Xodimlarga bonuslar. Bonuslarni hujjatlashtirish Bonusni qanday tayinlash kerak

N.S. Kulaeva,
"BKR-Intercom-Audit" OAJ uchun soliq maslahatchisi

1. Umumiy qoidalar

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari har bir xodim bilan tuzilishi kerak bo'lgan mehnat shartnomasi qoidalari asosida quriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi (LC RF)].

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi ish haqini (shu jumladan bonuslarni) mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biri sifatida tan oladi.

Bonus - bu xodimning yuqori mehnat natijalariga erishish uchun uni moddiy rag'batlantirish maqsadida asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda pul to'lovi.

Bonuslar - bu xodimlarning ish natijalariga qiziqishini rag'batlantirish, ish samaradorligi va sifatini oshirish, mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq kasbiy darajasini oshirish, mehnatni tashkil etishning ilg'or usullarini joriy etish va boshqalar.

2. Bonuslarni berish asoslari va tartibi

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlash huquqiga ega.

Mukofot quyidagilar bo'lishi mumkin:

Ishga haq to'lash tizimi (bonuslar to'g'risidagi nizom, mehnat yoki jamoa shartnomalari yoki tashkilotning boshqa mahalliy normativ hujjatlari) tomonidan nazarda tutilgan. Shu bilan birga, tashkilot tomonidan qabul qilingan bonusli mehnatga haq to'lash tizimi oldindan belgilangan aniq ko'rsatkichlar va bonus shartlari asosida odamlarning ma'lum bir doirasiga bonuslar to'lashni nazarda tutishi kerak;

Ish haqi tizimida ko'zda tutilmagan (bir martalik bonus). Xodimlarga mehnat unumdorligini oshirish, ko'p yillik vijdonan mehnati, mehnatdagi boshqa yutuqlari uchun, biron bir voqea (yubiley, kasb bayrami, pensiya va boshqalar) sharafiga bir martalik mukofotlar to'lanishi mumkin.

Mukofot tizimining asosiy elementlaridan biri bonus ko'rsatkichi, ya'ni ishlab chiqarish faoliyati natijasi bo'lib, unga erishish xodimning mukofot olish huquqiga ega bo'lishi uchun zarurdir.

Umuman olganda, xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar bo'lishi mumkin:

Mehnat vazifalarini namunali bajarish;

Mehnat unumdorligini oshirish;

Mahsulot sifatini yaxshilash;

Tashkilot uchun pul tejash;

Tashkilotda uzoq muddatli va benuqson ish;

Xodimlarning o'z xizmat vazifalarini o'z vaqtida va vijdonan bajarishi;

Ishda innovatsiyalar;

Ishdagi boshqa yutuqlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu umumiy asoslar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shu sababli, tashkilot rahbarlari va kadrlar bo'limi yanada aniq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilmoqda.

Shunday qilib, ishchilarga bonuslar quyidagi asoslar bo'yicha amalga oshirilishi mumkin:

Mahsulot sifatini yaxshilash uchun - yuqori sifatli, yuqori navli mahsulotlar ulushini oshirish, mahsulotni birinchi taqdimotdan boshlab etkazib berishni ko'paytirish, nuqsonlarni kamaytirish, sifatsiz mahsulotlarni qaytarish holatlarini kamaytirish, iste'molchilar tomonidan mahsulotlarga shikoyatlarning yo'qligi. ;

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun - rejalashtirilgan topshiriqni bajarish (ortiqcha), ishlab chiqarish hajmining o'sishi, ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish (ortiqcha bajarish), kamroq ishchilar soni bilan ishlab chiqarish rejasini belgilangan muddatda bajarish, ishlab chiqarish hajmini qisqartirish. mahsulotlarning mehnat intensivligi va boshqalar.

Tashkilotning bir oylik (chorak, yil) faoliyati natijalariga ko'ra bonuslarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchi xodimlarga yubileylar, bayramlar, musobaqalarda, sport musobaqalarida va boshqa shunga o'xshash tadbirlarda ishtirok etganlik uchun mukofotlar to'lashi mumkin. Bunday bonuslar mehnatning muayyan natijasi bilan bog'liq emas, shuning uchun ular odatda samarasiz hisoblanadi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, bonuslar to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ham, jamoa shartnomasida ham, bonuslar to'g'risidagi nizomda ham belgilanishi mumkin.

Amaldagi qonunchilik tashkilotlar xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi qoidalarning tarkibini alohida tartibga solmasa ham, bizning fikrimizcha, u quyidagilarni belgilashi kerak:

Bonuslarning ko'rsatkichlari va shartlari (ya'ni, xodim nima uchun bonus olish huquqiga ega);

Bonus to'lovlari miqdori;

Ushbu qoida qo'llaniladigan xodimlar ro'yxati (masalan, barcha xodimlar yoki faqat to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar; bundan tashqari, lavozimlar ro'yxati bonus ko'rsatkichiga bog'liq);

Bonuslarning chastotasi;

To'lovlar shartlari va manbalari.

Bundan tashqari, bonuslar to'g'risidagi nizomda xodimni mukofotdan mahrum qilish yoki unga to'lanadigan ma'lum ko'rsatkichlarni bajarmaganligi (yoki lozim darajada bajarmaganligi) uchun (shu jumladan intizomiy jazo qo'llaganlik uchun) to'liq bo'lmagan miqdorda berishga imkon beradigan qoidalarni belgilash mumkin. huquqbuzarliklar).

Keling, MChJ xodimlari uchun bonuslar bo'yicha taxminiy qoidani keltiramiz.

"TASDIQLANGAN"
Bosh direktor
OOO ________________
"___" __________2008 yil
M.P.

Mas'uliyati cheklangan jamiyat xodimlariga mukofot to'lash to'g'risidagi nizom

1. Umumiy qoidalar

Ushbu Nizom mas'uliyati cheklangan jamiyat xodimlarini erishilgan mehnat yutuqlari uchun mukofotlash va mehnat samaradorligini yanada oshirishni rag'batlantirish (bonus to'lovlari, bonuslar) uchun ularning rasmiy maoshidan (asosiy ish haqi) ortiq miqdorda to'lovlarni amalga oshirish tartibini belgilaydi.

