Tes untuk mengidentifikasi kemampuan organisasi seorang pemimpin, tes tentang topik. Penilaian kompetensi manajemen Tes online untuk mengidentifikasi kemampuan manajerial

Konon prajurit yang buruk adalah prajurit yang tidak bercita-cita menjadi jenderal. Namun, sebelum melamar posisi manajemen tinggi, ada baiknya untuk memeriksa apakah ada prasyarat yang sesuai untuk hal ini. Nah, jika Anda sudah menjadi seorang manajer, maka ujilah diri Anda sendiri: tes yang diusulkan adalah kesempatan tambahan untuk menilai kemampuan Anda.

instruksi. Setelah membaca soal, pilihlah salah satu pilihan yang sesuai dengan kebiasaan dan karakter Anda. Selanjutnya, dengan menggunakan tabel kunci, hitung jumlah poin yang Anda peroleh sebagai hasil penilaian diri.

1. Bayangkan mulai besok Anda harus mengelola sekelompok besar karyawan yang lebih tua dari Anda. Dalam hal ini, Anda akan khawatir bahwa:

a) Anda mungkin kurang mengetahui inti permasalahan dibandingkan mereka;

b) akan mengabaikan dan menentang keputusan yang Anda buat;

c) Anda tidak akan dapat menyelesaikan pekerjaan pada tingkat yang Anda inginkan.

2.Jika Anda mengalami kegagalan besar dalam bisnis apa pun, maka Anda:

a) mencoba menghibur diri dengan mengabaikannya, menganggap apa yang terjadi tidak penting, dan pergi bersantai, misalnya ke konser;

b) Anda akan mulai berpikir dengan tergesa-gesa apakah mungkin menyalahkan orang lain atau, dalam kasus ekstrim, pada keadaan obyektif;

c) menganalisis alasan kegagalan, menilai apa kesalahan Anda sendiri atau bagaimana cara memperbaikinya;

d) Anda akan mengalami keputusasaan, menjadi depresi, dan “menyerah”.

3. Manakah dari karakteristik berikut yang paling cocok untuk Anda:

a) rendah hati, mudah bergaul, memanjakan, mudah dipengaruhi, baik hati, lamban, patuh;

b) ramah, gigih, energik, banyak akal, menuntut, tegas;

c) pekerja keras, percaya diri, pendiam, rajin, efisien, logis.

4. Menurut Anda, apakah kebanyakan orang:

a) suka bekerja dengan baik dan rajin;

b) memperlakukan pekerjaan dengan itikad baik hanya jika pekerjaan mereka dibayar dengan semestinya;

c) menganggap pekerjaan sebagai suatu kebutuhan, tidak lebih.

5. Manajer harus bertanggung jawab:

a) untuk menjaga mood yang baik dalam tim (maka tidak akan ada kerumitan dengan pekerjaan);

b) penyelesaian tugas yang sangat baik dan tepat waktu (atasan dan bawahan akan puas).

6. Bayangkan Anda adalah pemimpin sebuah tim dan harus, dalam waktu seminggu,menyampaikan rencana pekerjaan tertentu kepada otoritas yang lebih tinggi. Apa yang akan kamu lakukan?

a) menyusun rancangan rencana, melaporkannya kepada atasan dan meminta mereka memperbaikinya jika ada yang salah;

b) mendengarkan pendapat bawahan dan spesialis Anda, dan kemudian membuat rencana, hanya menerima proposal yang dibuat yang sesuai dengan sudut pandang Anda;

c) mempercayakan penyusunan rencana kepada bawahan Anda dan tidak akan membuat perubahan signifikan apa pun, mengirimkan wakil Anda atau karyawan lain yang kompeten ke otoritas yang lebih tinggi untuk mendapatkan persetujuan;

d) mengembangkan rancangan rencana bersama dengan para ahli, dan kemudian melaporkan rencana tersebut kepada manajemen, membenarkan dan mempertahankan ketentuannya.

7. Menurut Anda, hasil terbaik dicapai oleh pemimpin yang:

a) dengan waspada memastikan bahwa semua bawahan secara akurat menjalankan fungsi dan tugasnya;

b) melibatkan bawahan dalam memecahkan masalah bersama, berpedoman pada prinsip: “Percaya, tapi verifikasi”;

c) peduli terhadap pekerjaan, namun dalam kesibukan tidak melupakan orang yang mengerjakannya.

8. Ketika bekerja dalam tim mana pun, apakah Anda menganggap tanggung jawab atas pekerjaan Anda sendiri sama dengan tanggung jawab Anda atas hasil kerja seluruh tim secara keseluruhan?

9. Pendapat atau tindakan Anda mendapat kritik dari orang lain. Bagaimana Anda akan bersikap?

a) tidak menyerah pada reaksi defensif instan dan tidak terburu-buru mengajukan keberatan, tetapi akan mampu mempertimbangkan semua pro dan kontra dengan bijaksana;

b) jangan menyerah, tetapi cobalah buktikan kelebihan pandangan Anda;

c) karena temperamen Anda, Anda tidak akan bisa menyembunyikan kekesalan Anda dan mungkin menjadi tersinggung dan marah;

d) tetap diam, tetapi jangan mengubah pandangan, Anda akan bertindak seperti sebelumnya.

10. Ini memecahkan masalah pendidikan dengan lebih baik dan membawa kesuksesan terbesar:

a) dorongan;

b) hukuman.

11. Apa kau mau:

a) agar orang lain melihat Anda sebagai teman baik;

b) agar tidak ada seorang pun yang meragukan kejujuran dan tekad Anda untuk memberikan bantuan pada waktu yang tepat;

c) membuat orang lain mengagumi kualitas dan prestasi Anda.

12. Apakah Anda suka membuat keputusan independen?

13. Jika Anda harus mengambil keputusan penting atau memberikan pendapat tentang suatu masalah penting tertentu, maka:

a) cobalah untuk segera melakukannya dan, setelah melakukannya, jangan kembali ke masalah ini lagi dan lagi;

b) Anda melakukannya dengan cepat, tetapi kemudian Anda tersiksa dalam waktu yang lama oleh keraguan: “Bukankah lebih baik melakukannya secara berbeda?”;

c) berusaha untuk tidak mengambil langkah apa pun selama mungkin.

Hitung jumlah poin untuk kunci tersebut.

Interpretasi hasil.

Jika Anda mengetik lebih dari 40 poin, Artinya Anda memiliki banyak potensi untuk menjadi pemimpin yang baik dengan gaya perilaku modern. Anda percaya pada orang lain, pengetahuan dan kualitas baik mereka, dan menuntut diri sendiri dan kolega Anda. Anda tidak akan mentolerir orang-orang yang menyerah dalam tim Anda, dan Anda tidak akan mencoba mendapatkan otoritas murahan. Bagi bawahan yang teliti, Anda tidak hanya akan menjadi bos, tetapi juga kawan yang baik yang, dalam situasi sulit, akan melakukan segala kemungkinan untuk membantu dalam perkataan dan perbuatan.

Jika Anda mengetik dari 10 hingga 40 poin, terus Anda dapat mengelola objek dan pekerjaan tertentu, tetapi sering kali menemui kesulitan (dan semakin sering, semakin sedikit poin yang Anda peroleh). Mereka akan berusaha menjadi wali bagi bawahannya, tapi terkadang mereka bisa melampiaskan suasana hati dan kemarahan yang buruk pada bawahannya; akan memberi mereka bantuan dan memberikan segala macam nasihat, terlepas dari apakah hal ini diperlukan.

Jika Anda mengetik kurang dari 10 poin, Itu, Jujur saja, kecil kemungkinan Anda mencapai kesuksesan sebagai seorang pemimpin. Kecuali jika Anda memiliki kemauan untuk mempertimbangkan kembali banyak pandangan dan meninggalkan kebiasaan yang sudah mendarah daging. Pertama-tama, Anda perlu mendapatkan kepercayaan pada orang lain dan diri Anda sendiri.

Tes untuk mengidentifikasi keterampilan organisasi.

Petunjuk:

Tentukan keterampilan organisasi Anda, mis. kemampuan untuk secara aktif mempengaruhi orang. Untuk melakukannya, jawablah pertanyaan di bawah ini dengan cepat, tanpa berpikir panjang. Jawabannya hanya boleh afirmatif (ya) atau negatif (tidak). Saat menjawab, cobalah untuk mereproduksi perilaku Anda yang sebenarnya dalam situasi tertentu.

