Ένα τεστ για τον εντοπισμό των οργανωτικών ικανοτήτων ενός ηγέτη, ένα τεστ για το θέμα. Αξιολόγηση διοικητικών ικανοτήτων Διαδικτυακό τεστ για τον εντοπισμό διευθυντικών ικανοτήτων

Λένε ότι κακός στρατιώτης είναι αυτός που δεν ονειρεύεται να γίνει στρατηγός. Ωστόσο, πριν υποβάλετε αίτηση για υψηλές διευθυντικές θέσεις, καλό θα ήταν να ελέγξετε εάν υπάρχουν κατάλληλες προϋποθέσεις για αυτό. Λοιπόν, αν είστε ήδη διευθυντής, δοκιμάστε τον εαυτό σας ούτως ή άλλως: το προτεινόμενο τεστ είναι μια πρόσθετη ευκαιρία για να αξιολογήσετε τις δυνατότητές σας.

Οδηγίες.Αφού διαβάσετε την ερώτηση, επιλέξτε μία από τις επιλογές που ταιριάζει με τις συνήθειες και τον χαρακτήρα σας. Στη συνέχεια, χρησιμοποιώντας τον πίνακα κλειδιών, υπολογίστε τον αριθμό των πόντων που σημειώσατε ως αποτέλεσμα της αυτοαξιολόγησης.

1. Φανταστείτε ότι από αύριο θα πρέπει να διαχειριστείτε μια μεγάλη ομάδα υπαλλήλων που είναι κάπως μεγαλύτεροι από εσάς. Σε αυτή την περίπτωση, θα ανησυχείτε ότι:

α) μπορεί να είστε λιγότερο ενημερωμένοι για την ουσία του θέματος από ό,τι αυτοί.

β) θα αγνοήσει και θα αμφισβητήσει τις αποφάσεις που παίρνετε.

γ) δεν θα μπορέσετε να ολοκληρώσετε την εργασία στο επίπεδο που θα θέλατε.

2.Εάν αντιμετωπίσετε μια σημαντική αποτυχία σε οποιαδήποτε επιχείρηση, τότε:

α) προσπαθήστε να παρηγορηθείτε παραμελώντας το, θεωρώντας ότι αυτό που συνέβη δεν ήταν σημαντικό και πηγαίνετε να χαλαρώσετε, για παράδειγμα, σε μια συναυλία.

β) θα αρχίσετε να σκέφτεστε πυρετωδώς εάν είναι δυνατόν να κατηγορήσετε κάποιον άλλον ή, σε ακραίες περιπτώσεις, σε αντικειμενικές περιστάσεις.

γ) να αναλύσετε τους λόγους της αποτυχίας, αξιολογώντας ποιο ήταν το δικό σας λάθος ή πώς να διορθώσετε το ζήτημα.

δ) θα νιώσετε απόγνωση, θα πέσετε σε κατάθλιψη και θα «τα παρατήσετε».

3. Ποιο από τα παρακάτω χαρακτηριστικά είναι πιο κατάλληλο για εσάς:

α) σεμνός, κοινωνικός, επιεικής, εντυπωσιακός, καλοσυνάτος, αργός, υπάκουος.

β) φιλικός, επίμονος, ενεργητικός, πολυμήχανος, απαιτητικός, αποφασιστικός.

γ) εργατικός, με αυτοπεποίθηση, συγκρατημένος, επιμελής, αποτελεσματικός, λογικός.

4. Πιστεύετε ότι οι περισσότεροι άνθρωποι:

α) του αρέσει να εργάζεται καλά και επιμελώς·

β) αντιμετωπίζει την εργασία με ευσυνειδησία μόνο όταν η εργασία τους πληρώνεται σωστά·

γ) θεωρεί την εργασία ανάγκη, τίποτα περισσότερο.

5. Ο διαχειριστής πρέπει να είναι υπεύθυνος:

α) για τη διατήρηση της καλής διάθεσης στην ομάδα (τότε δεν θα υπάρχει ταλαιπωρία με τη δουλειά)·

β) άριστη και έγκαιρη ολοκλήρωση εργασιών (θα ικανοποιηθούν οι ανώτεροι και οι υφιστάμενοι).

6. Φανταστείτε ότι είστε ο αρχηγός μιας ομάδας και πρέπει, μέσα σε μια εβδομάδα,να υποβάλει σχέδιο για ορισμένες εργασίες στις ανώτερες αρχές. Τι θα κάνεις?

α) συντάξτε ένα σχέδιο σχεδίου, αναφέρετε το στους ανωτέρους σας και ζητήστε τους να το διορθώσουν εάν κάτι δεν πάει καλά.

β) ακούστε τις απόψεις των υφισταμένων και των ειδικών σας και στη συνέχεια καταρτίστε ένα σχέδιο, αποδεχόμενοι μόνο εκείνες τις προτάσεις που είναι συνεπείς με την άποψή σας.

γ) αναθέστε τη σύνταξη του σχεδίου στους υφισταμένους σας και δεν θα προβείτε σε σημαντικές τροποποιήσεις σε αυτό, στέλνοντας τον αναπληρωτή σας ή άλλον αρμόδιο υπάλληλο σε ανώτερη αρχή για έγκριση.

δ) να αναπτύξει ένα προσχέδιο σχεδίου μαζί με ειδικούς και στη συνέχεια να αναφέρει το σχέδιο στη διοίκηση, αιτιολογώντας και υπερασπίζοντας τις διατάξεις του.

7. Κατά τη γνώμη σας, τα καλύτερα αποτελέσματα επιτυγχάνονται από τον ηγέτη που:

α) διασφαλίζει επαγρύπνηση ότι όλοι οι υφιστάμενοι εκτελούν με ακρίβεια τις λειτουργίες και τα καθήκοντά τους·

β) εμπλέκει τους υφισταμένους στην επίλυση ενός κοινού προβλήματος, με γνώμονα την αρχή: «Εμπιστευθείτε, αλλά επαληθεύστε».

γ) νοιάζεται για τη δουλειά, αλλά στη φασαρία των πραγμάτων δεν ξεχνά αυτούς που το κάνουν.

8. Όταν εργάζεστε σε οποιαδήποτε ομάδα, θεωρείτε ότι η ευθύνη για τη δική σας εργασία είναι ισοδύναμη με την ευθύνη σας για τα αποτελέσματα της δουλειάς ολόκληρης της ομάδας στο σύνολό της;

9. Η γνώμη ή η πράξη σας αντιμετωπίζεται με κριτική από άλλους. Πώς θα συμπεριφερθείτε;

α) μην υποκύψετε σε μια άμεση αμυντική αντίδραση και μην βιαστείτε σε αντιρρήσεις, αλλά θα είστε σε θέση να σταθμίσετε νηφάλια όλα τα υπέρ και τα κατά.

β) μην τα παρατάς, αλλά προσπάθησε να αποδείξεις τα πλεονεκτήματα της άποψής σου.

γ) λόγω της ιδιοσυγκρασίας σας, δεν θα μπορείτε να κρύψετε την ενόχλησή σας και μπορεί να προσβληθείτε και να θυμώσετε.

δ) μείνετε σιωπηλοί, αλλά μην αλλάξετε την άποψή σας, θα ενεργήσετε όπως πριν.

10. Λύνει καλύτερα το εκπαιδευτικό πρόβλημα και φέρνει τη μεγαλύτερη επιτυχία:

α) ενθάρρυνση·

β) τιμωρία.

11. Θέλεις:

α) για να σας βλέπουν οι άλλοι ως καλό φίλο.

β) για να μην αμφιβάλλει κανείς για την ειλικρίνεια και την αποφασιστικότητά σας να παρέχετε βοήθεια την κατάλληλη στιγμή.

γ) κάντε τους άλλους να θαυμάσουν τις ιδιότητες και τα επιτεύγματά σας.

12. Σας αρέσει να παίρνετε ανεξάρτητες αποφάσεις;

13. Εάν πρέπει να πάρετε μια σημαντική απόφαση ή να δώσετε γνώμη για ένα συγκεκριμένο σημαντικό θέμα, τότε:

α) προσπαθήστε να το κάνετε αμέσως και, αφού το έχετε κάνει, μην επιστρέψετε σε αυτό το θέμα ξανά και ξανά.

β) το κάνεις γρήγορα, αλλά μετά βασανίζεσαι για πολύ καιρό από αμφιβολίες: «Δεν θα ήταν καλύτερα να το κάνεις διαφορετικά;»

γ) προσπαθήστε να μην κάνετε κανένα βήμα για όσο το δυνατόν περισσότερο.

Υπολογίστε τον αριθμό των πόντων για το κλειδί.

Ερμηνεία αποτελεσμάτων.

Αν πληκτρολογήσατε πάνω από 40 πόντους,Αυτό σημαίνει ότι έχετε πολλές δυνατότητες να γίνετε καλός ηγέτης με μοντέρνο στυλ συμπεριφοράς. Πιστεύετε στους ανθρώπους, τις γνώσεις και τις καλές τους ιδιότητες και είστε απαιτητικοί από τον εαυτό σας και τους συναδέλφους σας. Δεν θα ανεχτείτε παραιτήσεις στην ομάδα σας και δεν θα προσπαθήσετε να αποκτήσετε φτηνή εξουσία. Για τους ευσυνείδητους υφισταμένους, δεν θα είστε μόνο ένα αφεντικό, αλλά και ένας καλός σύντροφος που, σε δύσκολες καταστάσεις, θα κάνει ό,τι είναι δυνατό για να βοηθήσει με λόγια και πράξεις.

Αν πληκτρολογήσατε από 10 έως 40 βαθμούς,τότε εσύ θα μπορούσε να διαχειριστεί ορισμένα αντικείμενα και να εργαστεί, αλλά συχνά θα συναντούσε δυσκολίες (και όσο πιο συχνά, τόσο λιγότερους πόντους συγκεντρώσατε). Προσπαθούσαν να είναι φύλακας για τους υφισταμένους τους, αλλά μερικές φορές μπορούσαν να βγάλουν την κακή διάθεση και τον θυμό τους πάνω τους. θα τους παρείχε βοήθεια και θα έδινε κάθε είδους συμβουλές, ανεξάρτητα από το αν υπάρχει ανάγκη για κάτι τέτοιο.

Αν πληκτρολογήσατε λιγότερο από 10 βαθμούς, Οτι, Ας το παραδεχτούμε, έχετε λίγες πιθανότητες να πετύχετε ως ηγέτης. Εκτός κι αν έχετε τη θέληση να αναθεωρήσετε πολλές απόψεις και να εγκαταλείψετε τις ριζωμένες συνήθειες. Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να αποκτήσετε πίστη στους ανθρώπους και στον εαυτό σας.

Τεστ για τον εντοπισμό οργανωτικών δεξιοτήτων.

Οδηγίες:

Προσδιορίστε τις οργανωτικές σας δεξιότητες, π.χ. την ικανότητα να επηρεάζει ενεργά τους ανθρώπους. Για να το κάνετε αυτό, απαντήστε γρήγορα στις παρακάτω ερωτήσεις, χωρίς να το σκεφτείτε. Οι απαντήσεις πρέπει να είναι μόνο καταφατικές (ναι) ή αρνητικές (όχι). Όταν απαντάτε, προσπαθήστε να αναπαράγετε την πραγματική σας συμπεριφορά σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.

