Līdera organizatorisko spēju noteikšanas tests, tests par tēmu. Vadības kompetenču novērtējums Tiešsaistes tests, lai noteiktu vadības spējas

Saka, ka slikts karavīrs ir tas, kurš nesapņo kļūt par ģenerāli. Taču pirms pieteikšanās uz augstiem vadošiem amatiem derētu pārbaudīt, vai tam ir piemēroti priekšnoteikumi. Nu, ja jau esat vadītājs, tad jebkurā gadījumā pārbaudiet sevi: piedāvātais tests ir papildu iespēja novērtēt savas spējas.

Instrukcijas. Pēc jautājuma izlasīšanas izvēlieties vienu no iespējām, kas atbilst jūsu paradumiem un raksturam. Pēc tam, izmantojot atslēgu tabulu, aprēķiniet punktu skaitu, ko esat ieguvis pašnovērtējuma rezultātā.

1. Iedomājieties, ka no rītdienas jums būs jāpārvalda liela darbinieku grupa, kas ir nedaudz vecāki par jums. Šajā gadījumā jūs varētu uztraukties, ka:

a) jūs, iespējams, esat mazāk informēts par lietas būtību nekā viņi;

b) ignorēs un apstrīdēs jūsu pieņemtos lēmumus;

c) jūs nevarēsiet pabeigt darbu tādā līmenī, kādā vēlaties.

2.Ja kādā biznesā piedzīvojat nopietnu neveiksmi, jūs:

a) mēģiniet sevi mierināt, atstājot to novārtā, uzskatot notikušo par nesvarīgu, un doties atpūsties, piemēram, uz koncertu;

b) sāksi drudžaini domāt par to, vai ir iespējams vainot kādu citu vai ārkārtējos gadījumos objektīvus apstākļus;

c) analizēt neveiksmes iemeslus, izvērtējot, kāda bija jūsu kļūda vai kā to labot;

d) jūs izjutīsit izmisumu, kļūsit nomākts un "padosieties".

3. Kura no šīm īpašībām jums ir vispiemērotākā:

a) pieticīgs, sabiedrisks, iecietīgs, iespaidojams, labsirdīgs, lēns, paklausīgs;

b) draudzīgs, neatlaidīgs, enerģisks, atjautīgs, prasīgs, izlēmīgs;

c) strādīgs, pašpārliecināts, atturīgs, centīgs, efektīvs, loģisks.

4. Vai jūs domājat, ka lielākā daļa cilvēku:

a) patīk labi un cītīgi strādāt;

b) apzinīgi izturas pret darbu tikai tad, ja viņu darbs tiek pienācīgi apmaksāts;

c) uzskata darbu par nepieciešamību, neko vairāk.

5. Pārvaldniekam ir jābūt atbildīgam:

a) par laba noskaņojuma uzturēšanu kolektīvā (tad nebūs nekādu grūtību ar darbiem);

b) teicama un savlaicīga uzdevumu izpilde (priekšnieki un padotie būs apmierināti).

6. Iedomājieties, ka esat komandas vadītājs un nedēļas laikā jumsiesniegt plānu noteiktam darbam augstākām iestādēm. Ko tu darīsi?

a) sastādīt plāna projektu, ziņot par to saviem priekšniekiem un lūgt to labot, ja kaut kas nav kārtībā;

b) uzklausīt savu padoto un speciālistu viedokļus un pēc tam sastādīt plānu, pieņemot tikai tos izteiktos priekšlikumus, kas atbilst jūsu viedoklim;

c) uzticēt plāna sastādīšanu saviem padotajiem un neveikt tajā būtiskus grozījumus, nosūtot savu vietnieku vai citu kompetentu darbinieku apstiprināšanai augstākai iestādei;

d) kopā ar speciālistiem izstrādā plāna projektu un pēc tam ziņo par plānu vadībai, pamatojot un aizstāvot tā nosacījumus.

7. Jūsuprāt, vislabākos rezultātus sasniedz vadītājs, kurš:

a) modri nodrošina, ka visi padotie precīzi pilda savas funkcijas un uzdevumus;

b) iesaista padotos kopīgas problēmas risināšanā, vadoties pēc principa: “Uzticies, bet pārbaudi”;

c) rūpējas par darbu, bet lietu steigā neaizmirst par tiem, kas to dara.

8. Vai, strādājot jebkurā komandā, atbildību par savu darbu uzskatāt par līdzvērtīgu jūsu atbildībai par visas komandas darba rezultātiem kopumā?

9. Jūsu viedoklis vai rīcība tiek kritizēti no citiem. Kā tu uzvedīsies?

a) nepakļaujieties tūlītējai aizsardzības reakcijai un nesteidzieties ar iebildumiem, bet spēsiet saprātīgi izsvērt visus plusus un mīnusus;

b) nepadodies, bet centies pierādīt sava skatījuma priekšrocības;

c) sava temperamenta dēļ nespēsi noslēpt savu īgnumu un var kļūt aizvainots un dusmīgs;

d) klusējiet, bet nemainiet savu viedokli, jūs rīkosities kā iepriekš.

10. Tas labāk atrisina izglītības problēmu un sniedz vislielākos panākumus:

a) iedrošinājums;

b) sods.

11. Vai tu gribi:

a) lai citi jūs redzētu kā labu draugu;

b) lai neviens nešaubītos par jūsu godīgumu un apņēmību sniegt palīdzību īstajā laikā;

c) likt citiem apbrīnot jūsu īpašības un sasniegumus.

12. Vai jums patīk pieņemt patstāvīgus lēmumus?

13. Ja jums ir jāpieņem svarīgs lēmums vai jāsniedz viedoklis par kādu konkrētu svarīgu jautājumu, tad:

a) mēģiniet to izdarīt nekavējoties un, to izdarījis, neatgriezieties pie šīs lietas atkal un atkal;

b) tu to dari ātri, bet pēc tam tevi ilgu laiku moka šaubas: “Vai nebūtu bijis labāk darīt savādāk?”;

c) centieties pēc iespējas ilgāk nespert nevienu soli.

Aprēķiniet atslēgas punktu skaitu.

Rezultātu interpretācija.

Ja ierakstījāt vairāk nekā 40 punkti, Tas nozīmē, ka jums ir liels potenciāls kļūt par labu vadītāju ar mūsdienīgu uzvedības stilu. Tu tici cilvēkiem, viņu zināšanām un labajām īpašībām un esi prasīgs pret sevi un saviem kolēģiem. Jūs savā komandā necietīsiet atkāpējus un nemēģināsiet iegūt lētu autoritāti. Apzinīgajiem padotajiem jūs būsiet ne tikai priekšnieks, bet arī labs biedrs, kurš sarežģītās situācijās darīs visu iespējamo, lai palīdzētu vārdos un darbos.

Ja ierakstījāt no 10 līdz 40 punktiem, tad tu varētu pārvaldīt noteiktus objektus un darbu, bet bieži vien saskarsies ar grūtībām (un jo biežāk, jo mazāk punktu jūs ieguvāt). Viņi centās būt aizbildņi saviem padotajiem, bet dažreiz viņi varēja izmest uz viņiem savu slikto garastāvokli un dusmas; sniegtu viņiem palīdzību un sniegtu visa veida padomus neatkarīgi no tā, vai tas ir nepieciešams.

Ja ierakstījāt mazāk par 10 punktiem, Tas, Atzīsim, ka jums ir maz iespēju gūt panākumus kā līderim. Ja vien tev nepietiks gribasspēka, lai pārskatītu daudzus uzskatus un atmestu iesakņojušos ieradumus. Pirmkārt, jāiegūst ticība cilvēkiem un sev.

Tests, lai noteiktu organizatoriskās prasmes.

Instrukcijas:

Nosakiet savas organizatoriskās prasmes, t.i. spēja aktīvi ietekmēt cilvēkus. Lai to izdarītu, ātri, nedomājot, atbildiet uz tālāk norādītajiem jautājumiem. Atbildēm jābūt tikai apstiprinošām (jā) vai negatīvām (nē). Atbildot, mēģiniet atveidot savu faktisko uzvedību konkrētā situācijā.