1.1. Barcha toifadagi xodimlar uchun mukofotlar miqdori kompaniyaning bosh direktori tomonidan belgilanadi (olti oy, bir yil davomidagi ish natijalariga ko'ra).

1.2. Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan belgilangan bonuslar miqdori AQSh dollarida ko'rsatilgan, ammo bonuslarni to'lash bonus hisoblangan kundagi Rossiya bankining kursi bo'yicha rublda amalga oshiriladi.

1.3. Kompaniyaning Bosh direktori va kadrlar bo'yicha menejeri ushbu Nizomga muvofiq bonuslarning to'g'riligini nazorat qiladi.

2. Bonuslarni hisoblash va to'lash tartibi

2.1. Tashkilot yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish uchun xodimlar uchun individual bonuslarni belgilab qo'ydi. Bir xil samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish uchun xodimlar teng bonuslar olish huquqiga ega.

2.2. Xodimlarga to'lanadigan bonus summalari bonus hisoblangan oydan keyingi oy uchun ish haqi bilan bir vaqtda to'lanadi.

2.3. Bonuslarni to'lash sharti sifatida kompaniya va har bir xodim erishishi kerak bo'lgan aniq ko'rsatkichlar har yili (31 yanvardan kechiktirmay) rahbarning buyrug'i bilan e'lon qilinadi.

2.4. Mukofot berilgan davrda intizomiy jazo olgan xodimlarga bonuslar berilmaydi.

2.5. Rahbarlar/tarkibiy bo'linmalar rahbarlari o'zlariga bo'ysunuvchi xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida taklif tuzadilar (rag'batlantirish shakli ushbu Nizomga 1-ilovada keltirilgan). Taklifni ma'qullash va bonusni to'lash to'g'risidagi qaror Kompaniyaning Bosh direktori tomonidan qabul qilinadi.

2.6. Kompaniya Bosh direktori tomonidan tasdiqlangan va imzolangan reklama takliflari kadrlar bo'yicha menejerga o'tkaziladi. Taqdim etish asosida HR menejeri bonus buyrug'i loyihasini tayyorlaydi, shundan so'ng uni kompaniya Bosh direktoriga imzolash uchun taqdim etadi.

2.7. Xodimga ushbu Nizomga muvofiq bir vaqtning o'zida bir nechta turdagi mukofotlar berilishi mumkin.

3. Bonuslarning turlari

Tashkilot xodimlar va bo'lim boshliqlari uchun quyidagi turdagi mukofotlarni belgilaydi.

3.1. Yil davomida ishlash natijalariga asoslangan bonus . Jamiyat xodimlariga o‘tgan yilgi mehnat faoliyati natijalariga ko‘ra, erishilgan ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari (mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash) va mehnat intizomiga rioya qilish (intizomiy jazo choralari qo‘llanilmasligi) hisobga olingan holda to‘lanadi. Ushbu mukofot yiliga bir marta, butun kompaniya tomonidan ishlab chiqarish topshirig'ini bajarishi va har bir xodim tomonidan yil davomida ish va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddatiga rioya qilgan holda to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisoblash muddati bir yil (tegishli yilning 1 yanvaridan 31 dekabrigacha) etib belgilanadi.

3.2. Yarim yillik ish natijalariga asoslangan bonus . Korxona xodimlariga mehnatga haq to‘lash erishilgan ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari (mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash) va mehnat intizomiga rioya qilish (intizomiy jazo choralarining yo‘qligi, kechikish) hisobga olingan holda o‘tgan olti oydagi mehnat natijalariga ko‘ra to‘lanadi. Ushbu mukofot har olti oyda bir marta, butun kompaniya tomonidan ishlab chiqarish topshiriqlari bajarilishi va har bir xodim tomonidan ish va xizmatlarning yuqori sifati, hajmi va muddati olti oy ichida bajarilishi sharti bilan to'lanadi. Ushbu mukofotni hisoblash uchun hisob-kitob davri olti oy (tegishli yilning 1 yanvaridan 1 iyuligacha va 1 iyuldan 31 dekabrigacha) etib belgilanadi.

3.3. Bir martalik shaxsiy bonus. Ayniqsa, muhim ishlab chiqarish vazifalarini bajarish, yangi loyihalarda ishtirok etish, yangi texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etish, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish, tashabbus ko'rsatish uchun to'lanadi. Yuqori rahbarning tavsiyasiga binoan kompaniyaning har qanday taniqli xodimiga to'lanishi mumkin.

4. Yakuniy qoidalar

4.1. Ushbu Nizomda sanab o‘tilgan shartlardan tashqari bonuslarga Jamiyatning moliyaviy holati, shuningdek, investitsiya loyihalari va umuman Jamiyatning rivojlanish rejalari ta’sir etuvchi omillar hisoblanadi. Ushbu omillarni hisobga olgan holda (buxgalteriya hisobi va statistik hisobotga ko'ra), ushbu maqsadlar uchun mablag 'bo'lmagan taqdirda, Kompaniya bonuslarni to'lamaslik huquqini o'zida saqlab qoladi.

4.2. Ushbu Nizomga muvofiq mukofotlarni to‘lash bo‘yicha nizolar, agar ularni bevosita xodim va Jamiyat rahbariyati o‘rtasida hal qilib bo‘lmasa, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ko‘rib chiqiladi.

4.3. Jamiyat xodimlari mukofotlar to‘g‘risidagi yangi Nizomning kiritilishi, ayrim moddalarga o‘zgartirishlar kiritilganligi yoki umuman Nizomning bekor qilinganligi to‘g‘risida ikki oydan kechiktirmay xabardor qilinadi.

