Test za identifikaciju organizacionih sposobnosti lidera, test na temu. Procjena upravljačkih kompetencija Online test za identifikaciju menadžerskih sposobnosti

Kažu da je loš vojnik onaj koji ne sanja da postane general. Međutim, prije nego što se prijavite za visoke rukovodeće pozicije, bilo bi dobro provjeriti postoje li odgovarajući preduslovi za to. Pa, ako ste već menadžer, onda se ipak testirajte: predloženi test je dodatna prilika da procijenite svoje sposobnosti.

Instrukcije. Nakon što pročitate pitanje, odaberite jednu od opcija koja odgovara vašim navikama i karakteru. Zatim, koristeći ključnu tabelu, izračunajte broj bodova koji ste osvojili kao rezultat samoprocjene.

1. Zamislite da ćete od sutra morati da upravljate velikom grupom zaposlenih koji su nešto stariji od vas. U ovom slučaju, zabrinuti biste da:

a) možda ste manje upućeni u suštinu stvari od njih;

b) ignorisati i osporiti odluke koje donesete;

c) nećete moći završiti posao na nivou koji želite.

2.Ako doživite veliki neuspjeh u bilo kojem poslu, tada:

a) pokušajte da se utješite zanemarivanjem, smatrajući ono što se dogodilo nevažnim i idite da se opustite, na primjer, na koncert;

b) počećete grozničavo razmišljati o tome da li je moguće okriviti nekog drugog ili, u ekstremnim slučajevima, objektivne okolnosti;

c) analizirati razloge za neuspjeh, procjenjujući koja je vaša sopstvena greška ili kako da ispravite stvar;

d) doživjet ćete očaj, postati depresivan i „odustati“.

3. Koja od sljedećih karakteristika vam najviše odgovara:

a) skroman, društven, popustljiv, upečatljiv, dobroćudan, spor, poslušan;

b) prijateljski, uporni, energični, snalažljivi, zahtjevni, odlučni;

c) vrijedan, samopouzdan, rezervisan, marljiv, efikasan, logičan.

4. Mislite li da većina ljudi:

a) voli da radi dobro i marljivo;

b) savjesno se odnosi prema radu samo kada je njihov rad uredno plaćen;

c) rad smatra neophodnim, ništa više.

5. Menadžer mora biti odgovoran:

a) za održavanje dobrog raspoloženja u timu (tada neće biti muke s poslom);

b) odlično i blagovremeno izvršenje zadataka (nadređeni i podređeni će biti zadovoljni).

6. Zamislite da ste vođa tima i da morate u roku od nedelju dana,dostavi plan za određene poslove višim organima. Šta ćeš uraditi?

a) izraditi nacrt plana, prijaviti ga svojim pretpostavljenima i zamoliti ih da ga isprave ako nešto nije u redu;

b) saslušajte mišljenja svojih podređenih i stručnjaka, a zatim napravite plan, prihvatajući samo one prijedloge koji su u skladu s vašim gledištem;

c) povjerite izradu plana svojim podređenima i nećete praviti nikakve značajnije izmjene u njemu, šaljući svog zamjenika ili drugog nadležnog službenika višem organu na odobrenje;

d) izraditi nacrt plana zajedno sa stručnjacima, a zatim prijaviti plan rukovodstvu, obrazlažući i braneći njegove odredbe.

7. Po Vašem mišljenju, najbolje rezultate postiže lider koji:

a) budno osigurava da svi podređeni tačno obavljaju svoje funkcije i zadatke;

b) uključuje podređene u rješavanje zajedničkog problema, vodeći se principom: „Vjeruj, ali provjeri“;

c) brine o poslu, ali u gužvi i gužvi ne zaboravlja na one koji ga rade.

8. Kada radite u bilo kom timu, smatrate li da je odgovornost za svoj rad ekvivalentna vašoj odgovornosti za rezultate rada cijelog tima u cjelini?

9. Vaše mišljenje ili radnja nailazi na kritiku drugih. Kako ćeš se ponašati?

a) ne podlegnite trenutnoj odbrambenoj reakciji i ne žurite sa prigovorima, već ćete moći trezveno odvagnuti sve za i protiv;

b) ne odustajte, već pokušajte dokazati prednosti svog stava;

c) zbog svog temperamenta nećete moći sakriti svoju ozlojeđenost i možete postati uvrijeđeni i ljuti;

d) šutite, ali ne mijenjajte stav, postupit ćete kao i prije.

10. Bolje rješava obrazovni problem i donosi najveći uspjeh:

a) ohrabrenje;

b) kazna.

11. da li zelis:

a) tako da vas drugi vide kao dobrog prijatelja;

b) tako da niko ne sumnja u vaše poštenje i odlučnost da pružite pomoć u pravo vrijeme;

c) izazvati druge da se dive vašim kvalitetima i dostignućima.

12. Volite li samostalno donositi odluke?

13. Ako morate donijeti važnu odluku ili dati mišljenje o određenom važnom pitanju, tada:

a) pokušajte to učiniti odmah i, nakon što ste to učinili, ne vraćajte se na ovu stvar iznova i iznova;

b) uradite to brzo, ali vas onda dugo muče sumnje: „Zar ne bi bilo bolje da to uradite drugačije?“;

c) pokušajte da ne preduzimate nikakve korake što je duže moguće.

Izračunajte broj bodova za ključ.

Interpretacija rezultata.

Ako ste otkucali više od 40 bodova, To znači da imate mnogo potencijala da postanete dobar vođa sa modernim stilom ponašanja. Vjerujete u ljude, njihovo znanje i dobre kvalitete, zahtjevni ste prema sebi i svojim kolegama. Nećete tolerisati one koji odustaju u svom timu i nećete pokušavati da steknete jeftin autoritet. Za savjesne podređene bit ćete ne samo šef, već i dobar drug koji će u teškim situacijama učiniti sve da pomogne riječju i djelom.

Ako ste otkucali od 10 do 40 bodova, onda ti mogao upravljati određenim objektima i radom, ali bi često nailazio na poteškoće (i što češće, manje bodova ste postigli). Pokušavali bi da budu čuvar svojim podređenima, ali su ponekad mogli da izvuku svoje loše raspoloženje i ljutnju na njima; pružio bi im pomoć i dao sve vrste savjeta, bez obzira da li za tim postoji potreba.

Ako ste otkucali manje od 10 bodova, to, Suočimo se s tim, male su šanse da postignete uspjeh kao vođa. Osim ako nemate snage volje da preispitate mnoge stavove i napustite uvriježene navike. Prije svega, morate steći vjeru u ljude i sebe.

Test za identifikaciju organizacijskih vještina.

Instrukcije:

Odredite svoje organizacione sposobnosti, tj. sposobnost aktivnog uticaja na ljude. Da biste to učinili, odgovorite na pitanja u nastavku brzo, bez razmišljanja. Odgovori moraju biti samo potvrdni (da) ili negativni (ne). Kada odgovarate, pokušajte da reproducirate svoje stvarno ponašanje u određenoj situaciji.

