Ett test för att identifiera en ledares organisatoriska förmågor, ett test på ämnet. Bedömning av ledarkompetenser Onlinetest för att identifiera chefsförmågor

De säger att en dålig soldat är en som inte drömmer om att bli general. Innan du söker höga chefsbefattningar är det dock bra att kontrollera om det finns lämpliga förutsättningar för detta. Tja, om du redan är chef, testa dig själv ändå: det föreslagna testet är en ytterligare möjlighet att bedöma dina förmågor.

Instruktioner. När du har läst frågan, välj ett av alternativen som matchar dina vanor och karaktär. Beräkna sedan med hjälp av nyckeltabellen hur många poäng du fick som ett resultat av självskattning.

1. Föreställ dig att du från och med imorgon måste hantera en stor grupp anställda som är något äldre än du. I det här fallet skulle du vara orolig för att:

a) du kanske är mindre kunnig om sakens väsen än vad de är;

b) kommer att ignorera och utmana de beslut du fattar;

c) du kommer inte att kunna slutföra arbetet på den nivå du önskar.

2.Om du upplever ett stort misslyckande i någon verksamhet, då:

a) försök att trösta dig själv genom att försumma det, med tanke på vad som hände var oviktigt, och gå för att koppla av, till exempel på en konsert;

b) du kommer att börja febrilt fundera på om det är möjligt att skylla skulden på någon annan eller, i extrema fall, på objektiva omständigheter;

c) analysera orsakerna till misslyckandet, bedöma vad ditt eget misstag var eller hur man rättar till saken;

d) du kommer att uppleva förtvivlan, bli deprimerad och "ge upp".

3. Vilken av följande egenskaper passar dig bäst:

a) blygsam, sällskaplig, överseende, lättpåverkad, godmodig, långsam, lydig;

b) vänlig, ihärdig, energisk, fyndig, krävande, beslutsam;

c) hårt arbetande, självsäker, reserverad, flitig, effektiv, logisk.

4. Tror du att de flesta:

a) gillar att arbeta väl och flitigt;

b) behandlar arbete samvetsgrant endast när deras arbete får vederbörligt betalt;

c) anser att arbete är en nödvändighet, inget mer.

5. Chefen måste ansvara för:

a) för att upprätthålla ett gott humör i laget (då blir det inget krångel med arbetet);

b) utmärkt och snabbt slutförande av uppgifter (överordnade och underordnade kommer att vara nöjda).

6. Föreställ dig att du är ledare för ett team och måste inom en veckalämna en plan för visst arbete till högre myndigheter. Vad kommer du göra?

a) upprätta ett utkast till plan, rapportera det till dina överordnade och be dem rätta till det om något är fel;

b) lyssna på åsikterna från dina underordnade och specialister och utarbeta sedan en plan och acceptera endast de förslag som är förenliga med din åsikt;

c) anförtro utarbetandet av planen till dina underordnade och kommer inte att göra några betydande ändringar i den, skicka din ställföreträdare eller annan behörig anställd till en högre myndighet för godkännande;

d) utveckla ett utkast till plan tillsammans med specialister och sedan rapportera planen till ledningen, motivera och försvara dess bestämmelser.

7. Enligt din åsikt uppnås de bästa resultaten av ledaren som:

a) ser till att alla underordnade noggrant utför sina funktioner och uppgifter;

b) involverar underordnade i att lösa ett vanligt problem, vägledd av principen: "Lita på, men verifiera";

c) bryr sig om arbetet, men glöm inte bort dem som gör det i vimlet.

8. När du arbetar i vilket team som helst, anser du att ansvaret för ditt eget arbete är likvärdigt med ditt ansvar för resultatet av arbetet i hela teamet som helhet?

9. Din åsikt eller handling möts av kritik av andra. Hur kommer du att bete dig?

a) ge inte efter för en omedelbar defensiv reaktion och skynda inte på invändningar, utan kommer att kunna väga nyktert alla för- och nackdelar;

b) du kommer inte att ge upp, utan kommer att försöka bevisa fördelarna med din syn;

c) på grund av ditt temperament kommer du inte att kunna dölja din irritation och kan bli kränkt och arg;

d) förbli tyst, men ändra inte din syn, du kommer att agera som tidigare.

10. Det löser utbildningsproblemet bättre och ger den största framgången:

a) uppmuntran;

b) straff.

11. Vill du:

a) så att andra ser dig som en god vän;

b) så att ingen tvivlar på din ärlighet och beslutsamhet att ge hjälp vid rätt tidpunkt;

c) få andra att beundra dina egenskaper och prestationer.

12. Gillar du att fatta självständiga beslut?

13. Om du måste fatta ett viktigt beslut eller ge en åsikt om en viss viktig fråga, då:

a) försöka göra det utan dröjsmål och, efter att ha gjort det, inte återvända till denna fråga om och om igen;

b) du gör det snabbt, men sedan plågas du länge av tvivel: "Hade det inte varit bättre att göra det annorlunda?";

c) försök att inte vidta några åtgärder så länge som möjligt.

Beräkna antalet poäng för nyckeln.

Tolkning av resultat.

Om du skrev mer än 40 poäng, Det betyder att du har stor potential att bli en bra ledare med en modern beteendestil. Du tror på människor, deras kunskap och goda egenskaper och ställer krav på dig själv och dina kollegor. Du kommer inte att tolerera avhoppare i ditt team, och du kommer inte att försöka få billig auktoritet. För samvetsgranna underordnade blir du inte bara en chef, utan också en god kamrat som i svåra situationer kommer att göra allt för att hjälpa i ord och handling.

Om du skrev från 10 till 40 poäng, sen du kunde hantera vissa föremål och arbeta, men skulle ofta stöta på svårigheter (och ju oftare, desto färre poäng fick du). De skulle försöka vara en väktare för sina underordnade, men ibland kunde de ta ut sitt dåliga humör och ilska på dem; skulle ge dem assistans och ge alla möjliga råd, oavsett om det finns behov av detta.

Om du skrev mindre än 10 poäng, Den där, Låt oss inse det, du har små chanser att nå framgång som ledare. Om du inte har viljestyrkan att ompröva många åsikter och överge invanda vanor. Först och främst måste du få tro på människor och dig själv.

Testa för att identifiera organisatoriska färdigheter.

Instruktioner:

Bestäm dina organisatoriska färdigheter, d.v.s. förmågan att aktivt påverka människor. För att göra detta, svara snabbt på frågorna nedan, utan att tänka efter. Svaren får endast vara jakande (ja) eller negativa (nej). När du svarar, försök att återskapa ditt faktiska beteende i en specifik situation.

1. Lyckas du ofta vinna över de flesta av dina kamrater till din sida?

2. Är du bra på att navigera i en kritisk situation?

