리더의 조직 능력을 파악하는 테스트, 주제에 대한 테스트입니다. 경영역량 평가 경영능력 확인을 위한 온라인 테스트

장군을 꿈꾸지 않는 사람이 나쁜 군인이라고 하잖아요. 하지만 고위 관리직에 지원하기 전에 이에 적합한 전제 조건이 있는지 확인하는 것이 좋습니다. 글쎄, 당신이 이미 관리자라면 어쨌든 자신을 테스트하십시오. 제안된 테스트는 귀하의 능력을 평가할 수 있는 추가 기회입니다.

지침.질문을 읽은 후 귀하의 습관과 성격에 맞는 보기 중 하나를 선택하십시오. 다음으로, 키 테이블을 이용하여 자기평가 결과 획득한 점수를 계산해 보세요.

1. 내일부터 당신이 당신보다 나이가 많은 대규모 직원 그룹을 관리해야 한다고 상상해 보십시오. 이 경우 다음 사항이 우려됩니다.

a) 귀하는 문제의 본질에 대해 실제보다 덜 잘 알고 있을 수 있습니다.

b) 귀하가 내리는 결정을 무시하고 이의를 제기할 것입니다.

c) 원하는 수준으로 작업을 완료할 수 없습니다.

2.어떤 사업에서든 큰 실패를 경험한다면, 당신은:

a) 중요하지 않은 일을 고려하여 그것을 무시하고 자신을 위로하려고 노력하고 긴장을 풀기 위해 예를 들어 콘서트에 가십시오.

b) 당신은 다른 사람을 비난하는 것이 가능한지, 아니면 극단적인 경우 객관적인 상황을 비난하는 것이 가능한지에 대해 열렬히 생각하기 시작할 것입니다.

c) 실패 이유를 분석하고 자신의 실수가 무엇인지 평가하거나 문제를 수정하는 방법을 평가합니다.

d) 당신은 절망을 경험하고, 우울해지고, “포기”하게 될 것입니다.

3. 다음 중 귀하에게 가장 적합한 특성은 무엇입니까?

a) 겸손하고, 사교적이며, 관대하고, 감수성이 풍부하고, 성격이 좋고, 느리고, 순종적입니다.

b) 친절하고, 끈기 있고, 활력이 넘치고, 수완이 풍부하고, 요구 사항이 많으며, 결단력이 있습니다.

c) 열심히 일하고, 자신감 있고, 내성적이고, 부지런하고, 효율적이며, 논리적입니다.

4. 대부분의 사람들이 다음과 같이 생각한다고 생각하십니까?

a) 잘하고 부지런히 일하는 것을 좋아합니다.

b) 업무에 대한 보수가 적절하게 지급되는 경우에만 업무를 성실하게 대합니다.

c) 일이 필요하다고 생각합니다.

5. 관리자는 다음과 같은 책임을 져야 합니다.

a) 팀의 좋은 분위기를 유지하기 위해(그러면 업무에 번거로움이 없을 것입니다)

b) 훌륭하고 적시에 업무를 완료합니다(상급자와 부하직원이 만족할 것입니다).

6. 당신이 팀의 리더이고 일주일 안에 다음을 수행해야 한다고 상상해 보십시오.특정 작업에 대한 계획을 상급 기관에 제출합니다. 당신은 무엇을 할 것인가?

a) 계획 초안을 작성하여 상사에게 보고하고, 잘못된 사항이 있으면 수정하도록 요청합니다.

b) 부하 직원과 전문가의 의견을 듣고 계획을 세우고 귀하의 관점과 일치하는 제안만 수락합니다.

c) 계획 초안 작성을 부하 직원에게 맡기고 계획에 큰 수정을 가하지 않고 승인을 위해 대리인이나 기타 유능한 직원을 상급 기관에 보냅니다.

d) 전문가와 함께 계획 초안을 개발한 다음 해당 조항을 정당화하고 옹호하면서 경영진에게 계획을 보고합니다.

7. 귀하의 의견으로는 다음과 같은 리더가 최고의 결과를 얻을 수 있다고 생각합니다.

a) 모든 부하 직원이 자신의 기능과 업무를 정확하게 수행하는지 주의 깊게 확인합니다.

b) "신뢰하되 검증하라"는 원칙에 따라 공통 문제를 해결하는 데 부하 직원을 참여시킵니다.

c) 일에 관심을 갖고 있지만, 번잡한 일 속에서도 그 일을 하는 사람들을 잊지 않습니다.

8. 어떤 팀에서 일할 때 자신의 업무에 대한 책임이 팀 전체의 업무 결과에 대한 책임과 동일하다고 생각하십니까?

9. 당신의 의견이나 행동은 다른 사람들로부터 비판을 받습니다. 당신은 어떻게 행동할 것인가?

a) 즉각적인 방어 반응에 굴복하지 말고 서두르지 말고 모든 장단점을 냉정하게 평가할 수 있습니다.

b) 포기하지 말고 자신의 견해의 장점을 증명하려고 노력하십시오.

c) 귀하의 기질로 인해 짜증을 숨길 수 없으며 기분이 상하고 화를 낼 수 있습니다.

d) 침묵을 지키되 견해를 바꾸지 마십시오. 이전처럼 행동하게 될 것입니다.

10. 교육 문제를 더 잘 해결하고 가장 큰 성공을 가져옵니다.

a) 격려;

b) 처벌.

11. 당신이 원하는 것:

a) 다른 사람들이 당신을 좋은 친구로 볼 수 있도록

b) 적시에 도움을 제공하려는 귀하의 정직성과 결단력을 누구도 의심하지 않도록;

c) 다른 사람들이 당신의 자질과 업적에 감탄하게 만듭니다.

12. 독립적인 결정을 내리는 것을 좋아하시나요?

13. 중요한 결정을 내려야 하거나 특정 중요한 문제에 대한 의견을 제시해야 하는 경우:

a) 즉시 수행하도록 노력하고 수행한 후에는 이 문제로 계속해서 돌아오지 마십시오.

b) 신속하게 수행하지만 "다른 방식으로 수행하는 것이 더 좋지 않았을까?"라는 의심으로 오랫동안 괴로워합니다.

c) 가능한 한 오랫동안 어떤 조치도 취하지 마십시오.

키의 포인트 수를 계산합니다.

결과 해석.

입력한 경우 40점 이상,이는 당신이 현대적인 행동 스타일을 갖춘 훌륭한 리더가 될 가능성이 많다는 것을 의미합니다. 당신은 사람, 그들의 지식, 좋은 자질을 믿으며 자신과 동료에게 요구합니다. 당신은 당신의 팀에서 그만두는 사람을 용납하지 않을 것이며 값싼 권위를 얻으려고 노력하지 않을 것입니다. 성실한 부하들에게 당신은 상사일 뿐만 아니라 어려운 상황에서도 말과 행동으로 도움을 주기 위해 최선을 다하는 좋은 동료가 될 것입니다.

입력한 경우 10점부터 40점까지,그럼 당신은 특정 개체와 작업을 관리할 수 있지만 종종 어려움에 직면하게 됩니다(더 자주 획득할수록 점수가 낮아집니다). 그들은 부하 직원의 보호자가 되려고 노력하지만 때로는 기분이 좋지 않고 분노를 터뜨릴 수도 있습니다. 필요한지 여부에 관계없이 그들에게 도움을 제공하고 모든 종류의 조언을 제공합니다.

입력한 경우 10점 미만, 저것, 현실을 직시하자면, 리더로서 성공할 가능성은 거의 없습니다. 많은 견해를 재고하고 뿌리 깊은 습관을 버릴 의지가 없다면 말입니다. 우선, 사람과 자신에 대한 믿음을 얻어야 합니다.

조직 능력을 확인하기 위한 테스트입니다.