1. Vai jums bieži izdodas savā pusē iekarot lielāko daļu savu biedru?

2. Vai jūs labi spējat orientēties kritiskā situācijā?

3. Vai jums patīk strādāt sociālo darbu?

4. Vai jūs viegli atsakāties no saviem nodomiem, ja rodas kādi šķēršļi to īstenošanā?

5. Vai tev patīk izdomāt vai organizēt dažādas spēles un izklaides?

6. Vai jūs bieži atliekat uz citām dienām tās lietas, kuras vajadzētu izdarīt šodien?

7. Vai jūs cenšaties nodrošināt, lai jūsu biedri rīkotos saskaņā ar jūsu viedokli?

8. Vai tā ir taisnība, ka jums nav konfliktu ar saviem biedriem, jo viņi nepilda savus solījumus, saistības un pienākumus?

9. Vai jūs bieži uzņematies iniciatīvu svarīgu lietu risināšanā?

10. Vai tā ir taisnība, ka jūs parasti slikti orientējaties nepazīstamā vidē?

11. Vai jūs aizkaitinājat, ja neizdodas pabeigt iesākto uzdevumu?

12. Vai tā ir taisnība, ka tu nogursti no biežas komunikācijas ar draugiem?

13. Vai bieži uzņematies iniciatīvu, risinot jautājumus, kas skar jūsu biedru intereses?

14. Vai tā ir taisnība, ka jūs reti cenšaties pierādīt, ka jums ir taisnība?

15. Vai jūs piedalāties sociālajā darbā skolā (klasē)?

16. Vai tā ir taisnība, ka jūs necenšaties aizstāvēt savu viedokli vai lēmumu, ja to uzreiz nepieņēma jūsu biedri?

17. Vai esi gatavs sākt organizēt dažādus pasākumus saviem draugiem?

18. Vai bieži kavējaties uz biznesa tikšanos vai randiņiem?

19. Vai jūs bieži atrodaties uzmanības centrā?

20. Vai tā ir taisnība, ka jūs nejūtaties ļoti pārliecināti lielas draugu grupas sabiedrībā?

Kad esat atbildējis uz uzdotajiem jautājumiem, aprēķiniet kopējo iegūto punktu skaitu. Lūdzu, ņemiet vērā, ka katra apstiprinoša atbilde uz jautājumiem ar nepāra numuriem un noraidoša atbilde uz jautājumiem ar pāra skaitļiem ir 1 punkta vērtība.

Rezultāts

15 vai vairāk punkti norāda uz augstu organizatorisko prasmju līmeni;

13-14 punkti - aptuveni vidēji;

zem 13 ballēm - par zemu organizatorisko prasmju attīstības līmeni.

Ja tavs līmenis ir zems, nekrīti izmisumā, ja vēlies, vari attīstīt savas organizatoriskās prasmes.

Vadot komandu, vadītājus bieži vien vairāk aizrauj vadītāja statuss un aizraujošā funkcionalitāte, nevis rūpes par sniegto vadības pakalpojumu kvalitāti.

Tomēr vadītājs ir tieši atbildīgs par kompetentu vadības īstenošanu. Galu galā, pat ja organizācijai ir spēcīgs līderis, kas iedvesmos komandu, parādīs mērķi un izaicinājumu, bez efektīvas procesu īstenošanas ir bezjēdzīgi cerēt uz labu rezultātu.

Vai vadības prasmes izturēs pārbaudi?

Lai kļūtu par lielisku vadītāju, ir vajadzīgas plašas prasmes, sākot no plānošanas un deleģēšanas līdz komunikācijai un motivācijai. No šī saraksta pietiek izmantot tikai dažus komponentus, un tas jau dos sava veida rezultātu. Bet, ja jūsu mērķi ir globālāki un jūsu ambīcijas neļauj jums apmierināties ar mazumiņu, jums ir jāattīsta sevi visos vadošo cilvēku aspektos.

Pirms jebkādas attīstības uzsākšanas ir svarīgi skaidri saprast katras vadīšanā svarīgas kompetences līmeni. Šī pieeja ļaus jums sasniegt mērķi, ietaupot laiku, analizējot ilūzijas un iedomāta rezultāta attēlus. Tālāk sniegtais tests palīdzēs novērtēt jūsu stiprās un vājās puses, tādējādi iegūstot maksimālu labumu no pirmajām un pārvaldot otro.

Pārbaudes instrukcijas

Testā ir 20 apgalvojumi. Katrai no tām ir jāpieraksta rezultāts par atbildi, kas visvairāk atbilst realitātei. Veicot testu, ir svarīgi aprakstīt faktisko situāciju, nevis to, kurā jūs vēlētos atrasties un kura tiek uzskatīta par pareizu. Pabeidzot testu, jums ir jāapkopo iegūtie punkti.

Pārbaude:

20 apgalvojumi		Nekad	Reti	Dažkārt	Bieži	Vienmēr
1	Kad man ir problēma, es mēģinu to atrisināt pats, pirms jautāju savam priekšniekam, ko darīt.	1	2	3	4	5
2	Kad es deleģēju darbu, es to iedodu kādam, kura grafikā ir vairāk logu.	5	4	3	2	1
3	Es laboju komandas locekļus, kad redzu, ka viņu uzvedība negatīvi ietekmē klientu apkalpošanu.	1	2	3	4	5
4	Es pieņemu lēmumus pēc rūpīgas analīzes, nevis paļaujoties uz intuīciju.	1	2	3	4	5
5	Es neļauju komandai tērēt daudz laika, pārrunājot stratēģijas un piešķirot lomas, uzdevumu izpildes laikā joprojām var notikt daudzas izmaiņas.	5	4	3	2	1
6	Es gaidu, pirms disciplinēju darbinieku, dodot viņam iespēju pilnveidoties pašiem.	5	4	3	2	1
7	Spēja veikt darbu, ko mani darbinieki dara perfekti, ir prasmes, kas man ir vajadzīgas, lai būtu efektīvs vadītājs.	5	4	3	2	1
8	Es atlicinu laiku, lai ar komandu pārrunātu, kas notiek labi un kas jāuzlabo.	1	2	3	4	5
9	Sanāksmju laikā es uzņemos koordinatora / koordinatora lomu, kad tas ir nepieciešams. Tas palīdz komandai labāk izprast problēmu vai panākt vienprātību.	1	2	3	4	5
10	Es pilnībā saprotu, kā manā nodaļā darbojas biznesa procesi un novēršu vājās vietas.	1	2	3	4	5
11	Kad runa ir par komandas komplektēšanu, es nosaku, kādas prasmes ir nepieciešamas, un meklēju cilvēkus, kas vislabāk atbilst izvēlētajiem kritērijiem.	1	2	3	4	5
12	Daru visu, lai komandā nerastos konflikti.	5	4	3	2	1
13	Es cenšos motivēt cilvēkus, pielāgojot savu pieeju katra darbinieka vajadzībām.	1	2	3	4	5
14	Kad komanda pieļauj lielu kļūdu, es ziņoju par to priekšniekam un pēc tam pārskatu gūtās mācības nozīmi.	1	2	3	4	5
15	Kad jaunā komandā rodas konflikts, es to uztveru kā neizbēgamu posmu tās attīstības procesā.	1	2	3	4	5
16	Es pārrunāju ar komandas locekļiem viņu individuālos mērķus un integrēju tos ar visas organizācijas mērķiem.	1	2	3	4	5
17	Ja veidoju komandu, izvēlos līdzīgas personības, vecumu, darba stāžu uzņēmumā un citas īpašības.	5	4	3	2	1
18	Manuprāt, apgalvojums: “Ja vēlaties, lai tas būtu labi, dariet to pats” ir patiess.	5	4	3	2	1
19	Atrodu individuālu pieeju ikvienam, lai nodrošinātu efektīvu, ērtu un produktīvu darbu.	1	2	3	4	5
20	Es pastāvīgi informēju komandas dalībniekus par organizācijā notiekošo.	1	2	3	4	5

Rezultāts:

Punkts	Interpretācija
20 — 46	Steidzami jāuzlabo vadības prasmes. Ja vēlaties kļūt par efektīvu vadītāju, jums jāiemācās organizēt un kontrolēt komandas darbu. Tagad ir īstais brīdis attīstīt šīs prasmes un palielināt savas komandas panākumus.
47 — 73	Ir izvēlēts pareizais ceļš, lai kļūtu par labu vadītāju. Vairākas kompetences jau ir veiksmīgi attīstītas un nodrošina zināmu komforta līmeni darbā. Tajā pašā laikā dažas prasmes un iemaņas joprojām ir jāuzlabo. Ir jākoncentrējas uz tiem elementiem, kuros tika iegūts zemākais rezultāts.
74 — 100	Spēcīgs darbs tiek veikts komandas vadībā! Ir svarīgi neapstāties pie tā un turpināt attīstīt savas prasmes. Kompetences ar zemāku vērtējumu ir tās, kuras gaida uzlabojumi!