3. Tycker du om att göra socialt arbete?

4. Ger du lätt upp dina avsikter om det uppstår hinder i genomförandet?

5. Gillar du att hitta på eller organisera olika spel och underhållning?

6. Skjuter du ofta upp de saker som borde göras idag till andra dagar?

7. Strävar du efter att se till att dina kamrater agerar i enlighet med din åsikt?

8. Är det sant att du inte har konflikter med dina kamrater för att de inte uppfyller sina löften, skyldigheter och plikter?

9. Tar du ofta initiativ för att lösa viktiga ärenden?

10. Stämmer det att du vanligtvis är dåligt orienterad i obekanta omgivningar?

11. Blir du irriterad om du inte klarar av uppgiften du påbörjade?

12. Är det sant att du blir trött av frekvent kommunikation med dina vänner?

13. Tar du ofta initiativ när du löser frågor som berör dina kamraters intressen?

14. Är det sant att du sällan strävar efter att bevisa att du har rätt?

15. Deltar du i socialt arbete i skolan (klassen)?

16. Är det sant att du inte försöker försvara din åsikt eller ditt beslut om det inte omedelbart accepterades av dina kamrater?

17. Är du villig att börja organisera olika evenemang för dina vänner?

18. Är du ofta sen till affärsmöten eller dejter?

19. Står du ofta i rampljuset?

20. Är det sant att du inte känner dig särskilt säker i sällskap med en stor grupp av dina vänner?

När du har svarat på frågorna, beräkna det totala antalet poäng du fick. Observera att varje jakande svar på frågor med udda nummer och negativa till frågor med jämna nummer är värt 1 poäng.

Resultat

15 poäng eller mer indikerar en hög nivå av organisatoriska färdigheter;

13-14 poäng - ungefär genomsnittligt;

under 13 poäng - om en låg nivå av utveckling av organisatoriska färdigheter.

Om din nivå är låg, misströsta inte om du vill, du kan utveckla dina organisatoriska färdigheter.

När de leder ett team är chefer ofta mer fascinerade av chefens status och spännande funktionalitet än av att bry sig om kvaliteten på de ledningstjänster som tillhandahålls.

Ändå är chefen ansvarig just för det kompetenta genomförandet av förvaltningen. Trots allt, även om organisationen har en stark ledare som kommer att inspirera teamet, visa målet och utmaningen, utan effektiv implementering av processer är det meningslöst att räkna med ett bra resultat.

Kommer ledningsförmågan att klara testet?

Att bli en bra chef kräver ett brett utbud av färdigheter, från planering och delegering till kommunikation och motivation. Från den här listan räcker det att bara använda ett fåtal komponenter och detta kommer redan att ge något slags resultat. Men om målen är mer globala, och ambitionerna inte tillåter dig att nöja dig med lite, så behöver du utveckla dig själv inom alla aspekter av att leda människor.

Innan någon utveckling påbörjas är det viktigt att på ett transparent sätt förstå nivån på kompetensen i varje kompetens som är viktig i ledningen. Detta tillvägagångssätt låter dig träffa målet, vilket sparar tid på att analysera illusioner och bilder av ett imaginärt resultat. Testet nedan hjälper dig att utvärdera dina styrkor och svagheter, och därigenom dra maximal nytta av de förra och hantera de senare.

Testinstruktioner

Testet innehåller 20 påståenden. För var och en av dem måste du skriva ner en poäng för det svar som mest stämmer överens med verkligheten. När du gör testet är det viktigt att beskriva den faktiska situationen, och inte den som du skulle vilja befinna dig i och som anses vara korrekt. När provet är klart måste du summera resultatet.

Testa:

20 uttalanden		Aldrig	Sällan	Ibland	Ofta	Alltid
1	När jag har ett problem försöker jag lösa det själv innan jag frågar min chef vad jag ska göra.	1	2	3	4	5
2	När jag delegerar arbete ger jag det till någon som har fler fönster i sitt schema.	5	4	3	2	1
3	Jag korrigerar teammedlemmar när jag ser att deras beteende negativt påverkar kundservice.	1	2	3	4	5
4	Jag fattar beslut efter noggrann analys snarare än att lita på intuition.	1	2	3	4	5
5	Jag tillåter inte att teamet slösar mycket tid på att diskutera strategier och tilldela roller, många förändringar kan fortfarande inträffa under genomförandet av uppgifter.	5	4	3	2	1
6	Jag väntar innan jag disciplinerar en anställd, vilket ger dem en chans att förbättra sig på egen hand.	5	4	3	2	1
7	Att kunna göra det jobb mina medarbetare gör perfekt är de färdigheter jag behöver för att vara en effektiv chef.	5	4	3	2	1
8	Jag avsätter tid för att diskutera med teamet vad som går bra och vad som behöver förbättras.	1	2	3	4	5
9	Under möten tar jag på mig en facilitator/facilitator roll vid behov. Detta hjälper teamet att nå en bättre förståelse av frågan eller nå konsensus.	1	2	3	4	5
10	Jag har full förståelse för hur affärsprocesser fungerar på min avdelning och eliminerar flaskhalsar.	1	2	3	4	5
11	När det gäller att sätta ihop ett team avgör jag vilken kompetens som behövs och letar efter de personer som bäst uppfyller de utvalda kriterierna.	1	2	3	4	5
12	Jag gör allt jag kan för att undvika konflikter i laget.	5	4	3	2	1
13	Jag försöker motivera människor genom att skräddarsy mitt förhållningssätt för att passa varje medarbetares behov.	1	2	3	4	5
14	När teamet gör ett stort misstag rapporterar jag det till chefen och analyserar sedan vikten av lärdomen.	1	2	3	4	5
15	När konflikt uppstår i ett nytt team uppfattar jag det som ett oundvikligt steg i dess utvecklingsprocess.	1	2	3	4	5
16	Jag diskuterar med teammedlemmar deras individuella mål och integrerar detta med hela organisationens mål.	1	2	3	4	5
17	Om jag bildar ett team väljer jag liknande personligheter, åldrar, tjänstgöringstid i företaget och andra egenskaper.	5	4	3	2	1
18	Jag tror att påståendet: "Om du vill att det ska göras bra, gör det själv" är sant.	5	4	3	2	1
19	Jag finner ett individuellt förhållningssätt till alla för att säkerställa ett effektivt, bekvämt och produktivt arbete.	1	2	3	4	5
20	Jag håller teammedlemmar informerade om vad som händer i organisationen.	1	2	3	4	5

Resultat:

Punkt	Tolkning
20 — 46	Ledarkompetensen måste förbättras omgående. Om du vill bli en effektiv ledare måste du lära dig att organisera och kontrollera arbetet i ett team. Nu är det rätt tid att utveckla dessa färdigheter och öka framgången för ditt team.
47 — 73	Den rätta vägen till att bli en bra chef har valts. Ett antal kompetenser har redan utvecklats framgångsrikt och ger en viss komfort i arbetet. Samtidigt behöver vissa färdigheter och förmågor fortfarande uppgraderas. Det är nödvändigt att fokusera på de element där den lägsta poängen erhölls.
74 — 100	Starkt arbete som görs i teamledning! Det är viktigt att inte stanna där och fortsätta att bygga upp din kompetens. Kompetenser med lägre betyg är de som väntar på förbättring!