1. Da li često uspijevate pridobiti većinu svojih drugova na svoju stranu?

2. Da li ste dobri u snalaženju u kritičnoj situaciji?

3. Da li uživate u socijalnom radu?

4. Da li lako odustajete od svojih namjera ako se pojave neke prepreke u njihovoj realizaciji?

5. Volite li izmišljati ili organizirati razne igre i zabavu?

6. Da li često odlažete za druge dane ono što bi trebalo da uradite danas?

7. Da li se trudite da se vaši drugovi ponašaju u skladu sa vašim mišljenjem?

8. Da li je tačno da nemate sukobe sa drugovima jer ne ispunjavaju svoja obećanja, obaveze i obaveze?

9. Da li često preuzimate inicijativu u rješavanju važnih stvari?

10. Da li je tačno da ste obično loše orijentisani u nepoznatom okruženju?

11. Nervirate li se ako ne završite započeti zadatak?

12. Da li je istina da se umorite od česte komunikacije sa prijateljima?

13. Da li često preuzimate inicijativu u rješavanju pitanja koja utiču na interese vaših drugova?

14. Da li je istina da retko nastojite da dokažete da ste u pravu?

15. Da li učestvujete u socijalnom radu u školi (razredu)?

16. Da li je tačno da ne pokušavate da branite svoje mišljenje ili odluku ako je nisu odmah prihvatili vaši drugovi?

17. Da li ste spremni da počnete da organizujete razne događaje za svoje prijatelje?

18. Da li često kasnite na poslovne sastanke ili sastanke?

19. Da li se često nađete u centru pažnje?

20. Da li je istina da se ne osjećate baš samopouzdano u društvu velike grupe svojih prijatelja?

Nakon što odgovorite na postavljena pitanja, izračunajte ukupan broj bodova koji ste osvojili. Napominjemo da svaki potvrdan odgovor na neparna pitanja i negativan na parna pitanja vrijedi 1 bod.

Rezultat

15 bodova ili više ukazuje na visok nivo organizacionih vještina;

13-14 poena - oko prosjeka;

ispod 13 bodova – o niskom nivou razvoja organizacionih sposobnosti.

Ako je vaš nivo nizak, nemojte očajavati; ako želite, možete razviti svoje organizacijske sposobnosti.

Kada upravljaju timom, menadžeri su često više fascinirani statusom i uzbudljivom funkcionalnošću menadžera nego brigom o kvalitetu pruženih menadžerskih usluga.

Ipak, menadžer je odgovoran upravo za kompetentnu implementaciju upravljanja. Uostalom, čak i ako organizacija ima jakog lidera koji će inspirisati tim, pokazati cilj i izazov, bez efektivne implementacije procesa besmisleno je računati na dobar rezultat.

Hoće li menadžerske vještine proći test?

Postati odličan menadžer zahtijeva širok spektar vještina, od planiranja i delegiranja do komunikacije i motivacije. Sa ove liste, dovoljno je koristiti samo nekoliko komponenti i to će već dati nekakav rezultat. Ali ako su vaši ciljevi globalniji, a ambicije vam ne dozvoljavaju da se zadovoljite s malim, onda se morate razvijati u svim aspektima vodećih ljudi.

Prije početka bilo kakvog razvoja važno je transparentno razumjeti nivo stručnosti u svakoj kompetenciji koja je važna u menadžmentu. Ovaj pristup će vam omogućiti da pogodite metu, štedeći vrijeme na analizi iluzija i slika imaginarnog rezultata. Test u nastavku će vam pomoći da procijenite svoje snage i slabosti, čime ćete izvući maksimalnu korist od prvih i upravljati drugim.

Upute za testiranje

Test sadrži 20 izjava. Za svaki od njih morate zapisati ocjenu za odgovor koji najviše odgovara stvarnosti. Prilikom polaganja testa važno je opisati stvarnu situaciju, a ne onu u kojoj biste se željeli naći i koja se smatra ispravnom. Po završetku testa, morate zbrojiti dobijene rezultate.

Test:

20 izjava		Nikad	Rijetko	Ponekad	Često	Uvijek
1	Kada imam problem, pokušavam sam da ga rešim pre nego što pitam svog šefa šta da radim.	1	2	3	4	5
2	Kada delegiram posao, dajem ga nekome ko ima više prozora u svom rasporedu.	5	4	3	2	1
3	Ispravljam članove tima kad god vidim da njihovo ponašanje negativno utiče na korisničku uslugu.	1	2	3	4	5
4	Odluke donosim nakon pažljive analize umjesto da se oslanjam na intuiciju.	1	2	3	4	5
5	Ne dozvoljavam timu da gubi puno vremena na diskusiju o strategijama i dodjeli uloga, mnoge promjene se i dalje mogu dogoditi tokom implementacije zadataka.	5	4	3	2	1
6	Čekam prije nego što disciplinujem zaposlenog, dajući mu priliku da se sam poboljša.	5	4	3	2	1
7	Sposobnost da savršeno obavljaju posao koji moji zaposleni obavljaju su vještine koje su mi potrebne da bih bio efikasan menadžer.	5	4	3	2	1
8	Odvojio sam vrijeme da razgovaram s timom o tome šta ide dobro, a šta treba poboljšati.	1	2	3	4	5
9	Tokom sastanaka preuzimam ulogu fasilitatora/facilitatora kada je to potrebno. Ovo pomaže timu da bolje razumije problem ili postigne konsenzus.	1	2	3	4	5
10	U potpunosti razumijem kako poslovni procesi funkcioniraju u mom odjelu i eliminiram uska grla.	1	2	3	4	5
11	Kada je u pitanju sastavljanje tima, određujem koje su vještine potrebne i tražim ljude koji najbolje ispunjavaju odabrane kriterije.	1	2	3	4	5
12	Činim sve da izbjegnem sukobe u timu.	5	4	3	2	1
13	Trudim se da motivišem ljude prilagođavajući svoj pristup potrebama svakog zaposlenog.	1	2	3	4	5
14	Kada tim napravi veliku grešku, ja to prijavim šefu i onda preispitam važnost naučene lekcije.	1	2	3	4	5
15	Kada dođe do sukoba u novom timu, doživljavam ga kao neizbježnu fazu u njegovom razvoju.	1	2	3	4	5
16	S članovima tima razgovaram o njihovim individualnim ciljevima i integriram ih s ciljevima cijele organizacije.	1	2	3	4	5
17	Ako formiram tim, biram slične ličnosti, godine, staž u kompaniji i druge karakteristike.	5	4	3	2	1
18	Mislim da je tačna izjava: „Ako želiš da se uradi dobro, uradi to sam“.	5	4	3	2	1
19	Pronalazim individualan pristup svakome kako bih osigurao efikasan, udoban i produktivan rad.	1	2	3	4	5
20	Obavještavam članove tima o tome šta se dešava u organizaciji.	1	2	3	4	5

rezultat:

Poenta	Interpretacija
20 — 46	Upravljačke vještine hitno treba poboljšati. Ako želite da postanete efikasan lider, morate naučiti kako da organizujete i kontrolišete rad tima. Sada je pravo vrijeme da razvijete ove vještine i povećate uspjeh vašeg tima.
47 — 73	Odabran je pravi put da postanete dobar menadžer. Brojne kompetencije su već uspješno razvijene i pružaju određenu dozu udobnosti na poslu. Istovremeno, određene vještine i sposobnosti još uvijek se moraju nadograditi. Potrebno je fokusirati se na one elemente kod kojih je postignuta najniža ocjena.
74 — 100	Snažan posao se obavlja u upravljanju timom! Važno je ne stati na tome i nastaviti graditi svoje vještine. Kompetencije sa nižim rejtingom su one koje čekaju poboljšanje!