지침:

조직 기술을 결정하십시오. 사람들에게 적극적으로 영향을 미치는 능력. 그러기 위해서는 생각하지 말고 빠르게 아래 질문에 답해 보세요. 대답은 긍정(예) 또는 부정(아니오)이어야 합니다. 대답할 때 특정 상황에서 실제 행동을 재현해 보십시오.

1. 대부분의 동료들을 당신 편으로 끌어들이는 경우가 자주 있습니까?

2. 당신은 위급한 상황을 잘 헤쳐나가는가?

3. 사회사업을 즐기시나요?

4. 실행에 장애가 발생하면 쉽게 의도를 포기합니까?

5. 다양한 게임과 오락을 고안하거나 조직하는 것을 좋아합니까?

6. 당신은 오늘 해야 할 일을 다른 날로 미루는 경우가 자주 있습니까?

7. 동료들이 자신의 의견에 따라 행동하도록 노력합니까?

8. 동료들이 약속, 의무, 의무를 이행하지 않아서 갈등이 없다는 것이 사실입니까?

9. 중요한 문제를 해결하는 데 자주 주도적으로 참여합니까?

10. 낯선 환경에서는 평소 방향 감각이 좋지 않다는 것이 사실입니까?

11. 시작한 일을 끝내지 못하면 짜증이 나나요?

12. 친구들과의 잦은 대화로 피곤해지는 것이 사실인가요?

13. 동료들의 이익에 영향을 미치는 문제를 해결할 때 자주 주도권을 행사합니까?

14. 자신이 옳다는 것을 증명하려고 거의 노력하지 않는다는 것이 사실입니까?

15. 학교(수업)에서 사회사업에 참여하고 있습니까?

16. 동료들이 즉시 받아들이지 않으면 자신의 의견이나 결정을 옹호하려고 하지 않는다는 것이 사실입니까?

17. 친구들을 위한 다양한 이벤트를 준비할 의향이 있습니까?

18. 비즈니스 미팅이나 데이트에 자주 늦습니까?

19. 당신은 종종 주목을 받는가?

20. 많은 친구들과 함께 있을 때 자신감이 별로 없다는 것이 사실입니까?

질문에 답한 후, 획득한 총점을 계산하세요. 홀수 질문에 대한 긍정 답변과 짝수 질문에 대한 부정 답변 각각은 1점의 가치가 있습니다.

결과

15점 이상은 높은 수준의 조직 능력을 나타냅니다.

13-14점 - 대략 평균;

13점 미만 - 조직 기술 개발 수준이 낮습니다.

레벨이 낮더라도 절망하지 말고, 원하면 조직력을 키울 수 있습니다.

팀을 관리할 때 관리자는 제공되는 관리 서비스의 품질보다 관리자의 상태와 흥미로운 기능에 더 매료되는 경우가 많습니다.

그럼에도 불구하고 관리자는 유능한 관리 구현을 정확하게 담당합니다. 결국 조직에 팀에 영감을 주고 목표와 도전 과제를 보여줄 강력한 리더가 있더라도 프로세스를 효과적으로 구현하지 않으면 좋은 결과를 기대할 수 없습니다.

관리 능력이 시험을 통과할 수 있을까요?

훌륭한 관리자가 되려면 계획과 위임부터 의사소통과 동기 부여에 이르기까지 광범위한 기술이 필요합니다. 이 목록에서 몇 가지 구성 요소만 사용하면 충분하며 이는 이미 일종의 결과를 제공합니다. 그러나 귀하의 목표가 더 글로벌하고 야망으로 인해 작은 것에도 만족할 수 없다면 선도적인 사람들의 모든 측면에서 자신을 발전시켜야 합니다.

어떤 개발을 시작하기 전에, 경영에서 중요한 각 역량의 숙련도 수준을 투명하게 파악하는 것이 중요합니다. 이 접근 방식을 사용하면 목표를 달성할 수 있어 환상과 상상 결과의 이미지를 분석하는 데 소요되는 시간을 절약할 수 있습니다. 아래 테스트는 귀하의 강점과 약점을 평가하여 전자로부터 최대한의 이익을 추출하고 후자를 관리하는 데 도움이 될 것입니다.

테스트 지침

테스트에는 20개의 문장이 포함되어 있습니다. 각각에 대해 현실과 가장 일치하는 답변에 대한 점수를 적어야 합니다. 시험을 볼 때 자신이 찾고 싶은 상황이나 옳다고 생각되는 상황이 아닌 실제 상황을 설명하는 것이 중요합니다. 시험이 끝나면 결과 점수를 합산해야 합니다.

시험:

20개의 진술		절대	드물게	때때로	자주	언제나
1	나는 문제가 생기면 상사에게 어떻게 해야 할지 묻기 전에 스스로 해결하려고 노력한다.	1	2	3	4	5
2	나는 일을 위임할 때 일정에 더 많은 시간이 있는 사람에게 그 일을 맡깁니다.	5	4	3	2	1
3	나는 팀원의 행동이 고객 서비스에 부정적인 영향을 미치는 것을 볼 때마다 팀원을 바로잡습니다.	1	2	3	4	5
4	나는 직관에 의존하기보다는 면밀한 분석을 통해 결정을 내린다.	1	2	3	4	5
5	나는 팀이 전략을 논의하고 역할을 할당하는 데 많은 시간을 낭비하는 것을 허용하지 않습니다. 작업을 실행하는 동안 여전히 많은 변경이 발생할 수 있습니다.	5	4	3	2	1
6	나는 직원을 징계하기 전에 기다려서 스스로 발전할 수 있는 기회를 줍니다.	5	4	3	2	1
7	직원들이 수행하는 업무를 완벽하게 수행할 수 있는 능력은 효과적인 관리자가 되기 위해 필요한 기술입니다.	5	4	3	2	1
8	나는 팀과 함께 잘 진행되고 있는 부분과 개선이 필요한 부분에 대해 논의하는 시간을 따로 마련했습니다.	1	2	3	4	5
9	회의 중에 필요한 경우 진행자/촉진자 역할을 맡습니다. 이는 팀이 문제를 더 잘 이해하거나 합의에 도달하는 데 도움이 됩니다.	1	2	3	4	5
10	나는 내 부서의 비즈니스 프로세스가 어떻게 작동하는지 완전히 이해하고 병목 현상을 제거합니다.	1	2	3	4	5
11	팀을 구성할 때 나는 어떤 기술이 필요한지 결정하고 선택한 기준에 가장 잘 맞는 사람을 찾습니다.	1	2	3	4	5
12	나는 팀 내 갈등을 피하기 위해 최선을 다합니다.	5	4	3	2	1
13	나는 각 직원의 필요에 맞게 접근 방식을 조정하여 사람들에게 동기를 부여하려고 노력합니다.	1	2	3	4	5
14	팀이 큰 실수를 하면 나는 이를 상사에게 보고하고 배운 교훈의 중요성을 검토합니다.	1	2	3	4	5
15	새로운 팀에서 갈등이 발생할 때 나는 그것을 개발 과정에서 피할 수 없는 단계로 인식합니다.	1	2	3	4	5
16	나는 팀원들과 각자의 목표를 논의하고 이를 전체 조직의 목표와 통합합니다.	1	2	3	4	5
17	나는 팀을 구성할 때 비슷한 성격, 나이, 회사 근속 기간 등 특성을 선택합니다.	5	4	3	2	1
18	“잘하고 싶으면 스스로 하라”는 말이 맞는 것 같아요.	5	4	3	2	1
19	나는 효과적이고 편안하며 생산적인 작업을 보장하기 위해 모든 사람에게 개별적인 접근 방식을 찾습니다.	1	2	3	4	5
20	나는 조직에서 무슨 일이 일어나고 있는지 팀원들에게 계속 알려줍니다.	1	2	3	4	5

결과:

가리키다	해석
20 — 46	경영능력 향상이 시급합니다. 효과적인 리더가 되고 싶다면 팀의 업무를 조직하고 통제하는 방법을 배워야 합니다. 지금은 이러한 기술을 개발하고 팀의 성공을 높일 수 있는 적절한 시기입니다.
47 — 73	좋은 관리자가 되기 위한 올바른 길은 선택되었습니다. 다수의 역량이 이미 성공적으로 개발되었으며 직장에서 어느 정도 편안함을 제공합니다. 동시에 특정 기술과 능력은 여전히 업그레이드가 필요합니다. 가장 낮은 점수를 얻은 요소에 집중할 필요가 있습니다.
74 — 100	팀 관리에 있어 강력한 작업이 이루어지고 있습니다! 여기서 멈추지 말고 계속해서 실력을 쌓아가는 것이 중요합니다. 등급이 낮은 역량은 개선을 기다리는 역량입니다!