1. Καταφέρνεις συχνά να κερδίζεις τους περισσότερους συντρόφους σου στο πλευρό σου;

2. Είστε καλοί στην πλοήγηση σε μια κρίσιμη κατάσταση;

3. Σας αρέσει να κάνετε κοινωνική εργασία;

4. Εγκαταλείπετε εύκολα τις προθέσεις σας αν προκύψουν κάποια εμπόδια στην υλοποίησή τους;

5. Σας αρέσει να επινοείτε ή να οργανώνετε διάφορα παιχνίδια και ψυχαγωγία;

6. Αναβάλλετε συχνά για άλλες μέρες εκείνα τα πράγματα που πρέπει να γίνουν σήμερα;

7. Προσπαθείτε να εξασφαλίσετε ότι οι σύντροφοί σας ενεργούν σύμφωνα με τη γνώμη σας;

8. Είναι αλήθεια ότι δεν έχετε συγκρούσεις με τους συντρόφους σας επειδή δεν εκπληρώνουν τις υποσχέσεις, τις υποχρεώσεις και τα καθήκοντά τους;

9. Παίρνετε συχνά πρωτοβουλίες στην επίλυση σημαντικών θεμάτων;

10. Είναι αλήθεια ότι συνήθως δεν προσανατολίζεστε καλά σε άγνωστο περιβάλλον;

11. Εκνευρίζεστε αν δεν καταφέρετε να ολοκληρώσετε την εργασία που ξεκινήσατε;

12. Είναι αλήθεια ότι κουράζεσαι από τη συχνή επικοινωνία με τους φίλους σου;

13. Παίρνετε συχνά την πρωτοβουλία όταν επιλύετε ζητήματα που επηρεάζουν τα συμφέροντα των συντρόφων σας;

14. Είναι αλήθεια ότι σπάνια προσπαθείς να αποδείξεις ότι έχεις δίκιο;

15. Συμμετέχετε σε κοινωνική εργασία στο σχολείο (τάξη);

16. Είναι αλήθεια ότι δεν επιδιώκετε να υπερασπιστείτε τη γνώμη ή την απόφασή σας εάν δεν έγινε αμέσως αποδεκτή από τους συντρόφους σας;

17. Είστε διατεθειμένοι να ξεκινήσετε να οργανώνετε διάφορες εκδηλώσεις για τους φίλους σας;

18. Συχνά αργείτε σε επαγγελματικές συναντήσεις ή ραντεβού;

19. Βρίσκεσαι συχνά στο επίκεντρο;

20. Είναι αλήθεια ότι δεν νιώθετε μεγάλη αυτοπεποίθηση στην παρέα μιας μεγάλης ομάδας φίλων σας;

Αφού απαντήσετε στις ερωτήσεις που τέθηκαν, υπολογίστε τους συνολικούς πόντους που σημειώσατε. Λάβετε υπόψη ότι κάθε καταφατική απάντηση σε ερωτήσεις με περιττούς αριθμούς και αρνητικές σε ζυγές ερωτήσεις αξίζει 1 βαθμό.

Αποτέλεσμα

15 βαθμοί ή περισσότεροι υποδηλώνουν υψηλό επίπεδο οργανωτικών δεξιοτήτων.

13-14 βαθμοί - περίπου κατά μέσο όρο.

κάτω από 13 βαθμούς - περίπου χαμηλό επίπεδο ανάπτυξης οργανωτικών δεξιοτήτων.

Εάν το επίπεδό σας είναι χαμηλό, μην απελπίζεστε, αν θέλετε, μπορείτε να αναπτύξετε τις οργανωτικές σας ικανότητες.

Κατά τη διαχείριση μιας ομάδας, οι διευθυντές συχνά γοητεύονται περισσότερο από την κατάσταση και τη συναρπαστική λειτουργικότητα του μάνατζερ παρά από το να νοιάζονται για την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών διαχείρισης.

Ωστόσο, ο διαχειριστής είναι υπεύθυνος ακριβώς για την αρμόδια εφαρμογή της διαχείρισης. Εξάλλου, ακόμα κι αν ο οργανισμός έχει έναν ισχυρό ηγέτη που θα εμπνεύσει την ομάδα, θα δείξει τον στόχο και την πρόκληση, χωρίς αποτελεσματική εφαρμογή διαδικασιών είναι άσκοπο να υπολογίζουμε σε ένα καλό αποτέλεσμα.

Οι δεξιότητες διαχείρισης θα περάσουν το τεστ;

Το να γίνεις σπουδαίος διευθυντής απαιτεί ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων, από τον προγραμματισμό και την ανάθεση έως την επικοινωνία και τα κίνητρα. Από αυτή τη λίστα, αρκεί να χρησιμοποιήσετε μόνο μερικά εξαρτήματα και αυτό θα δώσει ήδη κάποιου είδους αποτέλεσμα. Αλλά αν οι στόχοι σας είναι πιο παγκόσμιοι και οι φιλοδοξίες σας δεν σας επιτρέπουν να ικανοποιηθείτε με λίγα, τότε πρέπει να αναπτύξετε τον εαυτό σας σε όλες τις πτυχές των ηγετικών ανθρώπων.

Πριν ξεκινήσετε οποιαδήποτε ανάπτυξη, είναι σημαντικό να κατανοήσετε με διαφάνεια το επίπεδο επάρκειας σε κάθε ικανότητα που είναι σημαντική στη διαχείριση. Αυτή η προσέγγιση θα σας επιτρέψει να χτυπήσετε τον στόχο, εξοικονομώντας χρόνο στην ανάλυση ψευδαισθήσεων και εικόνων ενός φανταστικού αποτελέσματος. Το παρακάτω τεστ θα σας βοηθήσει να αξιολογήσετε τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία σας, αποκομίζοντας έτσι το μέγιστο όφελος από τα πρώτα και διαχειριστείτε τα δεύτερα.

Οδηγίες δοκιμής

Το τεστ περιέχει 20 δηλώσεις. Για καθένα από αυτά, πρέπει να γράψετε μια βαθμολογία για την απάντηση που ανταποκρίνεται περισσότερο στην πραγματικότητα. Όταν κάνετε το τεστ, είναι σημαντικό να περιγράψετε την πραγματική κατάσταση και όχι αυτή στην οποία θα θέλατε να βρεθείτε και που θεωρείται σωστή. Μετά την ολοκλήρωση του τεστ, πρέπει να συνοψίσετε τις βαθμολογίες που προκύπτουν.

Δοκιμή:

20 δηλώσεις		Ποτέ	Σπανίως	Ωρες ωρες	Συχνά	Πάντα
1	Όταν έχω ένα πρόβλημα, προσπαθώ να το λύσω μόνος μου πριν ρωτήσω το αφεντικό μου τι να κάνω.	1	2	3	4	5
2	Όταν αναθέτω εργασία, τη δίνω σε κάποιον που έχει περισσότερα παράθυρα στο πρόγραμμά του.	5	4	3	2	1
3	Διορθώνω τα μέλη της ομάδας κάθε φορά που βλέπω ότι η συμπεριφορά τους επηρεάζει αρνητικά την εξυπηρέτηση πελατών.	1	2	3	4	5
4	Παίρνω αποφάσεις μετά από προσεκτική ανάλυση αντί να βασίζομαι στη διαίσθηση.	1	2	3	4	5
5	Δεν επιτρέπω στην ομάδα να χάνει πολύ χρόνο συζητώντας στρατηγικές και αναθέτοντας ρόλους· πολλές αλλαγές μπορούν ακόμα να συμβούν κατά την εκτέλεση των εργασιών.	5	4	3	2	1
6	Περιμένω πριν πειθαρχήσω έναν υπάλληλο, δίνοντάς του την ευκαιρία να βελτιωθεί μόνος του.	5	4	3	2	1
7	Το να μπορώ να κάνω τέλεια τη δουλειά που κάνουν οι υπάλληλοί μου είναι οι δεξιότητες που χρειάζομαι για να είμαι αποτελεσματικός διευθυντής.	5	4	3	2	1
8	Αφιέρωσα χρόνο για να συζητήσω με την ομάδα τι πάει καλά και τι χρειάζεται βελτίωση.	1	2	3	4	5
9	Κατά τη διάρκεια των συναντήσεων, αναλαμβάνω ρόλο συντονιστή/διαμεσολαβητή όταν είναι απαραίτητο. Αυτό βοηθά την ομάδα να κατανοήσει καλύτερα το ζήτημα ή να επιτύχει συναίνεση.	1	2	3	4	5
10	Κατανοώ πλήρως πώς λειτουργούν οι επιχειρηματικές διαδικασίες στο τμήμα μου και εξαλείφουν τα σημεία συμφόρησης.	1	2	3	4	5
11	Όταν πρόκειται για τη συγκέντρωση μιας ομάδας, καθορίζω ποιες δεξιότητες χρειάζονται και αναζητώ τους ανθρώπους που πληρούν καλύτερα τα επιλεγμένα κριτήρια.	1	2	3	4	5
12	Κάνω ό,τι μπορώ για να αποφύγω τις συγκρούσεις στην ομάδα.	5	4	3	2	1
13	Προσπαθώ να παρακινώ τους ανθρώπους προσαρμόζοντας την προσέγγισή μου στις ανάγκες κάθε υπαλλήλου.	1	2	3	4	5
14	Όταν η ομάδα κάνει ένα μεγάλο λάθος, το αναφέρω στο αφεντικό και μετά αναθεωρώ τη σημασία του μαθήματος που πήρα.	1	2	3	4	5
15	Όταν προκύπτει σύγκρουση σε μια νέα ομάδα, την αντιλαμβάνομαι ως ένα αναπόφευκτο στάδιο στη διαδικασία ανάπτυξής της.	1	2	3	4	5
16	Συζητώ με τα μέλη της ομάδας τους ατομικούς τους στόχους και τους ενσωματώνω με τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού.	1	2	3	4	5
17	Αν σχηματίσω ομάδα, επιλέγω παρόμοιες προσωπικότητες, ηλικίες, προϋπηρεσία στην εταιρεία και άλλα χαρακτηριστικά.	5	4	3	2	1
18	Νομίζω ότι η δήλωση: «Αν θέλεις να γίνει καλά, κάνε το μόνος σου» είναι αληθινή.	5	4	3	2	1
19	Βρίσκω μια ατομική προσέγγιση για τον καθένα για να εξασφαλίσω αποτελεσματική, άνετη και παραγωγική εργασία.	1	2	3	4	5
20	Ενημερώνω τα μέλη της ομάδας για το τι συμβαίνει στον οργανισμό.	1	2	3	4	5

Αποτέλεσμα:

Σημείο	Ερμηνεία
20 — 46	Οι διαχειριστικές δεξιότητες πρέπει επειγόντως να βελτιωθούν. Εάν θέλετε να γίνετε αποτελεσματικός ηγέτης, πρέπει να μάθετε πώς να οργανώνετε και να ελέγχετε τη δουλειά μιας ομάδας. Τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή να αναπτύξετε αυτές τις δεξιότητες και να αυξήσετε την επιτυχία της ομάδας σας.
47 — 73	Έχει επιλεγεί ο σωστός δρόμος για να γίνεις καλός μάνατζερ. Ορισμένες ικανότητες έχουν ήδη αναπτυχθεί με επιτυχία και παρέχουν μια ορισμένη άνεση στην εργασία. Ταυτόχρονα, ορισμένες δεξιότητες και ικανότητες πρέπει ακόμη να αναβαθμιστούν. Είναι απαραίτητο να εστιάσουμε σε εκείνα τα στοιχεία όπου ελήφθη η χαμηλότερη βαθμολογία.
74 — 100	Γίνεται δυνατή δουλειά στη διαχείριση της ομάδας! Είναι σημαντικό να μην σταματήσετε εκεί και να συνεχίσετε να χτίζετε τις δεξιότητές σας. Οι ικανότητες με χαμηλότερη βαθμολογία είναι αυτές που περιμένουν βελτίωση!

Η αποτελεσματική διαχείριση απαιτεί ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων, καθεμία από τις οποίες είναι συμπληρωματική. Το καθήκον του μάνατζερ είναι να αναπτύξει και να διατηρήσει όλες αυτές τις ικανότητες για να καθοδηγήσει την ομάδα να επιτύχει σταθερά αποτελέσματα. Είναι σημαντικό να θυμάστε: μόλις σταματήσει η ανάπτυξη, αρχίζει η υποβάθμιση! Παρακάτω είναι μια «τροφή» για τον εγκέφαλο που σας επιτρέπει να γίνετε ακόμα πιο δυνατοί και πιο επαγγελματίες ως ηγέτης.