Učinkovito upravljanje zahtijeva širok spektar vještina, od kojih je svaka komplementarna. Zadatak menadžera je da razvija i održava sve ove kompetencije kako bi vodio tim do stabilnih rezultata.Važno je zapamtiti: čim razvoj prestane, počinje degradacija! Ispod je "hrana" za mozak koja vam omogućava da postanete još jači i profesionalniji kao vođa.

Model efektivnog upravljanja

Test se zasniva na osam osnovnih upravljačkih vještina. Upravo su to osnove, tajna uspjeha koja pokazuje akrobatiku u upravljanju ljudima.
Razumijevanje timske dinamike i razvijanje dobrih odnosa.
Odabir i razvoj kadrova.
Efikasna delegacija.
Motivisanje ljudi.
Upravljanje disciplinom i upravljanje konfliktima.
Razmjena informacija.
Planiranje, donošenje odluka i rješavanje problema.

Razumijevanje timske dinamike i stvaranje dobrih odnosa

Pitanja: 5, 15, 17
Kompetentan menadžment podrazumijeva svijest o principima timskog rada. Po pravilu, svaki tim se pridržava određenog modela razvoja:
1) Formacija.
2) Konflikti.
3) Racioniranje.
4) Izvršenje (efikasan rad).
Važno je podsticati prolazak svake faze razvoja, to doprinosi brzom formiranju efikasnog tima. Prilikom formiranja tima, uloga menadžera je da osigura ravnotežu u regrutovanju različitih vještina članova tima. Nesumnjivo je lakše upravljati homogenom grupom, ali samo uz maksimalnu raznolikost ljudi moguće je skoro potpuno izbjeći greške. Najvrednija kompetencija u ovoj oblasti biće sposobnost da se sve razlike usmere u pravom smeru.

Odabir i razvoj ljudi

Pitanja: 11, 17
Pronalaženje pravih ljudi i njihovo razvijanje je najkraći put do uspjeha. Sistematska obuka i analiza potrebe za tim brzo podižu tim na novi nivo.

Efikasna delegacija

Pitanja: 2, 18
Neki menadžeri, posebno oni koji dolaze sa nižih pozicija, imaju tendenciju da sami obave većinu posla. Uvjereni su da će im samo to omogućiti postizanje visokokvalitetnih rezultata. U takvim slučajevima zaboravlja se vrijedno pravilo: vođa je potreban za upravljanje, a ne za izvršenje. A tim može postići mnogo više ako se sav posao rasporedi među prave ljude, a ne koncentriše na jednu osobu. Ponekad je teško vjerovati, u ovom slučaju pomaže shvatiti da ako tim ima odgovarajuću funkcionalnost, ljudi su obučeni i motivirani, a posao će se po pravilu obavljati efikasno.

Motivisanje ljudi

Pitanja: 13, 19
Još jedna vještina potrebna u upravljanju je motivacija. Motivirati sebe i motivirati nekog drugog su potpuno različite stvari. Neophodno je zapamtiti da je motivacija individualna i ono što grije, drugome je potpuno nezanimljivo. Kao što se razlikuju životne vrijednosti i ciljevi, razlikuju se i metode motivacije. Ako imate tople odnose od povjerenja s članovima tima, onda vam motivacija neće biti teška.

Upravljanje disciplinom i upravljanje konfliktima

Pitanja: 3, 6, 12
Ponekad, uprkos svim naporima, pojedini podređeni imaju poteškoća u radu: sistematski promašaji, neispunjenje pokazatelja. Ako zatvorite oči, pustite da stvari idu svojim tokom, a ne prilagođavate ili ispravljate takve propuste, to će imati negativan utjecaj na cijeli tim. Motivacija osoblja se smanjuje kada pored njih radi neko ko stalno ne ispunjava očekivanja.

Česti su slučajevi kada dolazi do direktnih sukoba između zaposlenih zbog razlika u vrijednostima. Zadatak menadžera nije da paniči, već da olakša rješavanje situacije. Ali važno je zapamtiti da neslaganje ima i pozitivnu stranu; naglašava sistemske probleme i područja mogućeg neuspjeha u organizaciji. U svakom slučaju, prilikom konfrontacije potrebno je raditi na uzroku neslaganja, a ne potiskivati simptome ili ih izbjegavati.

Razmjena informacija

Pitanja: 8, 9, 16, 20
Sposobnost ispravnog komuniciranja i prenošenja informacija značajna je u svakoj profesiji, ali za menadžera je od posebne vrijednosti. Potrebno je prenijeti timu sve što se dešava unutar kompanije. Zaposleni moraju razumjeti prirodu donesenih odluka, promjene posla i druge situacije. Ovo ne samo da iskorijenjuje glasine, već i razgovor o pitanjima omogućava vam da uspostavite kontakt.

Planiranje, donošenje odluka i rješavanje problema

Pitanja: 4, 10
Ova kompetencija dobija poseban značaj kada se menadžer unapredi od običnog radnika. U početnim fazama, prioriteti se pomjeraju sa planiranja i rješavanja timskih pitanja na razvoj sebe kao bivšeg stručnjaka. Bez mijenjanja prioriteta razvoja, bez prelaska na usavršavanje upravljačkih vještina, vrlo brzo možete završiti u lokvi i vratiti se na prethodnu poziciju. Morate se stalno uvjeriti da ste fokusirani na ono najvažnije!

Kako izbjeći uobičajene greške menadžera

Pitanja: 1, 7, 14
Izgradnja interakcije u timu pomaže u izbjegavanju brojnih poteškoća i pojednostavljuje procedure. Česta greška je nevoljkost da razmišljate svojom glavom i nemogućnost da sebi postavite pitanje „Šta mogu sam učiniti da riješim situaciju?“ Često menadžeri početnici kucaju na pragove svojih lidera, podstičući ih da riješe nastali problem, čime ih odvlače od dovršavanja globalnijih strateških zadataka.

Druga greška je pomeranje razvojnih prioriteta pri prelasku sa linijskog zaposlenog na rukovodeću poziciju. Neophodno je da sebi kažete „stanite“ na vreme, inače cela rutina odeljenja može pasti na ramena menadžera, jer će se truditi da ne uči druge da pravilno obavljaju zadatke, već da preuzme više odgovornosti nego što bi trebalo. .

Delegiranje, motivacija, komunikacija i razumijevanje timske dinamike su neke od ključnih vještina potrebnih da biste bili lider. Sa ovim vještinama, uz strpljenje i razvijen osjećaj za ravnotežu, dostižu nevjerovatne visine u upravljanju.

OPIS TESTA

LeaderChart metodologija je namijenjena dijagnostici menadžerski potencijal i omogućava nam da identifikujemo opšti nivo spremnosti za vođenje ljudi u timu, kao i niz individualnih psiholoških karakteristika povezanih sa uspehom u menadžmentu i liderskim potencijalom.

Ovo je jedinstvena i inovativna tehnika koja uključuje:

rješavanje upravljačkih slučajeva s jedinstvenim skupovima odgovora;
vođenje pravih timova, razvijano tokom vremena;
sveobuhvatan obuhvat intelektualne, motivacione i lične sfere;
projekcija rezultata na ključne funkcije upravljanja;
preporuke za idealnog zamjenika koji najefikasnije može kompenzirati slabosti ispitanika i podržati ga u menadžerskom radu;
sposobnost prilagođavanja metodologije u skladu sa efektivnim modelom liderstva uspešnih lidera vaše kompanije.