Efektīvai vadībai ir nepieciešams plašs prasmju klāsts, un katra no tām papildina viena otru. Vadītāja uzdevums ir visas šīs kompetences attīstīt un uzturēt, lai virzītu komandu uz stabilu rezultātu.. Svarīgi atcerēties: tiklīdz attīstība apstājas, sākas degradācija! Zemāk ir smadzeņu “barība”, kas ļauj kļūt vēl spēcīgākam un profesionālākam kā vadītājam.

Efektīvas vadības modelis

Pārbaudes pamatā ir astoņas būtiskas vadības prasmes. Tie ir tieši pamati, veiksmes noslēpums, kas parāda akrobātiku cilvēku vadīšanā.
Izpratne par komandas dinamiku un labu attiecību veidošana.
Personāla atlase un attīstība.
Efektīva deleģēšana.
Motivējot cilvēkus.
Disciplīnas vadība un konfliktu vadība.
Informācijas apmaiņa.
Plānošana, lēmumu pieņemšana un problēmu risināšana.

Izpratne par komandas dinamiku un labu attiecību veidošana

Jautājumi: 5, 15, 17
Kompetenta vadība nozīmē komandas darba principu apzināšanos. Parasti katra komanda ievēro noteiktu attīstības modeli:
1) Veidošanās.
2) Konflikti.
3) Normēšana.
4) Izpilde (efektīvs darbs).
Ir svarīgi veicināt katra attīstības posma pāreju, tas veicina efektīvas komandas ātru veidošanos. Veidojot komandu, vadītāja uzdevums ir nodrošināt līdzsvaru, komplektējot komandas dalībnieku daudzveidīgās prasmes. Neapšaubāmi, viendabīgu grupu ir vieglāk vadīt, taču tikai ar maksimālu cilvēku dažādību var gandrīz pilnībā izvairīties no kļūdām. Visvērtīgākā kompetence šajā jomā būs spēja visas atšķirības virzīt pareizajā virzienā.

Cilvēku atlase un attīstība

Jautājumi: 11, 17
Īsākais ceļš uz panākumiem ir īsto cilvēku atrašana un viņu attīstīšana. Sistemātiska apmācība un tās nepieciešamības analīze ātri paceļ komandu jaunā līmenī.

Efektīva deleģēšana

Jautājumi: 2, 18
Daži vadītāji, īpaši tie, kas nāk no zemākiem amatiem, lielāko daļu darba mēdz veikt paši. Viņi ir pārliecināti, ka tikai tas ļaus sasniegt kvalitatīvus rezultātus. Šādos gadījumos tiek aizmirsts vērtīgs noteikums: vadītājs ir vajadzīgs, lai vadītu, nevis izpildītu. Un komanda var sasniegt daudz vairāk, ja viss darbs tiek sadalīts starp pareizajiem cilvēkiem, nevis koncentrējas uz vienu cilvēku. Dažkārt ir grūti uzticēties, šajā gadījumā palīdz apzināties, ka, ja komandai ir atbilstoša funkcionalitāte, cilvēki ir apmācīti un motivēti, un, kā likums, darbs tiks veikts efektīvi.

Motivējot cilvēkus

Jautājumi: 13, 19
Vēl viena vadības prasme ir motivācija. Motivēt sevi un motivēt kādu citu ir pilnīgi atšķirīgas lietas. Jāatceras, ka motivācija ir individuāla un tas, kas silda, citam ir pilnīgi neinteresants. Tāpat kā dzīves vērtības un mērķi atšķiras, atšķiras arī motivācijas metodes. Ja ar komandas biedriem ir siltas, uzticības pilnas attiecības, tad motivācija nebūs grūta.

Disciplīnas vadība un konfliktu vadība

Jautājumi: 3, 6, 12
Dažkārt, neskatoties uz visiem pūliņiem, dažiem padotajiem ir grūtības darbā: sistemātiskas neveiksmes, rādītāju nesasniegšana. Ja jūs pieverat acis, ļaujot lietām ritēt savu gaitu un nepielāgojat vai neizlabojat šādas kļūdas, tas negatīvi ietekmēs visu komandu. Personāla motivācija samazinās, ja viņiem blakus strādā kāds, kurš pastāvīgi neattaisno cerības.

Bieži vien ir gadījumi, kad starp darbiniekiem rodas tieši konflikti vērtību atšķirību dēļ. Vadītāja uzdevums nav celt paniku, bet gan veicināt situācijas risināšanu. Taču ir svarīgi atcerēties, ka domstarpībām ir arī pozitīvā puse – tās izceļ sistēmiskas problēmas un iespējamās neveiksmes organizācijā. Jebkurā gadījumā, veicot konfrontāciju, ir jāstrādā ar domstarpību cēloni, nevis jānospiež simptomi vai jāizvairās no tiem.

Informācijas apmaiņa

Jautājumi: 8., 9., 16., 20
Prasme pareizi sazināties un nodot informāciju ir nozīmīga jebkurā profesijā, bet vadītājam tā ir īpaši vērtīga. Ir nepieciešams nodot komandai visu, kas notiek uzņēmuma iekšienē. Darbiniekiem ir jāsaprot pieņemto lēmumu būtība, darba maiņas un citas situācijas. Tas ne tikai izskauž baumas, bet arī jautājumu apspriešana ļauj nodibināt kontaktu.

Plānošana, lēmumu pieņemšana un problēmu risināšana

Jautājumi: 4, 10
Šī kompetence iegūst īpašu nozīmi, ja vadītājs tiek paaugstināts no parasta darbinieka. Sākotnējā posmā prioritātes mainās no plānošanas un komandas jautājumu risināšanas uz sevis kā bijušā speciālista attīstīšanu. Nemainot savas attīstības prioritātes, nepārslēdzoties uz vadības prasmju uzlabošanu, ļoti ātri vari nonākt peļķē un atgriezties iepriekšējā pozīcijā. Jums pastāvīgi jāpārliecinās, ka esat koncentrējies uz vissvarīgāko!

Kā izvairīties no izplatītākajām vadītāju kļūdām

Jautājumi: 1, 7, 14
Mijiedarbības veidošana komandā palīdz izvairīties no vairākām grūtībām un vienkāršo procedūras. Izplatīta kļūda ir nevēlēšanās domāt pašam un nespēja uzdot sev jautājumu “Ko es varu darīt pats, lai atrisinātu situāciju?” Bieži vien iesācēju vadītāji klauvē pie savu vadītāju sliekšņiem, mudinot viņus atrisināt radušos problēmu, tādējādi novēršot viņu uzmanību no globālāku stratēģisko uzdevumu veikšanas.

Vēl viena kļūda ir attīstības prioritāšu pārvietošana, pārejot no līnijas darbinieka uz vadošu amatu. Jāsaka sev “stop” laicīgi, citādi visa nodaļas rutīna var uzkrist uz vadītāja pleciem, jo viņš centīsies citus nevis mācīt pareizi pildīt uzdevumus, bet uzņemties vairāk pienākumu nekā vajadzētu. .

Deleģēšana, motivācija, komunikācija un komandas dinamikas izpratne ir dažas no galvenajām prasmēm, kas nepieciešamas, lai kļūtu par vadītāju. Ar šīm prasmēm, kā arī pacietību un attīstītu līdzsvara izjūtu viņi sasniedz neticamus augstumus vadībā.

TESTA APRAKSTS

LeaderChart metodoloģija ir paredzēta diagnostikai vadības potenciāls un ļauj noteikt vispārējo gatavības līmeni vadīt cilvēkus komandā, kā arī individuālo psiholoģisko īpašību klāstu, kas saistīts ar panākumiem vadībā un līderības potenciālu.

Šī ir unikāla un novatoriska tehnika, kas ietver:

vadības gadījumu risināšana ar unikāliem atbilžu komplektiem;
reālu komandu vadīšana, kas attīstījās laika gaitā;
visaptverošs intelektuālās, motivācijas un personīgās sfēras pārklājums;
rezultātu projicēšana uz galvenajām vadības funkcijām;
ieteikumi ideālam vietniekam, kurš visefektīvāk spēj kompensēt respondenta vājās vietas un atbalstīt viņu vadošajā darbā;
spēja pielāgot metodiku atbilstoši jūsu uzņēmuma veiksmīgu vadītāju efektīvam vadības modelim.