효과적인 관리에는 다양한 기술이 필요하며 각 기술은 상호보완적입니다. 관리자의 임무는 팀이 안정적인 결과를 얻을 수 있도록 이러한 모든 역량을 개발하고 유지하는 것입니다. 기억하는 것이 중요합니다: 개발이 중단되자마자 저하가 시작됩니다! 다음은 리더로서 더욱 강해지고 더욱 전문적이 되도록 두뇌에 공급되는 "공급"입니다.

효과적인 관리 모델

이 테스트는 8가지 필수 관리 기술을 기반으로 합니다. 이것이 바로 사람 관리의 곡예 비행을 보여주는 성공의 비결이자 기본입니다.
팀 역학을 이해하고 좋은 관계를 발전시킵니다.
인력 선발 및 개발.
효과적인 위임.
사람들에게 동기를 부여합니다.
징계 관리 및 갈등 관리.
정보 교환.
계획, 의사 결정 및 문제 해결.

팀 역학 이해 및 좋은 관계 형성

질문: 5, 15, 17
유능한 관리는 팀 작업의 원칙에 대한 인식을 의미합니다. 일반적으로 각 팀은 특정 개발 모델을 준수합니다.
1) 형성.
2) 갈등.
3) 배급.
4) 실행(효과적인 작업).
각 개발 단계의 통과를 장려하는 것이 중요하며 이는 효과적인 팀을 신속하게 구성하는 데 도움이 됩니다. 팀을 구성할 때 관리자의 역할은 팀원의 다양한 역량을 균형있게 채용하는 것입니다. 의심할 여지 없이 동질적인 그룹을 관리하는 것이 더 쉽지만, 사람들의 다양성이 최대화되어야만 실수를 거의 완전히 피할 수 있습니다. 이 분야에서 가장 가치 있는 역량은 모든 차이점을 올바른 방향으로 이끄는 능력일 것입니다.

인재의 선택과 발전

질문: 11, 17
적합한 인재를 찾아 그들을 육성하는 것이 성공으로 가는 지름길입니다. 이에 대한 필요성에 대한 체계적인 교육과 분석을 통해 팀은 신속하게 새로운 수준으로 발전할 수 있습니다.

효과적인 위임

질문: 2, 18
일부 관리자, 특히 낮은 직위에서 올라온 관리자는 대부분의 업무를 스스로 수행하는 경향이 있습니다. 그들은 이것만이 고품질의 결과를 만들어낼 수 있다고 확신합니다. 그러한 경우에는 중요한 규칙이 잊혀집니다. 리더는 실행하는 것이 아니라 관리하는 데 필요합니다. 그리고 모든 작업이 한 사람에게 집중되기보다는 적절한 사람들에게 분배된다면 팀은 훨씬 더 많은 것을 성취할 수 있습니다. 때때로 신뢰하기 어려울 수 있습니다. 이 경우 팀이 적절한 기능을 갖추고 있다면 사람들은 훈련되고 동기를 부여받으며 일반적으로 작업이 효율적으로 수행된다는 것을 깨닫는 데 도움이 됩니다.

사람들에게 동기를 부여

질문: 13, 19
경영에 필요한 또 다른 기술은 동기 부여입니다. 자신에게 동기를 부여하는 것과 다른 사람에게 동기를 부여하는 것은 완전히 다른 것입니다. 동기 부여는 개인마다 다르며 자신을 따뜻하게 해주는 것이 다른 사람에게는 전혀 흥미롭지 않다는 점을 기억할 필요가 있습니다. 삶의 가치와 목표가 다르듯이 동기 부여 방법도 다릅니다. 팀원들과 따뜻하고 신뢰하는 관계를 갖고 있다면 동기 부여가 어렵지 않을 것입니다.

징계 관리 및 갈등 관리

질문: 3, 6, 12
때로는 모든 노력에도 불구하고 일부 부하 직원이 업무에 어려움을 겪습니다. 체계적인 실패, 지표 미달. 눈감고 일이 진행되도록 방치하고 그러한 실패를 조정하거나 수정하지 않으면 팀 전체에 부정적인 영향을 미칠 것입니다. 지속적으로 기대에 부응하지 못하는 사람이 옆에 있으면 직원의 동기가 감소합니다.

가치관의 차이로 인해 직원들 간에 직접적인 갈등이 발생하는 경우가 종종 있습니다. 관리자의 임무는 당황하는 것이 아니라 상황 해결을 촉진하는 것입니다. 그러나 불일치에는 긍정적인 측면도 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 이는 조직의 시스템적 문제와 실패 가능성이 있는 영역을 강조합니다. 어쨌든 대결을 할 때는 증상을 억제하거나 회피하는 것이 아니라 불일치의 원인을 해결하는 것이 필요합니다.

정보교환

질문: 8, 9, 16, 20
정보를 올바르게 전달하고 전달하는 능력은 모든 직업에서 중요하지만 관리자에게는 특히 중요합니다. 회사 내에서 일어나는 모든 일을 팀에 전달하는 것이 필요합니다. 직원들은 내려진 결정의 성격, 직무 변경 및 기타 상황을 이해해야 합니다. 이는 소문을 근절할 뿐만 아니라 문제를 논의함으로써 연락을 취할 수 있게 해줍니다.

계획, 의사결정 및 문제 해결

질문: 4, 10
이 역량은 일반 직원이 관리자로 승진할 때 특별한 의미를 갖습니다. 초기 단계에서는 팀 문제를 계획하고 해결하는 것에서 전직 전문가로서 자신을 발전시키는 것으로 우선순위가 이동합니다. 개발 우선 순위를 변경하지 않고 관리 기술 개선으로 전환하지 않으면 매우 빨리 웅덩이에 빠져 이전 위치로 돌아갈 수 있습니다. 가장 중요한 것에 집중하고 있는지 끊임없이 확인해야 합니다!

일반적인 관리자 실수를 피하는 방법

질문: 1, 7, 14
팀 내에서 상호 작용을 구축하면 여러 가지 어려움을 피하고 절차를 단순화하는 데 도움이 됩니다. 흔한 실수는 스스로 생각하기를 꺼리고 "상황을 해결하기 위해 내가 무엇을 할 수 있는가?"라는 질문을 스스로에게 묻지 못하는 것입니다. 종종 초보 관리자는 리더의 문앞을 두드리며 발생한 문제를 해결하도록 촉구하여 더 많은 글로벌 전략 작업을 완료하는 데 방해가 됩니다.

또 다른 실수는 라인 직원에서 관리직으로 이동할 때 개발 우선순위를 바꾸는 것입니다. 제 시간에 "중지"라고 스스로에게 말할 필요가 있습니다. 그렇지 않으면 부서의 전체 일상이 관리자의 어깨에 떨어질 수 있습니다. 관리자는 다른 사람에게 작업을 올바르게 수행하도록 가르치지 않고 자신이해야 할 것보다 더 많은 책임을 맡으려고 노력할 것이기 때문입니다. .

위임, 동기 부여, 의사소통, 팀 역학 이해는 리더가 되기 위해 필요한 핵심 기술 중 일부입니다. 인내심과 발달된 균형 감각과 함께 이러한 기술을 통해 그들은 관리 분야에서 놀라운 수준에 도달합니다.