TIPIČNI ZADACI

Procjena menadžera (procjena u ranim fazama odabira kandidata za rukovodeće pozicije, kako bi se eliminisali oni koji očigledno nisu podobni za rukovođenje)
Formiranje menadžerskih timova: parovi pomoćnik-menadžer

STRUKTURA METODE

LeaderChart test se sastoji od pet blokova (pet podtestova).

Vrijeme testiranja je oko 60 minuta.

PREZENTACIJA REZULTATA

Postoje tri opcije izvještaja:

poslovni izvještaj (procjena menadžerskog potencijala ispitanika);
za specijaliste (detaljan psihološki portret ispitanika);
za ispitanika (meka povratna informacija).

"Prijava za specijaliste" I "Izvještaj za ispitanika" sadrže ocjenu ispitanika na sljedećim primarnim test skalama:

Blokiraj "Rješenje slučaja"

Uspjeh u rješavanju slučajeva(procjena korespondencije odgovora ispitanika sa odgovorima uspješnih menadžera)

Blok "Intelektualne sposobnosti"

Inteligencija(procjena intelektualnog potencijala)

Blok "Lične kvalitete"

Zatvorenost(izolacija, suzdržanost u komunikaciji) – Društvenost(aktivna pozicija u komunikaciji, kontakt)
Pasivnost(nedostatak samopouzdanja, neodlučnost) – Aktivnost(energija, inicijativa, odlučnost)
Nepovjerenje(rigor, krutost) – Friendliness(odzivnost, spremnost na empatiju)
Nezavisnost(nezavisnost, želja za samopotvrđivanjem i dominacijom) – Konformizam(važnost mišljenja drugih, želja da grupa bude prihvaćena, spremnost da se popusti)
Moralna fleksibilnost(sloboda od moralnih standarda, fokus na ličnu korist) – Moral(želja da se pridržavaju moralnih, etičkih standarda)
Impulzivnost(fleksibilnost, nemir) – Organizacija(disciplina, tačnost, tačnost, želja za praćenjem planova)
Anksioznost(oprez, sklonost strahu) – Equilibrium(smirenost, otpornost na stres, mentalna izdržljivost)
Osjetljivost(estetski pogled na stvari, osjetljivost za ljepotu, nijanse u odnosima) – Neosetljivost(funkcionalan pogled na stvari, praktičnost, direktnost)
Intelektualna obuzdanost(selektivnost u pogledu novih informacija) – Radoznalost(otvorenost za nova znanja, informacije, volja za učenjem novih stvari)
Tradicionalnost(fokus na očuvanje i održavanje tradicije, klasična rješenja) – Originalnost(potreba za izdvajanjem iz gomile, želja za svim neobičnim)
Specifičnost(senzorni tip percepcije i obrade informacija, tačnost do detalja) – Apstraktnost(intuitivna vrsta percepcije i obrade informacija, želja da se istakne glavna stvar)

Blok "Motivacija za liderstvo"

Motivacija za liderstvo(spremnost za vršenje liderstva)

Blokirajte "Socijalna osjetljivost"

Socijalna osjetljivost(sposobnost ispitanika da pravilno shvati i procijeni motive ponašanja ljudi oko sebe i da na njih adekvatno odgovori)

„Izvještaj o poslovanju“ je glavni i sadrži integralni pokazatelj potencijala menadžmenta i prognozu uspješnosti obavljanja pojedinih upravljačkih funkcija:

Blok "Potencijal za liderstvo"

Potencijal za liderstvo(integralni indikator koji vam omogućava da izgradite prognozu uspjeha ispitanika na liderskoj poziciji)

Blokirajte "Funkcije menadžera"

Donošenje odluka(sposobnost odabira najboljih alternativa od postojećih, preuzimanje inicijative; odgovornost i odlučnost)
Strateško razmišljanje(sposobnost postavljanja dugoročnih ciljeva, predviđanja posljedica vlastitih akcija i postupaka podređenih, predviđanja krajnjeg rezultata uloženih napora, brze obrade velikih količina, uključujući kontradiktorne informacije)
Uticaj(sposobnost utjecaja na ponašanje, osjećaje i misli drugih ljudi, korištenje vlastitog autoriteta za postizanje ciljeva organizacije, davanje ličnog primjera podređenima, korištenje raznih taktika uvjeravanja)
Delegacija(sposobnost prenošenja dijela vlastitih funkcija i ovlaštenja na podređene, optimalne raspodjele odgovornosti između podređenih)
Kontrola(sposobnost kontrole podređenih, provjeravanje kvaliteta njihovog rada, održavanje discipline u radu u timu)
Organizacija(sposobnost obavljanja administrativnih funkcija u odnosu na rad tima, koordinacije zaposlenih, određivanja potrebnih resursa i pružanja podređenih, evaluacije rezultata rada)
Liderstvo(sposobnost zaraziti druge atraktivnom vizijom budućnosti, probuditi interes zaposlenih za ostvarivanje zajedničkih ciljeva, iskoristiti nove prilike, ujediniti tim oko zajedničkih važnih zadataka, povećati i održati uključenost)
Komunikacija(sposobnost kompetentne komunikacije, osjetljivost na kontekst različitih komunikacijskih situacija, upravljanje formalnim i neformalnim kontaktima između podređenih, korektno prenošenje informacija zaposlenima i višem rukovodstvu)

Jedinstvena karakteristika LeaderChart testa je prisustvo posebnog odjeljka "Idealni zamjenik": u zavisnosti od toga koje lične karakteristike ispitanik ima, preporučuje se da ga „dopuni“ zamenikom sa određenim karakternim osobinama. Snage zamjenika će pomoći da se nadoknade mogući nedostaci ispitanika kao lidera i pomoći će mu da postigne maksimalne rezultate. Ovaj blok je posebno koristan pri formiranju kadrovske rezerve i postoji potreba za izgradnjom nekoliko nivoa menadžmenta u određenom preduzeću.

RECENZIJE I PRIMJERI UPOTREBE

„Ovom metodologijom procijenili smo liderski potencijal naših menadžera koji se nalaze u kadrovskoj rezervi za više pozicije. Test nam je pomogao da detaljnije upoznamo određene karakteristike zaposlenih, kao što su: motiviranost i spremnost za rukovođenje, vještine izrade. upravljačke odluke u kratkom vremenu (uz pomoć metoda slučajeva).

Želio bih napomenuti jednostavnost korištenja online platforme, formulara za dodavanje učesnika i slanje pozivnica - sve je vrlo jasno i dostupno, i radi bez greške. Što je posebno lijepo :) Zaposleni također nisu imali pitanja o korištenju platforme - jasan interfejs i jasna uputstva za korisnika znatno olakšavaju testiranje.

Hvala vam puno na zanimljivom i korisnom alatu."

Vasjanovič Aleksandra Vitalijevna
Specijalista za procjenu osoblja
Odeljenje za procenu osoblja Grupe kompanija Urban Group

ISTORIJA STVARANJA

Prva verzija LeaderChart testa objavljena je 2014. Autori razvoja: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

U maju 2014 A.S. Bjeloruski i M.K. Rybnikova je kreirala prvu istraživačku verziju blok testa ličnosti. Ovaj podtest je bio značajan po sadržaju testnih zadataka: sve tvrdnje ocrtavale su ponašanje ispitanika u radnim situacijama i nisu se odnosile na druga područja života, već su bile izraz općih osobina temperamenta i karaktera svojstvene osobi.