1. Apakah Anda sering berhasil memenangkan sebagian besar rekan Anda di pihak Anda?

2. Apakah Anda pandai menghadapi situasi kritis?

3. Apakah Anda senang melakukan pekerjaan sosial?

4. Apakah Anda mudah menyerah pada niat Anda jika ada kendala dalam pelaksanaannya?

5. Apakah Anda suka menciptakan atau menyelenggarakan berbagai permainan dan hiburan?

6. Apakah Anda sering menunda hal-hal yang seharusnya dilakukan hari ini hingga hari lain?

7. Apakah Anda berusaha untuk memastikan bahwa rekan Anda bertindak sesuai dengan pendapat Anda?

8. Benarkah Anda tidak berkonflik dengan kawan-kawan Anda karena tidak menepati janji, kewajiban, dan tugasnya?

9. Apakah Anda sering berinisiatif dalam menyelesaikan hal-hal penting?

10. Benarkah Anda biasanya kurang berorientasi pada lingkungan asing?

11. Apakah Anda merasa kesal jika gagal menyelesaikan tugas yang Anda mulai?

12. Benarkah kamu lelah karena sering berkomunikasi dengan temanmu?

13. Apakah anda sering mengambil inisiatif dalam menyelesaikan masalah yang mempengaruhi kepentingan rekan anda?

14. Benarkah Anda jarang berusaha membuktikan bahwa Anda benar?

15. Apakah Anda mengikuti pekerjaan sosial di sekolah (kelas)?

16. Benarkah Anda tidak berusaha mempertahankan pendapat atau keputusan Anda jika tidak segera diterima oleh rekan-rekan Anda?

17. Apakah kamu bersedia untuk mulai mengadakan berbagai acara untuk teman-temanmu?

18. Apakah Anda sering terlambat menghadiri pertemuan bisnis atau kencan?

19. Apakah Anda sering menjadi sorotan?

20. Benarkah Anda merasa tidak percaya diri jika ditemani banyak teman?

Setelah Anda menjawab pertanyaan yang diajukan, hitung total poin yang Anda peroleh. Harap dicatat bahwa setiap jawaban afirmatif untuk pertanyaan bernomor ganjil dan negatif untuk pertanyaan bernomor genap bernilai 1 poin.

Hasil

15 poin atau lebih menunjukkan tingkat keterampilan organisasi yang tinggi;

13-14 poin - rata-rata;

di bawah 13 poin - tentang rendahnya tingkat perkembangan keterampilan organisasi.

Jika level Anda rendah, jangan putus asa, jika mau, Anda bisa mengembangkan keterampilan organisasi Anda.

Saat mengelola sebuah tim, para manajer sering kali lebih tertarik pada status dan fungsionalitas menarik dari manajer tersebut dibandingkan dengan kepedulian terhadap kualitas layanan manajemen yang diberikan.

Meskipun demikian, manajer justru bertanggung jawab atas pelaksanaan manajemen yang kompeten. Lagi pula, meskipun organisasi memiliki pemimpin yang kuat yang akan menginspirasi tim, menunjukkan tujuan dan tantangannya, tanpa penerapan proses yang efektif, tidak ada gunanya mengandalkan hasil yang baik.

Akankah keterampilan manajemen lulus ujian?

Menjadi manajer yang hebat memerlukan berbagai keterampilan, mulai dari perencanaan dan delegasi hingga komunikasi dan motivasi. Dari daftar ini, cukup menggunakan beberapa komponen saja dan ini sudah memberikan beberapa hasil. Namun jika tujuan Anda lebih bersifat global, dan ambisi Anda tidak memungkinkan Anda untuk puas dengan sedikit hal, maka Anda perlu mengembangkan diri Anda dalam semua aspek memimpin orang.

Sebelum memulai pengembangan apa pun, penting untuk memahami secara transparan tingkat kemahiran dalam setiap kompetensi yang penting dalam manajemen. Pendekatan ini akan memungkinkan Anda mencapai target, menghemat waktu dalam menganalisis ilusi dan gambaran hasil imajiner. Tes di bawah ini akan membantu Anda mengevaluasi kekuatan dan kelemahan Anda, sehingga mendapatkan manfaat maksimal dari kekuatan dan kelemahan Anda dan mengelola kelemahan Anda.

Instruksi tes

Tes ini berisi 20 pernyataan. Untuk masing-masing jawaban, Anda perlu menuliskan skor untuk jawaban yang paling sesuai dengan kenyataan. Saat mengikuti tes, penting untuk menggambarkan situasi sebenarnya, dan bukan situasi yang Anda inginkan dan yang dianggap benar. Setelah menyelesaikan tes, Anda harus menjumlahkan skor yang diperoleh.

Tes:

20 pernyataan		Tidak pernah	Jarang	Kadang-kadang	Sering	Selalu
1	Ketika saya mempunyai masalah, saya mencoba menyelesaikannya sendiri sebelum bertanya kepada atasan saya apa yang harus dilakukan.	1	2	3	4	5
2	Saat saya mendelegasikan pekerjaan, saya memberikannya kepada seseorang yang memiliki lebih banyak waktu dalam jadwalnya.	5	4	3	2	1
3	Saya mengoreksi anggota tim setiap kali saya melihat perilaku mereka berdampak negatif terhadap layanan pelanggan.	1	2	3	4	5
4	Saya membuat keputusan setelah analisis yang cermat daripada mengandalkan intuisi.	1	2	3	4	5
5	Saya tidak membiarkan tim membuang banyak waktu untuk mendiskusikan strategi dan menetapkan peran, banyak perubahan yang masih bisa terjadi selama pelaksanaan tugas.	5	4	3	2	1
6	Saya menunggu sebelum mendisiplinkan seorang karyawan, memberi mereka kesempatan untuk berkembang sendiri.	5	4	3	2	1
7	Mampu melakukan pekerjaan yang dilakukan karyawan saya dengan sempurna adalah keterampilan yang saya perlukan untuk menjadi manajer yang efektif.	5	4	3	2	1
8	Saya menyisihkan waktu untuk berdiskusi dengan tim apa yang berjalan baik dan apa yang perlu ditingkatkan.	1	2	3	4	5
9	Selama pertemuan, saya berperan sebagai fasilitator/fasilitator bila diperlukan. Hal ini membantu tim mencapai pemahaman yang lebih baik tentang masalah ini atau mencapai konsensus.	1	2	3	4	5
10	Saya sepenuhnya memahami cara kerja proses bisnis di departemen saya dan menghilangkan hambatan.	1	2	3	4	5
11	Saat membentuk tim, saya menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan dan mencari orang yang paling memenuhi kriteria yang dipilih.	1	2	3	4	5
12	Saya melakukan semua yang saya bisa untuk menghindari konflik dalam tim.	5	4	3	2	1
13	Saya mencoba memotivasi orang dengan menyesuaikan pendekatan saya agar sesuai dengan kebutuhan setiap karyawan.	1	2	3	4	5
14	Ketika tim membuat kesalahan besar, saya melaporkannya kepada atasan dan kemudian meninjau kembali pentingnya pembelajaran tersebut.	1	2	3	4	5
15	Ketika konflik muncul di tim baru, saya menganggapnya sebagai tahap yang tak terelakkan dalam proses pengembangannya.	1	2	3	4	5
16	Saya berdiskusi dengan anggota tim tentang tujuan individu mereka dan mengintegrasikannya dengan tujuan seluruh organisasi.	1	2	3	4	5
17	Jika saya membentuk sebuah tim, saya memilih kepribadian, usia, masa kerja di perusahaan, dan karakteristik lainnya yang serupa.	5	4	3	2	1
18	Saya pikir pernyataan: “Jika Anda ingin hal itu dilakukan dengan baik, lakukanlah sendiri” adalah benar.	5	4	3	2	1
19	Saya menemukan pendekatan individual kepada setiap orang untuk memastikan pekerjaan yang efektif, nyaman dan produktif.	1	2	3	4	5
20	Saya terus memberi informasi kepada anggota tim tentang apa yang terjadi di organisasi.	1	2	3	4	5

Hasil:

Titik	Penafsiran
20 — 46	Keterampilan manajerial perlu segera ditingkatkan. Jika Anda ingin menjadi pemimpin yang efektif, Anda perlu belajar bagaimana mengatur dan mengendalikan kerja tim. Sekarang adalah waktu yang tepat untuk mengembangkan keterampilan tersebut dan meningkatkan kesuksesan tim Anda.
47 — 73	Jalan yang benar untuk menjadi manajer yang baik telah dipilih. Sejumlah kompetensi telah berhasil dikembangkan dan memberikan sejumlah kenyamanan dalam bekerja. Pada saat yang sama, keterampilan dan kemampuan tertentu masih perlu ditingkatkan. Penting untuk fokus pada elemen-elemen yang skornya paling rendah diperoleh.
74 — 100	Kerja keras sedang dilakukan dalam manajemen tim! Penting untuk tidak berhenti di situ dan terus membangun keterampilan Anda. Kompetensi dengan peringkat lebih rendah adalah kompetensi yang menunggu peningkatan!