1-ilova
Reglamentga
xodimlar uchun bonuslar bo'yicha
Cheklangan kompaniyalar
mas'uliyat
MChJ bosh direktori
dan ____________________

Rag'batlantirish g'oyasi

2008 yil

Moskva

Iltimos, yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun menga bonus bering

xodim

(Xodimning to'liq ismi)

orqasida

darajasida

(davr)

(rag'batlantirish miqdori)

(guruh rahbarining imzosi)

(to'liq ism)

3. Mehnat daftariga bonuslar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish

Mehnat daftarchasining shakli va qo'shimchaning shakli Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. Xuddi shu me'yoriy hujjat mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalarining shakllarini ishlab chiqarish va ularni ish beruvchilarga taqdim etish qoidalarini (bundan buyon matnda mehnat daftarchalarini yuritish qoidalari deb yuritiladi) tasdiqladi.

Rossiya Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli qarori bilan xodim to'g'risidagi, ish to'g'risidagi ma'lumotlarni to'ldirish tartibini belgilaydigan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnoma (bundan buyon matnda 69-sonli yo'riqnoma) tasdiqlangan. xodimni mukofotlash, ishdan bo'shatish va ishga qabul qilish to'g'risida (turli asoslar bo'yicha) , shuningdek, mehnat daftarchasining dublikatini to'ldirish xususiyatlarini muhokama qiladi.

69-sonli yo'riqnomaning 4-bo'limi mehnat kitobiga mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibini tartibga soladi. Mehnat daftarchalarini yuritish qoidalarining 25-bandiga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda to'lanadigan bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mehnat daftarchalariga kiritilmaydi va Qoidalarning 24-bandida mukofot (rag'batlantirish) to'g'risidagi ma'lumotlar nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga, shuningdek, jamoaviy bitimlarga, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga, intizom to'g'risidagi nizomlarga kiritilgan.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar xodim, masalan, oylik (choraklik) emas, balki ishdagi ma'lum shaxsiy hissasi uchun bonus olgan bo'lsa, unda bunday bonus to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftariga kiritilishi mumkin.

69-sonli yo'riqnomaning 4-bo'limiga muvofiq mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni to'ldirishda mehnat daftarchasining "Mukofotlar to'g'risida ma'lumot" bo'limining 3-ustunida tashkilotning to'liq nomi, shuningdek uning qisqartirilgan nomi (mavjud bo'lsa), sarlavha sifatida ko'rsatilgan; pastda 1-ustunda yozuvning seriya raqami kiritiladi (xodimning mehnat faoliyatining butun davri davomida raqamlash 2-ustunda mukofot sanasi ko'rsatilgan); 3-ustunda xodimni kim, qanday yutuqlari va qanday mukofot bilan taqdirlaganligi qayd etiladi; 4-ustunda uning sanasi va raqamiga asoslanib, yozuv kiritilgan hujjatning nomi ko'rsatiladi.

4. Mukofotlarni hujjatlashtirish

Mukofot berish uchun asos rahbarning xodimlarni mukofotlash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi.

Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-sonli "Mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan buyruqlarning quyidagi yagona shakllari tasdiqlangan:

N T-11 shakli "Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha buyruq (ko'rsatma)";

N T-11a shakli "Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha buyruq (yo'riqnoma)".

Buyurtma quyidagilarni belgilaydi:

Mukofotlangan xodimlarning familiyasi, ismi va otasining ismi, shtat raqamlari, lavozimlari va ular ishlayotgan tarkibiy bo'linmasi;

Bonusni to'lash sababi (satrda ko'rsatilgan "Mukofot motivi", masalan, tashkilotning yil davomidagi faoliyati natijalariga ko'ra va boshqalar);

Bonus miqdori [N T-11 (N T-11a) shaklidan boshqa turdagi rag'batlantirishlarni ro'yxatdan o'tkazishda siz "____ rub __ kopek miqdorida" rekvizitini chiqarib tashlashingiz mumkin.];

Bonus berish uchun asoslar (masalan, tarkibiy bo'linma rahbarining eslatmasini taqdim etish).

Buyruq tashkilot rahbari yoki u tomonidan vakolat berilgan shaxs tomonidan imzolanadi va mukofot olgan xodimlarga imzo qarshisida e'lon qilinadi.

Ishlab chiqarishdan tashqari bonuslar taqsimlanmagan daromaddan berilishi mumkin. San'atga muvofiq. "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" 02.08.1998 yildagi 14-FZ-sonli Federal qonunining 28-moddasi va San'atning 1-bandining 11-kichik bandi. 1995 yil 26 dekabrdagi 208-FZ-sonli "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" Federal qonunining 48-moddasi, soliq solishdan keyin qolgan foyda faqat tashkilot egalari tomonidan taqsimlanadi. Shu sababli, ishtirokchilar yoki aktsiyadorlarning umumiy yig'ilishining bayonnomalarida taqsimlanmagan daromadning bir qismi tashkilot xodimlariga mukofotlar to'lash uchun ishlatilishi mumkinligi belgilanishi kerak.

5. Premium miqdori

Qoida tariqasida, ko'zlangan natijalarga erishilgandan so'ng, mutaxassislar va xodimlarga mukofotlar rasmiy ish haqining foizi sifatida yoki mutlaq miqdorda, ishchilar uchun esa tarif stavkasining (donaviy ish haqi) foizi sifatida yoki ish haqi miqdorida beriladi. aniq miqdor.

Agar xodim to'liq oy (chorak) dan kam ishlagan bo'lsa yoki uzrli sabablarga ko'ra ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini to'xtatgan bo'lsa, unda uning mukofoti, qoida tariqasida, hisobot davridagi haqiqiy ishlagan vaqt uchun to'lanadi.

Yil davomida ish natijalari bo'yicha to'lanadigan ish haqi miqdori ma'lum bir tashkilotdagi uzluksiz ish vaqtiga bog'liq bo'lishi mumkin. Yil davomidagi ish natijalari bo'yicha ish haqi miqdori to'liq ishlangan kalendar yili uchun tarif stavkasi (ish haqi) yoki bir nechta tarif stavkalari (ish haqi) miqdorida ham belgilanishi mumkin. Agar xodimlar (uzrli sabablarga ko'ra) butun kalendar yili davomida ishlamagan bo'lsa, ish haqi ishlagan vaqtga mutanosib ravishda to'lanadi.