Μοντέλο αποτελεσματικής διαχείρισης

Το τεστ βασίζεται σε οκτώ βασικές δεξιότητες διαχείρισης. Αυτά είναι ακριβώς τα θεμελιώδη, το μυστικό της επιτυχίας που καταδεικνύει τα ακροβατικά στη διαχείριση ανθρώπων.
Κατανόηση της δυναμικής της ομάδας και ανάπτυξη καλών σχέσεων.
Επιλογή και ανάπτυξη προσωπικού.
Αποτελεσματική αντιπροσωπεία.
Κίνητρα στους ανθρώπους.
Διαχείριση πειθαρχίας και διαχείριση συγκρούσεων.
Ανταλλαγή πληροφοριών.
Σχεδιασμός, λήψη αποφάσεων και επίλυση προβλημάτων.

Κατανόηση της δυναμικής της ομάδας και δημιουργία καλών σχέσεων

Ερωτήσεις: 5, 15, 17
Η ικανή διαχείριση συνεπάγεται επίγνωση των αρχών της ομαδικής εργασίας. Κατά κανόνα, κάθε ομάδα ακολουθεί ένα συγκεκριμένο μοντέλο ανάπτυξης:
1) Σχηματισμός.
2) Συγκρούσεις.
3) Δεξιολόγηση.
4) Εκτέλεση (αποτελεσματική εργασία).
Είναι σημαντικό να ενθαρρύνουμε το πέρασμα κάθε σταδίου ανάπτυξης, αυτό συμβάλλει στον γρήγορο σχηματισμό μιας αποτελεσματικής ομάδας. Όταν σχηματίζει μια ομάδα, ο ρόλος του μάνατζερ είναι να διασφαλίζει την ισορροπία στη στρατολόγηση των διαφορετικών δεξιοτήτων των μελών της ομάδας. Αναμφίβολα, είναι ευκολότερο να διαχειριστείς μια ομοιογενή ομάδα, αλλά μόνο με τη μέγιστη ποικιλομορφία των ανθρώπων μπορούν να αποφευχθούν σχεδόν εντελώς τα λάθη. Η πιο πολύτιμη ικανότητα σε αυτόν τον τομέα θα είναι η ικανότητα να κατευθύνει όλες τις διαφορές προς τη σωστή κατεύθυνση.

Επιλογή και ανάπτυξη ανθρώπων

Ερωτήσεις: 11, 17
Η εύρεση των κατάλληλων ανθρώπων και η ανάπτυξή τους είναι ο συντομότερος δρόμος προς την επιτυχία. Η συστηματική εκπαίδευση και η ανάλυση της ανάγκης για αυτό πηγαίνουν γρήγορα την ομάδα σε ένα νέο επίπεδο.

Αποτελεσματική αντιπροσωπεία

Ερωτήσεις: 2, 18
Μερικοί διευθυντές, ειδικά εκείνοι που προέρχονται από χαμηλότερες θέσεις, τείνουν να κάνουν μόνοι τους το μεγαλύτερο μέρος της δουλειάς. Είναι πεπεισμένοι ότι μόνο αυτό θα τους επιτρέψει να παράγουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ξεχνιέται ένας πολύτιμος κανόνας: ένας ηγέτης χρειάζεται για να διαχειριστεί, όχι για να εκτελέσει. Και η ομάδα μπορεί να πετύχει πολύ περισσότερα εάν όλη η δουλειά κατανεμηθεί στους κατάλληλους ανθρώπους, αντί να συγκεντρωθεί σε ένα άτομο. Μερικές φορές είναι δύσκολο να εμπιστευτείς· σε αυτήν την περίπτωση, βοηθάει να συνειδητοποιήσεις ότι εάν η ομάδα έχει την κατάλληλη λειτουργικότητα, οι άνθρωποι είναι εκπαιδευμένοι και παρακινημένοι και, κατά κανόνα, η δουλειά θα γίνει αποτελεσματικά.

Κίνητρα στους ανθρώπους

Ερωτήσεις: 13, 19
Μια άλλη δεξιότητα που απαιτείται στη διαχείριση είναι τα κίνητρα. Το να παρακινείς τον εαυτό σου και να παρακινείς κάποιον άλλο είναι τελείως διαφορετικά πράγματα. Είναι απαραίτητο να θυμόμαστε ότι το κίνητρο είναι ατομικό και αυτό που τον ζεσταίνει είναι εντελώς αδιάφορο για τον άλλον. Όπως οι αξίες και οι στόχοι της ζωής διαφέρουν, έτσι διαφέρουν και οι μέθοδοι παρακίνησης. Εάν έχετε ζεστές σχέσεις εμπιστοσύνης με τα μέλη της ομάδας, τότε το κίνητρο δεν θα είναι δύσκολο.

Διαχείριση πειθαρχίας και διαχείριση συγκρούσεων

Ερωτήσεις: 3, 6, 12
Μερικές φορές, παρ' όλες τις προσπάθειες, ορισμένοι υφισταμένοι έχουν δυσκολίες στη δουλειά τους: συστηματικές αποτυχίες, ελλιπής επίτευξη δεικτών. Εάν κάνετε τα στραβά μάτια, αφήνετε τα πράγματα να πάρουν τον δρόμο τους και δεν προσαρμόζετε ή διορθώνετε τέτοιες αποτυχίες, αυτό θα έχει αρνητικό αντίκτυπο σε ολόκληρη την ομάδα. Τα κίνητρα του προσωπικού μειώνονται όταν έχουν κάποιον που εργάζεται δίπλα τους που αποτυγχάνει σταθερά να ανταποκριθεί στις προσδοκίες.

Υπάρχουν συχνά περιπτώσεις που προκύπτουν άμεσες συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων λόγω διαφορών στις αξίες. Το καθήκον του διευθυντή δεν είναι να πανικοβληθεί, αλλά να διευκολύνει τη λύση της κατάστασης. Αλλά είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι η διαφωνία έχει και μια θετική πλευρά· αναδεικνύει συστημικά προβλήματα και τομείς πιθανής αποτυχίας στον οργανισμό. Σε κάθε περίπτωση, κατά τη διεξαγωγή αντιπαράθεσης, είναι απαραίτητο να εργαστείτε με την αιτία της διαφωνίας και όχι να καταστείλετε τα συμπτώματα ή να τα αποφύγετε.

Ανταλλαγή πληροφοριών

Ερωτήσεις: 8, 9, 16, 20
Η ικανότητα επικοινωνίας και σωστής μετάδοσης πληροφοριών είναι σημαντική σε κάθε επάγγελμα, αλλά για έναν μάνατζερ έχει ιδιαίτερη αξία. Είναι απαραίτητο να μεταφέρουμε στην ομάδα όλα όσα συμβαίνουν εντός της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν τη φύση των αποφάσεων που λαμβάνονται, τις αλλαγές εργασίας και άλλες καταστάσεις. Αυτό όχι μόνο εξαλείφει τις φήμες, αλλά η συζήτηση θεμάτων σάς επιτρέπει να δημιουργήσετε επαφή.

Σχεδιασμός, λήψη αποφάσεων και επίλυση προβλημάτων

Ερωτήσεις: 4, 10
Αυτή η ικανότητα αποκτά ιδιαίτερη σημασία όταν ένας διευθυντής προάγεται από απλό υπάλληλο. Στα αρχικά στάδια, οι προτεραιότητες μετατοπίζονται από τον σχεδιασμό και την επίλυση προβλημάτων της ομάδας στην ανάπτυξη του εαυτού σας ως πρώην ειδικού. Χωρίς να αλλάξετε τις προτεραιότητες ανάπτυξής σας, χωρίς να μεταβείτε στη βελτίωση των διοικητικών σας δεξιοτήτων, μπορείτε πολύ γρήγορα να καταλήξετε σε μια λακκούβα και να επιστρέψετε στην προηγούμενη θέση σας. Πρέπει να φροντίζετε συνεχώς να είστε συγκεντρωμένοι σε αυτό που έχει μεγαλύτερη σημασία!

Πώς να αποφύγετε τα κοινά λάθη των διαχειριστών

Ερωτήσεις: 1, 7, 14
Η οικοδόμηση αλληλεπίδρασης σε μια ομάδα βοηθά στην αποφυγή ορισμένων δυσκολιών και απλοποιεί τις διαδικασίες. Ένα συνηθισμένο λάθος είναι η απροθυμία να σκεφτείτε μόνοι σας και η αδυναμία να θέσετε στον εαυτό σας την ερώτηση "Τι μπορώ να κάνω μόνος μου για να λύσω την κατάσταση;" Συχνά, οι αρχάριοι μάνατζερ χτυπούν τα κατώφλια των ηγετών τους, προτρέποντάς τους να λύσουν το πρόβλημα που έχει προκύψει, αποσπώντας τους έτσι την προσοχή από την ολοκλήρωση πιο παγκόσμιων στρατηγικών καθηκόντων.

Ένα άλλο λάθος είναι η μετατόπιση των προτεραιοτήτων ανάπτυξης κατά τη μετάβαση από υπάλληλο γραμμής σε διοικητική θέση. Είναι απαραίτητο να πείτε στον εαυτό σας "σταμάτα" εγκαίρως, διαφορετικά ολόκληρη η ρουτίνα του τμήματος μπορεί να πέσει στους ώμους του διευθυντή, επειδή θα προσπαθήσει να μην διδάξει τους άλλους να κάνουν σωστά καθήκοντα, αλλά να αναλάβει περισσότερες ευθύνες από ό, τι θα έπρεπε. .

Η ανάθεση αποστολής, τα κίνητρα, η επικοινωνία και η κατανόηση της δυναμικής της ομάδας είναι μερικές από τις βασικές δεξιότητες που απαιτούνται για να είσαι ηγέτης. Με αυτές τις δεξιότητες, μαζί με την υπομονή και την ανεπτυγμένη αίσθηση ισορροπίας, φτάνουν σε απίστευτα ύψη στη διαχείριση.

ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΤΕΣΤ Η μεθοδολογία LeaderChart προορίζεται για διαγνωστικά διευθυντικές δυνατότητεςκαι μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε το γενικό επίπεδο ετοιμότητας να καθοδηγήσουμε τους ανθρώπους σε μια ομάδα, καθώς και το εύρος των ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών που σχετίζονται με την επιτυχία στη διαχείριση και τις ηγετικές δυνατότητες. Πρόκειται για μια μοναδική και πρωτοποριακή τεχνική που περιλαμβάνει: επίλυση υποθέσεων διαχείρισης με μοναδικά σύνολα απαντήσεων. ηγεσία πραγματικών ομάδων, που ξεδιπλώθηκε με την πάροδο του χρόνου. ολοκληρωμένη κάλυψη πνευματικών, παρακινητικών και προσωπικών σφαιρών· προβολή των αποτελεσμάτων σε βασικές λειτουργίες διαχείρισης. συστάσεις για έναν ιδανικό αναπληρωτή που μπορεί να αντισταθμίσει αποτελεσματικότερα τις αδυναμίες του ερωτώμενου και να τον υποστηρίξει στο διευθυντικό έργο· τη δυνατότητα προσαρμογής της μεθοδολογίας σύμφωνα με το αποτελεσματικό μοντέλο ηγεσίας των επιτυχημένων ηγετών της εταιρείας σας. ΤΥΠΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΕΣ Αξιολόγηση διευθυντικών στελεχών (αξιολόγηση στα αρχικά στάδια επιλογής υποψηφίων για διευθυντικές θέσεις, για την εξάλειψη εκείνων που σαφώς δεν είναι κατάλληλοι για διοίκηση) Σχηματισμός ομάδων διαχείρισης: ζεύγη βοηθών-διευθυντών

ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΥ

Το τεστ LeaderChart αποτελείται από πέντε μπλοκ (πέντε υποδοκιμές).