Manajemen yang efektif memerlukan berbagai keterampilan, yang masing-masing saling melengkapi. Tugas manajer adalah mengembangkan dan mempertahankan semua kompetensi ini untuk memandu tim mencapai hasil yang stabil.Penting untuk diingat: segera setelah pembangunan berhenti, degradasi pun dimulai! Di bawah ini adalah “makanan” untuk otak yang memungkinkan Anda menjadi lebih kuat dan profesional sebagai seorang pemimpin.

Model manajemen yang efektif

Tes ini didasarkan pada delapan keterampilan manajemen penting. Justru inilah fundamentalnya, rahasia sukses yang ditunjukkan oleh aerobatik dalam mengelola manusia.
Memahami dinamika tim dan mengembangkan hubungan baik.
Seleksi dan pengembangan personel.
Delegasi yang efektif.
Memotivasi orang.
Manajemen disiplin dan manajemen konflik.
Pertukaran informasi.
Perencanaan, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.

Memahami dinamika tim dan menjalin hubungan baik

Pertanyaan: 5, 15, 17
Manajemen yang kompeten menyiratkan kesadaran akan prinsip-prinsip kerja tim. Sebagai aturan, setiap tim menganut model pengembangan tertentu:
1) Formasi.
2) Konflik.
3) Penjatahan.
4) Eksekusi (kerja efektif).
Penting untuk mendorong berlalunya setiap tahap perkembangan, hal ini berkontribusi pada cepatnya pembentukan tim yang efektif. Saat membentuk sebuah tim, peran manajer adalah memastikan keseimbangan dalam merekrut beragam keterampilan anggota tim. Tidak diragukan lagi, lebih mudah untuk mengelola kelompok yang homogen, tetapi hanya dengan keragaman orang yang maksimal, kesalahan dapat dihindari sepenuhnya. Kompetensi yang paling berharga dalam bidang ini adalah kemampuan mengarahkan semua perbedaan ke arah yang benar.

Seleksi dan pengembangan manusia

Pertanyaan: 11, 17
Menemukan orang yang tepat dan mengembangkan mereka adalah jalan terpendek menuju kesuksesan. Pelatihan sistematis dan analisis kebutuhan akan dengan cepat membawa tim ke tingkat yang baru.

Delegasi yang efektif

Pertanyaan: 2, 18
Beberapa manajer, terutama yang menduduki posisi lebih rendah, cenderung melakukan sebagian besar pekerjaan sendiri. Mereka yakin bahwa hanya dengan cara ini mereka dapat memperoleh hasil berkualitas tinggi. Dalam kasus seperti ini, sebuah aturan berharga dilupakan: seorang pemimpin dibutuhkan untuk mengelola, bukan untuk melaksanakan. Dan sebuah tim dapat mencapai lebih banyak hal jika semua pekerjaan didistribusikan kepada orang-orang yang tepat, daripada terkonsentrasi pada satu orang. Kadang-kadang sulit untuk dipercaya; dalam hal ini, ada baiknya untuk menyadari bahwa jika tim memiliki fungsi yang sesuai, orang-orang dilatih dan dimotivasi, dan, sebagai suatu peraturan, pekerjaan akan dilakukan secara efisien.

Memotivasi orang

Pertanyaan: 13, 19
Keterampilan lain yang dibutuhkan dalam manajemen adalah motivasi. Memotivasi diri sendiri dan memotivasi orang lain adalah hal yang sangat berbeda. Perlu diingat bahwa motivasi bersifat individual dan apa yang menghangatkan seseorang sama sekali tidak menarik bagi orang lain. Sebagaimana nilai dan tujuan hidup berbeda, begitu pula metode motivasinya. Jika Anda memiliki hubungan yang hangat dan saling percaya dengan anggota tim, maka motivasi tidak akan sulit.

Manajemen disiplin dan manajemen konflik

Pertanyaan: 3, 6, 12
Kadang-kadang, terlepas dari segala upaya, beberapa bawahan mengalami kesulitan dalam pekerjaan mereka: kegagalan sistematis, rendahnya pencapaian indikator. Jika Anda menutup mata, membiarkan segala sesuatunya berjalan sebagaimana mestinya, dan tidak menyesuaikan atau memperbaiki kegagalan tersebut, hal ini akan berdampak negatif pada seluruh tim. Motivasi staf menurun ketika ada seseorang yang bekerja di samping mereka yang terus-menerus gagal memenuhi harapan.

Seringkali terjadi konflik langsung antar karyawan karena perbedaan nilai. Tugas manajer bukanlah untuk panik, tetapi untuk memfasilitasi penyelesaian situasi. Namun penting untuk diingat bahwa ketidaksepakatan juga memiliki sisi positif; hal ini menyoroti masalah-masalah sistemik dan area-area yang mungkin menjadi kegagalan dalam organisasi. Bagaimanapun, ketika melakukan konfrontasi, penting untuk mengatasi penyebab perselisihan, dan tidak menekan gejala atau menghindarinya.

Pertukaran informasi

Pertanyaan: 8, 9, 16, 20
Kemampuan berkomunikasi dan menyampaikan informasi dengan benar merupakan hal yang penting dalam profesi apa pun, namun bagi seorang manajer, kemampuan ini memiliki nilai khusus. Penting untuk menyampaikan kepada tim segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan. Karyawan perlu memahami sifat keputusan yang dibuat, perubahan pekerjaan, dan situasi lainnya. Hal ini tidak hanya menghilangkan rumor, mendiskusikan masalah memungkinkan Anda menjalin kontak.

Perencanaan, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah

Pertanyaan: 4, 10
Kompetensi ini menjadi sangat penting ketika seorang manajer dipromosikan dari seorang karyawan biasa. Pada tahap awal, prioritas beralih dari perencanaan dan penyelesaian masalah tim ke pengembangan diri Anda sebagai mantan spesialis. Tanpa mengubah prioritas pembangunan Anda, tanpa beralih ke peningkatan keterampilan manajemen Anda, Anda dapat dengan cepat berakhir di genangan air dan kembali ke posisi Anda sebelumnya. Anda harus terus-menerus memastikan bahwa Anda fokus pada hal yang paling penting!

Bagaimana menghindari kesalahan umum manajer

Pertanyaan: 1, 7, 14
Membangun interaksi dalam tim membantu menghindari sejumlah kesulitan dan menyederhanakan prosedur. Kesalahan umum adalah keengganan untuk berpikir sendiri dan ketidakmampuan bertanya pada diri sendiri pertanyaan “Apa yang dapat saya lakukan sendiri untuk menyelesaikan situasi ini?” Seringkali, manajer pemula mengetuk pintu para pemimpinnya, mendesak mereka untuk memecahkan masalah yang muncul, sehingga mengalihkan perhatian mereka dari menyelesaikan tugas-tugas strategis yang lebih global.

Kesalahan lainnya adalah pergeseran prioritas pembangunan ketika berpindah dari posisi pegawai lini ke posisi manajemen. Penting untuk mengatakan pada diri sendiri "berhenti" tepat waktu, jika tidak, seluruh rutinitas departemen mungkin berada di pundak manajer, karena dia akan berusaha untuk tidak mengajari orang lain melakukan tugas dengan benar, tetapi mengambil lebih banyak tanggung jawab daripada yang seharusnya. .

Delegasi, motivasi, komunikasi, dan pemahaman dinamika tim adalah beberapa keterampilan utama yang dibutuhkan untuk menjadi seorang pemimpin. Dengan keterampilan ini, bersama dengan kesabaran dan rasa keseimbangan yang berkembang, mereka mencapai tingkat manajemen yang luar biasa.