테스트 설명

LeaderChart 방법론은 진단을 위한 것입니다. 경영 잠재력이를 통해 팀 내 사람들을 이끌기 위한 일반적인 준비 수준뿐만 아니라 관리 성공 및 리더십 잠재력과 관련된 개인의 심리적 특성 범위를 식별할 수 있습니다.

이는 다음을 포함하는 독특하고 혁신적인 기술입니다.

고유한 답변 세트로 관리 사례를 해결합니다.
시간이 지남에 따라 전개되는 실제 팀의 리더십;
지적, 동기부여 및 개인적 영역을 포괄적으로 다루고 있습니다.
주요 관리 기능에 결과를 투영합니다.
피청구인의 약점을 가장 효과적으로 보완하고 경영 업무를 지원할 수 있는 이상적인 대리인에 대한 추천;
회사의 성공적인 리더의 효과적인 리더십 모델에 따라 방법론을 사용자 정의하는 능력.

일반적인 작업

관리자 평가(경영직 후보자 선정 초기 단계에서 평가하여 명백히 경영에 적합하지 않은 사람을 배제)
관리팀 구성: 대리-관리자 쌍

방법의 구조

LeaderChart 테스트는 5개의 블록(5개의 하위 테스트)으로 구성됩니다.

시험시간은 약 60분 입니다.

결과 발표

세 가지 보고서 옵션이 있습니다.

사업 보고서(응답자의 경영 잠재력 평가)
전문가의 경우(응답자의 상세한 심리적 초상화)
응답자(부드러운 피드백)에 대한 것입니다.

"전문가에게 보고하세요"그리고 "피고인에 대한 보고"다음과 같은 기본 테스트 척도에 대한 응답자의 평가를 포함합니다.

"사례 해결" 차단

사건 해결 성공(응답자의 답변과 성공적인 관리자의 답변의 일치도 평가)

"지적 능력" 차단

지능(지적 잠재력 평가)

"개인적 특성" 차단

폐쇄성(고립, 소통의 자제) – 사교성(통신, 접촉의 활성 위치)
수동성(자신감 부족, 우유부단함) – 활동(에너지, 주도성, 결단력)
불신(엄격함, 강함) – 우정(반응성, 공감하려는 의지)
독립(독립, 자기 확인 및 지배에 대한 욕구) – 순응주의(타인의 의견의 중요성, 그룹에 인정받고자 하는 욕구, 굴복하려는 의지)
도덕적 유연성(도덕적 기준으로부터의 자유, 개인적 이득 중시) – 도덕(도덕적, 윤리적 기준을 고수하려는 욕구)
충동성(유연성, 불안) – 조직(규율, 정확성, 정확성, 계획을 따르려는 욕구)
불안(주의, 두려워하는 경향) – 평형(평온함, 스트레스 저항력, 정신적 지구력)
감광도(사물에 대한 미적관, 아름다움에 대한 민감성, 관계의 음영) – 무감각(사물에 대한 기능적 관점, 실용성, 솔직함)
지적 억제(새로운 정보에 대한 선택성) – 호기심(새로운 지식, 정보에 대한 개방성, 새로운 것을 배우려는 의지)
전통성(전통을 보존하고 유지하는 데 중점, 고전적인 솔루션) – 독창성(군중들 사이에서 눈에 띄고 싶은 욕구, 특이한 모든 것에 대한 욕구)
특성(감각적 인식 유형 및 정보 처리, 세부 정확도) – 추상성(직관적인 유형의 정보 인식 및 처리, 중요한 것을 강조하려는 욕구)

"리더십 동기 부여" 차단

리더십에 대한 동기(리더십을 행사할 준비가 되어 있음)

'사회적 민감성' 차단

사회적 민감성(주변 사람들의 행동 동기를 정확하게 이해하고 평가하며, 그에 적절하게 대응하는 피응답자의 능력)

"사업 보고서"는 주요 보고서이며 관리 잠재력에 대한 통합 지표와 개별 관리 기능 수행의 성공에 대한 예측을 포함합니다.

"리더십 잠재력" 차단

리더십의 잠재력(리더십 위치에서 응답자의 성공을 예측할 수 있는 통합 지표)

"관리자 기능" 차단

결정하기(기존 대안 중에서 최선의 대안을 선택하고 주도적으로 행동하는 능력, 책임감과 결단력)
전략적 사고(장기 목표 설정, 자신의 행동과 부하 직원의 행동의 결과 예측, 노력의 최종 결과 예측, 모순되는 정보를 포함한 대량의 정보를 신속하게 처리하는 능력)
영향(다른 사람의 행동, 감정, 생각에 영향을 미치는 능력, 조직의 목표를 달성하기 위해 자신의 권한을 사용하는 능력, 부하 직원에게 개인적인 모범을 보이는 능력, 다양한 설득 전술을 사용하는 능력)
대표단(자신의 기능과 권한의 일부를 부하 직원에게 이전하고 부하 직원 간의 책임을 최적으로 분배하는 능력)
제어(하급자를 통제하고 업무 품질을 확인하며 팀 내 성과 규율을 유지하는 능력)
조직(팀 업무와 관련된 관리 기능 수행, 직원 조정, 필요한 자원 결정 및 부하 직원 제공, 작업 결과 평가 능력)
지도(매력적인 미래 비전으로 다른 사람을 감염시키는 능력, 공통 목표 실현에 대한 직원의 관심을 일깨우고, 새로운 기회를 활용하고, 공통의 중요한 업무를 중심으로 팀을 통합하고, 참여를 늘리고 유지하는 능력)
의사소통(유능한 의사소통 능력, 다양한 의사소통 상황에 대한 민감성, 부하 직원 간의 공식 및 비공식 접촉 관리, 직원 및 고위 경영진에게 정보를 올바르게 전달하는 능력)

LeaderChart 테스트의 독특한 특징은 특별한 섹션이 있다는 것입니다. "이상적인 대리인": 응답자의 개인적 특성에 따라 특정 성격 특성을 가진 대리인을 "보충"하는 것이 좋습니다. 대리인의 강점은 리더로서 응답자의 가능한 단점을 상쇄하고 후자가 최대 결과를 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 이 블록은 예비 인력을 구성할 때 특히 유용하며 특정 회사에서 여러 수준의 관리를 구축해야 합니다.

리뷰 및 사용 예

"우리는 이 방법론을 사용하여 더 높은 직위를 위해 인력 예비군에 있는 관리자의 리더십 잠재력을 평가했습니다. 이 테스트를 통해 직원의 특정 특성(예: 리더십에 대한 동기 부여 및 준비 상태, 리더십 형성 기술)을 더 자세히 알 수 있었습니다. 단시간에 관리 결정을 내릴 수 있습니다(도움말 방법 사례 포함).

온라인 플랫폼의 사용 용이성, 참가자 추가 및 초대장 보내기 양식에 주목하고 싶습니다. 모든 것이 매우 명확하고 접근 가능하며 실패 없이 작동합니다. 특히 좋은 점은 :) 직원들은 플랫폼 사용에 대해 의문이 없었습니다. 사용자를 위한 명확한 인터페이스와 명확한 지침이 테스트를 훨씬 쉽게 만들어주었습니다.

흥미롭고 유용한 도구를 제공해 주셔서 정말 감사합니다."

바샤노비치 알렉산드라 비탈리에브나
인사평가 전문가
도시그룹 인사평가부 기업그룹

창조의 역사

LeaderChart 테스트의 첫 번째 버전은 2014년에 출시되었습니다. 개발 작성자: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

2014년 5월 처럼. 벨로루시 어 및 M.K. Rybnikova는 첫 번째 연구 버전을 만들었습니다. 성격 테스트 블록. 이 하위 테스트는 테스트 작업의 내용에서 주목할 만했습니다. 모든 진술은 작업 상황에서 응답자의 행동을 설명하고 다른 삶의 영역과 관련이 없지만 사람 고유의 기질과 성격의 일반적인 속성을 표현했습니다.