TIPISKI UZDEVUMI

Vadītāju novērtēšana (novērtēšana vadošo amatu kandidātu atlases sākumposmā, lai izslēgtu tos, kuri acīmredzami nav piemēroti vadībai)
Vadības komandu veidošana: asistentu-menedžera pāri

METODES STRUKTŪRA

LeaderChart tests sastāv no pieciem blokiem (pieciem apakštestiem).

Pārbaudes laiks ir aptuveni 60 minūtes.

REZULTĀTU PREZENTĀCIJA

Ir trīs atskaites iespējas:

biznesa pārskats (respondenta vadības potenciāla novērtējums);
speciālistam (detalizēts respondenta psiholoģiskais portrets);
respondentam (mīksta atgriezeniskā saite).

"Ziņojums speciālistam" Un "Ziņojums respondentam" satur respondenta vērtējumu šādās primārās pārbaudes skalās:

Bloks "Gadījuma risinājums"

Panākumi lietu risināšanā(respondenta atbilžu atbilstības novērtējums veiksmīgu vadītāju atbildēm)

Bloks "Intelektuālās spējas"

Intelekts(intelektuālā potenciāla novērtējums)

Bloks "Personiskās īpašības"

Slēgtība(izolācija, atturība komunikācijā) – Sabiedriskums(aktīva pozīcija komunikācijā, kontaktā)
Pasivitāte(pašpārliecības trūkums, neizlēmība) - Aktivitāte(enerģija, iniciatīva, apņēmība)
Neuzticība(stingrība, stingrība) - Draudzīgums(atsaucība, vēlme just līdzi)
Neatkarība(neatkarība, tieksme pēc pašapliecināšanās un dominēšanas) – Konformisms(citu viedokļu nozīme, vēlme tikt pieņemtam grupā, vēlme piekāpties)
Morālā elastība(brīvība no morāles standartiem, koncentrēšanās uz personīgo labumu) – Morāle(vēlme ievērot morāles, ētikas standartus)
Impulsivitāte(elastība, nemierīgums) - Organizācija(disciplīna, precizitāte, precizitāte, vēlme sekot plāniem)
Trauksme(piesardzība, tendence baidīties) - Līdzsvars(mierīgums, izturība pret stresu, garīgā izturība)
Jutīgums(estētiskais skatījums uz lietām, jutīgums pret skaistumu, nokrāsas attiecībās) – Nejutīgums(funkcionāls skatījums uz lietām, praktiskums, tiešums)
Intelektuālā ierobežošana(selektivitāte attiecībā uz jaunu informāciju) – Zinātkāre(atvērtība jaunām zināšanām, informācijai, vēlme apgūt jaunas lietas)
Tradicionalitāte(koncentrēties uz tradīciju, klasisko risinājumu saglabāšanu un uzturēšanu) – Oriģinalitāte(vajadzība izcelties no pūļa, vēlme pēc visa neparastā)
Specifiskums(sensorais uztveres veids un informācijas apstrāde, precizitāte detaļās) – Abstraktums(intuitīvs informācijas uztveres un apstrādes veids, vēlme izcelt galveno)

Bloks "Motivācija līderībai"

Motivācija līderībai(gatavība vadīt vadību)

Bloks "Sociālā jutība"

Sociālā jutība(respondenta spēja pareizi saprast un novērtēt apkārtējo cilvēku uzvedības motīvus un adekvāti uz tiem reaģēt)

“Biznesa pārskats” ir galvenais un satur neatņemamu vadības potenciāla rādītāju un atsevišķu vadības funkciju izpildes veiksmes prognozi:

Bloks "Līderības potenciāls"

Potenciāls līderībai(neatņemams rādītājs, kas ļauj veidot prognozi par respondenta panākumiem vadošā amatā)

Bloķēt "Pārvaldnieka funkcijas"

Lēmumu pieņemšana(spēja izvēlēties labākās alternatīvas no esošajām, uzņemties iniciatīvu; atbildība un mērķtiecība)
Stratēģiskā domāšana(spēja izvirzīt ilgtermiņa mērķus, prognozēt savas un padoto rīcības sekas, paredzēt ieguldīto darbu gala rezultātu, ātri apstrādāt lielus apjomus, tai skaitā pretrunīgu informāciju)
Ietekme(spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību, jūtas un domas, izmantot savu autoritāti organizācijas mērķu sasniegšanai, rādīt personīgo piemēru padotajiem, izmantot dažādas pārliecināšanas taktikas)
Delegācija(spēja nodot daļu no savām funkcijām un pilnvarām padotajiem, optimāli sadalīt atbildību starp padotajiem)
Kontrole(spēja kontrolēt padotos, pārbaudīt viņu darba kvalitāti, saglabāt darba disciplīnu komandā)
Organizācija(spēja veikt administratīvās funkcijas saistībā ar kolektīva darbu, koordinēt darbiniekus, noteikt nepieciešamos resursus un nodrošināt tos padotajiem, izvērtēt darba rezultātu)
Vadība(spēja inficēt citus ar pievilcīgu nākotnes vīziju, modināt darbinieku interesi par kopīgu mērķu sasniegšanu, jaunu iespēju izmantošanu, saliedēt kolektīvu kopīgu svarīgu uzdevumu veikšanai, palielināt un saglabāt iesaistīšanos)
Komunikācija(spēja kompetenti komunicēt, būt jutīgam pret dažādu komunikācijas situāciju kontekstu, vadīt oficiālus un neformālus kontaktus starp padotajiem, pareizi nodot informāciju darbiniekiem un augstākajai vadībai)

Unikāla LeaderChart testa iezīme ir īpašas sadaļas klātbūtne "Ideāls vietnieks": atkarībā no tā, kādas personiskās īpašības piemīt respondentam, ieteicams viņu “papildināt” ar vietnieku ar noteiktām rakstura iezīmēm. Deputāta stiprās puses palīdzēs kompensēt iespējamos respondenta kā līdera trūkumus un palīdzēs pēdējam sasniegt maksimālos rezultātus. Šis bloks ir īpaši noderīgs, veidojot personāla rezervi un ir nepieciešams veidot vairākus vadības līmeņus konkrētā uzņēmumā.

ATSAUKSMES UN LIETOŠANAS PIEMĒRI

"Šo metodiku izmantojām, lai novērtētu mūsu vadītāju līderības potenciālu, kuri atrodas personāla rezervē augstākiem amatiem. Tests palīdzēja detalizētāk iepazīt noteiktas darbinieku īpašības, piemēram: motivāciju un gatavību līderībai, prasmes veidot. vadības lēmumi īsā laikā (ar palīdzības metodes gadījumiem).

Vēlos atzīmēt tiešsaistes platformas lietošanas ērtumu, dalībnieku pievienošanas un ielūgumu nosūtīšanas formu - viss ir ļoti skaidrs un pieejams, un darbojas bez kļūmēm. Kas īpaši patīkami :) Darbiniekiem arī nebija nekādu jautājumu par platformas lietošanu - pārskatāms interfeiss un skaidras instrukcijas lietotājam ievērojami atvieglo testēšanu.

Liels paldies par interesanto un noderīgo rīku."

Vasjanoviča Aleksandra Vitāljevna
Personāla novērtēšanas speciālists
Urban Group uzņēmumu grupas personāla novērtēšanas nodaļa

RADĪŠANAS VĒSTURE

Pirmā LeaderChart testa versija tika izlaista 2014. gadā. Izstrādes autori: Altuhovs V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

2014. gada maijā A.S. Baltkrievijas un M.K. Rybnikova izveidoja pirmo pētījuma versiju personības pārbaudes bloks. Šis apakštests bija ievērojams ar testa uzdevumu saturu: visi apgalvojumi iezīmēja respondenta uzvedību darba situācijās un nebija saistīti ar citām dzīves jomām, bet bija personībai raksturīgo vispārējo temperamenta un rakstura īpašību izpausme.