DESKRIPSI UJI

Metodologi LeaderChart ditujukan untuk diagnostik potensi manajerial dan memungkinkan kita untuk mengidentifikasi tingkat kesiapan umum untuk memimpin orang-orang dalam sebuah tim, serta kisaran karakteristik psikologis individu yang terkait dengan keberhasilan dalam manajemen dan potensi kepemimpinan.

Ini adalah teknik unik dan inovatif yang meliputi:

menyelesaikan kasus manajemen dengan serangkaian jawaban unik;
kepemimpinan tim yang nyata, berkembang seiring berjalannya waktu;
cakupan komprehensif bidang intelektual, motivasi dan pribadi;
proyeksi hasil ke dalam fungsi manajemen utama;
rekomendasi mengenai wakil ideal yang dapat secara efektif mengkompensasi kelemahan responden dan mendukungnya dalam pekerjaan manajerial;
kemampuan untuk menyesuaikan metodologi sesuai dengan model kepemimpinan efektif dari para pemimpin sukses di perusahaan Anda.

TUGAS KHUSUS

Assessment terhadap manajer (penilaian pada tahap awal pemilihan calon posisi manajemen, untuk menghilangkan mereka yang jelas-jelas tidak cocok untuk manajemen)
Pembentukan tim manajemen: pasangan asisten-manajer

STRUKTUR METODE

Tes LeaderChart terdiri dari lima blok (lima subtes).

Waktu tes sekitar 60 menit.

PRESENTASI HASIL

Ada tiga opsi laporan:

laporan bisnis (penilaian potensi pengelolaan responden);
untuk seorang spesialis (potret psikologis rinci responden);
untuk responden (umpan balik lembut).

"Laporan untuk spesialis" Dan "Laporan untuk responden" memuat penilaian responden pada skala tes utama sebagai berikut:

Blokir "Solusi kasus"

Sukses dalam menyelesaikan kasus(penilaian kesesuaian jawaban responden dengan jawaban manajer sukses)

Blokir "Kemampuan intelektual"

Intelijen(penilaian potensi intelektual)

Blokir "Kualitas pribadi"

Ketertutupan(isolasi, pengekangan dalam komunikasi) – Keramahan(posisi aktif dalam komunikasi, kontak)
Kepasifan(kurang percaya diri, ragu-ragu) – Aktivitas(energi, inisiatif, tekad)
Ketidakpercayaan(kekakuan, kekakuan) – Keramahan(daya tanggap, kemauan berempati)
Kemerdekaan(kemandirian, keinginan untuk penegasan diri dan dominasi) – Konformisme(pentingnya pendapat orang lain, keinginan untuk diterima kelompok, kemauan mengalah)
Fleksibilitas moral(kebebasan dari standar moral, fokus pada keuntungan pribadi) – Moralitas(keinginan untuk mematuhi standar moral dan etika)
Impulsif(fleksibilitas, kegelisahan) – Organisasi(disiplin, ketelitian, ketelitian, keinginan mengikuti rencana)
Kecemasan(hati-hati, kecenderungan takut) – Keseimbangan(ketenangan, ketahanan terhadap stres, ketahanan mental)
Kepekaan(pandangan estetis terhadap sesuatu, kepekaan terhadap keindahan, nuansa dalam hubungan) – Ketidakpekaan(pandangan fungsional tentang berbagai hal, kepraktisan, keterusterangan)
Pengekangan Intelektual(selektivitas mengenai informasi baru) – Keingintahuan(keterbukaan terhadap pengetahuan baru, informasi, kemauan mempelajari hal baru)
Tradisionalitas(fokus pada pelestarian dan pemeliharaan tradisi, solusi klasik) – Keaslian(kebutuhan untuk menonjol dari keramaian, keinginan untuk segala sesuatu yang tidak biasa)
Kekhususan(jenis persepsi sensorik dan pemrosesan informasi, akurasi secara detail) – Abstraksi(jenis persepsi dan pemrosesan informasi intuitif, keinginan untuk menyoroti hal utama)

Blokir "Motivasi kepemimpinan"

Motivasi untuk kepemimpinan(kesiapan untuk menjalankan kepemimpinan)

Blokir "Sensitivitas sosial"

Sensitivitas sosial(kemampuan responden untuk memahami dan mengevaluasi dengan benar motif di balik perilaku orang-orang di sekitarnya, dan meresponsnya secara memadai)

“Laporan Bisnis” merupakan laporan utama dan berisi indikator integral potensi pengelolaan dan perkiraan keberhasilan pelaksanaan fungsi manajemen individu:

Blokir "Potensi kepemimpinan"

Potensi kepemimpinan(indikator integral yang memungkinkan Anda membuat perkiraan keberhasilan responden dalam posisi kepemimpinan)

Blokir "Fungsi Manajer"

Membuat keputusan(kemampuan untuk memilih alternatif terbaik dari yang sudah ada, mengambil inisiatif; tanggung jawab dan tekad)
Pemikiran strategis(kemampuan untuk menetapkan tujuan jangka panjang, memprediksi konsekuensi dari tindakan sendiri dan tindakan bawahan, meramalkan hasil akhir dari upaya yang dilakukan, dengan cepat memproses informasi dalam jumlah besar, termasuk informasi yang kontradiktif)
Pengaruh(kemampuan untuk mempengaruhi perilaku, perasaan dan pikiran orang lain, menggunakan wewenang sendiri untuk mencapai tujuan organisasi, memberikan contoh pribadi kepada bawahan, menggunakan berbagai taktik persuasi)
Delegasi(kemampuan untuk mengalihkan sebagian fungsi dan wewenangnya kepada bawahan, untuk mendistribusikan tanggung jawab antar bawahan secara optimal)
Kontrol(kemampuan mengendalikan bawahan, memeriksa kualitas pekerjaannya, menjaga disiplin kinerja dalam tim)
Organisasi(kemampuan menjalankan fungsi administratif sehubungan dengan kerja tim, mengkoordinasikan pegawai, menentukan sumber daya yang diperlukan dan menyediakannya kepada bawahan, mengevaluasi hasil kerja)
Kepemimpinan(kemampuan untuk menulari orang lain dengan visi masa depan yang menarik, membangkitkan minat karyawan dalam mewujudkan tujuan bersama, memanfaatkan peluang baru, menyatukan tim dalam tugas-tugas penting bersama, meningkatkan dan mempertahankan keterlibatan)
Komunikasi(kemampuan berkomunikasi secara kompeten, peka terhadap konteks berbagai situasi komunikasi, mengelola kontak formal dan informal antar bawahan, menyampaikan informasi dengan benar kepada karyawan dan manajemen senior)

Fitur unik dari tes LeaderChart adalah adanya bagian khusus "Wakil Ideal": Tergantung pada ciri-ciri pribadi yang dimiliki responden, dianjurkan untuk “melengkapi” dirinya dengan seorang wakil yang mempunyai sifat-sifat tertentu. Kekuatan wakil akan membantu mengimbangi kemungkinan kekurangan responden sebagai pemimpin dan membantu yang terakhir mencapai hasil yang maksimal. Blok ini sangat berguna ketika membentuk cadangan personel dan ada kebutuhan untuk membangun beberapa tingkat manajemen di suatu perusahaan tertentu.

ULASAN DAN CONTOH PENGGUNAAN

“Kami menggunakan metodologi ini untuk menilai potensi kepemimpinan para manajer kami yang berada di cadangan personel untuk posisi yang lebih tinggi. Tes ini membantu kami mengetahui lebih detail karakteristik karyawan tertentu, seperti: motivasi dan kesiapan kepemimpinan, keterampilan dalam membuat keputusan manajemen dalam waktu singkat (dengan bantuan metode kasus).

Saya ingin mencatat kemudahan penggunaan platform online, formulir penambahan peserta dan pengiriman undangan - semuanya sangat jelas dan dapat diakses, dan berfungsi tanpa kegagalan. Apa yang sangat menyenangkan :) Para karyawan juga tidak memiliki pertanyaan tentang penggunaan platform - antarmuka yang jelas dan instruksi yang jelas bagi pengguna membuat pengujian menjadi lebih mudah.

Terima kasih banyak atas alat yang menarik dan berguna ini."