개발 케이스 블록다단계였다. 2014년 2월 V.V. 알투호프와 D.S. 포트노바는 경영 심리학의 주요 이론적 원리와 사례 테스트(상황 판단 테스트) 방법론을 분석했습니다. Hersey-Blanchard 상황별 리더십 모델과 Dressler-Sibbett 팀 생성 모델을 블록 구성의 기초로 삼아 테스트에서 팀의 역동적인 발전을 재현하고 리더십과 관련된 일련의 문제 상황을 구축할 수 있었습니다. 이는 실제 경영 관행에 최대한 가깝습니다. 이 블록에는 시간 경과에 따른 경영 활동 개발과 관련하여 리더로서 후보자의 행동을 순차적으로 평가하기 위한 모델도 포함되어 있습니다.

그 후, 4개의 메가 케이스의 예비 버전이 생성되었으며, 각각은 10개의 미니 케이스로 구성되어 있습니다. 즉, 하나의 팀 관리 프레임워크 내에서 10개의 문제 상황이 상호 연결되고 시간이 지남에 따라 순차적으로 전개됩니다.

각각의 미니 케이스(가장 성공한 조치와 실패한 조치)를 해결하기 위한 옵션은 관리 전문가(각 메가 케이스에 대해 4~10명)가 자유 형식으로 제안했으며, 케이스의 현실성도 평가되었습니다. 조정이 제안되었습니다. 이후 내용 분석을 통해 전문가의 답변을 통해 가장 중요한 조치를 파악하고, 사례 자체의 최종 공식화와 솔루션을 승인했습니다. 1차 테스트는 클라이언트의 상황 관리에 있어 다양한 경험을 가진 자원봉사자 샘플(2개 시리즈의 응답자 119명과 74명)을 대상으로 실시되었습니다. 케이스 블록의 최종 버전에서 키를 할당하는 절차도 다단계였으며 자유 형식 응답을 수집하는 동안 전문가가 특정 작업에 대해 언급한 횟수와 테스트 결과를 모두 고려했습니다. 계산에는 적당히 성공하고 실패한 행동에 대한 응답자의 선택, 가장 성공하고 실패한 행동에 대한 선택의 부족, 선거에서의 실수가 모두 포함됩니다.

이 열쇠는 나중에 성공적인 경영진의 또 다른 표본을 대상으로 테스트되었습니다. 조사 결과, 1차 표본의 전문가들이 제시한 표준답변은 2차 표본의 성공한 경영자들의 선택과 대부분 일치하는 것으로 나타나 사례의 성과가 좋은 것으로 나타났다.

테스트의 다음 단계는 시험 상황에서 테스트할 때 방법론의 외부 타당성에 대한 데이터를 얻기 위해 자원 봉사 회사에서 수행되었습니다. 재검사에는 총 137명이 참여했다. 이 자료를 바탕으로 테스트 기준을 다시 계산하고 테스트 척도의 점수 분포가 정규성을 확인했습니다.

사례 블록을 구성하고 키를 계산하는 원칙 외에도 메가 사례 제시 형식에는 유사점이 없습니다. 경험 측면에서 응답자 간의 차이를 제거하기 위해 각 응답자에게 기존 4개 사례 중 하나가 무작위로 제시됩니다. 특정 팀을 관리하거나 이러한 경험이 부족합니다.

기본 지능형 블록지적 잠재력 "비즈니스 IQ"에 대한 표준화된 테스트 작업이 할당되었으며, 그 내용은 경영 실무(계산, 어휘, 학식, 정보 처리, 공간적 사고, 추상 논리의 척도)에 가장 가까운 것으로 인식되었습니다. 블록은 난이도가 균등화된 확장된(3중) 작업 뱅크를 사용합니다. 프레젠테이션은 무작위이지만 각 고유한 테스트 세션에는 위의 모든 영역에 대한 질문이 있습니다.

동기 부여 블록응답자에 대한 전기 정보를 수집하고 관리 활동을 수행하기 위한 전반적인 준비 상태를 평가할 수 있는 설문지입니다.

사업보고서 중 특별히 언급할 부분은 “ 이상적인 대리인": 2013~2014년 인도주의 기술 연구소 R&D 부서 직원이 실시한 특별 호환성 연구 결과를 기반으로 합니다.

4개의 블록으로 구성된 LeaderChart 테스트의 두 번째 버전은 2014년 11월에 준비되었으며 시험 상황에서 테스트할 때 방법론의 외부 타당성에 대한 데이터를 얻기 위해 자원 봉사 기업에 대한 2차 테스트를 위해 시작되었습니다.

2016년에는 5개 블록으로 구성된 세 번째 버전의 방법론이 출시되었습니다. 동시에 성격 블록은 실제로 더 나은 결과를 보인 11LF 테스트로 대체되었으며, 방법론에는 사회적 민감도의 사례 진단 블록이 추가되었습니다(EmIQ 테스트에서 동명의 척도 - Emotional IQ - 인도주의 기술 연구소).

심리 측정 변수

11LF 및 Business IQ 방법 각각에 대한 주석에서 테스트의 성격 및 지적 블록의 심리 측정 매개변수에 대해 자세히 읽을 수 있습니다.

1. 테스트의 기준 타당성

방법론의 기준 타당성은 테스트 데이터를 매뉴얼의 테스트 참가자의 성공에 대한 외부 기준과 비교하여 평가되었습니다. 첫 번째 일련의 연구에는 다양한 수준의 관리 경험 성공을 지닌 400명 이상의 응답자가 참여했습니다(약 40%는 관리 경험이 없었고 약 60%는 다양한 수준의 관리 경험 성공). 성공기준으로는 자기보고 자료를 사용하였고, 자기인식을 목적으로 자발적인 테스트 형식으로 연구를 진행하였다.

2016년에는 은행 관리자 그룹을 대상으로 검증 연구가 수행되었습니다. 이 연구는 사회적 민감도 척도에서 성공한 관리자 그룹과 실패한 관리자 그룹 사이에 상당한 차이가 있음을 보여주었습니다. 성공적인 관리자는 이 척도에서 더 높은 점수를 얻었으며, 성공적인 관리자의 65%가 평균 이상의 점수를 받았습니다. 실패한 관리자가 높은 점수를 받는 경우는 거의 없습니다.

또한 리더십 성공과 사교성, 도덕적 유연성, 호기심, 독창성, 추상성과 같은 성격 특성 사이에 연관성이 발견되었습니다.

2. 시험의 대표성

처음에 방법론의 개인 및 지적 블록의 테스트 표준은 약 200명의 성별 균등화 표본을 대상으로 계산되었으며 응답자의 연령은 17~73세(중앙값 - 30세)였습니다. 사례 및 동기 부여 블록에 대한 테스트 표준은 약 150명의 표본을 대상으로 계산되었으며 응답자의 연령은 18~56세(중앙값 - 34세)였습니다.

테스트 표준은 시험 상황에서 테스트를 받은 약 500명의 샘플을 대상으로 2015년 여름에 업데이트되었습니다. 응답자의 연령은 23~59세(평균 38세)였으며, 여성이 46%, 남성이 54%였습니다. 응답자의 관리 경험:

경험 없음 - 8%;
2년 미만 - 16%;
2~5년 - 28%;
5년 이상 - 48%.

연령 및 성별 기준은 진로지도, 개발 또는 자기 지식보다는 직업 선택 목적으로 더 자주 사용되기 때문에 방법론에 제공되지 않습니다. 직업 선택의 틀 내에서는 각 후보자의 연령이나 성별 특성을 파악하는 것보다 (성별 및 연령을 고려하지 않고) 한 후보자를 다른 후보자와 정확하게 비교할 수 있는 것이 더 중요합니다.