Effektiv ledning kräver ett brett utbud av färdigheter, som var och en kompletterar varandra. Chefens uppgift är att utveckla och upprätthålla alla dessa kompetenser för att vägleda teamet att uppnå stabila resultat. Det är viktigt att komma ihåg: så fort utvecklingen stannar börjar försämringen! Nedan finns ett "flöde" för hjärnan som gör att du kan bli ännu starkare och mer professionell som ledare.

Modell för effektiv förvaltning

Testet baseras på åtta viktiga ledarskapsförmågor. Detta är just grunderna, hemligheten bakom framgång som visar konstflygning i att hantera människor.
Förstå teamdynamik och utveckla goda relationer.
Personalval och utveckling.
Effektiv delegering.
Motiverande människor.
Disciplinhantering och konflikthantering.
Informationsutbyte.
Planering, beslutsfattande och problemlösning.

Förstå teamdynamik och skapa goda relationer

Frågor: 5, 15, 17
Kompetent ledning innebär medvetenhet om principerna för lagarbete. Som regel följer varje team en viss utvecklingsmodell:
1) Bildning.
2) Konflikter.
3) Ransonering.
4) Utförande (effektivt arbete).
Det är viktigt att uppmuntra passagen av varje utvecklingsstadium, detta bidrar till att snabbt bilda ett effektivt team. När man bildar ett team är chefens roll att säkerställa balans i rekryteringen av teammedlemmarnas olika kompetens. Utan tvekan är det lättare att hantera en homogen grupp, men bara med den maximala mångfalden av människor kan misstag nästan helt undvikas. Den mest värdefulla kompetensen inom detta område kommer att vara förmågan att styra alla skillnader i rätt riktning.

Urval och utveckling av människor

Frågor: 11, 17
Att hitta rätt människor och utveckla dem är den kortaste vägen till framgång. Systematisk utbildning och analys av behovet av det tar snabbt teamet till en ny nivå.

Effektiv delegering

Frågor: 2, 18
Vissa chefer, särskilt de som kommer från lägre positioner, tenderar att göra det mesta av arbetet själva. De är övertygade om att endast detta kommer att tillåta dem att producera resultat av hög kvalitet. I sådana fall glöms en värdefull regel bort: en ledare behövs för att hantera, inte för att verkställa. Och teamet kan uppnå mycket mer om allt arbete fördelas på rätt personer, snarare än koncentrerat på en person. Ibland är det svårt att lita på i det här fallet, det hjälper att inse att om teamet har rätt funktionalitet är människor utbildade och motiverade, och som regel kommer arbetet att utföras effektivt.

Motiverande människor

Frågor: 13, 19
En annan nödvändig färdighet i ledning är motivation. Att motivera sig själv och att motivera någon annan är helt olika saker. Det är nödvändigt att komma ihåg att motivation är individuell och det som värmer en är helt ointressant för en annan. Precis som livets värderingar och mål skiljer sig åt, skiljer sig även metoderna för motivation. Om du har varma, förtroendefulla relationer med teammedlemmar, kommer motivation inte att vara svårt.

Disciplinhantering och konflikthantering

Frågor: 3, 6, 12
Ibland, trots alla ansträngningar, har vissa underordnade svårigheter i sitt arbete: systematiska misslyckanden, underprestationer av indikatorer. Om du blundar, låter saker ta sin gång och inte justerar eller korrigerar sådana misslyckanden, kommer detta att ha en negativ inverkan på hela laget. Personalens motivation minskar när de har någon som arbetar bredvid sig som konsekvent inte lever upp till förväntningarna.

Det finns ofta fall då direkta konflikter uppstår mellan anställda på grund av skillnader i värderingar. Chefens uppgift är inte att få panik, utan att underlätta lösningen av situationen. Men det är viktigt att komma ihåg att oenighet också har en positiv sida, den belyser systemproblem och områden med möjliga misslyckanden i organisationen. I vilket fall som helst, när du genomför konfrontation, är det nödvändigt att arbeta med orsaken till oenigheten och inte undertrycka symtom eller undvika dem.

Informationsutbyte

Frågor: 8, 9, 16, 20
Förmågan att kommunicera och förmedla information korrekt är betydelsefull i alla yrken, men för en chef är den av särskilt värde. Det är nödvändigt att förmedla allt som händer inom företaget till teamet. Anställda måste förstå karaktären på fattade beslut, jobbbyten och andra situationer. Detta utrotar inte bara rykten, att diskutera frågor gör att du kan etablera kontakt.

Planering, beslutsfattande och problemlösning

Frågor: 4, 10
Denna kompetens får särskild betydelse när en chef befordras från en vanlig anställd. I de inledande stadierna skiftar prioriteringarna från att planera och lösa teamfrågor till att utveckla dig själv som en före detta specialist. Utan att ändra dina utvecklingsprioriteringar, utan att gå över till att förbättra dina ledaregenskaper, kan du mycket snabbt hamna i en pöl och återgå till din tidigare position. Du måste hela tiden se till att du är fokuserad på det som betyder mest!

Hur man undviker vanliga chefsmisstag

Frågor: 1, 7, 14
Att bygga interaktion i ett team hjälper till att undvika ett antal svårigheter och förenklar procedurer. Ett vanligt misstag är oviljan att tänka själv och oförmågan att ställa dig själv frågan "Vad kan jag själv göra för att lösa situationen?" Ofta knackar nybörjare på dörren till sina ledare och uppmanar dem att lösa det problem som har uppstått och därigenom distrahera dem från att slutföra mer globala strategiska uppgifter.

Ett annat misstag är att flytta utvecklingsprioriteringar när man går från linjeanställd till chefsposition. Det är nödvändigt att säga till dig själv att "stoppa" i tid, annars kan hela avdelningens rutin falla på chefens axlar, eftersom han kommer att försöka att inte lära andra att göra uppgifter korrekt, utan att ta på sig mer ansvar än han borde .

Delegering, motivation, kommunikation och förståelse av teamdynamik är några av nyckelfärdigheterna som behövs för att vara ledare. Med dessa färdigheter, tillsammans med tålamod och en utvecklad känsla för balans, når de otroliga höjder i ledningen.

TESTBESKRIVNING

LeaderChart-metoden är avsedd för diagnostik ledningspotential och gör det möjligt för oss att identifiera den allmänna beredskapsnivån att leda människor i ett team, såväl som utbudet av individuella psykologiska egenskaper som är förknippade med framgång i ledning och ledarskapspotential.