Misol.

Qabul qilingan mukofotlar to'g'risidagi nizomga muvofiq, "Mars" OAJ xodimlariga yil davomidagi faoliyati natijalariga ko'ra ikki oylik ish haqi miqdorida haq to'lanadi.

"Mars" OAJ xodimining ish haqi Krasnov A.B. 13500 rublni tashkil qiladi. 2007 yilda Krasnov A.B. 11 oy ishlagan va bir oy davomida maoshsiz ta'tilda bo'lgan.

Krasnov A.B.ning ish haqi. 2007 yilgi ish natijalariga ko'ra, u 24 750 rublni tashkil qiladi. [(13500 rub 2) : 12 oy. x 11 oy].

Yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi ma'lum bir tashkilotdagi uzluksiz ish stajiga qarab yil davomida yoki ishlagan kunlarda xodimning ish haqining foizi sifatida to'lanadi.

Misol.

"Mars" OAJ xodimlariga mukofotlar to'g'risidagi qabul qilingan nizomga muvofiq, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra, ish haqi OAJdagi ish stajiga qarab to'lanadi: uch yilgacha - yillik ish haqining 10 foizi miqdorida. daromadlar, uch yildan besh yilgacha - 15%, besh yildan etti yilgacha - 20% va boshqalar.

Krasnov A.B. "Mars" AJda olti yil ishlagan. 2007 yil uchun u 162 000 rubl miqdorida maosh oldi.

Krasnov A.B.ga ish haqi. 2007 yilgi ish natijalariga ko'ra, u 32 400 rublni tashkil etdi. (162 000 rubl x 20%).

6. Bonuslarni hisobga olish

Rossiya Moliya vazirligining 1999 yil 6 maydagi 33n-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan "Tashkilotning xarajatlari" PBU 10/99 Buxgalteriya hisobi qoidalarining 5-bandiga muvofiq, mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish, sotib olish bilan bog'liq xarajatlar. va tovarlarni sotish, shuningdek amalga oshirilishi ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish bilan bog'liq xarajatlar oddiy faoliyat xarajatlari hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish, mehnat xarajatlari, xususan, hisoblangan bonus miqdori bilan bog'liq bonuslar to'langan taqdirda, oddiy faoliyat xarajatlariga kiritiladi. Mahsulot ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan mukofot to'langan taqdirda, hisoblangan mukofotning butun miqdori boshqa xarajatlarga kiritilishi kerak.

Yuqorida aytib o'tilganidek, bonus taqsimlanmagan daromaddan ham to'lanishi mumkin. Tashkilot ishtirokchilari (muassislari) yoki aktsiyadorlarining roziligisiz bonuslarni to'lash uchun taqsimlanmagan daromaddan foydalanishga yo'l qo'yilmaydi. Ushbu xulosa San'atning 3-bandining 3-bandi asosida tuzilgan. 91 va 1-moddaning 4-bandi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 103-moddasi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi). Agar mulkdorlarning foydani bonuslarga taqsimlash to'g'risida qarori bo'lmasa va faqat tashkilot rahbari tomonidan buyruq chiqarilgan bo'lsa, unda daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani aniqlashda bonuslar miqdori hisobga olinmaydi. San'atning 21-bandi. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 270-moddasi (RF TC).

Rossiya Moliya vazirligining 2000 yil 31 oktyabrdagi 94n-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan tashkilotlarning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini buxgalteriya hisobi bo'yicha hisob-kitoblar rejasi va uni qo'llash bo'yicha ko'rsatmalarga muvofiq barcha turdagi xodimlar bilan hisob-kitoblarni hisobga olish. Ish haqi, shu jumladan bonuslar 70-sonli "Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar" hisobvarag'ida amalga oshiriladi.

Buxgalteriya hisobida bonuslarni hisoblash quyidagi yozuvlarda aks ettiriladi:

20-to'plam "Asosiy ishlab chiqarish" to'plami 70 - asosiy ishlab chiqarish xodimlariga mukofotlar berildi;

23-to'plam "Yordamchi ishlab chiqarish" to'plami 70 - yordamchi ishlab chiqarish xodimlariga mukofotlar berildi;

Dt 25 "Umumiy ishlab chiqarish xarajatlari" Kt 70 - umumiy ishlab chiqarish xodimlariga mukofotlar berildi;

D-t 26 "Umumiy xarajatlar" D-t 70 - ma'muriy va boshqaruv xodimlariga mukofotlar berildi;

Dt 29 "Xizmat ko'rsatish ishlab chiqarish va ob'ektlar" Kt 70 - xizmat ko'rsatish sohasi xodimlariga mukofotlar berildi;

D-t 44 "Sotish xarajatlari" D-t 70 - mahsulotlarni sotish bilan shug'ullanadigan xodimlarga mukofotlar berildi;

D-t 08 "Domlanma aktivlarga investitsiyalar" D-t 70 - o'z-o'zidan amalga oshirilgan qurilish ishlari uchun bonus berildi;

Dt 84 "Taqsimlanmagan foyda (qoplanmagan zarar)" Kt 70 - taqsimlanmagan daromaddan xodimlarga bonuslar hisoblab chiqilgan;

Dt 91 "Boshqa daromadlar va xarajatlar", "Boshqa xarajatlar" subschyoti, Kt 70 - Bayram uchun xodimlarga bir martalik mukofot berildi.

Kassadan mukofot to'lashda yoki joriy hisobvaraqdan o'tkazishda quyidagi yozuv kiritiladi:

Dt 70 Kt 50 "Naqd pul" (51 "Naqd pul hisoblari") - xodimlarga bonuslar to'landi.

TO hisob 70 "Ish haqi uchun xodimlar bilan hisob-kitoblar" Quyidagi sub-hisoblar ochilishi mumkin:

- "Tashkilot shtatlari bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblar";

- "To'liq bo'lmagan ishchilar bilan hisob-kitoblar".

Tashkilotning har bir xodimi uchun 70-schyotning analitik hisobi yuritiladi.