Ο χρόνος δοκιμής είναι περίπου 60 λεπτά.

ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ

Υπάρχουν τρεις επιλογές αναφοράς:

επιχειρηματική έκθεση (αξιολόγηση του δυναμικού διαχείρισης του ερωτώμενου)·
για ειδικό (λεπτομερές ψυχολογικό πορτρέτο του ερωτώμενου)·
για τον ερωτώμενο (soft feedback).

"Αναφορά για έναν ειδικό"Και "Αναφορά για τον ερωτώμενο"περιέχουν την αξιολόγηση του ερωτώμενου στις ακόλουθες κύριες κλίμακες δοκιμής:

Μπλοκ "Λύση υπόθεσης"

• Επιτυχία στην επίλυση υποθέσεων(αξιολόγηση της αντιστοιχίας των απαντήσεων του ερωτώμενου με τις απαντήσεις των επιτυχημένων μάνατζερ)

Αποκλεισμός "Διανοητικές ικανότητες"

• Νοημοσύνη(αξιολόγηση πνευματικών δυνατοτήτων)

Αποκλεισμός "Προσωπικές ιδιότητες"

• Κλείσιμο(απομόνωση, αυτοσυγκράτηση στην επικοινωνία) – Κοινωνικότητα(ενεργή θέση στην επικοινωνία, επαφή)
• Παθητικότητα(έλλειψη αυτοπεποίθησης, αναποφασιστικότητα) – Δραστηριότητα(ενέργεια, πρωτοβουλία, αποφασιστικότητα)
• Δυσπιστία(αυστηρότητα, ακαμψία) – Φιλικότητα(ανταπόκριση, προθυμία για ενσυναίσθηση)
• Ανεξαρτησία(ανεξαρτησία, επιθυμία για αυτοεπιβεβαίωση και κυριαρχία) – Κομφορμισμός(η σημασία των απόψεων των άλλων, η επιθυμία να γίνουμε αποδεκτοί από την ομάδα, η προθυμία να υποχωρήσουμε)
• Ηθική ευελιξία(απελευθέρωση από ηθικά πρότυπα, εστίαση στο προσωπικό κέρδος) – Ηθική(η επιθυμία να τηρούνται τα ηθικά, ηθικά πρότυπα)
• Αυθόρμητη ενέργεια(ευελιξία, ανησυχία) – Οργάνωση(πειθαρχία, ακρίβεια, ακρίβεια, επιθυμία να ακολουθηθούν τα σχέδια)
• Ανησυχία(προσοχή, τάση για φόβο) – Ισορροπία(ηρεμία, αντίσταση στρες, ψυχική αντοχή)
• Ευαισθησία(αισθητική άποψη των πραγμάτων, ευαισθησία στην ομορφιά, αποχρώσεις στις σχέσεις) – Αναισθησία(λειτουργική άποψη των πραγμάτων, πρακτικότητα, ευθύτητα)
• Διανοητικός περιορισμός(επιλεκτικότητα σχετικά με νέες πληροφορίες) – Περιέργεια(άνοιγμα σε νέες γνώσεις, πληροφορίες, διάθεση για μάθηση νέων πραγμάτων)
• Παραδοσιακότητα(εστίαση στη διατήρηση και διατήρηση των παραδόσεων, κλασικές λύσεις) – Πρωτοτυπία(η ανάγκη να ξεχωρίσεις από το πλήθος, η επιθυμία για οτιδήποτε ασυνήθιστο)
• Ιδιαιτερότητα(αισθητηριακός τύπος αντίληψης και επεξεργασίας πληροφοριών, ακρίβεια στη λεπτομέρεια) – Αφηρημένη(διαισθητικός τύπος αντίληψης και επεξεργασίας πληροφοριών, επιθυμία να τονιστεί το κύριο πράγμα)

Μπλοκ "Κίνητρο για ηγεσία"

• Κίνητρο για ηγεσία(ετοιμότητα για άσκηση ηγεσίας)

Αποκλεισμός "Κοινωνική ευαισθησία"

• Κοινωνική ευαισθησία(την ικανότητα του ερωτώμενου να κατανοεί και να αξιολογεί σωστά τα κίνητρα πίσω από τη συμπεριφορά των ανθρώπων γύρω του και να ανταποκρίνεται επαρκώς σε αυτά)

Η "Επιχειρηματική Έκθεση" είναι η κύρια και περιέχει έναν αναπόσπαστο δείκτη του δυναμικού διαχείρισης και μια πρόβλεψη της επιτυχίας της εκτέλεσης μεμονωμένων λειτουργιών διαχείρισης:

Μπλοκ "Δυνατότητα ηγεσίας"

• Δυνατότητα για ηγεσία(ένας αναπόσπαστος δείκτης που σας επιτρέπει να δημιουργήσετε μια πρόβλεψη της επιτυχίας του ερωτώμενου σε μια ηγετική θέση)

Αποκλεισμός "Λειτουργίες διαχειριστή"

• Λαμβάνοντας αποφάσεις(ικανότητα επιλογής των καλύτερων εναλλακτικών από τις υπάρχουσες, ανάληψη πρωτοβουλίας, υπευθυνότητα και αποφασιστικότητα)
• ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ σκέψη(η ικανότητα να θέτει μακροπρόθεσμους στόχους, να προβλέπει τις συνέπειες των πράξεών του και τις ενέργειες των υφισταμένων, να προβλέπει το τελικό αποτέλεσμα των προσπαθειών που καταβάλλονται, να επεξεργάζεται γρήγορα μεγάλους όγκους, συμπεριλαμβανομένων των αντιφατικών, πληροφοριών)
• Επιρροή(η ικανότητα να επηρεάζει τη συμπεριφορά, τα συναισθήματα και τις σκέψεις άλλων ανθρώπων, να χρησιμοποιεί τη δική του εξουσία για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού, να δίνει ένα προσωπικό παράδειγμα στους υφισταμένους, να χρησιμοποιεί μια ποικιλία τακτικών πειθούς)
• Αντιπροσωπεία(η ικανότητα να μεταφέρει μέρος των δικών του λειτουργιών και εξουσιών στους υφισταμένους, να κατανέμει βέλτιστα την ευθύνη μεταξύ των υφισταμένων)
• Ελεγχος(ικανότητα ελέγχου των υφισταμένων, έλεγχος της ποιότητας της εργασίας τους, διατήρηση πειθαρχίας απόδοσης στην ομάδα)
• Οργάνωση(η ικανότητα να εκτελεί διοικητικές λειτουργίες σε σχέση με το έργο της ομάδας, να συντονίζει τους υπαλλήλους, να καθορίζει τους απαραίτητους πόρους και να τους παρέχει στους υφισταμένους, να αξιολογεί το αποτέλεσμα της εργασίας)
• Ηγεσία(η ικανότητα να μολύνει άλλους με ένα ελκυστικό όραμα για το μέλλον, να ξυπνά το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την επίτευξη κοινών στόχων, να εκμεταλλεύονται νέες ευκαιρίες, να ενώνει την ομάδα γύρω από κοινά σημαντικά καθήκοντα, να αυξάνει και να διατηρεί τη συμμετοχή)
• Επικοινωνία(η ικανότητα να επικοινωνεί σωστά, να είναι ευαίσθητος στο πλαίσιο διαφόρων καταστάσεων επικοινωνίας, να διαχειρίζεται επίσημες και ανεπίσημες επαφές μεταξύ υφισταμένων, να μεταδίδει σωστά πληροφορίες στους υπαλλήλους και στα ανώτερα στελέχη)

Ένα μοναδικό χαρακτηριστικό της δοκιμής LeaderChart είναι η παρουσία μιας ειδικής ενότητας «Ο ιδανικός αναπληρωτής»: ανάλογα με τα προσωπικά χαρακτηριστικά που έχει ο ερωτώμενος, συνιστάται να τον «συμπληρώσετε» με έναν αναπληρωτή με ορισμένα χαρακτηριστικά χαρακτήρα. Τα δυνατά σημεία του αναπληρωτή θα βοηθήσουν στην αντιστάθμιση των πιθανών ελλείψεων του ερωτώμενου ως ηγέτη και θα βοηθήσουν τον τελευταίο να επιτύχει τα μέγιστα αποτελέσματα. Αυτό το μπλοκ είναι ιδιαίτερα χρήσιμο όταν σχηματίζεται εφεδρεία προσωπικού και υπάρχει ανάγκη δημιουργίας πολλών επιπέδων διαχείρισης σε μια συγκεκριμένη εταιρεία.

ΚΡΙΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΧΡΗΣΗΣ

"Χρησιμοποιήσαμε αυτή τη μεθοδολογία για να αξιολογήσουμε το ηγετικό δυναμικό των διευθυντών μας που βρίσκονται στο εφεδρικό προσωπικό για υψηλότερες θέσεις. Το τεστ μας βοήθησε να γνωρίσουμε λεπτομερέστερα ορισμένα χαρακτηριστικά των εργαζομένων, όπως: κίνητρο και ετοιμότητα για ηγεσία, δεξιότητες αποφάσεις διαχείρισης σε σύντομο χρονικό διάστημα (με τη μέθοδο help case). Θα ήθελα να σημειώσω την ευκολία χρήσης της διαδικτυακής πλατφόρμας, τη φόρμα για την προσθήκη συμμετεχόντων και την αποστολή προσκλήσεων - όλα είναι πολύ ξεκάθαρα και προσβάσιμα και λειτουργούν χωρίς αποτυχίες. Τι είναι ιδιαίτερα ωραίο :) Οι εργαζόμενοι επίσης δεν είχαν ερωτήσεις σχετικά με τη χρήση της πλατφόρμας - μια σαφής διεπαφή και σαφείς οδηγίες για τον χρήστη κάνουν τη δοκιμή πολύ πιο εύκολη. Σας ευχαριστώ πολύ για ένα ενδιαφέρον και χρήσιμο εργαλείο». Βασιάνοβιτς Αλεξάνδρα Βιτάλιεβνα Ειδικός αξιολόγησης προσωπικού Τμήμα Αξιολόγησης Προσωπικού Ομίλου Εταιρειών Urban Group

ΙΣΤΟΡΙΑ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ

Η πρώτη έκδοση της δοκιμής LeaderChart κυκλοφόρησε το 2014. Συγγραφείς της ανάπτυξης: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

Τον Μάιο του 2014 ΟΠΩΣ ΚΑΙ. Λευκορωσίας και Μ.Κ. Η Rybnikova δημιούργησε την πρώτη ερευνητική έκδοση μπλοκ τεστ προσωπικότητας. Αυτό το υποτεστ ήταν αξιοσημείωτο για το περιεχόμενο των εργασιών δοκιμής: όλες οι δηλώσεις περιέγραφαν τη συμπεριφορά του ερωτώμενου σε εργασιακές καταστάσεις και δεν σχετίζονταν με άλλους τομείς της ζωής, αλλά ήταν μια έκφραση των γενικών ιδιοτήτων της ιδιοσυγκρασίας και του χαρακτήρα που είναι εγγενείς σε ένα άτομο.