Detta är en unik och innovativ teknik som inkluderar:

lösa förvaltningsfall med unika uppsättningar av svar;
ledarskap av riktiga team, utvecklats över tiden;
omfattande täckning av intellektuella, motiverande och personliga sfärer;
projicering av resultat på nyckelledningsfunktioner;
rekommendationer för en idealisk ställföreträdare som mest effektivt kan kompensera för svarandens svagheter och stödja honom i ledararbete;
förmågan att anpassa metodiken i enlighet med den effektiva ledarskapsmodellen för framgångsrika ledare i ditt företag.

TYPISKA UPPGIFTER

Bedömning av chefer (bedömning i tidiga skeden av att välja kandidater till chefsbefattningar, för att eliminera de som uppenbarligen inte är lämpliga för ledningen)
Bildande av ledningsgrupper: assistent-chefspar

METODENS STRUKTUR

LeaderChart-testet består av fem block (fem deltest).

Testtiden är cirka 60 minuter.

PRESENTATION AV RESULTAT

Det finns tre rapportalternativ:

affärsrapport (bedömning av respondentens ledningspotential);
för en specialist (detaljerat psykologiskt porträtt av respondenten);
för respondenten (mjuk återkoppling).

"Rapportera till en specialist" Och "Rapport för respondenten" innehålla respondentens bedömning på följande primära testskalor:

Blockera "Falllösning"

Framgång med att lösa ärenden(bedömning av överensstämmelsen mellan respondentens svar och svaren från framgångsrika chefer)

Blockera "intellektuella förmågor"

Intelligens(bedömning av intellektuell potential)

Blockera "Personliga egenskaper"

Slutenhet(isolering, återhållsamhet i kommunikationen) – Sällskaplighet(aktiv position inom kommunikation, kontakt)
Passivitet(brist på självförtroende, obeslutsamhet) – Aktivitet(energi, initiativ, beslutsamhet)
Misstro(rigor, stelhet) – Vänlighet(lyhördhet, vilja att empati)
Oberoende(oberoende, önskan om självbekräftelse och dominans) – Konformism(vikten av andras åsikter, viljan att bli accepterad av gruppen, viljan att ge efter)
Moralisk flexibilitet(frihet från moraliska normer, fokus på personlig vinning) – Moral(viljan att följa moraliska, etiska normer)
Impulsivitet(flexibilitet, rastlöshet) – Organisation(disciplin, noggrannhet, noggrannhet, önskan att följa planer)
Ångest(försiktighet, benägenhet att vara rädd) – Jämvikt(lugn, stresstålighet, mental uthållighet)
Känslighet(estetisk syn på saker, känslighet för skönhet, nyanser i relationer) – Okänslighet(funktionell syn på saker och ting, praktisk, okomplicerad)
Intellektuell återhållsamhet(selektivitet avseende ny information) – Nyfikenhet(öppenhet för ny kunskap, information, vilja att lära sig nya saker)
Traditionalitet(fokus på att bevara och upprätthålla traditioner, klassiska lösningar) – Originalitet(behovet av att sticka ut från mängden, önskan om allt ovanligt)
Specificitet(sensorisk typ av perception och bearbetning av information, noggrannhet i detalj) – Abstrakthet(intuitiv typ av uppfattning och bearbetning av information, önskan att lyfta fram det viktigaste)

Blockera "Motivation för ledarskap"

Motivation för ledarskap(beredskap att utöva ledarskap)

Blockera "social känslighet"

Social känslighet(respondentens förmåga att korrekt förstå och utvärdera motiven bakom beteendet hos människorna omkring honom och att reagera adekvat på dem)

"Affärsrapporten" är den huvudsakliga och innehåller en integrerad indikator på ledningspotential och en prognos för framgången med att utföra individuella ledningsfunktioner:

Blockera "Potential för ledarskap"

Potential för ledarskap(en integrerad indikator som låter dig bygga en prognos för respondentens framgång i en ledande position)

Blockera "chefens funktioner"

Ta beslut(förmåga att välja de bästa alternativen bland befintliga, ta initiativ, ansvar och beslutsamhet)
Strategiskt tänkande(förmågan att sätta långsiktiga mål, förutsäga konsekvenserna av ens handlingar och underordnades handlingar, förutse det slutliga resultatet av de ansträngningar som görs, snabbt bearbeta stora volymer, inklusive motsägelsefull information)
Inflytande(förmågan att påverka andra människors beteende, känslor och tankar, att använda sin egen auktoritet för att uppnå organisationens mål, att sätta ett personligt exempel för underordnade, att använda en mängd olika övertalningstaktiker)
Delegation(förmågan att överföra delar av sina egna funktioner och befogenheter till underordnade, att optimalt fördela ansvaret mellan underordnade)
Kontrollera(förmågan att kontrollera underordnade, kontrollera kvaliteten på deras arbete, upprätthålla prestationsdisciplin i teamet)
Organisation(förmågan att utföra administrativa funktioner i förhållande till lagets arbete, samordna anställda, fastställa nödvändiga resurser och tillhandahålla dem till underordnade, utvärdera resultatet av arbetet)
Ledarskap(förmågan att smitta andra med en attraktiv framtidsvision, väcka medarbetares intresse för att förverkliga gemensamma mål, ta vara på nya möjligheter, förena teamet kring gemensamma viktiga uppgifter, öka och behålla engagemanget)
Kommunikation(förmågan att kommunicera kompetent, vara lyhörd för sammanhanget i olika kommunikationssituationer, hantera formella och informella kontakter mellan underordnade, korrekt förmedla information till anställda och ledande befattningshavare)

En unik egenskap hos LeaderChart-testet är närvaron av en speciell sektion "Den idealiska ställföreträdaren": beroende på vilka personliga egenskaper respondenten har, rekommenderas att ”komplettera” honom med en ställföreträdare med vissa karaktärsdrag. Styrkan hos ställföreträdaren kommer att hjälpa till att kompensera respondentens eventuella brister som ledare och hjälpa den senare att uppnå maximala resultat. Detta block är särskilt användbart när man bildar en personalreserv och det finns ett behov av att bygga flera ledningsnivåer i ett visst företag.

RECENSIONER OCH EXEMPEL PÅ ANVÄNDNING

"Vi använde den här metoden för att bedöma ledarskapspotentialen hos våra chefer som finns i personalreserven för högre befattningar. Testet hjälpte oss att mer i detalj lära känna vissa egenskaper hos medarbetare, såsom: motivation och beredskap för ledarskap, färdigheter i att göra ledningsbeslut på kort tid (med hjälpmetoden fall).

Jag skulle vilja notera hur lätt det är att använda onlineplattformen, formuläret för att lägga till deltagare och skicka inbjudningar - allt är väldigt tydligt och tillgängligt och fungerar utan misslyckanden. Vad som är speciellt trevligt :) De anställda hade heller inga frågor om att använda plattformen - ett tydligt gränssnitt och tydliga instruktioner för användaren gör testningen mycket enklare.

Tack så mycket för ett intressant och användbart verktyg."