Razvoj blok slučaja bila višestepena. U februaru 2014 V.V. Altukhov i D.S. Portnova je analizirala glavne teorijske principe psihologije menadžmenta i metodologiju testova slučajeva (testovi situacionog prosuđivanja). Hersey-Blanchardov model situacijskog vodstva i Dressler-Sibbet model kreiranja tima uzeti su kao osnova za konstruiranje bloka, što je omogućilo reprodukciju dinamičkog razvoja tima u testu i izgradnju niza problemskih situacija vezanih za liderstvo koje bi bilo što bliže stvarnoj praksi upravljanja. Blok je uključivao i model za sekvencijalnu procjenu ponašanja kandidata kao lidera u vezi s razvojem upravljačkih aktivnosti tokom vremena.

Nakon toga stvorene su preliminarne verzije 4 mega-slučajeva, od kojih se svaki sastoji od 10 mini-slučajeva - deset problemskih situacija u okviru upravljanja jednim timom, međusobno povezanih i uzastopno odvijajućih tokom vremena.

Opcije za rješavanje svakog od mini-slučajeva (najuspješnije i neuspješnije akcije) predložili su stručnjaci menadžmenta (od 4 do 10 ljudi za svaki od mega-slučajeva) u slobodnoj formi, procijenjena je realnost slučajeva i njihova predložena su prilagođavanja. Potom su iz odgovora stručnjaka kroz analizu sadržaja identifikovane najznačajnije radnje, a odobrene su konačne formulacije samih slučajeva i njihova rješenja. Primarno testiranje se odvijalo na uzorku volontera (119 i 74 ispitanika u dvije serije) s različitim iskustvom u upravljanju situacijom klijenta. Procedura dodjeljivanja ključeva u konačnoj verziji bloka predmeta također je bila višestepena i uzimala je u obzir kako broj pominjanja određene radnje od strane stručnjaka tokom prikupljanja odgovora u slobodnoj formi, tako i rezultate testiranja: sada kalkulacija uključuje kako ispitanikov izbor umjereno uspješnih i neuspješnih radnji, tako i nedostatak izbora u korist najuspješnije i neuspješnije od njih i greške na izborima.

Ključevi su kasnije testirani na drugom uzorku uspješnih rukovodilaca. Kao rezultat provjere, pokazalo se da se standardni odgovori formulisani od strane stručnjaka iz prvog uzorka, u velikoj većini slučajeva, poklapaju sa izborom uspješnih menadžera iz drugog uzorka, što ukazuje na dobar učinak slučajeva.

Sljedeća faza testiranja sprovedena je u volonterskim kompanijama kako bi se dobili podaci o eksternoj valjanosti metodologije prilikom testiranja u ispitnoj situaciji. U ponovnom testiranju učestvovalo je ukupno 137 osoba. Na osnovu ovog materijala preračunate su testne norme, kao i provjerena normalnost distribucije bodova na testnim skalama.

Pored principa konstruisanja bloka slučaja i izračunavanja ključeva, forma predstavljanja mega-slučajeva nema analoga: svakom ispitaniku se nasumično prikazuje jedan od četiri postojeća kako bi se eliminisale razlike među ispitanicima u pogledu njihovog iskustva. u upravljanju specifičnim timovima ili nedostatak ovog iskustva kao takvog.

Osnova inteligentni blok Dodijeljeni su zadaci standardizovanog testa intelektualnog potencijala „Poslovni IQ“, čiji je sadržaj prepoznat kao najbliži praksi upravljanja (skale proračuna, vokabular, erudicija, obrada informacija, prostorno razmišljanje, apstraktna logika). Blok koristi proširenu (trostruku) banku zadataka, izjednačenih po stepenu težine, njihovo predstavljanje je nasumično, međutim, u svakoj od jedinstvenih sesija testiranja postoje pitanja iz svih navedenih oblasti.

Motivacioni blok je upitnik koji vam omogućava da prikupite biografske podatke o ispitaniku i procijenite njegovu ukupnu spremnost za obavljanje menadžerskih aktivnosti.

Odjeljak poslovnog izvještaja zaslužuje posebno spomenuti “ Idealan zamjenik“: zasniva se na rezultatima posebne studije kompatibilnosti koju su sproveli zaposlenici odjela za istraživanje i razvoj Laboratorije za humanitarne tehnologije u periodu 2013-2014.

Druga verzija LeaderChart testa, koja se sastoji od četiri bloka, pripremljena je u novembru 2014. godine i pokrenuta za sekundarno testiranje na volonterskim kompanijama kako bi se dobili podaci o eksternoj validnosti metodologije prilikom testiranja u ispitnoj situaciji.

2016. godine objavljena je treća verzija metodologije koja se sastoji od pet blokova. Istovremeno, blok ličnosti zamijenjen je 11LF testom, koji je u praksi pokazao bolje rezultate, a metodologiji je dodan blok za dijagnostiku slučaja Socijalna osjetljivost (istoimena skala iz EmIQ testa - Emocionalni IQ - Laboratorija za humanitarne tehnologije).

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Detaljno o psihometrijskim parametrima ličnosti i intelektualnim blokovima testa možete pročitati u napomenama za metode 11LF i Business IQ.

1. Kriterijum valjanosti testa

Kriterijumska validnost metodologije procenjena je poređenjem podataka sa testa sa eksternim kriterijumima za uspeh učesnika testa u priručniku. U prvoj seriji studija učestvovalo je više od 400 ispitanika sa različitim stepenom uspeha u iskustvu upravljanja (oko 40% nije imalo iskustva u menadžmentu, oko 60% je imalo različite stepene uspeha u iskustvu upravljanja). Kao kriterijum uspeha korišćeni su podaci samoizveštaja, a studija je sprovedena u formatu dobrovoljnog testiranja u svrhu samospoznaje.

U 2016. godini provedena je validacijska studija na grupi menadžera banaka. Studija je otkrila značajne razlike između grupa uspješnih i neuspješnih menadžera na skali socijalne osjetljivosti. Uspješni menadžeri imaju više bodova na ovoj ljestvici, sa 65% posto uspješnih menadžera iznad prosjeka. Dok neuspješni menadžeri rijetko dobijaju visok rezultat.

Osim toga, pronađena je veza između uspjeha liderstva i osobina ličnosti kao što su: društvenost, moralna fleksibilnost, radoznalost, originalnost, apstraktnost.

2. Reprezentativnost testa

U početku su testne norme ličnih i intelektualnih blokova metodologije izračunate na rodno izjednačenom uzorku od oko 200 osoba, starosna dob ispitanika bila je od 17 do 73 godine (medijan - 30 godina). Test norme za slučaj i motivacioni blokovi izračunati su na uzorcima od oko 150 osoba, starosti ispitanika je od 18 do 56 godina (medijan - 34 godine).

Standardi testiranja ažurirani su u ljeto 2015. na uzorku od oko 500 ljudi koji su testirani u ispitnoj situaciji. Starost ispitanika se kretala od 23 do 59 godina (prosječna starost 38 godina), žena - 46%, muškaraca - 54%. Menadžersko iskustvo ispitanika:

bez iskustva - 8%;
manje od 2 godine - 16%;
od 2 do 5 godina - 28%;
više od 5 godina - 48%.

Starosna i rodna norma nije predviđena metodologijom zbog njene češće upotrebe u svrhu odabira zanimanja, a ne karijernog vođenja, razvoja ili samospoznaje. U okviru profesionalne selekcije, važnije je biti u stanju precizno uporediti jednog kandidata sa drugim (bez uzimanja u obzir spola i godina starosti), nego identifikovati starosne ili rodne karakteristike svakog kandidata.