Ανάπτυξη μπλοκ θήκηςήταν πολλαπλών σταδίων. Τον Φεβρουάριο του 2014 V.V. Altukhov και D.S. Η Portnova ανέλυσε τις κύριες θεωρητικές αρχές της ψυχολογίας της διαχείρισης και τη μεθοδολογία των δοκιμασιών περιπτώσεων (δοκιμές κρίσης κατάστασης). Το μοντέλο Hersey-Blanchard της ηγεσίας της κατάστασης και το μοντέλο δημιουργίας ομάδας Dressler-Sibbet ελήφθησαν ως βάση για την κατασκευή του μπλοκ, το οποίο κατέστησε δυνατή την αναπαραγωγή της δυναμικής ανάπτυξης μιας ομάδας στη δοκιμή και τη δημιουργία μιας ακολουθίας προβληματικών καταστάσεων που σχετίζονται με ηγεσία που θα ήταν όσο το δυνατόν πιο κοντά στην πραγματική πρακτική διαχείρισης. Το μπλοκ περιλάμβανε επίσης ένα μοντέλο για τη διαδοχική αξιολόγηση της συμπεριφοράς του υποψηφίου ως ηγέτη σε σχέση με την ανάπτυξη των δραστηριοτήτων διαχείρισης με την πάροδο του χρόνου.

Μετά από αυτό, δημιουργήθηκαν προκαταρκτικές εκδόσεις 4 mega-case, καθεμία από τις οποίες αποτελείται από 10 μίνι υποθέσεις - δέκα προβληματικές καταστάσεις στο πλαίσιο της διαχείρισης μιας ομάδας, διασυνδεδεμένες και διαδοχικά εκτυλισσόμενες με την πάροδο του χρόνου.

Επιλογές για την επίλυση καθεμίας από τις μίνι υποθέσεις (οι πιο επιτυχημένες και αποτυχημένες ενέργειες) προτάθηκαν από εμπειρογνώμονες διαχείρισης (από 4 έως 10 άτομα για καθεμία από τις μεγάλες υποθέσεις) σε ελεύθερη μορφή· αξιολογήθηκε επίσης ο ρεαλισμός των υποθέσεων και προτάθηκαν προσαρμογές. Στη συνέχεια, οι πιο σημαντικές ενέργειες εντοπίστηκαν από τις απαντήσεις των ειδικών μέσω της ανάλυσης περιεχομένου και εγκρίθηκαν οι τελικές διατυπώσεις των ίδιων των υποθέσεων και οι λύσεις τους. Η αρχική δοκιμή πραγματοποιήθηκε σε δείγμα εθελοντών (119 και 74 ερωτηθέντες σε δύο σειρές) με διαφορετική εμπειρία στη διαχείριση της κατάστασης ενός πελάτη. Η διαδικασία εκχώρησης κλειδιών στην τελική έκδοση του μπλοκ υπόθεσης ήταν επίσης πολλαπλών σταδίων και έλαβε υπόψη τόσο τον αριθμό των αναφορών από ειδικούς σε μια συγκεκριμένη ενέργεια κατά τη συλλογή των απαντήσεων ελεύθερης μορφής όσο και τα αποτελέσματα των δοκιμών: τώρα το Ο υπολογισμός περιλαμβάνει τόσο την επιλογή του ερωτώμενου για μέτρια επιτυχημένες και αποτυχημένες ενέργειες, όσο και την έλλειψη επιλογής υπέρ των πιο επιτυχημένων και αποτυχημένων από αυτές, καθώς και τα λάθη στις εκλογές.

Τα κλειδιά δοκιμάστηκαν αργότερα σε ένα άλλο δείγμα επιτυχημένων στελεχών. Ως αποτέλεσμα του ελέγχου, προέκυψε ότι οι τυπικές απαντήσεις που διατύπωσαν οι ειδικοί από το πρώτο δείγμα, στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, συμπίπτουν με τις επιλογές των επιτυχημένων μάνατζερ από το δεύτερο δείγμα, γεγονός που δείχνει την καλή απόδοση των υποθέσεων.

Το επόμενο στάδιο δοκιμών πραγματοποιήθηκε σε εθελοντικές εταιρείες για τη λήψη δεδομένων σχετικά με την εξωτερική εγκυρότητα της μεθοδολογίας κατά τη δοκιμή σε μια κατάσταση εξέτασης. Στον επαναληπτικό έλεγχο συμμετείχαν συνολικά 137 άτομα. Με βάση αυτό το υλικό, οι νόρμες δοκιμής υπολογίστηκαν εκ νέου, καθώς και η κατανομή των βαθμολογιών στις κλίμακες δοκιμής ελέγχθηκε ως προς την κανονικότητα.

Εκτός από την αρχή της κατασκευής ενός μπλοκ υπόθεσης και του υπολογισμού των κλειδιών, η μορφή παρουσίασης μεγάλων περιπτώσεων δεν έχει ανάλογες: κάθε ερωτώμενος παρουσιάζεται με ένα από τα τέσσερα υπάρχοντα τυχαία προκειμένου να εξαλειφθούν οι διαφορές μεταξύ των ερωτηθέντων όσον αφορά την εμπειρία τους. στη διαχείριση συγκεκριμένων ομάδων ή στην έλλειψη αυτής της εμπειρίας ως τέτοιας.

Η βάση έξυπνο μπλοκΑνατέθηκαν τα καθήκοντα του τυποποιημένου τεστ πνευματικού δυναμικού «Business IQ», το περιεχόμενο του οποίου αναγνωρίστηκε ως το πλησιέστερο στην πρακτική διαχείρισης (κλίμακες Υπολογισμών, Λεξιλογίου, Ευρυμάθειας, Επεξεργασίας Πληροφοριών, Χωρικής Σκέψης, Αφηρημένης Λογικής). Το μπλοκ χρησιμοποιεί μια διευρυμένη (τριπλή) τράπεζα εργασιών, εξισορροπημένη σε βαθμό δυσκολίας· η παρουσίασή τους είναι τυχαία, ωστόσο, σε κάθε μία από τις μοναδικές συνεδρίες δοκιμών υπάρχουν ερωτήσεις από όλες τις παραπάνω περιοχές.

Μπλοκ παρακίνησηςείναι ένα ερωτηματολόγιο που σας επιτρέπει να συλλέξετε βιογραφικές πληροφορίες για τον ερωτώμενο και να αξιολογήσετε τη συνολική ετοιμότητά του να πραγματοποιήσει διευθυντικές δραστηριότητες.

Η ενότητα της επιχειρηματικής έκθεσης αξίζει ειδική μνεία " Ιδανικός Βουλευτής«: βασίζεται στα αποτελέσματα ειδικής μελέτης συμβατότητας που διεξήχθη από υπαλλήλους του τμήματος Ε&Α του Εργαστηρίου Ανθρωπιστικών Τεχνολογιών το 2013-2014.

Η δεύτερη έκδοση του τεστ LeaderChart, που αποτελείται από τέσσερα μπλοκ, προετοιμάστηκε τον Νοέμβριο του 2014 και ξεκίνησε για δευτερογενή δοκιμή σε εθελοντικές εταιρείες για τη λήψη δεδομένων σχετικά με την εξωτερική εγκυρότητα της μεθοδολογίας κατά τη δοκιμή σε κατάσταση εξέτασης.

Το 2016 κυκλοφόρησε η τρίτη έκδοση της μεθοδολογίας, αποτελούμενη από πέντε μπλοκ. Ταυτόχρονα, το μπλοκ προσωπικότητας αντικαταστάθηκε από το τεστ 11LF, το οποίο έδειξε καλύτερα αποτελέσματα στην πράξη, και στη μεθοδολογία προστέθηκε το διαγνωστικό μπλοκ περιστατικών Κοινωνικής Ευαισθησίας (η ομώνυμη κλίμακα από το τεστ EmIQ - Emotional IQ - Εργαστήριο Ανθρωπιστικών Τεχνολογιών).

ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΕΣ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΙ

Μπορείτε να διαβάσετε αναλυτικά για τις ψυχομετρικές παραμέτρους της προσωπικότητας και των διανοητικών μπλοκ του τεστ στους σχολιασμούς των μεθόδων 11LF και Business IQ, αντίστοιχα.

1. Εγκυρότητα κριτηρίου του τεστ

Η εγκυρότητα του κριτηρίου της μεθοδολογίας αξιολογήθηκε συγκρίνοντας τα δεδομένα των δοκιμών με εξωτερικά κριτήρια για την επιτυχία των συμμετεχόντων στη δοκιμή στο εγχειρίδιο. Η πρώτη σειρά μελετών περιελάμβανε περισσότερους από 400 ερωτηθέντες με διαφορετικούς βαθμούς επιτυχίας στη διοικητική εμπειρία (περίπου το 40% δεν είχε εμπειρία στη διαχείριση, περίπου το 60% είχε διάφορους βαθμούς επιτυχίας στη διοικητική εμπειρία). Ως κριτήρια επιτυχίας χρησιμοποιήθηκαν δεδομένα αυτοαναφοράς· η μελέτη διεξήχθη με τη μορφή εθελοντικού τεστ με σκοπό την αυτογνωσία.

Το 2016, πραγματοποιήθηκε μια μελέτη επικύρωσης σε μια ομάδα διευθυντών τραπεζών. Η μελέτη αποκάλυψε σημαντικές διαφορές μεταξύ των ομάδων επιτυχημένων και αποτυχημένων διευθυντών στην κλίμακα Κοινωνικής Ευαισθησίας. Οι επιτυχημένοι διευθυντές βαθμολογούνται υψηλότερα σε αυτήν την κλίμακα, με το 65% τοις εκατό των επιτυχημένων μάνατζερ να σκοράρει πάνω από το μέσο όρο. Ενώ οι αποτυχημένοι μάνατζερ σπάνια παίρνουν υψηλή βαθμολογία.

Επιπλέον, βρέθηκε μια σύνδεση μεταξύ της ηγετικής επιτυχίας και τέτοιων χαρακτηριστικών προσωπικότητας όπως: Κοινωνικότητα, Ηθική ευελιξία, Περιέργεια, Πρωτοτυπία, Αφηρημένη.

2. Αντιπροσωπευτικότητα του τεστ

Αρχικά, οι κανόνες δοκιμής των προσωπικών και πνευματικών μπλοκ της μεθοδολογίας υπολογίστηκαν σε ένα δείγμα ισότητας φύλου περίπου 200 ατόμων, η ηλικία των ερωτηθέντων ήταν από 17 έως 73 έτη (διάμεσος - 30 έτη). Τα πρότυπα δοκιμών για την υπόθεση και τα κίνητρα υπολογίστηκαν σε δείγματα περίπου 150 ατόμων, η ηλικία των ερωτηθέντων ήταν από 18 έως 56 έτη (διάμεσος - 34 έτη).

Τα πρότυπα δοκιμών ενημερώθηκαν το καλοκαίρι του 2015 σε δείγμα περίπου 500 ατόμων που δοκιμάστηκαν σε κατάσταση εξέτασης. Η ηλικία των ερωτηθέντων κυμαινόταν από 23 έως 59 ετών (μέση ηλικία 38 ετών), γυναίκες - 46%, άνδρες - 54%. Διευθυντική εμπειρία των ερωτηθέντων:

• καμία εμπειρία - 8%
• λιγότερο από 2 χρόνια - 16%
• από 2 έως 5 χρόνια - 28%
• περισσότερα από 5 χρόνια - 48%.

Οι κανόνες ηλικίας και φύλου δεν προβλέπονται στη μεθοδολογία λόγω της συχνότερης χρήσης της για τους σκοπούς της επαγγελματικής επιλογής και όχι για τον επαγγελματικό προσανατολισμό, την ανάπτυξη ή την αυτογνωσία. Στο πλαίσιο της επαγγελματικής επιλογής, είναι πιο σημαντικό να μπορείτε να συγκρίνετε με ακρίβεια έναν υποψήφιο με έναν άλλο (χωρίς να λαμβάνετε υπόψη το φύλο και την ηλικία), παρά να προσδιορίζετε την ηλικία ή τα χαρακτηριστικά φύλου κάθε υποψηφίου.