Vasyanovich Alexandra Vitalievna
Specialist i personalbedömning
Avdelning för personalbedömning av Urban Group Group of Companies

SKAPELSENS HISTORIA

Den första versionen av LeaderChart-testet släpptes 2014. Författare till utvecklingen: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

I maj 2014 SOM. Belarusian och M.K. Rybnikova skapade den första forskningsversionen personlighetstestblock. Detta deltest var anmärkningsvärt för innehållet i testuppgifterna: alla påståenden beskrev respondentens beteende i arbetssituationer och hänförde sig inte till andra områden i livet, utan var ett uttryck för de allmänna egenskaperna hos en persons temperament och karaktär.

Utveckling fallblock var flerstegs. I februari 2014 V.V. Altukhov och D.S. Portnova analyserade de huvudsakliga teoretiska principerna för managementpsykologi och metodiken för falltester (situationsbedömningstester). Hersey-Blanchard-modellen för situationellt ledarskap och Dressler-Sibbets teamskapande modell togs som grund för att konstruera blocket, vilket gjorde det möjligt att reproducera den dynamiska utvecklingen av ett team i testet och bygga en sekvens av problemsituationer relaterade till ledarskap som skulle ligga så nära verklig förvaltningspraxis som möjligt. Blocket innehöll också en modell för sekventiell bedömning av kandidatens beteende som ledare i samband med utvecklingen av ledningsaktiviteter över tid.

Efter detta skapades preliminära versioner av 4 megacase som vart och ett består av 10 minicase - tio problemsituationer inom ramen för att hantera ett team, sammankopplade och sekventiellt utvecklas över tid.

Alternativ för att lösa vart och ett av minifallen (de mest framgångsrika och misslyckade åtgärderna) föreslogs av ledningsexperter (från 4 till 10 personer för vart och ett av megafallen) i fri form bedömdes också realismen i fallen justeringar föreslogs. Därefter identifierades de viktigaste åtgärderna från experternas svar genom innehållsanalys, och de slutliga formuleringarna av själva fallen och deras lösningar godkändes. Primära tester ägde rum på ett urval av frivilliga (119 och 74 respondenter i två serier) med olika erfarenhet av att hantera en klients situation. Förfarandet för att tilldela nycklar i den slutliga versionen av ärendeblocket var också i flera steg och tog hänsyn både till antalet omnämnanden av experter av en viss åtgärd under insamlingen av svar i fritt format och resultaten av testning: nu beräkningen inkluderar både respondentens val av måttligt framgångsrika och misslyckade handlingar, och bristen på val till förmån för de mest framgångsrika och misslyckade av dem, och misstag i val.

Nycklarna testades senare på ett annat urval framgångsrika chefer. Som ett resultat av kontrollen visade det sig att de standardsvar som formulerats av experter från det första urvalet i de allra flesta fall sammanfaller med valen av framgångsrika chefer från det andra urvalet, vilket indikerar ärendenas goda prestation.

Nästa steg av testning genomfördes i frivilliga företag för att få data om metodikens externa validitet vid testning i en undersökningssituation. Totalt deltog 137 personer i omtestningen. Baserat på detta material räknades testnormerna om, liksom fördelningen av poäng på testskalor kontrollerades för normalitet.

Förutom principen att konstruera ett ärendeblock och beräkna nycklar, har formen för att presentera mega-fall inga analoger: varje respondent presenteras slumpmässigt med en av de fyra befintliga för att eliminera skillnader mellan respondenterna när det gäller deras erfarenhet i att leda specifika team eller avsaknaden av denna erfarenhet som sådan.

Grunden intelligent block Uppgifterna för det standardiserade testet av intellektuell potential "Business IQ" tilldelades, vars innehåll erkändes som närmast förvaltningspraxis (skalor för beräkningar, ordförråd, utlärning, informationsbehandling, rumsligt tänkande, abstrakt logik). Blocket använder en utökad (trippel) uppgiftsbank, utjämnad i svårighetsgrad, deras presentation är slumpmässig, men i var och en av de unika testsessionerna finns det frågor från alla ovanstående områden.

Motiverande blockär ett frågeformulär som låter dig samla in biografisk information om respondenten och bedöma dennes totala beredskap att utföra ledningsaktiviteter.

Avsnittet i affärsrapporten förtjänar särskilt omnämnande " Ideal ställföreträdare": den är baserad på resultaten av en särskild kompatibilitetsstudie utförd av anställda vid FoU-avdelningen på Humanitarian Technologies Laboratory 2013-2014.

Den andra versionen av LeaderChart-testet, bestående av fyra block, förbereddes i november 2014 och lanserades för sekundärtester på frivilliga företag för att få data om metodikens externa validitet vid testning i en undersökningssituation.

Under 2016 släpptes den tredje versionen av metodiken, bestående av fem block. Samtidigt ersattes personlighetsblocket av 11LF-testet, som visade bättre resultat i praktiken, och falldiagnosblocket Social Sensitivity lades till metodiken (skalan med samma namn från EmIQ-testet - Emotional IQ - Humanitarian Technologies Laboratories).

PSYKOMETRISKA PARAMETRAR

Du kan läsa i detalj om de psykometriska parametrarna för testets personlighets- och intellektuella block i annoteringarna till 11LF- respektive Business IQ-metoderna.

1. Testets giltighetskriterium

Metodikens kriteriumvaliditet bedömdes genom att jämföra testdata med externa kriterier för testdeltagarnas framgång i manualen. Den första serien av studier involverade mer än 400 respondenter med varierande grad av framgång i ledningserfarenhet (cirka 40 % hade ingen erfarenhet av ledning, cirka 60 % hade varierande grad av framgång i ledningserfarenhet). Självrapporteringsdata användes som framgångskriterier. Studien genomfördes i form av frivilliga tester i syfte att förstå själv.

Under 2016 genomfördes en valideringsstudie på en grupp bankchefer. Studien avslöjade signifikanta skillnader mellan grupperna av framgångsrika och misslyckade chefer på skalan för social känslighet. Framgångsrika chefer får högre poäng på denna skala, med 65 % procent av framgångsrika chefer över genomsnittet. Medan misslyckade chefer sällan får en hög poäng.

Dessutom fann man ett samband mellan ledarskapsframgång och personlighetsdrag som: Sällskaplighet, Moralisk flexibilitet, Nyfikenhet, Originalitet, Abstrakthet.

2. Testets representativitet

Inledningsvis beräknades testnormerna för metodikens personliga och intellektuella block på ett könsutjämnat urval på cirka 200 personer, respondenternas ålder var från 17 till 73 år (median - 30 år). Testnormer för fallet och motivationsblock beräknades på urval av cirka 150 personer, åldern på de tillfrågade var från 18 till 56 år (median - 34 år).