7. Bonuslarning soliq hisobi

7.1. Daromad solig'i

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasida soliq to'lovchining ish haqi bo'yicha xarajatlari xodimlarga naqd va (yoki) natura shaklida har qanday hisob-kitoblarni, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalarni, ish vaqti yoki ish sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiyalarni, bonuslarni va bir martalik rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, mehnat shartnomalarida (shartnomalarda) va (yoki) jamoaviy bitimlarda nazarda tutilgan hisob-kitoblar, ushbu xodimlarni saqlash bilan bog'liq xarajatlar.

Xususan, San'atning 2-bandi asosida. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasida mehnat xarajatlari rag'batlantirish xarakteridagi hisob-kitoblarni, shu jumladan ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslarni o'z ichiga oladi.

Shu bilan birga, jurnal o'quvchilari San'atga ko'ra shuni hisobga olishlari kerak. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 252-moddasi soliqqa tortiladigan foydani aniqlash uchun soliq to'lovchi olingan daromadni qilingan xarajatlar miqdoriga kamaytiradi. San'atning 1-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 252-moddasiga binoan, xarajatlar soliq to'lovchi tomonidan qilingan asosli va hujjatlashtirilgan xarajatlar sifatida tan olinadi. Har qanday xarajatlar, agar ular daromad olishga qaratilgan faoliyatni amalga oshirish uchun qilingan bo'lsa, xarajatlar sifatida tan olinadi.

Istisno - San'atda ko'rsatilgan xarajatlar. 270 Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi. Xususan, San'atning 21 va 22-bandlariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 270-moddasi daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirmaydigan xarajatlarga quyidagilar kiradi:

mehnat shartnomalari (shartnomalari) asosida to'lanadigan haqga qo'shimcha ravishda rahbariyatga yoki xodimlarga beriladigan har qanday turdagi mukofotlar bo'yicha xarajatlar;

Maxsus maqsadli jamg'armalar yoki maqsadli daromadlar hisobidan xodimlarga to'lanadigan mukofotlar ko'rinishidagi xarajatlar.

Boshqacha qilib aytganda, bonusni mehnat xarajatlarining bir qismi sifatida hisobga olish uchun quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

Bonus tashkilot tomonidan qabul qilingan bonuslar to'g'risidagi nizomda, jamoaviy bitimda yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan bonus tizimiga muvofiq to'lanishi kerak. Bunday holda, mehnat shartnomasida tashkilotning tegishli mahalliy normativ hujjatiga havola bo'lishi kerak;

Bonus ishlab chiqarish natijalari uchun to'lanishi kerak;

Mukofot maxsus maqsadli jamg'armalar yoki maqsadli daromadlar hisobidan to'lanmasligi kerak.

Shunga o'xshash tushuntirishlar Rossiya Federal Soliq xizmati Moskva uchun 04.04.2007 N 21-11 / 030637@ maktubida keltirilgan.

Binobarin, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida jamoa shartnomasida va (yoki) mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ayrim hisob-kitoblar bo'lmasa yoki ularga havolalar bo'lmasa, bunday hisob-kitoblar foyda solig'i bo'yicha xarajatlarga kiritilmaydi.

Rossiya Federal Soliq Xizmatining Moskva bo'yicha 2006 yil 23 martdagi 21-08/22586-sonli xatida aytilishicha, maxsus maqsadli mablag'lardan foydalangan holda xodimlarga to'lanadigan bonuslar daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar sifatida hisobga olinmaydi. Ushbu mukofotlarni to'lash mehnat yoki jamoa shartnomalarida nazarda tutilganmi yoki yo'qmi. Maxsus maqsadli jamg'armalar, xususan, mukofotlarni to'lash uchun tashkilot egalari tomonidan belgilangan mablag'larni anglatadi.

7.2. Shaxsiy daromad solig'i

Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi soliqqa tortilmaydigan daromadlar ro'yxatini belgilaydi. Mukofotlar ushbu ro'yxatga kiritilmagan, shuning uchun ular Rossiya Federatsiyasi rezidentlari uchun 13% va norezidentlar uchun 30% miqdorida umumiy asosda to'liq soliqqa tortiladi. San'atning 4-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 226-moddasiga binoan, shaxsiy daromad solig'ini ushlab qolish ish beruvchi tomonidan to'g'ridan-to'g'ri xodimlarga ish haqini to'lashda amalga oshiriladi.

Misol.

Jismoniy shaxs (rezident) fevral oyida o'tgan yilgi ish natijalariga ko'ra 13500 rubl miqdorida bonus oldi. Uning fevral oyidagi maoshi 14 050 rublni tashkil etdi. Yanvar oyida xodim 14 080 rubl miqdorida daromad oldi.

Soliq davri boshidan beri xodimning umumiy daromadi 41 630 rublni tashkil etdi. (14 080 rubl + 14 050 rubl + 13 500 rubl).

Shu sababli, xodim standart soliq imtiyozlarini olish huquqiga ega emas edi. Fevral oyi uchun hisoblangan soliq miqdori 3581,50 rublni tashkil etdi. [(13 500 rubl + 14 050 rubl) x 13%].

Ammo ish beruvchi xodimni sovg'a bilan taqdirlashi mumkin. Agar yil davomida sovg'alarning umumiy qiymati 4000 rubldan oshmasa, ularning miqdori San'atning 28-bandiga muvofiq shaxsiy daromad solig'idan ozod qilinadi. 217 Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi. Aks holda, summa 4000 rubldan oshadi. xodimning soliqqa tortiladigan daromadiga kiritilishi kerak.

Misol.

Ko‘p yillik vijdonan mehnati uchun “Parus” korxonasi rahbariyati aprel oyida korxona xodimi I.I.Kozlovga muzlatgich sovg‘a qilib, mukofotlashga qaror qildi. Sovg'aning narxi 9500 rublni tashkil qiladi. Kozlov I.I ish haqi. - 17 000 rub. Uning yil boshidan beri soliqqa tortiladigan umumiy daromadi 40 000 rubldan oshdi. Farzandlari yo'q.

