri sunt o sursă valoroasă de informații despre candidații pentru posturi de conducere, ar trebui să fii pregătit pentru toate tipurile și tipurile de astfel de teste. Majoritatea companiilor folosesc chestionare simple cu 4-5 variante de răspuns, dar pe piață apar teste situaționale din ce în ce mai complexe de competență managerială. De exemplu, cu elemente de gamification (jocuri), unde trebuie să câștigi puncte sau jetoane. Unele companii studiază și folosesc datele din rețelele tale sociale și creează teste pe baza acestora. În special pentru profesioniștii și directorii cu experiență, testele sunt de așteptat să devină din ce în ce mai complexe și inovatoare.

Recomandare importantă: atunci când vă pregătiți pentru testarea psihologică, luați în considerare testele nu ca pe o modalitate de a extrage mărturisiri secrete de la dvs., ci ca pe o modalitate prin care puteți afla mai multe despre potențialul dvs. angajator. Testele de comportament pentru manageri vă pot oferi informații valoroase despre compania de care sunteți interesat - cum își desfășoară activitatea, cum sunt definite criteriile de succes, ce trăsături sunt cel mai apreciate. Testele vă oferă posibilitatea de a evalua așteptările angajatorului, ceea ce poate fi foarte util în cariera dumneavoastră.

Ultimul sfat de la HRLider: Amintiți-vă, pregătirea este cheia succesului. Dacă te confrunți cu teste care includ teste comportamentale pentru directori, începe să te antrenezi fără să pierzi timpul. Pe site-ul nostru veți găsi toate tipurile principale de teste pentru managerii entry-level și mid-level. Oferă-ți un avantaj - pregătește-te.

Răspunsuri și explicații ale testelor:

Sunteți șeful serviciului de asistență pentru clienți într-un centru de apeluri mare. Tocmai ți-ai auzit angajatul spunându-i la telefon unui client că „ia lucrurile prea personal” și apoi că „avea nevoie de ajutor psihiatric”. Nu știi despre ce a fost conversația, dar angajatul a încheiat conversația și poți să mergi și să vorbești cu el.

Strategia pentru a răspunde la teste în care trebuie să găsiți cele mai multe și mai puțin eficiente răspunsuri este să determinați mai întâi răspunsurile generale pozitive și negative.

În această sarcină, răspunsurile 2 și 3 sunt pozitive. Răspunsurile 1 și 4 sunt negative. Dintre cele pozitive, răspunsul 2 este clar mai bun, deoarece răspunsul 3 - un ordin de a suna înapoi un client iritat și de a-și cere scuze - cel mai probabil nu va rezolva problema . În unele cazuri, acest răspuns poate fi chiar clasificat drept răspuns negativ.

Dintre cele două răspunsuri negative, trebuie să-l alegem pe cel mai prost. În acest test, acest lucru nu este atât de ușor de făcut pe cât pare. Există în mod clar direcții diferite în dezvoltarea evenimentelor în aceste răspunsuri. Răspunsul 1 – amenințarea de a concedia un angajat pentru unii angajatori, unde printre valorile cu cea mai mare prioritate se numără spiritul de echipă și relațiile de echipă, poate fi scenariul cel mai puțin acceptabil și va fi considerat cel mai prost răspuns. Dar dacă prioritatea companiei este în primul rând un serviciu de calitate pentru clienți, atunci cel mai rău răspuns ar fi răspunsul 4 – ignorând grosolănia angajatului față de client.

Astfel, cel mai bun răspuns (cel mai eficient) este 2, cel mai prost răspuns este 4 (cel mai puțin eficient).