Vasyanovich Alexandra Vitalievna
Spesialis penilaian personalia
Departemen Penilaian Personalia Grup Perusahaan Urban Group

SEJARAH PENCIPTAAN

Versi pertama tes LeaderChart dirilis pada tahun 2014. Penulis pengembangan: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

Pada bulan Mei 2014 SEBAGAI. Belarusia dan M.K. Rybnikova menciptakan versi penelitian pertama blok tes kepribadian. Subtes ini terkenal karena isi tugas tesnya: semua pernyataan menguraikan perilaku responden dalam situasi kerja dan tidak berhubungan dengan bidang kehidupan lain, tetapi merupakan ekspresi dari sifat umum temperamen dan karakter yang melekat pada diri seseorang.

Perkembangan blok kasus adalah multi-tahap. Pada bulan Februari 2014 V.V. Altukhov dan D.S. Portnova menganalisis prinsip-prinsip teoritis utama psikologi manajemen dan metodologi tes kasus (tes penilaian situasional). Model kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dan model penciptaan tim Dressler-Sibbett diambil sebagai dasar untuk membangun blok, yang memungkinkan untuk mereproduksi perkembangan dinamis tim dalam ujian dan membangun serangkaian situasi masalah yang terkait dengan kepemimpinan yang sedekat mungkin dengan praktik manajemen sebenarnya. Blok tersebut juga mencakup model penilaian berurutan terhadap perilaku calon pemimpin sehubungan dengan perkembangan aktivitas manajemen dari waktu ke waktu.

Setelah itu, versi awal dari 4 kasus besar dibuat, yang masing-masing terdiri dari 10 kasus kecil - sepuluh situasi masalah dalam kerangka pengelolaan satu tim, saling berhubungan dan berkembang secara berurutan dari waktu ke waktu.

Pilihan untuk menyelesaikan masing-masing kasus kecil (tindakan yang paling berhasil dan tidak berhasil) diusulkan oleh para ahli manajemen (dari 4 hingga 10 orang untuk setiap kasus besar) dalam bentuk bebas; realisme kasus juga dinilai dan penyelesaiannya penyesuaian diusulkan. Selanjutnya, tindakan yang paling signifikan diidentifikasi dari tanggapan para ahli melalui analisis isi, dan formulasi akhir dari kasus-kasus itu sendiri serta solusinya disetujui. Pengujian primer dilakukan pada sampel relawan (119 dan 74 responden dalam dua seri) dengan pengalaman berbeda dalam menangani situasi klien. Prosedur untuk menetapkan kunci dalam versi final blok kasus juga bersifat multi-tahap dan memperhitungkan jumlah penyebutan tindakan tertentu oleh para ahli selama pengumpulan tanggapan bentuk bebas, dan hasil pengujian: sekarang perhitungannya mencakup pilihan responden atas tindakan yang cukup berhasil dan tidak berhasil, dan kurangnya pilihan yang mendukung tindakan yang paling berhasil dan tidak berhasil, serta kesalahan dalam pemilihan.

Kuncinya kemudian diuji pada sampel eksekutif sukses lainnya. Dari hasil pemeriksaan, ternyata jawaban standar yang dirumuskan oleh para ahli dari sampel pertama, pada sebagian besar kasus, bertepatan dengan pilihan manajer sukses dari sampel kedua, yang menunjukkan kinerja kasus yang baik.

Tahap pengujian selanjutnya dilakukan di perusahaan relawan untuk memperoleh data validitas eksternal metodologi ketika pengujian dalam situasi pemeriksaan. Sebanyak 137 orang mengikuti pengujian ulang tersebut. Berdasarkan materi tersebut norma tes dihitung ulang, serta sebaran skor pada skala tes diperiksa normalitasnya.

Selain prinsip menyusun blok kasus dan menghitung kunci, bentuk penyajian mega kasus tidak ada tandingannya: setiap responden disuguhkan salah satu dari empat kasus yang ada secara acak untuk menghilangkan perbedaan antar responden dalam hal pengalamannya. dalam mengelola tim tertentu atau kurangnya pengalaman ini.

Dasarnya blok cerdas Tugas tes standar potensi intelektual “IQ Bisnis” diberikan, yang isinya diakui paling dekat dengan praktik manajemen (skala Perhitungan, Kosakata, Pengetahuan, Pemrosesan Informasi, Pemikiran Spasial, Logika Abstrak). Blok ini menggunakan kumpulan tugas yang diperluas (tiga kali lipat), dengan tingkat kesulitan yang sama; penyajiannya acak, namun, di setiap sesi pengujian unik ada pertanyaan dari semua bidang di atas.

Blok motivasi adalah kuesioner yang memungkinkan Anda mengumpulkan informasi biografi responden dan menilai kesiapannya secara keseluruhan untuk melaksanakan aktivitas manajerial.

Bagian laporan bisnis patut mendapat perhatian khusus “ Wakil Ideal": berdasarkan hasil studi kompatibilitas khusus yang dilakukan oleh karyawan departemen R&D Laboratorium Teknologi Kemanusiaan pada tahun 2013-2014.

Versi kedua dari tes LeaderChart, yang terdiri dari empat blok, disiapkan pada bulan November 2014 dan diluncurkan untuk pengujian sekunder pada perusahaan sukarelawan untuk memperoleh data tentang validitas eksternal metodologi ketika pengujian dalam situasi ujian.

Pada tahun 2016, metodologi versi ketiga dirilis, terdiri dari lima blok. Pada saat yang sama, blok kepribadian digantikan oleh tes 11LF, yang menunjukkan hasil yang lebih baik dalam praktiknya, dan blok diagnostik kasus Sensitivitas Sosial ditambahkan ke metodologi (skala dengan nama yang sama dari tes EmIQ - IQ Emosional - Laboratorium Teknologi Kemanusiaan).

PARAMETER PSIKOMETRIS

Anda dapat membaca secara rinci tentang parameter psikometri kepribadian dan blok intelektual tes di anotasi masing-masing metode 11LF dan Business IQ.

1. Kriteria validitas tes

Validitas kriteria metodologi dinilai dengan membandingkan data tes dengan kriteria eksternal keberhasilan peserta tes dalam manual. Seri penelitian pertama melibatkan lebih dari 400 responden dengan tingkat keberhasilan yang berbeda-beda dalam pengalaman manajemen (sekitar 40% tidak memiliki pengalaman dalam manajemen, sekitar 60% memiliki tingkat keberhasilan yang berbeda-beda dalam pengalaman manajemen). Data laporan diri digunakan sebagai kriteria keberhasilan; penelitian dilakukan dalam format tes sukarela untuk tujuan pengetahuan diri.

Pada tahun 2016, dilakukan studi validasi terhadap sekelompok pengelola bank. Studi tersebut mengungkapkan perbedaan yang signifikan antara kelompok manajer yang sukses dan tidak berhasil pada skala Sensitivitas Sosial. Manajer sukses mendapat skor lebih tinggi pada skala ini, dengan 65% persen manajer sukses mendapat skor di atas rata-rata. Sedangkan manajer yang gagal jarang mendapat nilai tinggi.

Selain itu, ditemukan hubungan antara keberhasilan kepemimpinan dan ciri-ciri kepribadian seperti: Kemasyarakatan, Fleksibilitas moral, Keingintahuan, Orisinalitas, Abstrak.

2. Keterwakilan tes

Awalnya, norma pengujian blok pribadi dan intelektual metodologi dihitung pada sampel yang setara gender sekitar 200 orang, usia responden adalah 17 hingga 73 tahun (median - 30 tahun). Norma uji kasus dan blok motivasi dihitung pada sampel sekitar 150 orang, usia responden 18 hingga 56 tahun (median - 34 tahun).

Standar pengujian diperbarui pada musim panas 2015 pada sampel sekitar 500 orang yang diuji dalam situasi pemeriksaan. Usia responden berkisar antara 23 hingga 59 tahun (rata-rata usia 38 tahun), perempuan - 46%, laki-laki - 54%. Pengalaman manajerial responden:

tidak ada pengalaman - 8%;
kurang dari 2 tahun - 16%;
dari 2 hingga 5 tahun - 28%;
lebih dari 5 tahun - 48%.

Norma usia dan gender tidak diatur dalam metodologi ini karena metodologi ini lebih sering digunakan untuk tujuan seleksi kejuruan, daripada bimbingan karir, pengembangan atau pengetahuan diri. Dalam kerangka seleksi profesional, yang lebih penting adalah kemampuan membandingkan satu kandidat dengan kandidat lainnya secara akurat (tanpa memperhitungkan jenis kelamin dan usia), daripada mengidentifikasi usia atau karakteristik gender masing-masing kandidat.