3. Veze između rezultata testa i ličnih podataka

Na osnovu rezultata sekundarnog testiranja u ispitnoj situaciji analizirane su veze između podataka upitnika motivacije i samopoštovanja sa rezultatima na testnim skalama. Dobijeni su sljedeći rezultati:

A. Rezultati na svim skalama poslovnog izvještaja (osim na skali delegacije) povezani su sa odgovorima na motivacioni upitnik. Visoko motivirani ispitanici postižu značajno više rezultate na sekundarnim skalama.

B. Identifikovan je niz odnosa koji se mogu tumačiti između indikatora na sekundarnim skalama i iskustva rukovođenja. Općenito, ispitanici s više iskustva i više podređenih postižu više rezultate na sekundarnim skalama.

EDUKACIJA

Obuka za rad sa metodologijom testiranja dostupna je kao kurs na daljinu. Individualni (ili u malim grupama) trening licem u lice također je moguć u okviru programa individualne korisničke podrške. Izrađen je metodološki priručnik koji se besplatno daje svim korisnicima testa.

Mnogi ljudi misle da se prilikom zapošljavanja novog menadžera može ocijeniti tek nakon intervjua i probnog perioda, ali za menadžera na bilo kojem nivou - od šefa odjela do generalnog direktora - testovi zapošljavanja mogu biti još relevantniji nego za običan radnik.

Ankete HR menadžera sprovedene 2018. godine pokazale su da 72% kompanija u Rusiji sa više od 100 zaposlenih koristi testiranje prilikom zapošljavanja. Procjenjuje se da će do 2020. godine taj broj dostići 85-87%.

A što je viša pozicija za koju kompanija traži zaposlenog, veća je vjerovatnoća da će se psihološki testovi i procjene koristiti za početnu procjenu kandidata.

Prema SHL-u iz 2017. godine, širom svijeta, testovi zapošljavanja se koriste za odabir kandidata za 60% pozicija na početnom nivou i 75% pozicija srednjeg menadžmenta, u rasponu od šefova odjela. Za više rukovodeće pozicije, ova brojka iznosi 81%.

U Rusiji je ova distribucija nešto drugačija: kod nas se testovi više koriste za procjenu početnih pozicija i pozicija na nivou šefova odjela, dok se za odabir višeg menadžmenta kompanije više oslanjaju na tradicionalne preporuke, lične veze i poslovnu inteligenciju . U Rusiji se koriste testovi zapošljavanja:

za 66% početnih pozicija (najviše u bankarskom sektoru - 81%);
za 83% početnih i srednjih rukovodećih pozicija;
za 61% viših rukovodećih pozicija.

Dakle, šanse za testiranje i centar za procjenu su najveće ako se prijavljujete za posao menadžera početnog ili srednjeg nivoa – radi se o velikom broju pozicija, one su suštinski važne za kompanije i postoji najveća konkurencija. za njih.

U ovom članku ćemo detaljno pogledati testove za upravo takve pozicije - srednje menadžere.

Ciljevi testova za menadžere

Kompanije koriste testove da identifikuju menadžere sa iskustvom i vještinama potrebnim za obavljanje specifičnih radnih zadataka i brzo otklanjaju nepodesne ljude.

Pored poslodavaca, testove za menadžerske kompetencije u Rusiji sada aktivno koriste državna takmičenja za menadžere. Najpoznatije i najpopularnije među njima je takmičenje Lideri Rusije. Više o fazi testiranja potencijala menadžmenta ovog takmičenja pročitajte na HRLideru:

Šta možete učiniti da položite ove testove, dobijete posao koji želite i budete u mogućnosti da brzo napredujete u svojoj karijeri?

Prije svega, ne pokušavajte ih prevariti pokušavajući da se uklope. Ovo ionako nećete moći. Ali vrijedi se upoznati s takvim testovima kako biste bolje razumjeli njihov format i, općenito, povećali svoje šanse da ih položite.

Ako ste već ranije radili takve testove, veća je vjerovatnoća da ćete moći pokazati svoje najbolje strane. Također, koristeći predložene testove, moći ćete kvalitativnije procijeniti svoje potencijalno radno mjesto - ovo je vrijedan izvor informacija za kompetentnog kandidata.

Poslodavci vrlo ozbiljno shvaćaju testove prije zapošljavanja, a i vi biste ih trebali shvatiti ozbiljno.

Šta mjere izvršni testovi?

Prvi spomeni ispita za kandidate za zvaničnike - prototipovi testova za vođe - nalaze se već u drevnoj Kini iz dinastije Han. Najpoznatiji kreator drevnih testova zapošljavanja je Konfucije i njegovi sljedbenici u carskoj kancelariji Srednjeg kraljevstva. Za tadašnjim vođama se kroz mnoge testove tražila inteligencija, znanje i moralni integritet.

Moderni testovi su uvedeni za odabir službenika i zapovjednika u vojnim odjelima Sjedinjenih Država i Engleske tokom Prvog svjetskog rata, a nakon Drugog svjetskog rata ovaj proces je postao široko rasprostranjen u privatnom biznisu za ocjenjivanje menadžera na svim nivoima.

Danas su testovi prije zapošljavanja sastavni dio HR procesa u većini velikih kompanija. Upotreba testova vam omogućava da značajno uštedite vrijeme i resurse za početnu procjenu kandidata. Ovo je brz, precizan i objektivan način za provjeru velikog broja kandidata.

Prilikom ocjenjivanja kandidata za rukovodeće pozicije, kompanije prvenstveno traže tri ključna kvaliteta neophodna za uspjeh: kompetenciju, radnu etiku i emocionalnu inteligenciju. Iako poslodavci prvenstveno traže ove kvalitete u životopisima, referencama i intervjuima, za donošenje odluka o zapošljavanju zahtijevaju dodatne informacije. Uspjeh cijele kompanije zavisi od kvalitetnog odabira zaposlenih na rukovodeće pozicije, a samo biografija i intervju nisu dovoljni. Testiranje vam omogućava da napravite mnogo precizniju prognozu budućeg uspjeha menadžera od analize njegovog obrazovanja ili iskustva.

Pogledajmo detaljnije ove tri kvalitete potrebne liderima.

Kompetencija

Kompetencija se obično testira testovima inteligencije, koji su pitanja ili problemi s višestrukim izborom. To su takozvani testovi sposobnosti, koji su dizajnirani da procijene opći nivo mentalnih sposobnosti kandidata. Mogu se kretati od dobro poznatih IQ testova do visokospecijaliziranih testova specifičnih znanja i vještina, ali općenito su zadaci za utvrđivanje onoga što znate, možete ili ćete moći raditi u budućnosti.

Najčešći tipovi takvih testova su numerički, verbalni i logički testovi. Za poslodavce su ovi alati odličan dodatak životopisu, posebno kada svi kandidati imaju slične karakteristike.

Važna stvar u vezi s testovima sposobnosti za vas kao kandidata je da ih ne morate vježbati do savršenstva. Kompanije se oslanjaju na njih samo kako bi osigurale da imate pravi nivo intelektualnih sposobnosti da se svrstate među najbolje kandidate. Da biste to učinili, dovoljno je postići 80% ili više tačnih odgovora, što je sasvim dostižan rezultat nakon 3-4 dana pripreme.