3. Συνδέσεις μεταξύ αποτελεσμάτων δοκιμών και προσωπικών δεδομένων

Με βάση τα αποτελέσματα της δευτερεύουσας δοκιμής σε μια κατάσταση εξέτασης, αναλύθηκαν οι συνδέσεις μεταξύ των δεδομένων των ερωτηματολογίων κινήτρων και αυτοεκτίμησης με τις βαθμολογίες στις κλίμακες δοκιμής. Προέκυψαν τα ακόλουθα αποτελέσματα:

Α. Τα αποτελέσματα σε όλες τις κλίμακες της Επιχειρηματικής Έκθεσης (εκτός από την κλίμακα Αντιπροσωπείας) συσχετίστηκαν με απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο κινήτρων. Οι ερωτηθέντες με υψηλά κίνητρα βαθμολογούνται σημαντικά υψηλότερα στις δευτερεύουσες κλίμακες.

Β. Εντοπίστηκε ένας αριθμός ερμηνεύσιμων σχέσεων μεταξύ δεικτών σε δευτερεύουσες κλίμακες και ηγετικής εμπειρίας. Γενικά, οι ερωτηθέντες με μεγαλύτερη εμπειρία και περισσότερους υφισταμένους βαθμολογούνται υψηλότερα στις δευτερεύουσες κλίμακες.

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Η εκπαίδευση στην εργασία με τη μεθοδολογία δοκιμών είναι διαθέσιμη ως εξ αποστάσεως μάθημα. Η ατομική (ή σε μικρές ομάδες) εκπαίδευση πρόσωπο με πρόσωπο είναι επίσης δυνατή στο πλαίσιο του προγράμματος ατομικής υποστήριξης χρηστών. Έχει αναπτυχθεί μεθοδολογικό εγχειρίδιο, το οποίο παρέχεται δωρεάν σε όλους τους χρήστες του τεστ.

Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι όταν προσλαμβάνουν έναν νέο διευθυντή, μπορεί να αξιολογηθεί μόνο μετά από μια συνέντευξη και μια δοκιμαστική περίοδο, αλλά για έναν διευθυντή σε οποιοδήποτε επίπεδο - από τον επικεφαλής ενός τμήματος έως τον διευθύνοντα σύμβουλο - οι δοκιμές πρόσληψης μπορεί να είναι ακόμη πιο σχετικές από ένας απλός υπάλληλος.

Έρευνες σε διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού που διεξήχθησαν το 2018 έδειξαν ότι το 72% των εταιρειών στη Ρωσία με περισσότερους από 100 υπαλλήλους χρησιμοποιούν δοκιμές κατά την πρόσληψη. Υπολογίζεται ότι μέχρι το 2020 ο αριθμός αυτός θα φτάσει το 85-87%.

Και όσο υψηλότερη είναι η θέση για την οποία η εταιρεία αναζητά υπάλληλο, τόσο πιο πιθανό είναι να χρησιμοποιηθούν ψυχολογικά τεστ και αξιολογήσεις για την αρχική αξιολόγηση των αιτούντων.

Σύμφωνα με την SHL το 2017, παγκοσμίως, τα τεστ απασχόλησης χρησιμοποιούνται για την επιλογή υποψηφίων για το 60% των θέσεων εισαγωγικού επιπέδου και το 75% των θέσεων μεσαίας διοίκησης, που κυμαίνονται από επικεφαλής τμημάτων. Για τις ανώτερες διευθυντικές θέσεις, το ποσοστό αυτό είναι 81%.

Στη Ρωσία, αυτή η κατανομή είναι ελαφρώς διαφορετική: στη χώρα μας, τα τεστ χρησιμοποιούνται περισσότερο για την αξιολόγηση θέσεων και θέσεων εισαγωγικού επιπέδου σε επίπεδο επικεφαλής τμημάτων, ενώ για την επιλογή ανώτερων στελεχών, οι εταιρείες βασίζονται περισσότερο σε παραδοσιακές συστάσεις, προσωπικές συνδέσεις και επιχειρηματική ευφυΐα. . Στη Ρωσία, χρησιμοποιούνται τεστ απασχόλησης:

• για το 66% των θέσεων εισαγωγικού επιπέδου (κυρίως στον τραπεζικό τομέα - 81%).
• για το 83% των αρχικών και μεσαίων διοικητικών θέσεων·
• για το 61% των ανώτατων διευθυντικών θέσεων.

Έτσι, οι πιθανότητες για δοκιμές και το κέντρο αξιολόγησης είναι υψηλότερες εάν κάνετε αίτηση για δουλειά ως διευθυντής εισαγωγικού ή μεσαίου επιπέδου - πρόκειται για μεγάλο αριθμό θέσεων, είναι θεμελιωδώς σημαντικές για τις εταιρείες και υπάρχει ο υψηλότερος ανταγωνισμός για αυτούς.

Σε αυτό το άρθρο θα δούμε αναλυτικά δοκιμές για τέτοιες ακριβώς θέσεις - μεσαία στελέχη.

Στόχοι δοκιμών για διευθυντές

Οι εταιρείες χρησιμοποιούν τεστ για να προσδιορίσουν τους διευθυντές με την εμπειρία και τις δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιακών καθηκόντων και να απομακρύνουν γρήγορα ακατάλληλα άτομα.

Εκτός από τους εργοδότες, οι δοκιμές για διευθυντικές ικανότητες στη Ρωσία χρησιμοποιούνται πλέον ενεργά από κρατικούς διαγωνισμούς για διευθυντές. Ο πιο διάσημος και δημοφιλής μεταξύ αυτών είναι ο διαγωνισμός Leaders of Russia. Διαβάστε περισσότερα για τη δοκιμαστική φάση του δυναμικού διαχείρισης αυτού του διαγωνισμού στο HRLider:

Τι μπορείτε να κάνετε για να περάσετε αυτές τις δοκιμασίες, να αποκτήσετε τη δουλειά που θέλετε και να μπορέσετε να αναπτυχθείτε γρήγορα στην καριέρα σας;

Πρώτα από όλα, μην προσπαθήσετε να τους εξαπατήσετε προσπαθώντας να ταιριάξετε. Δεν θα μπορείτε να το κάνετε αυτό ούτως ή άλλως. Αλλά αξίζει να εξοικειωθείτε με τέτοια τεστ για να κατανοήσετε καλύτερα τη μορφή τους και, γενικά, να αυξήσετε τις πιθανότητές σας να τα περάσετε.

Εάν έχετε κάνει ήδη τέτοια τεστ στο παρελθόν, τότε είναι πιο πιθανό να μπορέσετε να δείξετε την καλύτερή σας πλευρά. Επίσης, χρησιμοποιώντας τα προτεινόμενα τεστ, θα είστε σε θέση να αξιολογήσετε πιο ποιοτικά τον πιθανό τόπο εργασίας σας - αυτή είναι μια πολύτιμη πηγή πληροφοριών για έναν ικανό υποψήφιο.

Οι εργοδότες παίρνουν πολύ σοβαρά τα τεστ πριν από την πρόσληψη και θα πρέπει να τα λάβετε και εσείς σοβαρά.

Τι μετρούν τα τεστ στελεχών;

Οι πρώτες αναφορές σε εξετάσεις για υποψήφιους αξιωματούχους - πρωτότυπα τεστ για ηγέτες - βρίσκονται ήδη στην αρχαία Κίνα της δυναστείας των Χαν. Ο πιο διάσημος προγραμματιστής αρχαίων τεστ απασχόλησης είναι ο Κομφούκιος και οι οπαδοί του στο αυτοκρατορικό γραφείο του Μεσαίου Βασιλείου. Οι ηγέτες εκείνης της εποχής αναζητήθηκαν για ευφυΐα, γνώση και ηθική ακεραιότητα μέσα από πολλά τεστ.

Σύγχρονες δοκιμές εισήχθησαν σε επιλεγμένους αξιωματούχους και διοικητές στα στρατιωτικά τμήματα των Ηνωμένων Πολιτειών και της Αγγλίας κατά τη διάρκεια του Πρώτου Παγκοσμίου Πολέμου και μετά τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο αυτή η διαδικασία έγινε ευρέως διαδεδομένη στις ιδιωτικές επιχειρήσεις για την αξιολόγηση των διευθυντών σε όλα τα επίπεδα.

Στις μέρες μας, τα τεστ πριν από την πρόσληψη αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας HR στις περισσότερες μεγάλες εταιρείες. Η χρήση των τεστ σάς επιτρέπει να εξοικονομήσετε σημαντικά χρόνο και πόρους για την αρχική αξιολόγηση των υποψηφίων. Αυτός είναι ένας γρήγορος, ακριβής και αντικειμενικός τρόπος εξέτασης μεγάλου αριθμού υποψηφίων.

Κατά την αξιολόγηση των υποψηφίων για ηγετικές θέσεις, οι εταιρείες αναζητούν κυρίως τρεις βασικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την επιτυχία: ικανότητα, εργασιακή ηθική και συναισθηματική νοημοσύνη. Αν και οι εργοδότες αναζητούν κυρίως αυτές τις ιδιότητες σε βιογραφικά, αναφορές και συνεντεύξεις, απαιτούν πρόσθετες πληροφορίες για να λάβουν αποφάσεις πρόσληψης. Η επιτυχία ολόκληρης της εταιρείας εξαρτάται από την ποιότητα επιλογής εργαζομένων για διευθυντικές θέσεις και ένα βιογραφικό και μια συνέντευξη από μόνα τους δεν αρκούν. Οι δοκιμές σάς επιτρέπουν να κάνετε μια πολύ πιο ακριβή πρόβλεψη της μελλοντικής επιτυχίας ενός διευθυντή από την ανάλυση της εκπαίδευσης ή της εμπειρίας του.

Ας δούμε αυτές τις τρεις ιδιότητες που χρειάζονται οι ηγέτες με περισσότερες λεπτομέρειες.

Επάρκεια

Η ικανότητα ελέγχεται συνήθως με τεστ νοημοσύνης, τα οποία είναι ερωτήσεις ή προβλήματα πολλαπλής επιλογής. Πρόκειται για τα λεγόμενα τεστ επάρκειας, τα οποία έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν το γενικό επίπεδο νοητικών ικανοτήτων του υποψηφίου. Μπορούν να κυμαίνονται από γνωστά τεστ IQ έως εξαιρετικά εξειδικευμένα τεστ συγκεκριμένων γνώσεων και δεξιοτήτων, αλλά γενικά είναι καθήκοντα για να προσδιορίσετε τι γνωρίζετε, τι μπορείτε να κάνετε ή θα μπορείτε να κάνετε στο μέλλον.

Τα πιο συνηθισμένα είδη τέτοιων τεστ είναι τα αριθμητικά, τα λεκτικά και τα λογικά τεστ. Για τους εργοδότες, αυτά τα εργαλεία είναι μια εξαιρετική προσθήκη σε ένα βιογραφικό, ειδικά όταν όλοι οι υποψήφιοι έχουν παρόμοια χαρακτηριστικά.

Ένα σημαντικό πράγμα σχετικά με τα τεστ επάρκειας για εσάς ως υποψήφιο είναι ότι δεν χρειάζεται να τα εξασκείτε στην εντέλεια. Οι εταιρείες βασίζονται σε αυτές μόνο και μόνο για να βεβαιωθούν ότι έχετε το σωστό επίπεδο πνευματικής ικανότητας για να κατατάσσεστε μεταξύ των κορυφαίων υποψηφίων. Για να γίνει αυτό, αρκεί να σημειώσετε 80% ή υψηλότερες σωστές απαντήσεις, κάτι που είναι αρκετά επιτεύξιμα αποτελέσματα μετά από 3-4 ημέρες προετοιμασίας.