Attīstība lietu bloks bija daudzpakāpju. 2014. gada februārī V.V. Altuhovs un D.S. Portnova analizēja galvenos vadības psiholoģijas teorētiskos principus un gadījumu testu (situācijas spriedumu testu) metodoloģiju. Par bloka konstruēšanas pamatu tika ņemts Hērsija-Blanšāra situācijas līderības modelis un Dreslera-Sibeta komandas izveides modelis, kas ļāva reproducēt komandas dinamisko attīstību testā un izveidot problēmsituāciju secību, kas saistītas ar vadība, kas būtu pēc iespējas tuvāka reālai vadības praksei. Blokā tika iekļauts arī modelis kandidāta kā līdera uzvedības secīgai novērtēšanai saistībā ar vadības darbību attīstību laika gaitā.

Pēc tam tika izveidotas 4 mega-gadījumu sākotnējās versijas, no kurām katra sastāv no 10 minigadījumiem - desmit problēmsituācijām vienas komandas vadības ietvaros, kas ir savstarpēji saistītas un secīgi izvēršas laika gaitā.

Katras minilietas (veiksmīgākās un neveiksmīgākās darbības) risināšanas iespējas brīvā formā piedāvāja vadības eksperti (no 4 līdz 10 cilvēkiem katrā no megagadījumiem), tika izvērtēts arī lietu reālisms un to situācijas. tika ierosināti pielāgojumi. Pēc tam, izmantojot satura analīzi, no ekspertu atbildēm tika noteiktas būtiskākās darbības un apstiprināti pašu lietu galīgie formulējumi un to risinājumi. Primārā pārbaude tika veikta ar brīvprātīgo izlasi (119 un 74 respondenti divās sērijās) ar atšķirīgu pieredzi klienta situācijas pārvaldībā. Arī atslēgu piešķiršanas procedūra lietu bloka galīgajā versijā bija daudzpakāpju, un tajā tika ņemts vērā gan ekspertu pieminēšanas skaits par noteiktu darbību brīvas formas atbilžu vākšanas laikā, gan testēšanas rezultāti: tagad aprēķins ietver gan respondenta izvēli par vidēji veiksmīgām un neveiksmīgām darbībām, gan izvēles trūkumu par labu veiksmīgākajām un neveiksmīgākajām no tām, gan kļūdas vēlēšanās.

Vēlāk atslēgas tika pārbaudītas citā veiksmīgu vadītāju paraugā. Pārbaudes rezultātā atklājās, ka pirmās izlases ekspertu formulētās standarta atbildes absolūtajā vairumā gadījumu sakrīt ar veiksmīgo vadītāju izvēlēm no otrās izlases, kas liecina par lietu labo sniegumu.

Nākamais testēšanas posms tika veikts brīvprātīgajos uzņēmumos, lai iegūtu datus par metodikas ārējo derīgumu, testējot pārbaudes situācijā. Atkārtotajā pārbaudē kopumā piedalījās 137 cilvēki. Pamatojoties uz šo materiālu, tika pārrēķinātas pārbaužu normas, kā arī pārbaudīts punktu sadalījums uz testa skalām normālums.

Papildus lietas bloka konstruēšanas un aprēķina atslēgu principam, megagadījumu noformēšanas formai nav analogu: katram respondentam pēc nejaušības principa tiek parādīts viens no četriem esošajiem, lai novērstu atšķirības starp respondentiem viņu pieredzes ziņā. konkrētu komandu vadīšanā vai šīs pieredzes trūkums kā tāds.

Pamats inteliģents bloks Tika uzdoti intelektuālā potenciāla standartizētā testa “Biznesa IQ” uzdevumi, kuru saturs tika atzīts par vistuvāko vadības praksei (Aprēķinu skalas, Vārdnīca, Erudīcija, Informācijas apstrāde, Telpiskā domāšana, Abstraktā loģika). Blokā tiek izmantota paplašināta (trīskārša) uzdevumu banka, kas ir izlīdzināta pēc grūtības pakāpes; to prezentācija ir nejauša, tomēr katrā no unikālajām testēšanas sesijām ir jautājumi no visām iepriekšminētajām jomām.

Motivācijas bloks ir anketa, kas ļauj apkopot biogrāfisku informāciju par respondentu un novērtēt viņa vispārējo gatavību veikt vadošās darbības.

Īpaši jāpiemin biznesa pārskata sadaļa “ Ideāls vietnieks": tas ir balstīts uz speciāla saderības pētījuma rezultātiem, ko veica Humanitāro tehnoloģiju laboratorijas R&D nodaļas darbinieki 2013.-2014.gadā.

Otrā LeaderChart testa versija, kas sastāv no četriem blokiem, tika sagatavota 2014. gada novembrī un uzsākta sekundārai testēšanai brīvprātīgajos uzņēmumos, lai iegūtu datus par metodikas ārējo derīgumu, testējot eksāmena situācijā.

2016. gadā tika izlaista trešā metodikas versija, kas sastāv no pieciem blokiem. Tajā pašā laikā personības bloks tika aizstāts ar 11LF testu, kas praksē uzrādīja labākus rezultātus, un metodoloģijai tika pievienots gadījuma diagnostikas bloks Sociālā jutība (tāda paša nosaukuma skala no EmIQ testa - Emocionālais IQ - Humanitāro tehnoloģiju laboratorija).

PSIHOMETRISKIE PARAMETRI

Sīkāk par testa personības un intelektuālo bloku psihometriskiem parametriem varat lasīt attiecīgi 11LF un Business IQ metožu anotācijās.

1. Pārbaudes kritēriju derīgums

Metodikas kritēriju derīgums tika novērtēts, salīdzinot testa datus ar ārējiem kritērijiem testa dalībnieku panākumiem rokasgrāmatā. Pirmajā pētījumu sērijā piedalījās vairāk nekā 400 respondentu ar dažāda līmeņa panākumiem vadības pieredzē (apmēram 40% nebija vadības pieredzes, apmēram 60% bija dažāda līmeņa panākumi vadības pieredzē). Pašnovērtējuma dati tika izmantoti kā veiksmes kritēriji, pētījums tika veikts brīvprātīgas testēšanas formātā sevis izzināšanas nolūkā.

2016. gadā tika veikts validācijas pētījums par banku vadītāju grupu. Pētījums atklāja būtiskas atšķirības starp veiksmīgo un neveiksmīgo vadītāju grupām Sociālā jutīguma skalā. Veiksmīgi vadītāji šajā skalā iegūst augstākus punktus, un 65% procentiem veiksmīgo vadītāju rezultāti pārsniedz vidējo. Lai gan neveiksmīgi vadītāji reti iegūst augstu rezultātu.

Turklāt tika atrasta saikne starp līderības panākumiem un tādām personības iezīmēm kā: sabiedriskums, morālā elastība, zinātkāre, oriģinalitāte, abstraktums.

2. Pārbaudes reprezentativitāte

Sākotnēji metodikas personiskā un intelektuālā bloka testa normas tika aprēķinātas uz dzimumu līdzsvarotās izlases aptuveni 200 cilvēku, aptaujāto vecums bija no 17 līdz 73 gadiem (mediāna - 30 gadi). Testa normas gadījumam un motivācijas blokiem tika aprēķinātas uz aptuveni 150 cilvēku izlasēm, respondentu vecums bija no 18 līdz 56 gadiem (mediāna - 34 gadi).

Pārbaužu standarti tika atjaunināti 2015. gada vasarā aptuveni 500 cilvēku izlasē, kas tika pārbaudīti eksāmena situācijā. Respondentu vecums bija robežās no 23 līdz 59 gadiem (vidējais vecums 38 gadi), sieviešu - 46%, vīriešu - 54%. Respondentu vadības pieredze:

pieredzes nav - 8%;
mazāk par 2 gadiem - 16%;
no 2 līdz 5 gadiem - 28%;
vairāk nekā 5 gadi - 48%.

Vecuma un dzimuma normas metodikā nav paredzētas, jo tā tiek biežāk izmantota profesionālās atlases, nevis karjeras virzības, attīstības vai sevis izzināšanas nolūkos. Profesionālās atlases ietvaros svarīgāk ir spēt precīzi salīdzināt vienu kandidātu ar otru (neņemot vērā dzimumu un vecumu), nevis identificēt katra kandidāta vecuma vai dzimuma pazīmes.