Relativno nov trend je korištenje psiholoških testova za procjenu kandidata za menadžment. Drugi nazivi za takve testove su situacioni ili bihevioralni. Kao i testovi inteligencije, situacioni testovi vam predstavljaju određeni problem, ali odgovori predstavljaju nekoliko mogućih rješenja za njega i nijedno od njih nije jasno ispravno ili pogrešno. Kriterijum za tačnost odgovora određuju stručnjaci ili predstavnici poslodavca – oni sami određuju koji su odgovori vrijedni, a koji ne. Testovi ponašanja za rukovodioce su obično otvoreni i fokusiraju se više na iskustvo i znanje nego na opću intelektualnu sposobnost. Pored toga, u situacionim testovima njihov sadržaj je vezan za obavljanje određene menadžerske uloge, dok u testovima sposobnosti te uloge nisu propisane.

Da biste se pripremili za situacijske testove, morat ćete proučiti vrijednosti i principe kompanije za koju se prijavljujete - to je ista priprema koju trebate obaviti prije intervjua.

Radnu etiku

Većina kompanija traži menadžere koji su ambiciozni, pouzdani i od povjerenja. Ovi kvaliteti menadžera srednjeg nivoa određuju ne samo njegov uspjeh u izvršavanju postavljenih zadataka, već i koliko će se dobro uklopiti u strukturu kompanije i koliko će dobro komunicirati sa drugim zaposlenima na svim nivoima. Za utvrđivanje ovih kvaliteta obično se koriste upitnici ili upitnici, poput psiholoških testova, koji omogućavaju da se razjasne tipični obrasci ponašanja kandidata u određenoj situaciji. Takvi testovi mogu pokazati kako će se osoba ponašati u teškoj radnoj situaciji koja zahtijeva izbor. Na primjer, kao u zadatku ispod - intervenirati ili proći - nešto što je vrlo važno znati za većinu poslodavaca.

Napisao sam "većinu" jer postoje kompanije koje traže specifičniji skup kvaliteta radne etike. Recimo, Reckitt Benckiser, poznati proizvođač robe široke potrošnje, za promociju mnogih svojih brendova, na primjer Durex, traži ljude koji su „kul do nemoguće“, toliko da se mogu ponašati i u na provokativan način. Ovaj primjer je podsjetnik da različite kompanije i različiti odjeli unutar iste kompanije možda traže različite ljude za različite zadatke.

Od kada je psiholog Daniel Goleman uveo ovaj koncept, kompanije širom svijeta su posvetile veliku pažnju ovom kvalitetu i to je zasluženo. Mnoga istraživanja pokazuju da je emocionalna inteligencija usko povezana s ukupnim učinkom na poslu, poduzetničkim potencijalom i talentom za liderstvo. Za menadžere na svim nivoima značaj emocionalne inteligencije je još veći, jer je menadžer neko ko stalno komunicira sa različitim ljudima.

Poslodavci obično procjenjuju emocionalnu inteligenciju na intervjuima, ali rastući trend je korištenje psiholoških testova za menadžere. Takvi testovi ponašanja mogu biti u obliku upitnika ličnosti ili situacionih testova sa detaljnim scenarijem i opcijama odgovora. Vaš izbor odgovora može stvoriti vrlo tačnu i objektivnu sliku o vašim najvjerovatnijim pravcima djelovanja kada imate posla s drugim ljudima, na primjer u međuljudskim sukobima. Glavna svrha psiholoških testova za emocionalnu inteligenciju je utvrditi koliko ste sposobni za empatiju i razumijevanje osjećaja drugih ljudi.

Situacioni testovi za menadžere mogu uključivati ogroman broj varijacija. Oni obično procjenjuju vašu sposobnost da donosite odluke pod emocionalnim pritiskom ili kada su suočeni s najprikladnijim odgovorom u okviru vašeg radnog bontona.

Neke kompanije su otišle i dalje u korišćenju situacionih testova za menadžere. Na primjer, Heineken ih koristi u stvarnom životu tokom intervjua u obliku neočekivanih ili neugodnih situacija. Ovo može biti u obliku rukovanja u pozdravu koje postaje prejako i nametljivo, ili situacije u kojoj anketar koji vas pozdravlja zakasni na sastanak, a zatim se pretvara da vas ne primjećuje i prođe. Ove situacije su zapravo situacijski testovi dizajnirani da procijene vašu emocionalnu stabilnost, komunikacijske vještine i timski duh.

Iako neki scenariji testova ponašanja za rukovodioce mogu izgledati previše jednostavni, pa čak i glupi, oni omogućavaju poslodavcima da naslikaju prilično tačnu sliku o emocionalnoj inteligenciji i reakciji kandidata – osobinama koje su vitalne za određene uloge i organizacione kulture.

Vrste situacionih testova za menadžere

Postoji nekoliko osnovnih tipova testova ponašanja za menadžere na svim nivoima.

Najefikasniji i najmanje efikasan odgovor

U ovoj vrsti psihološkog testa, dobijate scenario koji opisuje problem i 4-5 odgovora koji sugerišu vaš odgovor na ovaj scenario. Od vas se traži da odredite najefikasniji i najmanje efikasan odgovor.

Pogledajte odgovor i objašnjenje ovog testa na kraju članka. Pokušajte prvo sami pronaći odgovor.

Pitanja za ocjenjivanje na skali procjene učinka

U takvim pitanjima morate rangirati sve odgovore od najproduktivnijih do kontraproduktivnih. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo 1 put, a ponekad i više puta.

Ocenjivanje pitanja koja zahtevaju da se odgovori rangiraju po efektivnosti od 1 do 5

Gdje je 1 najmanje efikasan, a 5 najefikasniji. Ponekad se ista ocjena može koristiti samo 1 put, a ponekad i više puta.

Najveći i najmanje vjerovatni odgovor

Varijanta testa sa najviše i najmanje efikasnih odgovora je test sa najviše i najmanje verovatnih odgovora. Oni zahtijevaju od vas da identifikujete odgovore koje ćete najvjerovatnije uraditi i one za koje je najmanja vjerovatnoća.

Testovi sa jednim tačnim odgovorom

Glavna vrsta testova ponašanja za menadžere ostaje test za određivanje jednog tačnog odgovora - vaš prvi odgovor, vaš najbolji odgovor, itd.

Pogledajte odgovor i objašnjenje ovog testa na kraju članka. Pokušajte prvo sami pronaći odgovor.

Nakon što shvatite vrste testova rukovodilaca i kvalitete koje poslodavci pokušavaju utvrditi, evo nekoliko savjeta o tome kako možete poboljšati svoju sposobnost brzog i preciznog rješavanja bihevioralnih testova rukovodilaca.

Vježbajte

Kada se pripremaju za Jedinstveni državni ispit, školarci polažu stotine praktičnih testova - ovo je najbolji način da polažu ispit i uspješno ga polože. Isto važi i za dobijanje posla. Uzimanje uzoraka testova ponašanja može vam dati značajnu prednost.

Prema našim podacima, oko 50% kandidata za posao se na ovaj ili onaj način priprema za testove ili ocjenjivanje. I ovo je prava taktika: nakon kvalitetne pripreme, prosječna ocjena se povećava za 20% - obično je to više nego dovoljno da uspješno prođe fazu testiranja čak i za rukovodeće pozicije na visokom nivou.

Ako se prijavljujete za rukovodeću poziciju, postoji velika vjerovatnoća da ćete morati polagati psihološke testove za menadžere. Na HRLider-u se možete pripremiti za sve glavne tipove testova za rukovodstvo koje trenutno koriste kompanije u Rusiji.