Μια σχετικά νέα τάση είναι η χρήση ψυχολογικών τεστ για την αξιολόγηση των υποψηφίων στελεχών. Άλλα ονόματα για τέτοιες δοκιμές είναι περιστασιακές ή συμπεριφορικές. Όπως τα τεστ νοημοσύνης, τα τεστ καταστάσεων σάς παρουσιάζουν ένα συγκεκριμένο πρόβλημα, αλλά οι απαντήσεις παρουσιάζουν πολλές πιθανές λύσεις σε αυτό και καμία από αυτές δεν είναι ξεκάθαρα σωστή ή λάθος. Το κριτήριο για την ορθότητα των απαντήσεων καθορίζεται από ειδικούς ή εκπροσώπους του εργοδότη - οι ίδιοι καθορίζουν ποιες απαντήσεις είναι πολύτιμες και ποιες όχι. Τα τεστ συμπεριφοράς για στελέχη είναι συνήθως ανοιχτού τύπου και επικεντρώνονται περισσότερο στην εμπειρία και τη γνώση παρά στη γενική πνευματική ικανότητα. Επιπλέον, στα τεστ καταστάσεων το περιεχόμενό τους σχετίζεται με την απόδοση ενός συγκεκριμένου διευθυντικού ρόλου, ενώ στα τεστ επάρκειας οι ρόλοι δεν προδιαγράφονται.

Για να προετοιμαστείτε για δοκιμές κατάστασης, θα χρειαστεί να μελετήσετε τις αξίες και τις αρχές της εταιρείας για την οποία κάνετε αίτηση - αυτή είναι η ίδια προετοιμασία που πρέπει να κάνετε πριν από μια συνέντευξη.

Ηθική εργασίας

Οι περισσότερες εταιρείες αναζητούν στελέχη που να είναι φιλόδοξοι, αξιόπιστοι και αξιόπιστοι. Αυτές οι ιδιότητες ενός μάνατζερ μεσαίου επιπέδου καθορίζουν όχι μόνο την επιτυχία του στην ολοκλήρωση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί, αλλά και πόσο καλά θα ταιριάζει στη δομή της εταιρείας και πόσο καλά θα αλληλεπιδρά με άλλους υπαλλήλους σε όλα τα επίπεδα. Για τον προσδιορισμό αυτών των ιδιοτήτων, χρησιμοποιούνται συνήθως ερωτηματολόγια ή ερωτηματολόγια, όπως ψυχολογικά τεστ, τα οποία καθιστούν δυνατή την αποσαφήνιση των τυπικών προτύπων συμπεριφοράς ενός αιτούντος σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Τέτοιες δοκιμές μπορούν να δείξουν πώς θα συμπεριφερθεί ένα άτομο σε μια δύσκολη εργασιακή κατάσταση που απαιτεί επιλογή. Για παράδειγμα, όπως στην παρακάτω εργασία - παρέμβετε ή περάστε - κάτι που είναι πολύ σημαντικό να γνωρίζουν οι περισσότεροι εργοδότες.

Έγραψα "τα περισσότερα" γιατί υπάρχουν εταιρείες που αναζητούν ένα πιο συγκεκριμένο σύνολο ιδιοτήτων εργασιακής ηθικής. Για παράδειγμα, η Reckitt Benckiser, ένας γνωστός κατασκευαστής προϊόντων FMCG, για να προωθήσει πολλά από τα εμπορικά σήματα της, για παράδειγμα η Durex, αναζητά ανθρώπους που είναι «ψαγμένοι σε σημείο αδύνατου», ώστε να μπορούν να συμπεριφέρονται ακόμη και σε με προκλητικό τρόπο. Αυτό το παράδειγμα είναι μια υπενθύμιση ότι διαφορετικές εταιρείες και διαφορετικά τμήματα της ίδιας εταιρείας μπορεί να αναζητούν διαφορετικά άτομα για διαφορετικές εργασίες.

Από τότε που ο ψυχολόγος Daniel Goleman εισήγαγε αυτήν την έννοια, οι εταιρείες σε όλο τον κόσμο έχουν δώσει μεγάλη προσοχή σε αυτήν την ποιότητα και το άξιζε. Πολλές μελέτες δείχνουν ότι η συναισθηματική νοημοσύνη σχετίζεται στενά με τη συνολική εργασιακή απόδοση, το επιχειρηματικό δυναμικό και το ηγετικό ταλέντο. Για τους μάνατζερ όλων των επιπέδων, η σημασία της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι ακόμη μεγαλύτερη, γιατί μάνατζερ είναι κάποιος που αλληλεπιδρά συνεχώς με διαφορετικούς ανθρώπους.

Οι εργοδότες συνήθως αξιολογούν τη συναισθηματική νοημοσύνη σε συνεντεύξεις, αλλά μια αυξανόμενη τάση είναι η χρήση ψυχολογικών τεστ για τους διευθυντές. Τέτοια τεστ συμπεριφοράς μπορούν να λάβουν τη μορφή ερωτηματολογίων προσωπικότητας ή τεστ καταστάσεων με λεπτομερές σενάριο και επιλογές απαντήσεων. Η επιλογή των απαντήσεών σας μπορεί να δημιουργήσει μια πολύ ακριβή και αντικειμενική εικόνα των πιο πιθανών τρόπων δράσης σας όταν αντιμετωπίζετε άλλα άτομα, για παράδειγμα σε διαπροσωπικές συγκρούσεις. Ο κύριος σκοπός των ψυχολογικών τεστ για τη συναισθηματική νοημοσύνη είναι να προσδιορίσουν πόσο ικανοί είστε για ενσυναίσθηση και κατανόηση των συναισθημάτων των άλλων ανθρώπων.

Οι δοκιμές κατάστασης για τους διευθυντές μπορούν να περιλαμβάνουν έναν τεράστιο αριθμό παραλλαγών. Συνήθως αξιολογούν την ικανότητά σας να λαμβάνετε αποφάσεις υπό συναισθηματική πίεση ή όταν αντιμετωπίζετε την πιο κατάλληλη απάντηση στο πλαίσιο της επαγγελματικής σας δεοντολογίας.

Ορισμένες εταιρείες έχουν προχωρήσει ακόμη περισσότερο στη χρήση δοκιμών κατάστασης για διευθυντές. Για παράδειγμα, η Heineken τα χρησιμοποιεί στην πραγματική ζωή κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων με τη μορφή απροσδόκητων ή άβολων καταστάσεων. Αυτό θα μπορούσε να έχει τη μορφή μιας χειραψίας χαιρετισμού που γίνεται πολύ δυνατή και παρεμβατική, ή μια κατάσταση όπου ο συνεντευκτής που σας χαιρετάει καθυστερεί στη συνάντηση και στη συνέχεια προσποιείται ότι δεν σας προσέχει και περνάει. Αυτές οι καταστάσεις είναι στην πραγματικότητα τεστ κατάστασης που έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογήσουν τη συναισθηματική σας σταθερότητα, τις επικοινωνιακές δεξιότητες και το ομαδικό σας πνεύμα.

Ενώ ορισμένα σενάρια δοκιμών συμπεριφοράς για στελέχη μπορεί να φαίνονται υπερβολικά απλά και ακόμη και ανόητα, επιτρέπουν στους εργοδότες να ζωγραφίσουν μια αρκετά ακριβή εικόνα της συναισθηματικής νοημοσύνης και της ανταπόκρισης ενός αιτούντος - γνωρίσματα που είναι ζωτικής σημασίας για ορισμένους ρόλους και οργανωτικές κουλτούρες.

Τύποι δοκιμών κατάστασης για διευθυντές

Υπάρχουν αρκετοί βασικοί τύποι τεστ συμπεριφοράς για διευθυντές σε όλα τα επίπεδα.

Η πιο και η λιγότερο αποτελεσματική απάντηση

Σε αυτό το είδος ψυχολογικού τεστ, σας δίνεται ένα σενάριο που περιγράφει ένα πρόβλημα και 4-5 απαντήσεις που υποδηλώνουν την απάντησή σας σε αυτό το σενάριο. Απαιτείται να προσδιορίσετε την πιο αποτελεσματική και τη λιγότερο αποτελεσματική απάντηση.

Δείτε την απάντηση και την εξήγηση αυτού του τεστ στο τέλος του άρθρου. Προσπαθήστε πρώτα να βρείτε την απάντηση μόνοι σας.

Ερωτήσεις αξιολόγησης στην κλίμακα αξιολόγησης απόδοσης

Σε τέτοιες ερωτήσεις, πρέπει να ταξινομήσετε όλες τις απαντήσεις από τις πιο παραγωγικές έως τις αντιπαραγωγικές. Μερικές φορές η ίδια βαθμολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί μόνο 1 φορά και μερικές φορές περισσότερες από μία φορές.

Ερωτήσεις αξιολόγησης που απαιτούν τις απαντήσεις να ταξινομηθούν με βάση την αποτελεσματικότητα από το 1 έως το 5

Όπου το 1 είναι το λιγότερο αποτελεσματικό και το 5 το πιο αποτελεσματικό. Μερικές φορές η ίδια βαθμολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί μόνο 1 φορά και μερικές φορές περισσότερες από μία φορές.

Η πιο πιθανή απάντηση

Μια παραλλαγή του τεστ με τις περισσότερες και τις λιγότερο αποτελεσματικές απαντήσεις είναι το τεστ με τις περισσότερες και τις λιγότερο πιθανές απαντήσεις. Απαιτούν από εσάς να προσδιορίσετε τις απαντήσεις που είναι πιο πιθανό να κάνετε και αυτές που είναι λιγότερο πιθανό να κάνετε.

Δοκιμές με μία σωστή απάντηση

Ο κύριος τύπος τεστ συμπεριφοράς για τους διευθυντές παραμένει ένα τεστ για τον προσδιορισμό μιας σωστής απάντησης - την πρώτη σας απάντηση, την καλύτερη απάντησή σας και ούτω καθεξής.

Δείτε την απάντηση και την εξήγηση αυτού του τεστ στο τέλος του άρθρου. Προσπαθήστε πρώτα να βρείτε την απάντηση μόνοι σας.

Μόλις κατανοήσετε τους τύπους των δοκιμών στελεχών και τις ιδιότητες που προσπαθούν να προσδιορίσουν οι εργοδότες, ακολουθούν μερικές συμβουλές για το πώς μπορείτε να βελτιώσετε την ικανότητά σας να επιλύετε δοκιμές συμπεριφοράς στελεχών γρήγορα και με ακρίβεια.

Πρακτική

Κατά την προετοιμασία για την Ενιαία Κρατική Εξέταση, οι μαθητές κάνουν εκατοντάδες πρακτικές δοκιμασίες - αυτός είναι ο καλύτερος τρόπος για να λάβετε τις εξετάσεις και να τις περάσετε με επιτυχία. Το ίδιο ισχύει και για την απόκτηση εργασίας. Η λήψη δειγμάτων δοκιμών συμπεριφοράς πρακτικής μπορεί να σας δώσει ένα σημαντικό πλεονέκτημα.

Σύμφωνα με τα στοιχεία μας, περίπου το 50% των αιτούντων εργασία προετοιμάζονται για τεστ ή αξιολογήσεις με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Και αυτή είναι η σωστή τακτική: μετά την ποιοτική προετοιμασία, ο μέσος όρος βαθμολογίας αυξάνεται κατά 20% - συνήθως αυτό είναι υπεραρκετό για να περάσει με επιτυχία το στάδιο των δοκιμών ακόμη και για θέσεις διοίκησης υψηλού επιπέδου.

Εάν κάνετε αίτηση για μια διευθυντική θέση, τότε υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να πρέπει να κάνετε ψυχολογικά τεστ για διευθυντικά στελέχη. Στο HRLider μπορείτε να προετοιμαστείτε για όλους τους κύριους τύπους δοκιμών στελεχών που χρησιμοποιούνται αυτήν τη στιγμή από εταιρείες στη Ρωσία.