3. Saistības starp testa rezultātiem un personas datiem

Pamatojoties uz sekundārās testēšanas rezultātiem eksāmena situācijā, tika analizētas sakarības starp motivācijas un pašvērtējuma anketu datiem ar vērtējumiem testa skalās. Tika iegūti šādi rezultāti:

A. Rezultāti visās biznesa pārskata skalās (izņemot Delegācijas skalu) bija saistīti ar atbildēm uz motivācijas anketu. Augsti motivēti respondenti iegūst ievērojami augstākus rezultātus sekundārajās skalās.

B. Tika identificētas vairākas interpretējamas attiecības starp rādītājiem sekundārajās skalās un vadības pieredzi. Kopumā respondenti ar lielāku pieredzi un vairāk padotajiem iegūst augstākus rezultātus sekundārajās skalās.

IZGLĪTĪBA

Apmācība darbam ar testa metodiku ir pieejama kā distances kurss. Individuālā lietotāja atbalsta programmas ietvaros iespējama arī individuāla (vai mazās grupās) klātienes apmācība. Ir izstrādāta metodiskā rokasgrāmata, kas bez maksas tiek nodrošināta visiem testa lietotājiem.

Daudzi domā, ka, pieņemot darbā jaunu vadītāju, viņu var novērtēt tikai pēc intervijas un pārbaudes laika, bet jebkura līmeņa vadītājam - no nodaļas vadītāja līdz izpilddirektoram - darbā pieņemšanas testi var būt vēl aktuālāki nekā parasts darbinieks.

2018. gadā veiktās personāla vadītāju aptaujas liecina, ka 72% uzņēmumu Krievijā, kuros strādā vairāk nekā 100 darbinieku, pieņem darbā testēšanu. Tiek lēsts, ka līdz 2020. gadam šis skaitlis sasniegs 85-87%.

Un jo augstāks amats, kuram uzņēmums meklē darbinieku, jo lielāka iespēja, ka pretendentu sākotnējai novērtēšanai tiks izmantoti psiholoģiskie testi un novērtējumi.

Saskaņā ar SHL 2017. gadā visā pasaulē tiek izmantoti nodarbinātības testi, lai atlasītu kandidātus 60% sākuma līmeņa amatu un 75% vidējā līmeņa vadītāju amatu, sākot no departamentu vadītājiem. Augstāko vadītāju amatos šis rādītājs ir 81%.

Krievijā šis sadalījums ir nedaudz atšķirīgs: mūsu valstī testus vairāk izmanto, lai novērtētu sākuma līmeņa amatus un amatus nodaļu vadītāju līmenī, savukārt augstākās vadības atlasei uzņēmumi vairāk paļaujas uz tradicionālajiem ieteikumiem, personīgajiem sakariem un biznesa inteliģenci. . Krievijā tiek izmantoti nodarbinātības testi:

66% no sākuma līmeņa amatiem (visvairāk banku sektorā - 81%);
83% no sākuma līmeņa un vidējā līmeņa vadības amatiem;
par 61% augstākā līmeņa vadītāju amatu.

Līdz ar to testēšanas un vērtēšanas centra izredzes ir visaugstākās, ja piesakāties sākuma līmeņa vai vidēja līmeņa vadītāja darbam - tas ir liels amatu skaits, tie ir būtiski svarīgi uzņēmumiem un ir vislielākā konkurence viņiem.

Šajā rakstā mēs detalizēti apskatīsim testus tieši šādiem amatiem - vidējā līmeņa vadītājiem.

Pārbaužu mērķi vadītājiem

Uzņēmumi izmanto testus, lai identificētu vadītājus ar pieredzi un prasmēm, kas nepieciešamas konkrētu darba pienākumu veikšanai un ātri atsijātu nepiemērotus cilvēkus.

Papildus darba devējiem vadošo kompetenču pārbaudes Krievijā tagad aktīvi izmanto valsts vadītāju konkursos. Slavenākais un populārākais starp tiem ir konkurss Krievijas līderi. Lasiet vairāk par šī konkursa vadības potenciāla pārbaudes posmu vietnē HRLider:

Ko jūs varat darīt, lai nokārtotu šos pārbaudījumus, iegūtu vēlamo darbu un varētu ātri attīstīties savā karjerā?

Pirmkārt, nemēģiniet viņus maldināt, mēģinot iekļauties. Tik un tā jūs to nevarēsit izdarīt. Bet ir vērts iepazīties ar šādiem testiem, lai labāk izprastu to formātu un kopumā palielinātu izredzes tos nokārtot.

Ja jau iepriekš esat kārtojis šādus testus, tad, visticamāk, spēsiet parādīt savu labāko pusi. Tāpat, izmantojot piedāvātos testus, varēsi kvalitatīvāk novērtēt savu potenciālo darba vietu – tas ir vērtīgs informācijas avots kompetentam kandidātam.

Darba devēji ļoti nopietni uztver pirmsnodarbinātības pārbaudes, un arī jums tās ir jāuztver nopietni.

Ko mēra izpildvaras testi?

Pirmie pieminējumi par ierēdņu kandidātu eksāmeniem – līderu testu prototipiem – atrodami jau senajā Haņu dinastijas Ķīnā. Slavenākais seno nodarbinātības testu izstrādātājs ir Konfūcijs un viņa sekotāji Vidējās karalistes imperatora birojā. Tā laika vadītāji tika meklēti pēc inteliģences, zināšanu un morālās integritātes, izmantojot daudzus pārbaudījumus.

Mūsdienīgi testi tika ieviesti ASV un Anglijas militāro departamentu ierēdņu un komandieru atlasei Pirmā pasaules kara laikā, un pēc Otrā pasaules kara šis process kļuva plaši izplatīts privātajā biznesā, lai novērtētu visu līmeņu vadītājus.

Mūsdienās pirmsnodarbinātības testi ir neatņemama personāla procesa sastāvdaļa lielākajā daļā lielo uzņēmumu. Testu izmantošana ļauj ievērojami ietaupīt laiku un resursus pretendentu sākotnējai novērtēšanai. Tas ir ātrs, precīzs un objektīvs veids, kā pārbaudīt lielu skaitu kandidātu.

Vērtējot pretendentus uz vadošajiem amatiem, uzņēmumi primāri meklē trīs panākumiem nepieciešamās īpašības: kompetenci, darba ētiku un emocionālo inteliģenci. Lai gan darba devēji šīs īpašības galvenokārt meklē CV, atsauksmēs un intervijās, viņiem ir nepieciešama papildu informācija, lai pieņemtu lēmumus par pieņemšanu darbā. Visa uzņēmuma panākumi ir atkarīgi no darbinieku atlases kvalitātes vadošajiem amatiem, un ar CV un interviju vien nepietiek. Pārbaude ļauj daudz precīzāk prognozēt vadītāja turpmākos panākumus nekā viņa izglītības vai pieredzes analīze.

Apskatīsim šīs trīs vadītājiem nepieciešamās īpašības sīkāk.

Kompetence

Kompetences parasti pārbauda ar intelekta testiem, kas ir jautājumi vai problēmas ar atbilžu variantiem. Tie ir tā sauktie spēju testi, kas paredzēti, lai novērtētu kandidāta vispārējo garīgo spēju līmeni. Tie var būt no labi zināmiem IQ testiem līdz ļoti specializētiem specifisku zināšanu un prasmju testiem, taču kopumā tie ir uzdevumi, lai noteiktu, ko jūs zināt, varat darīt vai varēsit darīt nākotnē.

Visizplatītākie šādu testu veidi ir skaitliskie, verbālie un loģiskie testi. Darba devējiem šie rīki ir lielisks papildinājums CV, it īpaši, ja visiem kandidātiem ir līdzīgas īpašības.

Jums kā kandidātam spēju pārbaudēs svarīga ir tā, ka jums tie nav jāpraktizē līdz pilnībai. Uzņēmumi paļaujas uz tiem, lai pārliecinātos, ka jums ir pareizais intelektuālo spēju līmenis, lai ierindotos starp labākajiem kandidātiem. Lai to izdarītu, pietiek ar 80% vai augstāku pareizo atbilžu punktu skaitu, kas ir diezgan sasniedzams rezultāts pēc 3-4 dienu sagatavošanās.