Američka studija od 50 naučnih radova, uključujući 130.000 učesnika, dokazala je da pre-trening poboljšava performanse na svim vrstama testova iz četiri razloga:

Smanjuje anksioznost. Što više testova za vježbanje polažete, oni vam postaju poznatiji i osjećat ćete se sigurnije i smirenije tokom sljedećeg testa, iako su ulozi veći.
Prethodni trening vam pomaže da identifikujete svoje slabe oblasti kako biste ih mogli rano pozabaviti i poboljšati svoj učinak.
Praksa pojačava dokazane taktike polaganja testova kao što su preskakanje i vraćanje na teška pitanja. Naučićete da ignorišete nebitne informacije i izbegavate greške u razumevanju zadataka. Ovo značajno povećava brzinu prolaska bihejvioralnih i svih drugih vrsta testova.
Prethodna obuka može poboljšati one specifične kvalitete koje poslodavci traže. Ovo je najvredniji rezultat prakse situacionih testova za menadžere.

Naravno, praksa će biti efikasnija ako tačno znate koje vrste testova vaš poslodavac koristi. Slobodno se raspitajte o ovome i zatražite uzorke testova od predstavnika HR-a poslodavca ili drugih ljudi iz ove kompanije. Regruteri su plaćeni za uspješne kandidate, au većini kompanija (Sibur, Gazprom i Gazpromnjeft, itd.) postojeći zaposleni se nagrađuju bonusima za preporuku novih kandidata.

Uzimajući u obzir lične karakteristike

NCBI studija iz 2016. pokazuje da tip ličnosti, obrasci dnevnih aktivnosti i upotreba stimulansa značajno utiču na mentalne performanse. Ovo se odnosi i na testove ponašanja za menadžere na svim nivoima.

Na primjer, uredni i nekonfliktni ljudi bolje se nose sa testovima u prvoj polovini dana i treba da izbjegavaju uzimanje stimulansa, nootropa, čak i kafe, jer su u to vrijeme već na vrhuncu fizičke i mentalne aktivnosti. Za ekstrovertne kreativce je suprotno: trebaju im vremena i kafa da krenu ujutro, ali popodne i kasno popodne postaju aktivniji i mogu koristiti stimulanse. Dakle, ako možete birati kada ćete se testirati, uzmite u obzir svoj tip ličnosti i mudro birajte ishranu i stimulanse.

Budite svoji (u okviru razumnog)

Ova preporuka je najpogodnija za psihološke i testove ličnosti o kompetencijama srednjih menadžera. Nemojte lagati – ponekad ovo može donekle povećati vaše šanse da dobijete posao, ali ne garantuje da će posao biti pravi za vas. Testovi kvaliteta imaju mehanizme za prepoznavanje anomalnih ili lažnih odgovora, a iskusni HR profesionalci brzo uoče neslaganja između odgovora na test i stvarnog ponašanja. Međutim, prilikom polaganja testova i ocjenjivanja ipak je bolje biti najbolji – jasno pokazati svoje prednosti, a ne izlagati svoje slabosti.

Na primjer, u većini slučajeva vrijedi se pokazati kao strastvena osoba, ali ne do te mjere da kritizirate druge ili se ponašate neetički. Pametni poslodavci pokušavaju da traže menadžere sa umereno visokim nivoom ambicija ili kombinacijom visoke ambicije i altruizma. Kada je nečega previše to često dovodi do negativnih posljedica.

Većina velikih kompanija testira kandidate za menadžment koristeći već dokazane modele kompetencija. Ovo je skup vještina, kvaliteta i vrijednosti svojstvenih njihovim najboljim postojećim zaposlenima (na primjer, šefovima odjela) prema kojima se ocjenjuju novi kandidati za iste pozicije u menadžmentu. Prije polaganja testova, trebali biste pažljivo proučiti vrijednosti i prioritete ove kompanije prije zapošljavanja i pokušati ih pratiti u testovima i procjenama. Obično se ovi podaci široko objavljuju na korporativnim web stranicama i drugim otvorenim izvorima.

Budući da poslodavci testove ponašanja za menadžere smatraju vrijednim izvorom informacija o kandidatima za rukovodeće pozicije, trebali biste biti spremni za sve vrste i vrste takvih testova. Većina kompanija koristi jednostavne upitnike sa 4-5 opcija odgovora, ali na tržištu se pojavljuju sve složeniji situacioni testovi menadžerske kompetencije. Na primjer, sa elementima gamifikacije (igre), gdje trebate zaraditi bodove ili žetone. Neke kompanije proučavaju i koriste podatke sa vaših društvenih mreža i na osnovu njih kreiraju testove. Očekuje se da će testovi postati sve složeniji i inovativniji, posebno za iskusne profesionalce i rukovodioce.

Važna preporuka: Kada se pripremate za psihološko testiranje, smatrajte testove ne kao način da izvučete tajna priznanja od vas, već kao način da saznate više o svom potencijalnom poslodavcu. Testovi ponašanja za menadžere mogu vam dati vrijedne informacije o kompaniji koja vas zanima – kako posluje, kako se definiraju kriteriji uspjeha, koje osobine se najviše cijene. Testovi vam daju priliku da procijenite očekivanja poslodavca, što može biti vrlo korisno u vašoj karijeri.

Poslednji savet od HRLider: Zapamtite, priprema je ključ uspjeha. Ako se suočavate s testiranjem koje uključuje testove ponašanja za rukovodioce, počnite trenirati bez gubljenja vremena. Na našoj web stranici pronaći ćete sve glavne tipove testova za početnike i menadžere srednjeg nivoa. Dajte sebi prednost - pripremite se.

Odgovori i objašnjenja testova:

Vi ste šef korisničke podrške u velikom pozivnom centru. Upravo ste čuli kako je vaš zaposlenik rekao klijentu preko telefona da “previše lično shvaća stvari”, a zatim da mu “treba psihijatrijska pomoć”. Ne znate o čemu je bio razgovor, ali je zaposlenik prekinuo razgovor i možete prići i razgovarati s njim.

Strategija za odgovaranje na testove u kojima morate pronaći najviše i najmanje učinkovite odgovore je da prvo odredite ukupne pozitivne i negativne odgovore.

U ovom zadatku, odgovori 2 i 3 su pozitivni. Odgovori 1 i 4 su negativni. Od pozitivnih, odgovor 2 je očito bolji, jer odgovor 3 - naredba da se iznerviranog klijenta pozove i izvini - najvjerovatnije neće riješiti problem . U nekim slučajevima, ovaj odgovor bi se čak mogao klasificirati kao negativan odgovor.

Od dva negativna odgovora moramo izabrati najgori. U ovom testu, ovo nije tako lako učiniti kao što se čini. U ovim odgovorima jasno su različiti pravci razvoja događaja. Odgovor 1 – prijetnja otpuštanjem zaposlenika za neke poslodavce, gdje su među najvažnijim vrijednostima timski duh i timski odnosi, može biti najmanje prihvatljiv scenarij i smatrat će se najgorim odgovorom. Ali ako je prioritet kompanije prije svega kvalitetna usluga korisnicima, onda bi najgori odgovor bio odgovor 4 – ignoriranje grubosti zaposlenika prema klijentu.

Dakle, najbolji odgovor (najefikasniji) je 2, najgori odgovor je 4 (najmanje efikasan).