3. Hubungan antara hasil tes dan data pribadi

Berdasarkan hasil tes sekunder dalam situasi ujian, hubungan antara data kuesioner motivasi dan harga diri dengan skor pada skala tes dianalisis. Hasil yang diperoleh sebagai berikut:

A. Hasil pada semua skala Laporan Bisnis (kecuali skala Delegasi) dikaitkan dengan tanggapan terhadap kuesioner motivasi. Responden yang bermotivasi tinggi mendapat skor lebih tinggi secara signifikan pada skala sekunder.

B. Sejumlah hubungan yang dapat ditafsirkan telah diidentifikasi antara indikator pada skala sekunder dan pengalaman kepemimpinan. Secara umum, responden dengan lebih banyak pengalaman dan lebih banyak bawahan mendapat skor lebih tinggi pada skala sekunder.

PENDIDIKAN

Pelatihan dalam bekerja dengan metodologi tes tersedia sebagai kursus jarak jauh. Pelatihan tatap muka individu (atau dalam kelompok kecil) juga dimungkinkan di bawah program dukungan pengguna individu. Sebuah manual metodologi telah dikembangkan, yang diberikan secara gratis kepada semua pengguna tes.

Banyak orang berpikir bahwa ketika merekrut seorang manajer baru, ia hanya dapat dinilai setelah wawancara dan masa percobaan, tetapi untuk seorang manajer di tingkat mana pun - mulai dari kepala departemen hingga CEO - tes perekrutan bisa menjadi lebih relevan daripada untuk seorang karyawan biasa.

Survei terhadap manajer SDM yang dilakukan pada tahun 2018 menunjukkan bahwa 72% perusahaan di Rusia dengan lebih dari 100 karyawan menggunakan pengujian saat merekrut. Diperkirakan pada tahun 2020 angkanya akan mencapai 85-87%.

Dan semakin tinggi posisi yang dicari karyawan oleh perusahaan, maka semakin besar kemungkinan tes dan asesmen psikologi digunakan untuk penilaian awal pelamar.

Menurut SHL pada tahun 2017, di seluruh dunia, tes ketenagakerjaan digunakan untuk memilih kandidat untuk 60% posisi entry level dan 75% posisi manajemen menengah, mulai dari kepala departemen. Untuk posisi manajemen senior, angkanya 81%.

Di Rusia, distribusi ini sedikit berbeda: di negara kita, tes lebih banyak digunakan untuk mengevaluasi posisi entry-level dan posisi di tingkat kepala departemen, sedangkan untuk memilih manajemen senior, perusahaan lebih mengandalkan rekomendasi tradisional, koneksi pribadi, dan intelijen bisnis. . Di Rusia, tes ketenagakerjaan digunakan:

untuk 66% posisi entry level (terutama di sektor perbankan - 81%);
untuk 83% posisi manajemen tingkat awal dan menengah;
untuk 61% posisi manajemen senior.

Oleh karena itu, peluang pengujian dan pusat penilaian adalah yang tertinggi jika Anda melamar pekerjaan sebagai manajer tingkat pemula atau menengah - ini adalah sejumlah besar posisi, pada dasarnya penting bagi perusahaan dan terdapat persaingan tertinggi untuk mereka.

Pada artikel ini kita akan melihat secara rinci tes untuk posisi seperti itu - manajer menengah.

Tujuan tes untuk manajer

Perusahaan menggunakan tes untuk mengidentifikasi manajer dengan pengalaman dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas pekerjaan tertentu dan dengan cepat menyingkirkan orang-orang yang tidak cocok.

Selain pemberi kerja, tes kompetensi manajerial di Rusia kini secara aktif digunakan oleh kompetisi negara untuk manajer. Yang paling terkenal dan populer di antara mereka adalah kompetisi Leaders of Russia. Baca lebih lanjut mengenai tahap uji potensi pengelolaan kompetisi ini di HRLider:

Apa yang dapat Anda lakukan untuk lulus ujian ini, mendapatkan pekerjaan yang Anda inginkan, dan dapat berkembang pesat dalam karier Anda?

Pertama-tama, jangan mencoba menipu mereka dengan mencoba menyesuaikan diri. Lagipula Anda tidak akan bisa melakukan ini. Namun ada baiknya Anda mengenal tes semacam itu untuk lebih memahami formatnya dan, secara umum, meningkatkan peluang Anda untuk lulus.

Jika Anda pernah mengikuti tes seperti itu sebelumnya, kemungkinan besar Anda akan bisa menunjukkan sisi terbaik Anda. Selain itu, dengan menggunakan tes yang diusulkan, Anda akan dapat menilai potensi tempat kerja Anda secara lebih kualitatif - ini adalah sumber informasi berharga bagi kandidat yang kompeten.

Pengusaha menanggapi tes prakerja dengan sangat serius, dan Anda juga harus menanggapinya dengan serius.

Apa yang diukur oleh tes eksekutif?

Penyebutan pertama tentang ujian calon pejabat - prototipe tes untuk pemimpin - sudah ditemukan di Tiongkok kuno pada Dinasti Han. Pengembang tes kerja kuno yang paling terkenal adalah Konfusius dan para pengikutnya di kantor kekaisaran Kerajaan Tengah. Para pemimpin pada masa itu dicari kecerdasannya, ilmunya, dan integritas moralnya melalui banyak ujian.

Tes modern diperkenalkan untuk memilih pejabat dan komandan di departemen militer Amerika Serikat dan Inggris selama Perang Dunia Pertama, dan setelah Perang Dunia Kedua proses ini menyebar luas di bisnis swasta untuk mengevaluasi manajer di semua tingkatan.

Saat ini, tes pra-kerja merupakan bagian integral dari proses SDM di sebagian besar perusahaan besar. Penggunaan tes dapat menghemat waktu dan sumber daya secara signifikan untuk penilaian awal pelamar. Ini adalah cara yang cepat, akurat dan obyektif untuk menyaring kandidat dalam jumlah besar.

Saat mengevaluasi pelamar untuk posisi kepemimpinan, perusahaan terutama mencari tiga kualitas utama yang diperlukan untuk sukses: kompetensi, etos kerja, dan kecerdasan emosional. Meskipun para pemberi kerja terutama mencari kualitas-kualitas ini dalam resume, referensi, dan wawancara, mereka memerlukan informasi tambahan untuk membuat keputusan perekrutan. Keberhasilan seluruh perusahaan bergantung pada kualitas pemilihan karyawan untuk posisi manajemen, dan resume serta wawancara saja tidak cukup. Pengujian memungkinkan Anda membuat perkiraan yang lebih akurat tentang kesuksesan masa depan seorang manajer daripada menganalisis pendidikan atau pengalamannya.

Mari kita lihat tiga kualitas yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin secara lebih rinci.

Kompetensi

Kompetensi biasanya diuji dengan tes inteligensi, yaitu soal atau soal pilihan ganda. Inilah yang disebut tes bakat, yang dirancang untuk menilai tingkat kemampuan mental kandidat secara umum. Tes tersebut dapat berkisar dari tes IQ yang terkenal hingga tes yang sangat terspesialisasi mengenai pengetahuan dan keterampilan tertentu, namun secara umum tes tersebut adalah tugas untuk menentukan apa yang Anda ketahui, dapat lakukan, atau akan mampu lakukan di masa depan.

Jenis tes yang paling umum adalah tes numerik, verbal, dan logika. Bagi pemberi kerja, alat-alat ini merupakan tambahan yang bagus untuk resume, terutama ketika semua kandidat memiliki karakteristik yang sama.

Hal penting tentang tes bakat bagi Anda sebagai kandidat adalah Anda tidak harus mempraktikkannya dengan sempurna. Perusahaan mengandalkan mereka hanya untuk memastikan Anda memiliki tingkat kemampuan intelektual yang tepat untuk mendapatkan peringkat di antara kandidat teratas. Untuk melakukan ini, cukup dengan mendapatkan jawaban benar 80% atau lebih, yang merupakan hasil yang cukup dapat dicapai setelah 3-4 hari persiapan.