Misol shartlariga asoslanib, Kozlov I.I. Shaxsiy daromad solig'i bo'yicha standart chegirmalar mavjud emas.

Xodimning aprel oyidagi soliqqa tortiladigan daromadi 22 500 rublni tashkil etdi. (17 000 rub. + 9 500 rub - 4 000 rub.).

Shaxsiy daromaddan ushlab qolingan soliq miqdori 2925 rublni tashkil qiladi. (22 500 rubl x 13%).

Shaxsiy daromad solig'ini ushlab qolish 70-schyotning debetida va 68-“Soliqlar va yig'imlar bo'yicha hisob-kitoblar” schyotining kreditida aks ettiriladi.

7.3. Yagona ijtimoiy soliq

San'atning 1-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 236-moddasida yagona ijtimoiy soliqning soliqqa tortish ob'ekti mehnat va fuqarolik shartnomalari bo'yicha soliq to'lovchilar tomonidan jismoniy shaxslar foydasiga hisoblangan to'lovlar va boshqa to'lovlar bo'lib, uning predmeti ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish hisoblanadi. (ushbu Kodeks 235-moddasi 1-bandi 2-bandida ko'rsatilgan shaxslarga to'lanadigan haqlar bundan mustasno), shuningdek mualliflik shartnomalari bo'yicha.

Bundan tashqari, agar to'lovlar joriy hisobot (soliq) davrida daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar sifatida tasniflanmagan bo'lsa, unda bunday to'lovlar va mukofotlar (ular qanday shaklda amalga oshirilganligidan qat'i nazar) 3-bandga muvofiq tan olinmaydi. San'at. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 236-moddasi yagona ijtimoiy soliqqa tortiladi.

Shunday qilib, agar bonuslar daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan mehnat xarajatlarining bir qismi sifatida hisobga olinsa, unda bunday bonuslar yagona ijtimoiy soliqqa tortiladi. Agar bonuslar daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirmasa, unda yagona ijtimoiy soliqni hisoblash kerak emas. Masalan, taqsimlanmagan daromaddan xodimlarga to'lanadigan bonuslar daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirmaydi; shuning uchun ularga yagona ijtimoiy soliq hisoblanmasligi kerak. Ishlab chiqarish natijalari uchun bonuslar daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradi, ya'ni bunday bonuslardan yagona ijtimoiy soliq olinadi.

Agar bonuslar ish beruvchilar tomonidan natura shaklida to'langan bo'lsa, unda San'atning 4-bandiga muvofiq yagona ijtimoiy soliqni hisoblash uchun soliq solinadigan bazani hisoblashda. Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksining 237-moddasida tovarlar, ishlar, xizmatlar bozor narxlarida to'langan kuni hisobga olinadi, narxlar davlat tomonidan tartibga solingan taqdirda esa - davlat tomonidan tartibga solinadigan chakana narxlar asosida. Tovarlar, ishlar, xizmatlar tannarxi QQS summasini, aktsiz to'lanadigan tovarlar uchun esa aktsiz solig'i summasini o'z ichiga oladi.

Misol.

Solovyov A.P. Aprel oyi uchun ish haqi 10 000 rubl miqdorida hisoblab chiqilgan. Bundan tashqari, ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun bonus sifatida, bonus to'g'risidagi nizomda nazarda tutilganidek, xodimga 3000 rubl miqdorida mahsulot berildi. (QQS bilan birga).

Bonus ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun berilgan va bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilganligi sababli, aprel oyi uchun yagona ijtimoiy soliqni hisoblash uchun soliq bazasi 13 000 rublni tashkil etdi. (10 000 rub. + 3 000 rub.).

Yagona ijtimoiy soliqni to'lash tartibi to'g'risidagi tushuntirishlar, shuningdek, Rossiya Federal soliq xizmatining Moskva bo'yicha 04.04.2007 yildagi N 21-11/030637@, Rossiya Moliya vazirligining 30.03.2007 yildagi N 03-sonli xatlarida ham keltirilgan. -04-06-02/49.

7.4. Majburiy pensiya sug'urtasiga badallar

Agar xodimlarga to'lanadigan bonuslar San'atning 3-bandiga muvofiq yagona ijtimoiy soliqqa tortiladigan bo'lsa. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 236-moddasi, keyin Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga badallar bonus miqdori uchun hisoblanmaydi. San'atning 2-bandiga muvofiq. "Rossiya Federatsiyasida majburiy pensiya sug'urtasi to'g'risida" gi 2001 yil 15 dekabrdagi 167-FZ-sonli Federal qonunining 10-moddasi, majburiy pensiya sug'urtasi bo'yicha sug'urta badallari soliqqa tortish ob'ekti va ularni hisoblash asoslari soliq va soliq solish ob'ekti hisoblanadi. yagona ijtimoiy soliq uchun baza.

Shu bilan birga, jurnal o'quvchilari San'atga ko'ra shuni hisobga olishlari kerak. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 17 va 52-moddalari, soliq solish ob'ekti, soliq bazasi va soliq imtiyozlari soliqqa tortishning turli elementlari hisoblanadi. Soliq imtiyozlari faqat soliq solinadigan baza va soliq stavkasi asosida soliq hisoblanganidan keyin qo'llaniladi. Shuning uchun, San'at normalari. Yagona ijtimoiy soliq bo'yicha imtiyozlarni belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 239-moddasi majburiy pensiya sug'urtasi bo'yicha sug'urta badallariga taalluqli emas.

Majburiy pensiya sug'urtasi bo'yicha sug'urta badallari miqdori San'atda belgilangan tariflar asosida hisoblanadi. 2001 yil 15 dekabrdagi 167-FZ-sonli Federal qonunining 22, 33-moddasi, San'atning 2-bandiga muvofiq qisqartiriladi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 243-moddasi, federal byudjetga to'lanadigan yagona ijtimoiy soliq miqdori.