Teststandarder uppdaterades sommaren 2015 på ett urval av cirka 500 personer som testades i en undersökningssituation. Åldern på de svarande varierade från 23 till 59 år (genomsnittsålder 38 år), kvinnor - 46%, män - 54%. Ledarerfarenhet av respondenter:

ingen erfarenhet - 8%;
mindre än 2 år - 16%;
från 2 till 5 år - 28%;
mer än 5 år - 48%.

Ålders- och könsnormer finns inte med i metodiken på grund av att den används oftare för yrkesval, snarare än yrkesvägledning, utveckling eller självkännedom. Inom ramen för professionellt urval är det viktigare att kunna jämföra en kandidat med en annan korrekt (utan att ta hänsyn till kön och ålder), snarare än att identifiera ålder eller könsegenskaper hos varje kandidat.

3. Samband mellan testresultat och personuppgifter

Baserat på resultatet av sekundärt test i en undersökningssituation analyserades sambanden mellan uppgifterna i motivations- och självkänslankäterna med poäng på testskalorna. Följande resultat erhölls:

S. Resultat på alla skalor i affärsrapporten (förutom delegationsskalan) associerades med svar på motiveringsenkäten. Mycket motiverade respondenter får betydligt högre poäng på sekundära skalor.

B. Ett antal tolkningsbara samband identifierades mellan indikatorer på sekundära skalor och erfarenhet av ledarskap. Generellt sett får respondenter med mer erfarenhet och fler underordnade högre poäng på sekundära skalor.

UTBILDNING

Utbildning i att arbeta med testmetodiken finns som distanskurs. Individuell (eller i små grupper) träning ansikte mot ansikte är också möjlig under programmet för individuellt användarstöd. En metodisk manual har tagits fram, som tillhandahålls kostnadsfritt till alla användare av testet.

Många tror att när man anställer en ny chef kan denne bedömas först efter en intervju och en provperiod, men för en chef på vilken nivå som helst – från chef för en avdelning till VD – kan anställningstester vara ännu mer relevanta än för en vanlig anställd.

Undersökningar av HR-chefer som genomfördes 2018 visade att 72 % av företagen i Ryssland med fler än 100 anställda använder tester vid anställning. Det uppskattas att 2020 kommer detta antal att nå 85-87%.

Och ju högre tjänst som företaget söker en anställd till, desto mer sannolikt är det att psykologiska tester och bedömningar kommer att användas för den första bedömningen av sökande.

Enligt SHL under 2017, över hela världen, används anställningstester för att välja ut kandidater till 60 % av nybörjartjänsterna och 75 % av mellanchefsbefattningarna, allt från avdelningschefer. För ledande befattningar är denna siffra 81 %.

I Ryssland är denna fördelning något annorlunda: i vårt land används tester mer för att utvärdera nybörjarpositioner och positioner på avdelningschefsnivå, medan företag för att välja högre ledning förlitar sig mer på traditionella rekommendationer, personliga kontakter och business intelligence . I Ryssland används sysselsättningstester:

för 66 % av positionerna på ingångsnivå (mest av allt inom banksektorn - 81 %);
för 83 % av befattningarna på ingångsnivå och mellanchefer;
för 61 % av ledande befattningar.

Därmed är chanserna att testa och bedömningscentrum högst om du söker jobb som nybörjar- eller mellanchef - det är ett stort antal tjänster, de är fundamentalt viktiga för företag och det är den högsta konkurrensen för dem.

I den här artikeln kommer vi att titta i detalj på tester för just sådana positioner - mellanchefer.

Mål med tester för chefer

Företag använder tester för att identifiera chefer med den erfarenhet och kompetens som behövs för att utföra specifika arbetsuppgifter och snabbt sålla bort olämpliga personer.

Förutom arbetsgivare används tester för chefskompetens i Ryssland nu aktivt av statliga tävlingar för chefer. Den mest kända och populära bland dem är Leaders of Russia-tävlingen. Läs mer om testfasen för managementpotential i denna tävling på HRLider:

Vad kan du göra för att klara dessa tester, få jobbet du vill ha och snabbt kunna växa i din karriär?

Först och främst, försök inte lura dem genom att försöka passa in. Du kommer inte att kunna göra det här ändå. Men det är värt att bekanta sig med sådana tester för att bättre förstå deras format och i allmänhet öka dina chanser att klara dem.

Om du redan har tagit sådana tester tidigare, då är det mer sannolikt att du kan visa din bästa sida. Med hjälp av de föreslagna testerna kommer du också att kunna bedöma din potentiella arbetsplats mer kvalitativt - detta är en värdefull informationskälla för en kompetent kandidat.

Arbetsgivare tar tester före anställning på största allvar, och du bör också ta dem på allvar.

Vad mäter exekutiva tester?

De första omnämnandena av tentor för kandidater för tjänstemän - prototyper av tester för ledare - finns redan i det gamla Kina under Han-dynastin. Den mest kända utvecklaren av forntida anställningstester är Konfucius och hans anhängare i det kejserliga kontoret i Mellanriket. Den tidens ledare söktes efter intelligens, kunskap och moralisk integritet genom många tester.

Moderna tester infördes för att välja tjänstemän och befälhavare i militäravdelningarna i USA och England under första världskriget, och efter andra världskriget blev denna process utbredd i privata företag för att utvärdera chefer på alla nivåer.

Numera är tester före anställning en integrerad del av HR-processen i de flesta stora företag. Användningen av test gör att du avsevärt kan spara tid och resurser för den första bedömningen av sökande. Detta är ett snabbt, korrekt och objektivt sätt att screena ett stort antal kandidater.

När företag utvärderar sökande till ledande befattningar, letar företag i första hand efter tre nyckelegenskaper som är nödvändiga för framgång: kompetens, arbetsmoral och emotionell intelligens. Även om arbetsgivare främst letar efter dessa egenskaper i CV, referenser och intervjuer, kräver de ytterligare information för att fatta anställningsbeslut. Hela företagets framgång beror på kvaliteten på urvalet av anställda för chefsbefattningar, och enbart ett CV och en intervju räcker inte. Testning gör att du kan göra en mycket mer exakt prognos om en chefs framtida framgång än att analysera hans utbildning eller erfarenhet.

Låt oss titta på dessa tre egenskaper som ledarna behöver mer i detalj.

Kompetens

Kompetensen prövas vanligtvis genom intelligenstester, som är flervalsfrågor eller problem. Dessa är så kallade begåvningstest, som är utformade för att bedöma den allmänna nivån av mentala förmågor hos kandidaten. De kan sträcka sig från välkända IQ-tester till högt specialiserade test av specifika kunskaper och färdigheter, men i allmänhet är de uppgifter för att avgöra vad du vet, kan eller kommer att kunna göra i framtiden.

De vanligaste typerna av sådana test är numeriska, verbala och logiska test. För arbetsgivare är dessa verktyg ett bra komplement till ett CV, särskilt när alla kandidater har liknande egenskaper.