Tren yang relatif baru adalah penggunaan tes psikologi untuk mengevaluasi calon manajemen. Nama lain untuk tes tersebut adalah situasional atau perilaku. Seperti tes kecerdasan, tes situasional memberi Anda masalah tertentu, namun jawabannya menyajikan beberapa kemungkinan solusi untuk masalah tersebut dan tidak ada satupun yang jelas benar atau salah. Kriteria kebenaran jawaban ditentukan oleh para ahli atau perwakilan pemberi kerja - mereka sendiri yang menentukan jawaban mana yang berharga dan mana yang tidak. Tes perilaku untuk para eksekutif biasanya bersifat terbuka dan lebih fokus pada pengalaman dan pengetahuan daripada kemampuan intelektual secara umum. Selain itu, dalam tes situasional, kontennya terkait dengan kinerja peran manajerial tertentu, sedangkan dalam tes bakat, peran tersebut tidak ditentukan.

Untuk mempersiapkan tes situasional, Anda perlu mempelajari nilai-nilai dan prinsip-prinsip perusahaan tempat Anda melamar - ini adalah persiapan yang sama yang perlu Anda lakukan sebelum wawancara.

Etos kerja

Sebagian besar perusahaan mencari manajer yang ambisius, dapat diandalkan, dan dapat dipercaya. Kualitas seorang manajer tingkat menengah ini tidak hanya menentukan keberhasilannya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, tetapi juga seberapa baik dia menyesuaikan diri dengan struktur perusahaan dan seberapa baik dia akan berinteraksi dengan karyawan lain di semua tingkatan. Untuk mengetahui kualitas-kualitas tersebut biasanya digunakan kuesioner atau angket, seperti tes psikologi, yang memungkinkan untuk memperjelas pola perilaku khas pelamar dalam situasi tertentu. Tes semacam itu dapat menunjukkan bagaimana seseorang akan berperilaku dalam situasi kerja sulit yang memerlukan pilihan. Misalnya, seperti pada tugas di bawah ini - campur tangan atau lewati - sesuatu yang sangat penting untuk diketahui oleh sebagian besar pemberi kerja.

Saya menulis "sebagian besar" karena ada perusahaan yang mencari kualitas etos kerja yang lebih spesifik. Misalnya, Reckitt Benckiser, produsen barang FMCG ternama, untuk mempromosikan banyak mereknya, misalnya Durex, mencari orang-orang yang “keren sampai tidak mungkin”, sehingga mereka bahkan bisa berperilaku sesuai. cara yang provokatif. Contoh ini adalah pengingat bahwa perusahaan yang berbeda dan departemen yang berbeda dalam perusahaan yang sama mungkin mencari orang yang berbeda untuk tugas yang berbeda.

Sejak psikolog Daniel Goleman memperkenalkan konsep ini, perusahaan di seluruh dunia telah memberikan perhatian besar terhadap kualitas ini dan hal ini memang layak diterima. Banyak penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berkaitan erat dengan kinerja pekerjaan secara keseluruhan, potensi kewirausahaan, dan bakat kepemimpinan. Bagi para manajer di semua tingkatan, pentingnya kecerdasan emosional bahkan lebih tinggi lagi, karena seorang manajer adalah seseorang yang terus-menerus berinteraksi dengan orang yang berbeda.

Pengusaha biasanya menilai kecerdasan emosional dalam wawancara, namun tren yang berkembang adalah menggunakan tes psikologis untuk manajer. Tes perilaku tersebut dapat berupa kuesioner kepribadian atau tes situasional dengan skenario dan pilihan jawaban yang rinci. Pilihan jawaban Anda dapat menciptakan gambaran yang sangat akurat dan obyektif tentang tindakan yang paling mungkin Anda lakukan ketika berhadapan dengan orang lain, misalnya dalam konflik antarpribadi. Tujuan utama tes psikologi kecerdasan emosional adalah untuk mengetahui seberapa mampu Anda berempati dan memahami perasaan orang lain.

Tes situasional untuk manajer dapat mencakup banyak variasi. Mereka biasanya menilai kemampuan Anda untuk mengambil keputusan di bawah tekanan emosional atau ketika dihadapkan pada respons yang paling tepat sesuai etika kerja Anda.

Beberapa perusahaan telah melangkah lebih jauh dalam menggunakan tes situasional untuk para manajer. Misalnya, Heineken menggunakannya dalam kehidupan nyata selama wawancara dalam bentuk situasi yang tidak terduga atau tidak nyaman. Hal ini bisa berupa jabat tangan yang menjadi terlalu kuat dan mengganggu, atau situasi di mana pewawancara yang menyapa Anda terlambat menghadiri rapat dan kemudian berpura-pura tidak memperhatikan Anda dan lewat. Situasi-situasi ini sebenarnya adalah tes situasional yang dirancang untuk menilai stabilitas emosi, keterampilan komunikasi, dan semangat tim Anda.

Meskipun beberapa skenario tes perilaku bagi para eksekutif mungkin tampak terlalu sederhana dan bahkan konyol, skenario ini memungkinkan para pemberi kerja untuk memberikan gambaran yang cukup akurat tentang kecerdasan emosional dan daya tanggap pelamar—sifat-sifat yang penting bagi peran dan budaya organisasi tertentu.

Jenis tes situasional untuk manajer

Ada beberapa tipe dasar tes perilaku untuk manajer di semua tingkatan.

Jawaban paling efektif dan paling tidak efektif

Dalam tes psikologi jenis ini, Anda diberikan skenario yang menjelaskan suatu masalah dan 4-5 jawaban yang menyarankan tanggapan Anda terhadap skenario tersebut. Anda diharuskan menentukan jawaban yang paling efektif dan paling tidak efektif.

Simak jawaban dan penjelasan tes ini di akhir artikel. Coba cari sendiri jawabannya dulu.

Penilaian pertanyaan pada skala evaluasi kinerja

Dalam pertanyaan seperti itu, Anda perlu mengurutkan semua jawaban dari yang paling produktif hingga yang kontraproduktif. Terkadang rating yang sama hanya dapat digunakan 1 kali, dan terkadang lebih dari satu kali.

Menilai pertanyaan yang memerlukan jawaban untuk diberi peringkat berdasarkan efektivitas dari 1 hingga 5

Dimana 1 paling tidak efektif dan 5 paling efektif. Terkadang rating yang sama hanya dapat digunakan 1 kali, dan terkadang lebih dari satu kali.

Jawaban yang paling mungkin dan paling kecil kemungkinannya

Variasi tes yang jawaban paling banyak dan paling tidak efektif adalah tes yang jawaban paling mungkin dan paling kecil kemungkinannya. Hal ini mengharuskan Anda untuk mengidentifikasi respons yang paling mungkin Anda lakukan dan respons yang paling kecil kemungkinannya untuk Anda lakukan.

Tes dengan satu jawaban yang benar

Jenis tes perilaku utama bagi para manajer tetaplah tes untuk menentukan satu jawaban yang benar - jawaban pertama Anda, jawaban terbaik Anda, dan seterusnya.

Simak jawaban dan penjelasan tes ini di akhir artikel. Coba cari sendiri jawabannya dulu.

Setelah Anda memahami jenis tes eksekutif dan kualitas yang coba ditentukan oleh pemberi kerja, berikut adalah beberapa tip tentang bagaimana Anda dapat meningkatkan kemampuan Anda untuk menyelesaikan tes perilaku eksekutif dengan cepat dan akurat.

Praktik

Saat mempersiapkan Ujian Negara Bersatu, anak-anak sekolah mengikuti ratusan tes latihan - ini adalah cara terbaik untuk mengikuti ujian dan lulus dengan sukses. Hal yang sama berlaku untuk mendapatkan pekerjaan. Mengambil contoh tes latihan perilaku dapat memberi Anda keuntungan yang signifikan.

Menurut data kami, sekitar 50% pelamar pekerjaan mempersiapkan tes atau penilaian dengan satu atau lain cara. Dan ini adalah taktik yang tepat: setelah persiapan yang berkualitas, skor rata-rata meningkat sebesar 20% - biasanya ini lebih dari cukup untuk berhasil melewati tahap pengujian bahkan untuk posisi manajemen tingkat tinggi.

Jika Anda melamar posisi manajemen, kemungkinan besar Anda harus mengikuti tes psikologi untuk manajer. Di HRLider Anda dapat mempersiapkan semua jenis tes eksekutif utama yang saat ini digunakan oleh perusahaan di Rusia.