3. 검사결과와 개인정보의 연관성

시험상황에서의 2차 검사 결과를 바탕으로 동기부여 설문지와 자아존중감 설문지의 데이터와 검사척도 점수의 연관성을 분석하였다. 다음과 같은 결과가 얻어졌습니다:

A. 비즈니스 보고서의 모든 규모(위임 규모 제외)에 대한 결과는 동기 부여 설문지에 대한 응답과 연관되어 있습니다. 동기가 높은 응답자는 2차 척도에서 상당히 높은 점수를 받았습니다.

B. 2차 척도 지표와 리더십 경험 사이에 해석 가능한 여러 관계가 확인되었습니다. 일반적으로 경험이 많고 부하 직원이 많은 응답자는 2차 척도에서 더 높은 점수를 받습니다.

교육

테스트 방법론 작업에 대한 교육은 원격 과정으로 제공됩니다. 개별 사용자 지원 프로그램에 따라 개인(또는 소그룹) 대면 교육도 가능합니다. 모든 테스트 사용자에게 무료로 제공되는 방법론적 매뉴얼이 개발되었습니다.

많은 사람들은 새로운 관리자를 채용할 때 인터뷰와 시험 기간을 거쳐야 평가할 수 있다고 생각합니다. 그러나 부서장부터 CEO까지 모든 직위의 관리자에게는 채용 테스트가 관리자보다 훨씬 더 관련성이 있을 수 있습니다. 평범한 직원.

2018년 HR 관리자를 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면 직원이 100명 이상인 러시아 기업의 72%가 채용 시 테스트를 사용하는 것으로 나타났습니다. 2020년에는 이 수치가 85~87%에 이를 것으로 예상됩니다.

그리고 회사가 구하는 직원의 직위가 높을수록 지원자의 초기 평가에 심리 테스트 및 평가가 사용될 가능성이 높아집니다.

2017년 SHL에 따르면 전 세계적으로 채용시험을 통해 부서장을 비롯한 신입직 60%, 중간관리직 75%가 후보자를 선발한다. 고위 경영진의 경우 이 수치는 81%입니다.

러시아에서는 이 분포가 약간 다릅니다. 우리나라에서는 초급 직위와 부서장 수준의 직위를 평가하는 데 테스트가 더 많이 사용되는 반면, 고위 경영진을 선택할 때 기업은 전통적인 추천, 개인적 관계 및 비즈니스 인텔리전스에 더 의존합니다. . 러시아에서는 취업 시험이 사용됩니다.

신입직의 66%(대부분 은행 부문 - 81%)
초급 및 중간 관리직의 83%;
고위 관리직의 61%에 해당합니다.

따라서 초급 또는 중간 관리자로 일자리를 신청하는 경우 테스트 및 평가 센터 가능성이 가장 높습니다. 이는 직위가 많고 회사에 근본적으로 중요하며 경쟁이 가장 높습니다. 그들을 위해.

이 기사에서는 중간 관리자와 같은 직책에 대한 테스트를 자세히 살펴보겠습니다.

관리자를 위한 테스트 목표

회사는 테스트를 사용하여 특정 직무를 수행하는 데 필요한 경험과 기술을 갖춘 관리자를 식별하고 부적합한 사람을 신속하게 제거합니다.

고용주 외에도 러시아의 경영 역량 테스트는 이제 관리자를 위한 국가 대회에서 적극적으로 사용됩니다. 그중 가장 유명하고 인기있는 것은 러시아 지도자 대회입니다. HRLider에서 이번 대회의 관리 잠재력 테스트 단계에 대해 자세히 알아보세요.

이 시험을 통과하고, 원하는 직업을 얻고, 경력에서 빠르게 성장하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

우선, 어울리려고 애쓰면서 그들을 속이려고 하지 마세요. 어쨌든 당신은 이것을 할 수 없습니다. 그러나 해당 테스트의 형식을 더 잘 이해하고 일반적으로 통과 가능성을 높이려면 이러한 테스트에 대해 알아가는 것이 좋습니다.

이전에 이러한 테스트를 이미 수행한 적이 있다면 최고의 모습을 보여줄 가능성이 더 높습니다. 또한 제안된 테스트를 사용하면 잠재적인 직장을 보다 질적으로 평가할 수 있습니다. 이는 유능한 후보자에게 귀중한 정보 소스입니다.

고용주는 채용 전 테스트를 매우 진지하게 받아들이며, 고용주도 이를 진지하게 받아들여야 합니다.

임원 테스트는 무엇을 측정하나요?

지도자 시험의 원형인 공무원 후보자 시험에 대한 첫 번째 언급은 이미 고대 중국 한 왕조에서 발견됩니다. 고대 취업 시험의 가장 유명한 개발자는 중 왕국 황실의 공자와 그의 추종자들이다. 당시 지도자들은 많은 시험을 통해 지성, 지식, 도덕적 성실성을 조사했습니다.

제1차 세계대전 중에 미국과 영국 군부의 선별된 관리와 지휘관을 대상으로 현대적인 테스트가 도입되었으며, 제2차 세계대전 이후 이 프로세스는 민간 기업에서 모든 수준의 관리자를 평가하기 위해 널리 퍼졌습니다.

요즘에는 대부분의 대기업에서 채용 전 테스트가 HR 프로세스의 필수적인 부분입니다. 테스트를 사용하면 지원자의 초기 평가에 소요되는 시간과 자원을 크게 절약할 수 있습니다. 이는 많은 수의 후보자를 선별하는 빠르고 정확하며 객관적인 방법입니다.

기업은 리더십 직책에 지원자를 평가할 때 주로 성공에 필요한 세 가지 주요 자질, 즉 역량, 직업 윤리, 감성 지능을 찾습니다. 고용주는 주로 이력서, 추천서, 인터뷰에서 이러한 자질을 찾지만 채용 결정을 내리려면 추가 정보가 필요합니다. 회사 전체의 성공은 관리직에 대한 직원 선발의 질에 달려 있으며 이력서와 인터뷰만으로는 충분하지 않습니다. 테스트를 통해 관리자의 교육이나 경험을 분석하는 것보다 관리자의 미래 성공을 훨씬 더 정확하게 예측할 수 있습니다.

리더에게 필요한 세 가지 자질을 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

능력

역량은 일반적으로 객관식 질문이나 문제인 지능 테스트로 테스트됩니다. 이는 소위 적성 테스트로, 후보자의 전반적인 정신 능력 수준을 평가하기 위해 고안되었습니다. 잘 알려진 IQ 테스트부터 특정 지식과 기술에 대한 고도로 전문화된 테스트까지 다양하지만 일반적으로 귀하가 알고 있는 것, 할 수 있는 것 또는 미래에 할 수 있을 것인지를 결정하는 작업입니다.

이러한 테스트의 가장 일반적인 유형은 숫자, 언어 및 논리 테스트입니다. 고용주의 경우 이러한 도구는 특히 모든 후보자가 비슷한 특성을 가지고 있는 경우 이력서에 큰 도움이 됩니다.

후보자로서 적성검사에서 중요한 점은 완벽하게 연습할 필요가 없다는 것입니다. 회사는 당신이 최고의 후보자들 사이에 순위를 매길 수 있는 적절한 수준의 지적 능력을 가지고 있는지 확인하기 위해 그것들에 의존합니다. 그러기 위해서는 80% 이상의 정답을 맞히면 충분하며, 이는 3~4일의 준비 후에는 상당히 달성 가능한 결과입니다.

비교적 새로운 추세는 경영 후보자를 평가하기 위해 심리 테스트를 사용하는 것입니다. 이러한 테스트의 다른 이름은 상황 또는 행동입니다. 지능 테스트와 마찬가지로 상황 테스트는 특정 문제를 제시하지만 답변은 이에 대한 몇 가지 가능한 솔루션을 제시하며 그 중 어느 것도 명확하게 옳고 그름이 없습니다. 답변의 정확성에 대한 기준은 전문가 또는 고용주 대표가 결정합니다. 어떤 답변이 가치 있고 가치가 없는지 스스로 결정합니다. 임원을 위한 행동 테스트는 일반적으로 개방형이며 일반적인 지적 능력보다 경험과 지식에 더 중점을 둡니다. 또한 상황 테스트에서는 그 내용이 특정 관리 역할의 수행과 관련이 있는 반면, 적성 테스트에서는 역할이 규정되지 않습니다.