En viktig sak med lämplighetstest för dig som kandidat är att du inte behöver träna dem till perfektion. Företag förlitar sig på dem bara för att se till att du har rätt nivå av intellektuell förmåga att rankas bland toppkandidaterna. För att göra detta räcker det med att få 80% eller högre korrekta svar, vilket är ganska uppnåeligt resultat efter 3-4 dagars förberedelse.

En relativt ny trend är användningen av psykologiska tester för att utvärdera chefskandidater. Andra namn för sådana tester är situationella eller beteendemässiga. Liksom intelligenstester presenterar situationstester dig ett specifikt problem, men svaren presenterar flera möjliga lösningar på det och ingen av dem är helt klart rätt eller fel. Kriteriet för svarens riktighet bestäms av experter eller företrädare för arbetsgivaren - de bestämmer själva vilka svar som är värdefulla och vilka som inte är det. Beteendetester för chefer är vanligtvis öppna och fokuserar mer på erfarenhet och kunskap än allmän intellektuell förmåga. Dessutom är deras innehåll i situationsprov relaterat till utförandet av en specifik chefsroll, medan rollerna inte är föreskrivna i lämplighetstest.

För att förbereda dig för situationella tester måste du studera värderingarna och principerna för företaget du söker till - det är samma förberedelse som du behöver göra innan en intervju.

Arbetsmoral

De flesta företag söker chefer som är ambitiösa, pålitliga och pålitliga. Dessa egenskaper hos en chef på mellannivå avgör inte bara hans framgång med att slutföra tilldelade uppgifter, utan också hur väl han kommer att passa in i företagets struktur och hur väl han kommer att interagera med andra anställda på alla nivåer. För att fastställa dessa egenskaper används vanligtvis frågeformulär eller frågeformulär, till exempel psykologiska tester, som gör det möjligt att klargöra de typiska beteendemönstren för en sökande i en viss situation. Sådana tester kan visa hur en person kommer att bete sig i en svår arbetssituation som kräver val. Till exempel som i uppgiften nedan – ingripa eller gå förbi – något som är väldigt viktigt att veta för de flesta arbetsgivare.

Jag skrev "de flesta" för att det finns företag som letar efter en mer specifik uppsättning arbetsmoraliska egenskaper. Till exempel, Reckitt Benckiser, en välkänd tillverkare av FMCG-varor, för att marknadsföra många av sina varumärken, till exempel Durex, letar efter människor som är "cool till den grad av omöjlighet", så mycket att de till och med kan bete sig i ett provocerande sätt. Detta exempel är en påminnelse om att olika företag och olika avdelningar inom samma företag kan leta efter olika personer för olika uppgifter.

Sedan psykologen Daniel Goleman introducerade detta koncept har företag runt om i världen ägnat stor uppmärksamhet åt denna kvalitet och det är välförtjänt. Många studier visar att emotionell intelligens är nära relaterad till övergripande arbetsprestationer, entreprenörskapspotential och ledarskapstalang. För chefer på alla nivåer är betydelsen av emotionell intelligens ännu högre, eftersom en chef är någon som hela tiden interagerar med olika människor.

Arbetsgivare bedömer vanligtvis emotionell intelligens i intervjuer, men en växande trend är att använda psykologiska tester för chefer. Sådana beteendetest kan ha formen av personlighetsenkäter eller situationstester med ett detaljerat scenario och svarsalternativ. Ditt val av svar kan skapa en mycket korrekt och objektiv bild av dina mest sannolika handlingssätt när du har att göra med andra människor, till exempel i mellanmänskliga konflikter. Huvudsyftet med psykologiska tester för emotionell intelligens är att avgöra hur kapabel du är till empati och förståelse för andra människors känslor.

Situationstester för chefer kan innehålla ett stort antal variationer. De bedömer vanligtvis din förmåga att fatta beslut under känslomässig press eller när du står inför det lämpligaste svaret inom din arbetsetikett.

Vissa företag har gått ännu längre i att använda situationella tester för chefer. Till exempel använder Heineken dem i verkliga livet under intervjuer i form av oväntade eller obekväma situationer. Detta kan ta formen av ett hälsningshandslag som blir för starkt och påträngande, eller en situation där intervjuaren som hälsar på dig är sen till mötet och sedan låtsas att han inte lägger märke till dig och går förbi. Dessa situationer är faktiskt situationstester som är utformade för att bedöma din känslomässiga stabilitet, kommunikationsförmåga och laganda.

Även om vissa beteendetestscenarier för chefer kan verka alltför enkla och till och med fåniga, tillåter de arbetsgivare att måla upp en ganska korrekt bild av en sökandes känslomässiga intelligens och lyhördhet – egenskaper som är avgörande för vissa roller och organisationskulturer.

Typer av situationstester för chefer

Det finns flera grundläggande typer av beteendetester för chefer på alla nivåer.

Mest och minst effektiva svar

I den här typen av psykologiskt test får du ett scenario som beskriver ett problem och 4-5 svar som föreslår ditt svar på detta scenario. Du måste bestämma det mest och minst effektiva svaret.

Se svaret och förklaringen av detta test i slutet av artikeln. Försök att hitta svaret själv först.

Betygsfrågor på prestationsutvärderingsskalan

I sådana frågor måste du rangordna alla svar från de mest produktiva till de kontraproduktiva. Ibland kan samma betyg endast användas en gång, och ibland mer än en gång.

Betygsätt frågor som kräver att svar rangordnas efter effektivitet från 1 till 5

Där 1 är minst effektiv och 5 är mest effektiv. Ibland kan samma betyg endast användas en gång, och ibland mer än en gång.

Mest och minst troligt svar

En variant av testet med flest och minst effektiva svar är testet med flest och minst sannolika svar. De kräver att du identifierar de svar som du med största sannolikhet kommer att göra och de som du är minst benägna att göra.

Tester med ett rätt svar

Den huvudsakliga typen av beteendetest för chefer förblir ett test för att fastställa ett korrekt svar - ditt första svar, ditt bästa svar, och så vidare.

Se svaret och förklaringen av detta test i slutet av artikeln. Försök att hitta svaret själv först.

När du väl förstår vilka typer av exekutiva tester och vilka egenskaper arbetsgivarna försöker avgöra, kommer här några tips om hur du kan förbättra din förmåga att lösa beteendemässiga exekutiva tester snabbt och korrekt.

Öva

När de förbereder sig för Unified State Exam tar skolbarn hundratals övningsprov - det här är det bästa sättet att ta provet och klara det framgångsrikt. Detsamma gäller för att få jobb. Att ta prov på beteendetester kan ge dig en betydande fördel.

Enligt våra uppgifter förbereder sig cirka 50 % av de arbetssökande för tester eller bedömningar på ett eller annat sätt. Och det här är rätt taktik: efter kvalitetsförberedelser ökar den genomsnittliga poängen med 20 % - vanligtvis är detta mer än tillräckligt för att framgångsrikt klara teststadiet även för chefspositioner på hög nivå.