Salīdzinoši jauna tendence ir psiholoģisko testu izmantošana vadības kandidātu novērtēšanai. Citi šādu testu nosaukumi ir situācijas vai uzvedības testi. Tāpat kā intelekta testi, arī situācijas testi sniedz jums konkrētu problēmu, taču atbildes sniedz vairākus iespējamos risinājumus, un neviens no tiem nav skaidri pareizs vai nepareizs. Atbilžu pareizības kritēriju nosaka eksperti vai darba devēja pārstāvji - viņi paši nosaka, kuras atbildes ir vērtīgas un kuras nē. Vadītāju uzvedības testi parasti ir beztermiņa un vairāk koncentrējas uz pieredzi un zināšanām, nevis uz vispārējām intelektuālajām spējām. Turklāt situācijas testos to saturs ir saistīts ar noteiktas vadītāja lomas izpildi, savukārt spēju pārbaudēs lomas netiek noteiktas.

Lai sagatavotos situācijas testiem, jums būs jāizpēta tā uzņēmuma vērtības un principi, uz kuru jūs piesakāties – tā ir tāda pati sagatavošanās, kas jums jāveic pirms intervijas.

Darba ētika

Lielākā daļa uzņēmumu meklē vadītājus, kuri ir ambiciozi, uzticami un uzticami. Šīs vidējā līmeņa vadītāja īpašības nosaka ne tikai viņa panākumus uzticēto uzdevumu izpildē, bet arī to, cik labi viņš iekļausies uzņēmuma struktūrā un cik labi viņš sadarbosies ar citiem darbiniekiem visos līmeņos. Šo īpašību noteikšanai parasti tiek izmantotas anketas jeb anketas, piemēram, psiholoģiskie testi, kas ļauj noskaidrot tipiskos pretendenta uzvedības modeļus noteiktā situācijā. Šādi testi var parādīt, kā cilvēks uzvedīsies sarežģītā darba situācijā, kas prasa izvēli. Piemēram, kā zemāk esošajā uzdevumā – iejaukties vai paiet garām – tas ir ļoti svarīgi zināt vairumam darba devēju.

Es uzrakstīju "lielākā daļa", jo ir uzņēmumi, kas meklē konkrētāku darba ētikas īpašību kopumu. Piemēram, Reckitt Benckiser, labi pazīstams FMCG preču ražotājs, lai reklamētu daudzus savus zīmolus, piemēram, Durex, meklē cilvēkus, kuri ir “līdz neiespējamībai forši”, lai viņi pat varētu uzvesties provokatīvā veidā. Šis piemērs ir atgādinājums, ka dažādi uzņēmumi un dažādas nodaļas vienā uzņēmumā var meklēt dažādus cilvēkus dažādiem uzdevumiem.

Kopš psihologs Daniels Golemans ieviesa šo koncepciju, uzņēmumi visā pasaulē šai kvalitātei ir pievērsuši lielu uzmanību un tas ir pelnīti. Daudzi pētījumi liecina, ka emocionālā inteliģence ir cieši saistīta ar vispārējo darba sniegumu, uzņēmējdarbības potenciālu un līdera talantu. Visu līmeņu vadītājiem emocionālās inteliģences nozīme ir vēl lielāka, jo vadītājs ir cilvēks, kurš pastāvīgi mijiedarbojas ar dažādiem cilvēkiem.

Darba devēji intervijās parasti novērtē emocionālo inteliģenci, taču pieaug tendence vadītājiem izmantot psiholoģiskos testus. Šādi uzvedības testi var izpausties kā personības anketas vai situācijas testi ar detalizētu scenāriju un atbilžu iespējām. Jūsu atbilžu izvēle var radīt ļoti precīzu un objektīvu priekšstatu par jūsu visticamākajiem rīcības virzieniem saskarsmē ar citiem cilvēkiem, piemēram, starppersonu konfliktos. Emocionālās inteliģences psiholoģisko testu galvenais mērķis ir noteikt, cik spējīgs jūs esat empātijas un citu cilvēku jūtu izpratnes spējas.

Situācijas testi vadītājiem var ietvert ļoti daudz variāciju. Viņi parasti novērtē jūsu spēju pieņemt lēmumus emocionāla spiediena apstākļos vai tad, kad saskaraties ar vispiemērotāko atbildi jūsu darba etiķetes ietvaros.

Daži uzņēmumi ir gājuši vēl tālāk, izmantojot situācijas testus vadītājiem. Piemēram, Heineken tos izmanto reālajā dzīvē interviju laikā negaidītu vai neērtu situāciju veidā. Tas var izpausties kā sveiciena rokasspiediens, kas kļūst pārāk spēcīgs un uzmācīgs, vai situācija, kad intervētājs, kurš jūs sveicina, kavējas uz tikšanos un pēc tam izliekas, ka jūs nepamana un iet garām. Šīs situācijas patiesībā ir situācijas testi, kas paredzēti, lai novērtētu jūsu emocionālo stabilitāti, komunikācijas prasmes un komandas garu.

Lai gan daži vadītāju uzvedības testu scenāriji var šķist pārāk vienkārši un pat muļķīgi, tie ļauj darba devējiem iegūt diezgan precīzu priekšstatu par pretendenta emocionālo inteliģenci un atsaucību — iezīmēm, kas ir būtiskas noteiktām lomām un organizācijas kultūrām.

Situācijas testu veidi vadītājiem

Visu līmeņu vadītājiem ir vairāki uzvedības testu pamatveidi.

Visefektīvākā un neefektīvākā atbilde

Šāda veida psiholoģiskajā testā jums tiek sniegts scenārijs, kurā aprakstīta problēma, un 4–5 atbildes, kas iesaka jūsu atbildi uz šo scenāriju. Jums ir jānosaka visefektīvākā un visefektīvākā atbilde.

Šī testa atbildi un skaidrojumu skatiet raksta beigās. Vispirms mēģiniet pats atrast atbildi.

Vērtēšanas jautājumi snieguma vērtēšanas skalā

Šādos jautājumos jums ir jāsakārto visas atbildes no visproduktīvākajām līdz neproduktīvajām. Dažreiz vienu un to pašu vērtējumu var izmantot tikai 1 reizi, bet dažreiz vairāk nekā vienu reizi.

Vērtēšanas jautājumi, uz kuriem jāatbild, jāsarindo pēc efektivitātes no 1 līdz 5

Kur 1 ir vismazāk efektīva un 5 ir visefektīvākā. Dažreiz vienu un to pašu vērtējumu var izmantot tikai 1 reizi, bet dažreiz vairāk nekā vienu reizi.

Visvairāk un vismazāk ticama atbilde

Testa variants ar visefektīvākajām un visneefektīvākajām atbildēm ir tests ar visvairāk un vismazāk ticamajām atbildēm. Tie prasa, lai jūs identificētu atbildes, kuras jūs, visticamāk, veiktu, un tās, kuras jūs, visticamāk, darīsit.

Testi ar vienu pareizo atbildi

Galvenais vadītāju uzvedības testu veids joprojām ir tests, lai noteiktu vienu pareizo atbildi – jūsu pirmā atbilde, jūsu labākā atbilde utt.

Šī testa atbildi un skaidrojumu skatiet raksta beigās. Vispirms mēģiniet pats atrast atbildi.

Kad esat sapratis izpildvaras pārbaužu veidus un īpašības, ko darba devēji cenšas noteikt, šeit ir daži padomi, kā uzlabot savas spējas ātri un precīzi atrisināt uzvedības testus.

Prakse

Gatavojoties vienotajam valsts eksāmenam, skolēni kārto simtiem prakses pārbaudījumu – tas ir labākais veids, kā kārtot eksāmenu un sekmīgi nokārtot to. Tas pats attiecas uz darba iegūšanu. Uzvedības prakses testu parauga veikšana var sniegt jums ievērojamas priekšrocības.

Pēc mūsu datiem, aptuveni 50% darba pretendentu vienā vai otrā veidā gatavojas pārbaudēm vai vērtējumiem. Un šī ir pareizā taktika: pēc kvalitatīvas sagatavošanās vidējais rezultāts palielinās par 20% - parasti tas ir vairāk nekā pietiekami, lai veiksmīgi izturētu testēšanas posmu pat augsta līmeņa vadības amatos.

Ja pretendējat uz vadošu amatu, tad pastāv liela varbūtība, ka nāksies kārtot vadītāju psiholoģiskos testus. Vietnē HRLider varat sagatavoties visiem galvenajiem izpildvaras pārbaužu veidiem, ko pašlaik izmanto uzņēmumi Krievijā.