7.5. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta uchun badallar

San'atning 1-bandiga muvofiq. 1998 yil 24 iyuldagi 125-FZ-sonli "Ishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" gi Federal qonunining 5-moddasi, mehnat shartnomasi (kontrakt) asosida ishlayotgan shaxslar baxtsiz hodisalardan majburiy ijtimoiy sug'urta qilinishi kerak. sug'urtalangan shaxs bilan tuzilgan mehnat va kasb kasalliklari.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 2 martdagi 184-sonli qarori bilan tasdiqlangan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklardan majburiy ijtimoiy sug'urtani amalga oshirish uchun mablag'larni hisoblash, hisobga olish va sarflash qoidalarining 3-bandiga muvofiq ( bundan keyin Qoidalar deb yuritiladi), shuningdek, Art. 1998 yil 24 iyuldagi 125-FZ-sonli Federal qonunining 3-moddasi, sug'urta mukofotlari xodimlarning (shu jumladan, mustaqil, mavsumiy, vaqtinchalik va yarim kunlik ishchilar) hisoblangan ish haqi bo'yicha hisoblanadi.

Binobarin, sug'urta mukofotlarini hisoblash uchun soliq solinadigan bazaga mukofotlar ko'rinishidagi rag'batlantiruvchi to'lovlar ham kiradi.

Yuqoridagilarni tasdiqlash uchun, Qoidalarning 4-bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga sug'urta badallari hisoblanmaydigan to'lovlar ro'yxatida belgilangan to'lovlar uchun sug'urta mukofotlari hisoblanmaydi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 07.07.1999 yildagi 765-sonli qarori, unda mukofotlar ko'rsatilmagan.

Amaldagi qonunchilik badallarni soliqqa tortish ob'ektining paydo bo'lishini na bonuslar to'lanadigan manbalarga, na mehnat shartnomasida tegishli to'lovlar to'g'risidagi shartning mavjudligiga, ishlab chiqarishdan majburiy ijtimoiy sug'urta bo'yicha badallarga bog'liq emasligi sababli. baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklari har qanday to'langan badallar miqdorida hisoblanishi kerak.

Har bir inson o'z ishi uchun nafaqat belgilangan to'lovni, balki kompensatsiya to'lovlarini (masalan, "shimoliy" koeffitsient) va rag'batlantirishni ham mamnuniyat bilan qabul qiladi, ularning eng keng tarqalgani bonusdir. Har qanday xodim nima uchun pul rag'batlantirish bilan taqdirlanganligini, u qanday hisoblanganligini va uni shakllantirish qoidalari qanday hujjatlarda ko'rsatilganligini bilish muhimdir. Ish beruvchining yana bir muammosi bor: so'z qanday bo'lishi kerak, chunki ko'pincha turli xodimlar turli yutuqlar uchun mukofotlanadi. Bizning maqolamiz sizga bonuslarning barcha nuanslari haqida aytib beradi.

Bonus nima?

Ushbu to'lovni aniqlashda eng muhimi shundaki, u odamning ma'lum bir davrda - ko'pincha bir oy yoki bir yil davomida ishlaganiga qo'shimcha ravishda hisoblab chiqiladi. Oddiy qilib aytganda, bonus - bu ish natijalari, usullari, ularga erishish tezligi, ularning sifat yoki miqdoriy ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lgan rag'batdir.

Ushbu to'lovning ikkinchi vazifasi - xodimni rag'batlantirish, uni yanada intensiv yoki avvalgidek ishlashga undashdir.

Bonus tizimini kim ishlab chiqadi?

Bu amalga oshiriladi:

HR vakillari;
kompaniyaning maxsus kadrlarni rivojlantirish xizmati.

Buxgalteriya bo'limining vakillari nima uchun mukofotlanishi mumkinligini aniqlashda ishtirok etishlari kerak (faqat ular rag'batlantirish fondidan mablag'larni taqsimlashning aniq hajmi va qoidalarini bilishadi). Kompaniya rahbariyati har bir tayinlangan to'lovni tasdiqlaydi.

Qanday hujjatlar bonuslar tamoyillarini belgilaydi?

Har bir tashkilotning o'ziga xos xususiyati bor, ularning mazmuni va tamoyillari ma'lum xodimlar tomonidan bajariladigan ishlarning o'ziga xos xususiyatlariga, erishilgan natijalarning ahamiyatiga va rag'batlantirish fondining imkoniyatlariga bog'liq. Hujjatning xususiyatlari, shuningdek, korxonaning o'zi nima ekanligi bilan belgilanadi. Agar u byudjet tashkiloti bo'lsa, ko'p hollarda u o'z xohishiga ko'ra bonuslar berish imkoniyatiga ega emas va menejerlar cheklangan huquqlarga ega. Xususiy kompaniyalarda hamma narsa moliyaviy ahvolga va direktorning o'z xodimlarini rag'batlantirish istagiga bog'liq.

Bu masalani tartibga soluvchi bir qator hujjatlar:

jamoa shartnomasi va unga biriktirilgan bonus qoidalari;
ichki mehnat qoidalari;
tashkilot doirasida tuzilgan boshqa boshqaruv hujjatlari.

Bonusni qanday hisoblash kerak?