Om du söker en chefstjänst så är sannolikheten stor att du måste göra psykologiska tester för chefer. På HRLider kan du förbereda dig för alla huvudtyper av exekutiva tester som för närvarande används av företag i Ryssland.

En amerikansk studie av 50 vetenskapliga artiklar, inklusive 130 000 deltagare, visade att förträning förbättrar prestandan på alla typer av test av fyra skäl:

Det minskar ångesten. Ju fler övningsprov du gör, desto mer bekanta blir de för dig och desto mer självsäker och lugn kommer du att känna dig under ditt nästa test, även om insatserna är högre.
Förträning hjälper dig att identifiera dina svaga områden så att du kan åtgärda dem tidigt och förbättra din prestation.
Övning förstärker beprövade testtaktik som att hoppa över och återgå till svåra frågor. Du lär dig att ignorera irrelevant information och undvika misstag när du förstår uppgifter. Detta ökar avsevärt hastigheten för att klara beteendetester och andra typer av tester.
Förutbildning kan förbättra de specifika egenskaper som arbetsgivare söker. Detta är det mest värdefulla resultatet av utövandet av situationella tester för chefer.

Självklart blir övning effektivare om du vet exakt vilka typer av tester din arbetsgivare använder. Fråga gärna om detta och be om provprov från arbetsgivarens HR-representanter eller andra personer från detta företag. Rekryterare får betalt för framgångsrika sökande och i de flesta företag (Sibur, Gazprom och Gazpromneft, etc.) belönas befintliga anställda med bonusar för att de rekommenderar nya kandidater.

Med hänsyn till personliga egenskaper

NCBI-studien från 2016 visar att personlighetstyp, dagliga aktivitetsmönster och användning av stimulerande medel avsevärt påverkar mental prestation. Det gäller även beteendetester för chefer på alla nivåer.

Till exempel klarar snygga och icke-konfliktiga människor tester bättre under den första halvan av dagen och de bör undvika att ta stimulantia, nootropics, till och med kaffe, eftersom de vid denna tidpunkt redan är på toppen av sin fysiska och mentala aktivitet. För extroverta kreativa är det tvärtom: de behöver tid och kaffe för att komma igång på morgonen, men på eftermiddagen och sen eftermiddag blir de mer aktiva och kan använda stimulantia. Så om du kan välja när du ska ta dina tester, överväg din personlighetstyp och välj din kost och stimulantia med omtanke.

Var dig själv (inom rimliga gränser)

Denna rekommendation är mest lämpad för psykologiska och personlighetstest av mellanchefers kompetens. Ljug inte – ibland kan detta öka dina chanser att få jobb något, men det garanterar inte att jobbet blir rätt för dig. Kvalitetstester har mekanismer för att känna igen avvikande eller falska svar, och erfarna HR-proffs är snabba att upptäcka avvikelser mellan testsvar och faktiskt beteende. Men när du gör tester och bedömningar är det fortfarande bättre att vara ditt bästa jag - visa tydligt dina styrkor och inte avslöja dina svagheter.

Till exempel är det i de flesta fall värt att visa dig själv som en passionerad person, men inte till den grad att du kritiserar andra eller agerar oetiskt. Smarta arbetsgivare försöker leta efter chefer med måttligt höga ambitionsnivåer eller en kombination av hög ambition och altruism. När det är för mycket av något leder det ofta till negativa konsekvenser.

De flesta stora företag testar ledningskandidater med hjälp av redan beprövade kompetensmodeller. Detta är en uppsättning färdigheter, egenskaper och värderingar som är inneboende hos deras bästa befintliga medarbetare (till exempel avdelningschefer) enligt kriterierna för vilka nya kandidater till samma positioner i ledningen bedöms. Innan du gör testerna bör du noggrant studera dessa företagsvärderingar och prioriteringar inför anställning och försöka följa dem i tester och bedömningar. Vanligtvis är denna information allmänt publicerad på företagswebbplatser och andra öppna källor.

Eftersom arbetsgivare anser att beteendetester för chefer är en värdefull informationskälla om sökande till chefsbefattningar, bör du vara beredd på alla typer och typer av sådana tester. De flesta företag använder enkla frågeformulär med 4-5 svarsalternativ, men det dyker upp fler och mer komplexa situationstester för chefskompetens på marknaden. Till exempel med inslag av gamification (spel), där du behöver tjäna poäng eller marker. Vissa företag studerar och använder data från dina sociala nätverk och skapar tester utifrån det. Särskilt för erfarna proffs och chefer förväntas tester bli allt mer komplexa och innovativa.

Viktig rekommendation: När du förbereder dig för psykologisk testning, överväg tester inte som ett sätt att utvinna hemliga bekännelser från dig, utan som ett sätt för dig att lära dig mer om din potentiella arbetsgivare. Beteendetester för chefer kan ge dig värdefull information om företaget du är intresserad av – hur det gör affärer, hur framgångskriterier definieras, vilka egenskaper som värderas högst. Tester ger dig möjlighet att mäta arbetsgivarnas förväntningar, vilket kan vara mycket användbart i din karriär.

Sista tipset från HRLider: Kom ihåg att förberedelser är nyckeln till framgång. Om du står inför tester som inkluderar beteendetester för chefer, börja träna utan att slösa tid. På vår hemsida hittar du alla huvudtyper av tester för chefer på nybörjar- och mellannivå. Ge dig själv en fördel – förbered dig.

Svar och förklaring av tester:

Du är chef för kundsupport i ett stort callcenter. Du hörde precis din anställd berätta för en klient i telefon att han "tar saker för personligt" och sedan att han "behövde psykiatrisk hjälp". Du vet inte vad samtalet handlade om, men medarbetaren har avslutat samtalet och du kan gå över och prata med honom.

Strategin för att svara på tester där du behöver hitta de mest och minst effektiva svaren är att först fastställa de övergripande positiva och negativa svaren.

I denna uppgift är svar 2 och 3 positiva. Av de positiva är svar 2 klart bättre, eftersom svar 3 - en order att ringa tillbaka en irriterad klient och be om ursäkt - troligen inte kommer att lösa problemet. . I vissa fall kan detta svar till och med klassificeras som ett negativt svar.

Av de två negativa svaren måste vi välja det sämsta. I det här testet är detta inte så lätt att göra som det verkar. Det finns helt klart olika riktningar i händelseutvecklingen i dessa svar. Svar 1 – hotet att säga upp en anställd för vissa arbetsgivare, där laganda och lagrelationer är bland de högsta prioriterade värdena, kan vara det minst acceptabla scenariot och skulle anses vara det sämsta svaret. Men om företagets prioritet först och främst är kvalitetskundservice, så skulle det sämsta svaret vara svar 4 – att ignorera medarbetarens elakhet mot kunden.

Det bästa svaret (mest effektiva) är alltså 2, det sämsta svaret är 4 (minst effektivt).