Sebuah penelitian di Amerika terhadap 50 makalah ilmiah, termasuk 130.000 peserta, membuktikan bahwa pra-pelatihan meningkatkan kinerja pada semua jenis tes karena empat alasan:

Ini mengurangi kecemasan. Semakin banyak tes latihan yang Anda ikuti, semakin akrab tes tersebut bagi Anda dan Anda akan semakin percaya diri dan tenang pada tes berikutnya, meskipun taruhannya lebih tinggi.
Pra-pelatihan membantu Anda mengidentifikasi area kelemahan Anda sehingga Anda dapat mengatasinya sejak dini dan meningkatkan kinerja Anda.
Latihan memperkuat taktik mengerjakan tes yang telah terbukti seperti melewatkan dan kembali ke pertanyaan sulit. Anda akan belajar mengabaikan informasi yang tidak relevan dan menghindari kesalahan dalam memahami tugas. Hal ini secara signifikan meningkatkan kecepatan kelulusan tes perilaku dan jenis tes lainnya.
Pra-pelatihan dapat meningkatkan kualitas spesifik yang dicari oleh pemberi kerja. Ini adalah hasil paling berharga dari praktik tes situasional bagi para manajer.

Tentu saja, praktiknya akan lebih efektif jika Anda tahu persis jenis tes apa yang digunakan perusahaan Anda. Jangan ragu untuk menanyakan hal ini dan meminta contoh tes dari perwakilan HR perusahaan atau orang lain dari perusahaan ini. Perekrut dibayar untuk pelamar yang berhasil, dan di sebagian besar perusahaan (Sibur, Gazprom dan Gazpromneft, dll.) karyawan yang ada diberi bonus karena merekomendasikan kandidat baru.

Mempertimbangkan karakteristik pribadi

Studi NCBI tahun 2016 menunjukkan bahwa tipe kepribadian, pola aktivitas sehari-hari, dan penggunaan stimulan berpengaruh signifikan terhadap kinerja mental. Hal ini juga berlaku untuk tes perilaku bagi manajer di semua tingkatan.

Misalnya, orang yang rapi dan non-konflik dapat mengatasi ujian dengan lebih baik di pagi hari dan mereka harus menghindari penggunaan stimulan, nootropics, bahkan kopi, karena saat ini mereka sudah berada di puncak aktivitas fisik dan mental. Bagi orang kreatif ekstrover, yang terjadi adalah sebaliknya: mereka membutuhkan waktu dan kopi untuk beraktivitas di pagi hari, namun di sore dan sore hari mereka menjadi lebih aktif dan dapat menggunakan stimulan. Jadi, jika Anda dapat memilih waktu untuk mengikuti tes, pertimbangkan tipe kepribadian Anda dan pilih nutrisi dan stimulan dengan bijak.

Jadilah diri sendiri (sesuai alasan)

Rekomendasi ini paling cocok untuk tes psikologi dan kepribadian terhadap kompetensi manajer menengah. Jangan berbohong - terkadang hal ini dapat meningkatkan peluang Anda untuk mendapatkan pekerjaan, namun tidak menjamin bahwa pekerjaan tersebut tepat untuk Anda. Tes kualitas memiliki mekanisme untuk mengenali respons yang tidak wajar atau palsu, dan profesional HR berpengalaman dengan cepat menemukan perbedaan antara respons tes dan perilaku sebenarnya. Namun, saat mengikuti tes dan penilaian, lebih baik tetap menjadi diri Anda yang terbaik - tunjukkan dengan jelas kekuatan Anda dan jangan ungkapkan kelemahan Anda.

Misalnya, dalam banyak kasus, ada baiknya menunjukkan diri Anda sebagai orang yang penuh gairah, tetapi tidak sampai mengkritik orang lain atau bertindak tidak etis. Pengusaha yang cerdas mencoba mencari manajer dengan tingkat ambisi yang cukup tinggi atau kombinasi antara ambisi dan altruisme yang tinggi. Sesuatu yang berlebihan sering kali menimbulkan konsekuensi negatif.

Sebagian besar perusahaan besar menguji kandidat manajemen menggunakan model kompetensi yang sudah terbukti. Ini adalah seperangkat keterampilan, kualitas, dan nilai-nilai yang melekat pada karyawan terbaik mereka yang ada (misalnya, kepala departemen) sesuai dengan kriteria penilaian kandidat baru untuk posisi yang sama dalam manajemen. Sebelum mengikuti tes, Anda harus mempelajari dengan cermat nilai-nilai dan prioritas perusahaan ini sebelum bekerja dan mencoba mengikutinya dalam tes dan penilaian. Biasanya, data ini dipublikasikan secara luas di situs web perusahaan dan sumber terbuka lainnya.

Karena pemberi kerja menganggap tes perilaku untuk manajer sebagai sumber informasi yang berharga tentang pelamar untuk posisi manajemen, Anda harus siap menghadapi semua jenis dan tipe tes tersebut. Sebagian besar perusahaan menggunakan kuesioner sederhana dengan 4-5 pilihan jawaban, tetapi semakin banyak tes situasional kompetensi manajerial yang kompleks bermunculan di pasar. Misalnya dengan unsur gamifikasi (permainan), di mana Anda perlu mendapatkan poin atau chip. Beberapa perusahaan mempelajari dan menggunakan data dari jejaring sosial Anda dan membuat pengujian berdasarkan data tersebut. Khususnya bagi para profesional dan eksekutif berpengalaman, tes diperkirakan akan menjadi semakin kompleks dan inovatif.

Rekomendasi penting: Saat mempersiapkan tes psikologi, pertimbangkan tes bukan sebagai cara untuk mendapatkan pengakuan rahasia dari Anda, tetapi sebagai cara bagi Anda untuk mengetahui lebih banyak tentang calon atasan Anda. Tes perilaku untuk manajer dapat memberi Anda informasi berharga tentang perusahaan yang Anda minati - bagaimana perusahaan tersebut menjalankan bisnis, bagaimana kriteria keberhasilan ditentukan, sifat-sifat apa yang paling dihargai. Tes memberi Anda kesempatan untuk mengukur ekspektasi pemberi kerja, yang bisa sangat berguna dalam karier Anda.

Tip terakhir dari HRLider: Ingat, persiapan adalah kunci kesuksesan. Jika Anda menghadapi ujian yang mencakup tes perilaku untuk para eksekutif, mulailah pelatihan tanpa membuang waktu. Di situs web kami, Anda akan menemukan semua jenis tes utama untuk manajer tingkat pemula dan menengah. Beri diri Anda keuntungan - bersiaplah.

Jawaban dan penjelasan tes:

Anda adalah kepala dukungan pelanggan di sebuah pusat panggilan besar. Anda baru saja mendengar karyawan Anda memberi tahu klien melalui telepon bahwa dia “menganggap sesuatu terlalu pribadi” dan kemudian dia “membutuhkan bantuan psikiater.” Anda tidak tahu apa maksud percakapan tersebut, namun karyawan tersebut telah mengakhiri percakapan tersebut dan Anda dapat menghampiri dan berbicara dengannya.

Strategi menjawab tes yang perlu mencari jawaban paling efektif dan paling tidak efektif adalah dengan terlebih dahulu menentukan keseluruhan jawaban positif dan negatif.

Dalam tugas ini, jawaban 2 dan 3 adalah positif. Jawaban 1 dan 4 adalah negatif. Dari positif, jawaban 2 jelas lebih baik, karena jawaban 3 - perintah untuk menelepon kembali klien yang kesal dan meminta maaf - kemungkinan besar tidak akan menyelesaikan masalah . Dalam beberapa kasus, jawaban ini bahkan dapat digolongkan sebagai jawaban negatif.

Dari dua jawaban negatif tersebut, kita perlu memilih yang terburuk. Dalam tes ini, hal ini tidak semudah kelihatannya. Jelas ada arah berbeda dalam perkembangan peristiwa dalam jawaban-jawaban ini. Jawaban 1 – ancaman pemecatan karyawan bagi beberapa perusahaan, yang nilai prioritas utamanya adalah semangat tim dan hubungan tim, mungkin merupakan skenario yang paling tidak dapat diterima dan akan dianggap sebagai jawaban terburuk. Namun jika prioritas perusahaan adalah layanan pelanggan yang berkualitas, maka jawaban terburuknya adalah jawaban nomor 4 – mengabaikan kekasaran karyawan terhadap klien.

Jadi jawaban terbaik (paling efektif) adalah 2, jawaban terburuk adalah 4 (paling tidak efektif).