상황별 시험을 준비하려면 지원하는 회사의 가치와 원칙을 공부해야 합니다. 이는 면접 전에 해야 할 준비와 동일합니다.

직업 윤리

대부분의 회사는 야심 차고 신뢰할 수 있으며 신뢰할 수 있는 관리자를 찾고 있습니다. 중간 관리자의 이러한 자질은 할당된 업무를 성공적으로 완수할 수 있을 뿐만 아니라 회사 구조에 얼마나 잘 적응할 것인지, 그리고 모든 수준의 다른 직원들과 얼마나 잘 상호 작용할 것인지도 결정합니다. 이러한 자질을 결정하기 위해 일반적으로 심리 테스트와 같은 설문지 또는 설문지가 사용되며, 이를 통해 특정 상황에서 지원자의 일반적인 행동 패턴을 명확히 할 수 있습니다. 이러한 테스트는 선택이 필요한 어려운 업무 상황에서 사람이 어떻게 행동할지 보여줄 수 있습니다. 예를 들어, 아래 작업(개입 또는 통과)과 같이 대부분의 고용주가 알아야 할 매우 중요한 사항입니다.

제가 "대부분"이라고 쓴 이유는 좀 더 구체적인 직업윤리적 자질을 찾는 회사들이 있기 때문입니다. 예를 들어 FMCG 제품으로 유명한 제조업체인 Reckitt Benckiser는 Durex와 같은 여러 브랜드를 홍보하기 위해 "불가능할 정도로 멋진" 사람들을 찾고 있습니다. 도발적인 방식. 이 예는 같은 회사 내의 여러 회사와 부서가 서로 다른 작업을 위해 서로 다른 사람을 찾을 수 있음을 상기시켜줍니다.

심리학자 다니엘 골먼(Daniel Goleman)이 이 개념을 도입한 이후 전 세계 기업들이 이 품질에 큰 관심을 기울였으며 이는 당연한 일입니다. 많은 연구에 따르면 감성 지능은 전반적인 업무 성과, 기업가적 잠재력, 리더십 재능과 밀접한 관련이 있습니다. 모든 수준의 관리자에게 감성 지능의 중요성은 더욱 높습니다. 왜냐하면 관리자는 다양한 사람들과 끊임없이 상호 작용하는 사람이기 때문입니다.

고용주는 일반적으로 인터뷰에서 감성 지능을 평가하지만 관리자를 대상으로 심리 테스트를 사용하는 추세가 늘어나고 있습니다. 이러한 행동 테스트는 상세한 시나리오와 답변 옵션이 포함된 성격 설문지 또는 상황 테스트의 형태를 취할 수 있습니다. 귀하가 선택한 답변은 예를 들어 대인관계 갈등과 같이 다른 사람을 대할 때 가장 가능성이 높은 행동 방침에 대한 매우 정확하고 객관적인 그림을 만들 수 있습니다. 감성 지능에 대한 심리 테스트의 주요 목적은 당신이 다른 사람의 감정에 얼마나 공감하고 이해할 수 있는지 확인하는 것입니다.

관리자를 위한 상황 테스트에는 수많은 변형이 포함될 수 있습니다. 그들은 일반적으로 감정적인 압박을 받거나 업무 에티켓 내에서 가장 적절한 반응에 직면했을 때 결정을 내리는 능력을 평가합니다.

일부 회사에서는 관리자를 위한 상황 테스트를 더욱 발전시켰습니다. 예를 들어, 하이네켄은 인터뷰 중 예상치 못한 상황이나 불편한 상황의 형태로 실생활에서 이를 사용합니다. 이는 너무 강렬하고 방해가 되는 악수 인사의 형태를 취할 수도 있고, 인사하는 면접관이 회의에 지각한 뒤 눈치채지 못한 척하며 지나쳐가는 상황일 수도 있습니다. 이러한 상황은 실제로 정서적 안정성, 의사소통 기술 및 팀 정신을 평가하기 위해 고안된 상황별 테스트입니다.

임원을 위한 일부 행동 테스트 시나리오는 지나치게 단순하고 어리석은 것처럼 보일 수도 있지만 이를 통해 고용주는 특정 역할과 조직 문화에 필수적인 특성인 지원자의 감성 지능과 반응성을 상당히 정확하게 파악할 수 있습니다.

관리자를 위한 상황 테스트 유형

모든 수준의 관리자를 위한 몇 가지 기본 유형의 행동 테스트가 있습니다.

가장 효과적인 답변과 가장 덜 효과적인 답변

이러한 유형의 심리 테스트에서는 문제를 설명하는 시나리오와 이 시나리오에 대한 귀하의 반응을 제안하는 4-5개의 답변이 제공됩니다. 가장 효과적인 답과 가장 덜 효과적인 답을 결정해야 합니다.

기사 마지막 부분에서 이 테스트의 답과 설명을 확인하세요. 먼저 스스로 답을 찾아보세요.

성과 평가 척도에 대한 평가 질문

이러한 질문에서는 가장 생산적인 것부터 비생산적인 것까지 모든 답변의 순위를 매겨야 합니다. 동일한 등급을 한 번만 사용할 수도 있고 두 번 이상 사용할 수도 있습니다.

효율성에 따라 1에서 5까지 답변 순위를 매겨야 하는 평가 질문

여기서 1은 가장 효과가 적고 5는 가장 효과적입니다. 동일한 등급을 한 번만 사용할 수도 있고 두 번 이상 사용할 수도 있습니다.

가능성이 가장 높은 답변과 가장 낮은 답변

가장 효과적인 답변과 가장 낮은 답변을 가진 테스트의 변형은 가장 가능성이 높고 가장 적은 답변을 가진 테스트입니다. 이를 위해서는 귀하가 할 가능성이 가장 높은 응답과 가장 적게 할 응답을 식별해야 합니다.

하나의 정답으로 테스트

관리자를 위한 주요 행동 테스트 유형은 첫 번째 답변, 최선의 답변 등 하나의 정답을 결정하는 테스트입니다.

기사 마지막 부분에서 이 테스트의 답과 설명을 확인하세요. 먼저 스스로 답을 찾아보세요.

경영진 테스트의 유형과 고용주가 결정하려고 하는 자질을 이해하고 나면 행동 경영진 테스트를 빠르고 정확하게 해결하는 능력을 향상시킬 수 있는 방법에 대한 몇 가지 팁이 있습니다.

관행

통합 상태 시험을 준비할 때 학생들은 수백 번의 연습 시험을 치릅니다. 이것이 시험에 응시하고 성공적으로 통과하는 가장 좋은 방법입니다. 취업에도 동일하게 적용됩니다. 샘플 행동 연습 시험을 치르면 상당한 이점을 얻을 수 있습니다.

우리 데이터에 따르면 취업 지원자의 약 50%가 어떤 방식으로든 시험이나 평가를 준비합니다. 그리고 이것은 올바른 전략입니다. 품질 준비 후에 평균 점수는 20% 증가합니다. 일반적으로 이는 고위 관리직에서도 테스트 단계를 성공적으로 통과하기에 충분합니다.

관리직에 지원하는 경우 관리자에 대한 심리 테스트를 받아야 할 확률이 높습니다. HRLider에서는 현재 러시아 회사에서 사용하는 모든 주요 유형의 임원 테스트를 준비할 수 있습니다.

130,000명의 참가자를 포함하여 50개의 과학 논문을 대상으로 한 미국 연구에서는 사전 훈련이 다음 네 가지 이유로 모든 유형의 테스트에서 성능을 향상시키는 것으로 나타났습니다.