Amerikāņu pētījums par 50 zinātniskiem rakstiem, tostarp 130 000 dalībnieku, pierādīja, ka iepriekšēja apmācība uzlabo veiktspēju visu veidu testos četru iemeslu dēļ:

Tas mazina trauksmi. Jo vairāk prakses testu jūs veicat, jo pazīstamāki tie jums kļūst, un jo pārliecinātāks un mierīgāks jūs jutīsities nākamā testa laikā, lai gan likmes ir augstākas.
Iepriekšēja apmācība palīdz jums noteikt jūsu vājās vietas, lai jūs varētu tās savlaicīgi novērst un uzlabot savu sniegumu.
Prakse pastiprina pārbaudītas testa kārtošanas taktikas, piemēram, izlaišanu un atgriešanos pie sarežģītiem jautājumiem. Jūs iemācīsities ignorēt nebūtisku informāciju un izvairīties no kļūdām uzdevumu izpratnē. Tas ievērojami palielina uzvedības un jebkura cita veida testu nokārtošanas ātrumu.
Iepriekšēja apmācība var uzlabot tās īpašās īpašības, kuras meklē darba devēji. Tas ir vērtīgākais vadītāju situācijas testu prakses rezultāts.

Protams, prakse būs efektīvāka, ja precīzi zināt, kāda veida pārbaudes izmanto jūsu darba devējs. Droši jautājiet par to un pieprasiet testu paraugus darba devēja personāla pārstāvjiem vai citiem šī uzņēmuma darbiniekiem. Personāla atlases speciālistiem tiek maksāts par veiksmīgajiem pretendentiem, un lielākajā daļā uzņēmumu (Sibur, Gazprom un Gazpromneft u.c.) esošie darbinieki tiek apbalvoti ar prēmijām par jaunu kandidātu ieteikšanu.

Ņemot vērā personīgās īpašības

2016. gada NCBI pētījums liecina, ka personības tips, ikdienas aktivitātes modeļi un stimulantu lietošana būtiski ietekmē garīgo darbību. Tas attiecas arī uz visu līmeņu vadītāju uzvedības testiem.

Piemēram, veikli un nekonfliktiski cilvēki labāk tiek galā ar pārbaudēm dienas pirmajā pusē un viņiem vajadzētu izvairīties no stimulantu, nootropu, pat kafijas lietošanas, jo šajā laikā viņi jau ir savas fiziskās un garīgās aktivitātes virsotnē. Ekstravertiem radošiem cilvēkiem ir otrādi: viņiem ir nepieciešams laiks un kafija, lai no rīta sāktu darboties, bet pēcpusdienā un vēlā pēcpusdienā viņi kļūst aktīvāki un var izmantot stimulantus. Tātad, ja varat izvēlēties, kad veikt testus, apsveriet savu personības veidu un saprātīgi izvēlieties uzturu un stimulatorus.

Esi tu pats (saprāta robežās)

Šis ieteikums ir vispiemērotākais vidējā līmeņa vadītāju kompetenču psiholoģiskajiem un personības testiem. Nemelojiet – dažreiz tas var nedaudz palielināt jūsu izredzes iegūt darbu, taču tas negarantē, ka darbs jums būs piemērots. Kvalitātes pārbaudēm ir mehānismi, lai atpazītu anomālas vai viltus atbildes, un pieredzējuši personāla speciālisti ātri pamana neatbilstības starp testa atbildēm un faktisko uzvedību. Tomēr, pildot testus un vērtējumus, tomēr labāk ir būt savam labākajam pašam – skaidri parādiet savas stiprās puses un neatklājiet savas vājās puses.

Piemēram, vairumā gadījumu ir vērts parādīt sevi kā kaislīgu cilvēku, bet ne līdz tam, lai kritizētu citus vai rīkotos neētiski. Gudri darba devēji cenšas meklēt vadītājus ar vidēji augstu ambīciju līmeni vai augstu ambīciju un altruisma kombināciju. Ja kaut kā ir pārāk daudz, tas bieži noved pie negatīvām sekām.

Lielākā daļa lielo uzņēmumu pārbauda vadības kandidātus, izmantojot jau pārbaudītus kompetences modeļus. Tas ir prasmju, īpašību un vērtību kopums, kas piemīt viņu labākajiem esošajiem darbiniekiem (piemēram, nodaļu vadītājiem), pēc kuriem tiek vērtēti jauni kandidāti uz tiem pašiem amatiem vadībā. Pirms testu veikšanas rūpīgi jāizpēta šīs uzņēmuma vērtības un prioritātes pirms darba uzsākšanas un jāmēģina tām sekot testos un novērtējumos. Parasti šie dati tiek plaši publicēti uzņēmumu vietnēs un citos atvērtajos avotos.

Tā kā darba devēji uzskata, ka vadītāju uzvedības testi ir vērtīgs informācijas avots par pretendentiem uz vadošiem amatiem, jums jābūt gatavam visu veidu un veidu šādiem testiem. Vairums uzņēmumu izmanto vienkāršas anketas ar 4-5 atbilžu variantiem, taču tirgū parādās arvien sarežģītāki situācijas testi par vadītāju kompetencēm. Piemēram, ar gamification elementiem (spēles), kur jāpelna punkti vai žetoni. Daži uzņēmumi pēta un izmanto datus no jūsu sociālajiem tīkliem un, pamatojoties uz tiem, veido testus. Paredzams, ka īpaši pieredzējušiem speciālistiem un vadītājiem testi kļūs arvien sarežģītāki un novatoriskāki.

Svarīgs ieteikums: gatavojoties psiholoģiskajai pārbaudei, apsveriet testus nevis kā veidu, kā izspiest no jums slepenas atzīšanās, bet gan kā veidu, kā uzzināt vairāk par savu potenciālo darba devēju. Uzvedības testi vadītājiem var sniegt vērtīgu informāciju par uzņēmumu, kas jūs interesē – kā tas veic uzņēmējdarbību, kā tiek definēti veiksmes kritēriji, kādas īpašības tiek vērtētas visaugstāk. Pārbaudes sniedz jums iespēju novērtēt darba devēja cerības, kas var būt ļoti noderīgi jūsu karjerā.

Pēdējais padoms no HRLider: Atcerieties, ka sagatavošanās ir panākumu atslēga. Ja jūs saskaraties ar testēšanu, kas ietver vadītāju uzvedības testus, sāciet trenēties, netērējot laiku. Mūsu vietnē jūs atradīsiet visus galvenos testu veidus sākuma līmeņa un vidēja līmeņa vadītājiem. Dodiet sev priekšrocības – sagatavojieties.

Testu atbildes un skaidrojumi:

Jūs esat klientu atbalsta vadītājs lielā zvanu centrā. Jūs tikko dzirdējāt, ka jūsu darbinieks pa tālruni teica klientam, ka viņš "uztver lietas pārāk personiski" un pēc tam viņam "vajadzīga psihiatra palīdzība". Jūs nezināt, par ko bija saruna, bet darbinieks ir beidzis sarunu, un jūs varat iet klāt un runāt ar viņu.

Stratēģija, kā atbildēt uz testiem, kur jāatrod visefektīvākās un neefektīvākās atbildes, vispirms ir jānosaka kopējās pozitīvās un negatīvās atbildes.

Šajā uzdevumā 2. un 3. atbilde ir pozitīva. 1. un 4. negatīva. No pozitīvajām nepārprotami labāka ir 2. atbilde, jo 3. atbilde - rīkojums atzvanīt aizkaitinātu klientu un atvainoties - visticamāk problēmu neatrisinās. . Dažos gadījumos šo atbildi var pat klasificēt kā negatīvu atbildi.

No divām negatīvajām atbildēm mums jāizvēlas sliktākā. Šajā testā tas nav tik vienkārši izdarāms, kā šķiet. Šajās atbildēs ir skaidri redzami dažādi notikumu attīstības virzieni. 1. atbilde – darbinieka atlaišanas draudi dažiem darba devējiem, kur starp augstākajām prioritātēm ir komandas gars un komandas attiecības, var būt vismazāk pieņemamais scenārijs un tiks uzskatīts par sliktāko atbildi. Bet, ja uzņēmuma prioritāte pirmām kārtām ir kvalitatīva klientu apkalpošana, tad sliktākā atbilde būtu 4. atbilde – darbinieka rupjības pret klientu ignorēšana.

Tādējādi labākā atbilde (visefektīvākā) ir 2, sliktākā atbilde ir 4 (vismazāk efektīva).