Μια αμερικανική μελέτη 50 επιστημονικών εργασιών, συμπεριλαμβανομένων 130.000 συμμετεχόντων, απέδειξε ότι η προεκπαίδευση βελτιώνει την απόδοση σε όλους τους τύπους δοκιμών για τέσσερις λόγους:

1. Μειώνει το άγχος. Όσο περισσότερες πρακτικές δοκιμές κάνετε, τόσο πιο οικεία γίνονται για εσάς και τόσο πιο σίγουροι και ήρεμοι θα νιώθετε κατά την επόμενη δοκιμασία σας, παρόλο που τα πονταρίσματα είναι μεγαλύτερα.
2. Η προ-προπόνηση σάς βοηθά να εντοπίσετε τα αδύναμα σημεία σας, ώστε να μπορείτε να τα αντιμετωπίσετε έγκαιρα και να βελτιώσετε την απόδοσή σας.
3. Η εξάσκηση ενισχύει αποδεδειγμένες τακτικές λήψης τεστ, όπως η παράλειψη και η επιστροφή σε δύσκολες ερωτήσεις. Θα μάθετε να αγνοείτε άσχετες πληροφορίες και να αποφεύγετε λάθη στην κατανόηση των εργασιών. Αυτό αυξάνει σημαντικά την ταχύτητα της επιτυχίας των τεστ συμπεριφοράς και κάθε άλλου τύπου.
4. Η προκατάρτιση μπορεί να ενισχύσει τις συγκεκριμένες ιδιότητες που αναζητούν οι εργοδότες. Αυτό είναι το πιο πολύτιμο αποτέλεσμα της πρακτικής των δοκιμών κατάστασης για τους διευθυντές.

Φυσικά, η πρακτική θα είναι πιο αποτελεσματική εάν γνωρίζετε ακριβώς τι είδους τεστ χρησιμοποιεί ο εργοδότης σας. Μη διστάσετε να ρωτήσετε για αυτό και να ζητήσετε δειγματοληπτικά τεστ από τους εκπροσώπους HR του εργοδότη ή άλλα άτομα από αυτήν την εταιρεία. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων αμείβονται για τους επιτυχόντες υποψήφιους και στις περισσότερες εταιρείες (Sibur, Gazprom και Gazpromneft, κ.λπ.) οι υπάρχοντες υπάλληλοι ανταμείβονται με μπόνους για τη σύσταση νέων υποψηφίων.

Λαμβάνοντας υπόψη τα προσωπικά χαρακτηριστικά

Η μελέτη NCBI του 2016 δείχνει ότι ο τύπος προσωπικότητας, τα μοτίβα καθημερινής δραστηριότητας και η χρήση διεγερτικών επηρεάζουν σημαντικά τη διανοητική απόδοση. Αυτό ισχύει επίσης για τεστ συμπεριφοράς για διευθυντές σε όλα τα επίπεδα.

Για παράδειγμα, τα τακτοποιημένα άτομα και τα άτομα χωρίς σύγκρουση αντιμετωπίζουν καλύτερα τεστ το πρώτο μισό της ημέρας και θα πρέπει να αποφεύγουν τη λήψη διεγερτικών, νοοτροπικών, ακόμη και καφέ, αφού αυτή την περίοδο βρίσκονται ήδη στο απόγειο της σωματικής και πνευματικής τους δραστηριότητας. Για τους εξωστρεφείς δημιουργικούς, ισχύει το αντίθετο: χρειάζονται χρόνο και καφέ για να ξεκινήσουν το πρωί, αλλά το απόγευμα και αργά το απόγευμα γίνονται πιο δραστήριοι και μπορούν να χρησιμοποιήσουν διεγερτικά. Έτσι, εάν μπορείτε να επιλέξετε πότε θα κάνετε τις εξετάσεις σας, σκεφτείτε τον τύπο της προσωπικότητάς σας και επιλέξτε τη διατροφή και τα διεγερτικά σας με σύνεση.

Να είσαι ο εαυτός σου (με λογική)

Αυτή η σύσταση είναι πιο κατάλληλη για ψυχολογικά τεστ και τεστ προσωπικότητας σχετικά με τις ικανότητες των μεσαίων στελεχών. Μην λέτε ψέματα - μερικές φορές αυτό μπορεί να αυξήσει κάπως τις πιθανότητές σας να βρείτε δουλειά, αλλά δεν εγγυάται ότι η δουλειά θα είναι κατάλληλη για εσάς. Οι δοκιμές ποιότητας διαθέτουν μηχανισμούς αναγνώρισης ανώμαλων ή ψευδών απαντήσεων και οι έμπειροι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού εντοπίζουν γρήγορα αποκλίσεις μεταξύ των απαντήσεων των τεστ και της πραγματικής συμπεριφοράς. Ωστόσο, όταν κάνετε τεστ και αξιολογήσεις, είναι ακόμα καλύτερο να είστε ο καλύτερος εαυτός σας - να επιδεικνύετε ξεκάθαρα τα δυνατά σας σημεία και να μην εκθέτετε τις αδυναμίες σας.

Για παράδειγμα, στις περισσότερες περιπτώσεις αξίζει να δείχνετε τον εαυτό σας ως παθιασμένο άτομο, αλλά όχι σε σημείο να επικρίνετε τους άλλους ή να ενεργείτε αντιδεοντολογικά. Οι έξυπνοι εργοδότες προσπαθούν να αναζητήσουν διευθυντές με μέτρια υψηλά επίπεδα φιλοδοξίας ή συνδυασμό υψηλής φιλοδοξίας και αλτρουισμού. Όταν υπάρχει κάτι πάρα πολύ, συχνά οδηγεί σε αρνητικές συνέπειες.

Οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες δοκιμάζουν υποψήφιους διαχείρισης χρησιμοποιώντας ήδη αποδεδειγμένα μοντέλα ικανοτήτων. Αυτό είναι ένα σύνολο δεξιοτήτων, ιδιοτήτων και αξιών που είναι εγγενείς στους καλύτερους υπάρχοντες υπαλλήλους τους (για παράδειγμα, προϊσταμένους τμημάτων) σύμφωνα με τα κριτήρια των οποίων αξιολογούνται οι νέοι υποψήφιοι για τις ίδιες θέσεις στη διοίκηση. Πριν κάνετε τα τεστ, θα πρέπει να μελετήσετε προσεκτικά αυτές τις εταιρικές αξίες και προτεραιότητες πριν από την απασχόληση και να προσπαθήσετε να τις ακολουθήσετε σε δοκιμές και αξιολογήσεις. Συνήθως, αυτά τα δεδομένα δημοσιοποιούνται ευρέως σε εταιρικούς ιστότοπους και άλλες ανοιχτές πηγές.

Δεδομένου ότι οι εργοδότες θεωρούν ότι τα τεστ συμπεριφοράς για διευθυντές αποτελούν πολύτιμη πηγή πληροφοριών σχετικά με τους υποψήφιους για διευθυντικές θέσεις, θα πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για όλους τους τύπους και τους τύπους τέτοιων τεστ. Οι περισσότερες εταιρείες χρησιμοποιούν απλά ερωτηματολόγια με 4-5 επιλογές απαντήσεων, αλλά όλο και πιο πολύπλοκα τεστ διευθυντικής ικανότητας εμφανίζονται στην αγορά. Για παράδειγμα, με στοιχεία gamification (παιχνίδια), όπου πρέπει να κερδίσετε πόντους ή μάρκες. Ορισμένες εταιρείες μελετούν και χρησιμοποιούν δεδομένα από τα κοινωνικά σας δίκτυα και δημιουργούν τεστ με βάση αυτά. Ειδικά για έμπειρους επαγγελματίες και στελέχη, οι δοκιμές αναμένεται να γίνονται όλο και πιο περίπλοκες και καινοτόμες.

Σημαντική σύσταση: Όταν προετοιμάζεστε για ψυχολογικές εξετάσεις, σκεφτείτε τα τεστ όχι ως έναν τρόπο για να αποσπάσετε μυστικές εξομολογήσεις από εσάς, αλλά ως έναν τρόπο για να μάθετε περισσότερα για τον πιθανό εργοδότη σας. Τα τεστ συμπεριφοράς για διευθυντές μπορούν να σας δώσουν πολύτιμες πληροφορίες για την εταιρεία που σας ενδιαφέρει - πώς λειτουργεί, πώς ορίζονται τα κριτήρια επιτυχίας, ποια χαρακτηριστικά εκτιμώνται περισσότερο. Τα τεστ σάς δίνουν την ευκαιρία να μετρήσετε τις προσδοκίες του εργοδότη, κάτι που μπορεί να είναι πολύ χρήσιμο στην καριέρα σας.

Τελευταία συμβουλή από HRLider: Θυμηθείτε, η προετοιμασία είναι το κλειδί της επιτυχίας. Εάν αντιμετωπίζετε δοκιμές που περιλαμβάνουν τεστ συμπεριφοράς για στελέχη, ξεκινήστε την εκπαίδευση χωρίς να χάνετε χρόνο. Στον ιστότοπό μας θα βρείτε όλους τους κύριους τύπους δοκιμών για στελέχη αρχικού και μεσαίου επιπέδου. Δώστε στον εαυτό σας ένα πλεονέκτημα - προετοιμαστείτε.

Απαντήσεις και επεξήγηση των τεστ:

1. Είστε ο επικεφαλής της υποστήριξης πελατών σε ένα μεγάλο τηλεφωνικό κέντρο. Μόλις ακούσατε τον υπάλληλο σας να λέει σε έναν πελάτη από το τηλέφωνο ότι «παίρνει τα πράγματα πολύ προσωπικά» και μετά ότι «χρειαζόταν ψυχιατρική βοήθεια». Δεν ξέρετε τι ήταν η συζήτηση, αλλά ο υπάλληλος τελείωσε τη συζήτηση και μπορείτε να πάτε και να μιλήσετε μαζί του.

Η στρατηγική για την απάντηση σε τεστ όπου πρέπει να βρείτε τις περισσότερες και λιγότερο αποτελεσματικές απαντήσεις είναι να προσδιορίσετε πρώτα τις συνολικές θετικές και αρνητικές απαντήσεις.

Σε αυτήν την εργασία, οι απαντήσεις 2 και 3 είναι θετικές. Οι απαντήσεις 1 και 4 είναι αρνητικές. Από τις θετικές, η απάντηση 2 είναι σαφώς καλύτερη, αφού η απάντηση 3 - μια εντολή να καλέσετε έναν εκνευρισμένο πελάτη πίσω και να ζητήσετε συγγνώμη - πιθανότατα δεν θα λύσει το πρόβλημα . Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτή η απάντηση θα μπορούσε ακόμη και να χαρακτηριστεί ως αρνητική απάντηση.

Από τις δύο αρνητικές απαντήσεις, πρέπει να επιλέξουμε τη χειρότερη. Σε αυτή τη δοκιμή, αυτό δεν είναι τόσο εύκολο να γίνει όσο φαίνεται. Υπάρχουν σαφώς διαφορετικές κατευθύνσεις στην εξέλιξη των γεγονότων σε αυτές τις απαντήσεις. Απάντηση 1 – η απειλή απόλυσης εργαζομένου για ορισμένους εργοδότες, όπου μεταξύ των αξιών υψηλότερης προτεραιότητας είναι το ομαδικό πνεύμα και οι ομαδικές σχέσεις, μπορεί να είναι το λιγότερο αποδεκτό σενάριο και θα θεωρείται η χειρότερη απάντηση. Αλλά αν η προτεραιότητα της εταιρείας είναι πρώτα και κύρια η ποιοτική εξυπηρέτηση πελατών, τότε η χειρότερη απάντηση θα ήταν η απάντηση 4 - αγνοώντας την αγένεια του υπαλλήλου προς τον πελάτη.

Έτσι, η καλύτερη απάντηση (πιο αποτελεσματική) είναι 2, η χειρότερη απάντηση είναι 4 (λιγότερο αποτελεσματική).