불안감을 줄여줍니다. 더 많은 연습 시험을 치를수록 시험이 더 익숙해지고 위험이 더 높더라도 다음 시험에서 더 자신감과 평온함을 느낄 것입니다.
사전 훈련을 통해 자신의 약점을 파악하여 조기에 해결하고 성과를 향상시킬 수 있습니다.
연습을 통해 건너뛰거나 어려운 문제로 돌아가는 등 입증된 시험 응시 전략이 강화됩니다. 관련 없는 정보를 무시하고 작업을 이해하는 데 있어 실수를 피하는 방법을 배우게 됩니다. 이를 통해 행동 테스트 및 기타 유형의 테스트 통과 속도가 크게 향상됩니다.
사전 교육은 고용주가 찾고 있는 특정 자질을 향상시킬 수 있습니다. 이는 관리자를 위한 상황 테스트 실행의 가장 귀중한 결과입니다.

물론 고용주가 어떤 유형의 테스트를 사용하는지 정확히 알면 연습이 더 효과적입니다. 이에 대해 자유롭게 문의하고 고용주의 HR 담당자나 이 회사의 다른 사람들에게 샘플 테스트를 요청하세요. 채용 담당자는 성공적인 지원자에게 급여를 지급하며 대부분의 회사(Sibur, Gazprom 및 Gazpromneft 등)에서는 기존 직원에게 새로운 후보자 추천에 대한 보너스를 제공합니다.

개인의 특성을 고려하여

2016년 NCBI 연구에 따르면 성격 유형, 일일 활동 패턴 및 각성제 사용이 정신적 수행에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 이는 모든 수준의 관리자를 위한 행동 테스트에도 적용됩니다.

예를 들어, 깔끔하고 갈등이 없는 사람들은 오전의 시험에 더 잘 대처하고 각성제, 누트로픽제, 심지어 커피도 복용하지 않아야 합니다. 왜냐하면 현재 그들은 이미 신체적, 정신적 활동의 정점에 있기 때문입니다. 외향적인 창작자의 경우 그 반대가 사실입니다. 아침에 출근하려면 시간과 커피가 필요하지만 오후와 늦은 오후에는 더욱 활동적이 되어 각성제를 사용할 수 있습니다. 따라서 언제 시험을 볼 것인지 선택할 수 있다면 성격 유형을 고려하여 영양분과 각성제를 현명하게 선택하십시오.

너 자신이 되어라(합리적인 범위 내에서)

이 권장사항은 중간 관리자의 역량에 대한 심리 및 인성 테스트에 가장 적합합니다. 거짓말을 하지 마십시오. 때로는 취업 가능성이 어느 정도 높아질 수도 있지만, 그 직업이 귀하에게 적합하다고 보장할 수는 없습니다. 품질 테스트에는 변칙적이거나 가짜 응답을 인식하는 메커니즘이 있으며, 숙련된 HR 전문가는 테스트 응답과 실제 행동 간의 불일치를 빠르게 찾아냅니다. 그러나 시험과 평가를 치를 때 최선을 다하는 것이 더 좋습니다. 즉, 자신의 강점을 명확하게 보여주고 약점을 드러내지 않는 것입니다.

예를 들어, 대부분의 경우 자신을 열정적인 사람으로 보여줄 가치가 있지만 다른 사람을 비판하거나 비윤리적으로 행동할 정도는 아닙니다. 현명한 고용주는 적당히 높은 수준의 야망을 갖고 있거나 높은 야망과 이타주의가 결합된 관리자를 찾으려고 노력합니다. 뭔가가 너무 많으면 부정적인 결과를 초래하는 경우가 많습니다.

대부분의 대기업은 이미 입증된 역량 모델을 사용하여 관리 후보자를 테스트합니다. 이는 경영진에서 동일한 직위에 대한 새로운 후보자를 평가하는 기준에 따라 최고의 기존 직원(예: 부서장)에게 내재된 일련의 기술, 자질 및 가치입니다. 시험을 치르기 전에 이러한 회사 가치와 채용 전 우선 순위를 주의 깊게 연구하고 시험 및 평가에서 이를 따르도록 노력해야 합니다. 일반적으로 이 데이터는 기업 웹사이트 및 기타 오픈 소스에 널리 공개됩니다.

고용주는 관리자에 대한 행동 테스트를 관리직 지원자에 대한 귀중한 정보 소스로 간주하므로 이러한 테스트의 모든 유형과 유형에 대비해야 합니다. 대부분의 회사는 4~5개의 답변 옵션이 있는 간단한 설문지를 사용하지만, 관리 능력에 대한 점점 더 복잡한 상황별 테스트가 시장에 나타나고 있습니다. 예를 들어, 포인트나 칩을 획득해야 하는 게임화(게임) 요소가 있습니다. 일부 회사에서는 소셜 네트워크의 데이터를 연구 및 사용하고 이를 기반으로 테스트를 만듭니다. 특히 숙련된 전문가와 경영진의 경우 테스트는 점점 더 복잡해지고 혁신적이 될 것으로 예상됩니다.

중요 권장 사항: 심리 테스트를 준비할 때 테스트를 비밀 고백을 추출하는 방법이 아니라 잠재적 고용주에 대해 더 많이 알 수 있는 방법으로 고려하십시오. 관리자를 위한 행동 테스트는 귀하가 관심 있는 회사에 대한 귀중한 정보(비즈니스 수행 방식, 성공 기준 정의 방법, 가장 높이 평가되는 특성 등)를 제공할 수 있습니다. 테스트는 고용주의 기대치를 측정할 수 있는 기회를 제공하며 이는 귀하의 경력에 매우 유용할 수 있습니다.

마지막 팁 HRLider: 준비가 성공의 열쇠라는 것을 기억하세요. 임원을 위한 행동 테스트가 포함된 테스트를 받고 있다면 시간 낭비 없이 교육을 시작하세요. 저희 웹사이트에서는 초급 및 중간급 관리자를 위한 모든 주요 유형의 테스트를 찾을 수 있습니다. 자신에게 이점을 제공하십시오. 준비하십시오.

테스트 정답 및 설명:

당신은 대규모 콜센터의 고객 지원 책임자입니다. 직원이 전화로 고객에게 "너무 개인적으로 생각하고 있다"며 "정신과적 도움이 필요하다"고 말하는 것을 방금 들었습니다. 대화 내용이 무엇인지는 알 수 없지만 직원이 대화를 종료했으므로 그 직원에게 다가가서 대화하면 됩니다.

가장 효과적인 답과 가장 덜 효과적인 답을 찾아야 하는 테스트에 답하기 위한 전략은 먼저 전체적인 긍정적인 답과 부정적인 답을 결정하는 것입니다.

이 작업에서 답변 2와 3은 긍정적입니다. 답변 1과 4는 부정적입니다. 긍정적인 답변 중에서 답변 2가 확실히 더 좋습니다. 답변 3(짜증난 고객에게 다시 전화하여 사과하라는 명령)은 문제를 해결하지 못할 가능성이 높기 때문입니다. . 어떤 경우에는 이 답변이 부정적인 답변으로 분류될 수도 있습니다.

두 가지 부정적인 답변 중에서 최악의 답변을 선택해야 합니다. 이번 테스트에서는 생각보다 쉽지 않습니다. 이 답변에는 이벤트 개발 방향이 분명히 다릅니다. 답변 1 – 팀 정신과 팀 관계가 최우선 가치인 일부 고용주의 직원을 해고하겠다는 위협은 가장 수용하기 어려운 시나리오일 수 있으며 최악의 답변으로 간주됩니다. 그러나 회사의 우선 순위가 무엇보다도 우수한 고객 서비스라면 최악의 대답은 4번 답변이 될 것입니다. 고객에 대한 직원의 무례함을 무시하는 것입니다.

따라서 가장 좋은 대답(가장 효과적)은 2이고, 최악의 대답은 4(가장 효과적이지 않음)입니다.