Shaffof. Ya'ni, har bir xodim ideal tarzda hisob-kitoblarni amalga oshirishi va nima uchun berilgan miqdorni olishini tushunishi kerak. Ko'pincha hujjatlar xodim uchun mavjud emas, u hisoblash printsipini tushunmaydi va har safar ular unga ko'p yoki ozgina berganiga hayron bo'ladi. Qonun rag‘batlantiruvchi to‘lovlarning maksimal shaffofligi va ravshanligini ta’minlaydi.
Ob'ektiv ravishda. Bonusni oluvchi xo'jayinning do'sti yoki qarindoshi emas, bu xodimlarning har biri. Bunday to'lovni olib qo'yish mumkin emas, chunki "men sizni yoqtirmayman" va hatto intizomiy jazo, qonunga ko'ra, xodimni bu puldan mahrum qila olmaydi. Rag‘batlantirish fondidan pul mablag‘larining rahbariyat tomonidan sub’ektiv tarzda taqsimlanishi qonun buzilishi ekanligini bilish zarur. Biroq, to'lovni kamaytirish yoki butunlay olib qo'yish mumkin bo'lgan sabablar hali ham mavjud. Ular odatda sub'ektiv sabablarga ko'ra xodim erisha olmagan muayyan ish natijasiga bog'liq. Ya'ni, ideal variant - bu odam, qaysi lavozimda bo'lishidan qat'i nazar, bonuslar olish imkoniyatiga ega bo'lsa, u bunday va shunga o'xshash harakatlar uchun rag'batlantiruvchi to'lovdan mahrum bo'lishi mumkinligini bilsa.
Hujjatlardagi so'zlar aniq bo'lishi kerak. Keyinchalik unga bonus nima uchun berilmaganligini tushuntirishingiz shart emasligi uchun odamni ishontirishning hojati yo'q. Misol tariqasida quyidagi holatni keltirish mumkin: bonus bandida to‘lov har bir kishiga oy yoki yil oxirida berilishi ko‘rsatilgan. Barcha xodimlar ushbu quvonchli voqeani intiqlik bilan kutishadi. Ammo to'satdan ma'lum bo'ldiki, ta'tilda bo'lganlar (yillik, onalik, bola parvarishi, kasallik ta'tillari) ish haqining yoqimli o'sishini olmaydilar. Odamlar bu holatdan hafsalasi pir bo'ladi va g'azablanadi, shuning uchun ularni oldindan xabardor qilish kerak.

Bonuslar qanday?

Birinchi tur - ishlab chiqarish. Ular xodimning ish joyidagi vazifalari yoki vazifalarini ma'lum vaqt davomida bajarganligi uchun beriladi. Ushbu rag'batlantiruvchi to'lovlar bir oy, chorak yoki yil kabi ma'lum vaqt oralig'ida to'lanadi.

Ikkinchi tur - rag'batlantirish. Ular vazifa yoki topshiriqlarni bajarish bilan hech qanday aloqasi yo'q, lekin hokimiyat tomonidan sovg'a va iltifot belgisiga o'xshaydi. Rag'batlantiruvchi mukofotlar yil oxirida, ish staji, ongli va mas'uliyatli ish uchun, yubileylar, bolalarning tug'ilgan kunlari va boshqalar uchun beriladi.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar xodimlarga naqd pul yoki qimmatbaho sovg'a (masalan, maishiy texnika) shaklida berilishi mumkin.

Bonuslar, shuningdek, ma'lum bir yutuq uchun bir vaqtning o'zida bitta xodimga to'lanadigan individual va jamoaviylarga bo'linadi. Ikkinchisi ishlagan vaqtga, ish haqi miqdoriga va turli koeffitsientlarga qarab bo'linmaning har bir xodimiga taqsimlanadi.

Rag'batlantirish to'lovlari tizimli yoki bir martalik bo'lishi mumkin.

Bonus nima uchun?

Hech bir ish beruvchi qonun bilan xodimga pul rag'batlantirishi mumkin bo'lgan sabablarga ko'ra cheklanmagan.

Biroq, ba'zi hollarda, menejment uchun qiyinchilik - bu xodimlarni mukofotlash qanchalik muhimligi, bu mumkin bo'lgan narsa va mukofotlash sabablarining so'zlari umuman aniq emas.

Qanday bo'lmasin, har bir tashkilot o'zi xohlagancha ish haqi tizimini yaratish huquqiga ega.

Rag'batlantiruvchi to'lovlar berilishi mumkin bo'lgan sabablar quyidagilar bo'lishi mumkin.

Yaxshi ishlash. Avvalo, bu lavozim tavsiflarida ko'rsatilgan vazifalarni bajarish va yaxshi ishlash. Misol uchun, savdo bo'yicha menejer o'z ish beruvchisini etarli daromad bilan ta'minlaganligi sababli bonus olishi mumkin.
Buning sababi bayramlar bo'lishi mumkin - davlat yoki korporativ. Aytaylik, qurilish kompaniyasi Yangi yil va Quruvchilar kuni uchun rag'batlantiruvchi to'lovlarni to'laydi.
Xodimga bolaning tug'ilishi ba'zan bir martalik bonusni hisoblash uchun sabab bo'ladi.
Ba'zi tashkilotlarda bonuslar to'liq ishlagan vaqt uchun, dam olish, shaxsiy ta'til yoki kasallik ta'tillarisiz beriladi.

Amortizatsiya

Kompaniya rag'batlantirishni to'lashdan bosh tortishni o'zining me'yoriy hujjatlarida, xususan, bonuslar to'g'risidagi nizomda aks ettirishi kerak. Ish beruvchi qonuniy ravishda sababni quyidagicha shakllantirishi mumkin.

Xodim o'z boshliqlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan. Ushbu ro'yxatga kasallik ta'tillari, sessiya, ta'til, oilaviy sharoit kiradi.
Xodim intizomiy jazo oldi, bu tanbeh yoki oddiygina tanbeh bo'lishi mumkin.
Xodim o'z vazifasini noto'g'ri bajaradi. Mijozlarning sartaroshga qo'polligi, ishlab chiqarish rejasini bajarmaganligi yoki uning buzilishi uchun shikoyatlarini misol qilib keltirish mumkin.
Agar xodim o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatishni xohlasa va buni bonus hisoblanmasdan oldin qilsa, u holda unga to'lanmaydi.

Biroq, har qanday ish beruvchining rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha qarori sudda qonuniy ravishda e'tiroz qilinishi mumkin.

Hisoblash sababini qanday shakllantirish mumkin?

Yaxshi so'zlarning ba'zi misollari direktorlarga turli vaziyatlarda xodimlarni rag'batlantirishni oqlashga yordam beradi. Shunday qilib, siz quyidagi hollarda ish haqini oshirishingiz mumkin.

Ish sifati uchun. Oddiy qilib aytganda, siz qandaydir tarzda biror narsa qilishingiz mumkin yoki uni yuqori darajada bajarishga harakat qilishingiz mumkin. Madaniy sohadan bir misol: muzeydagi gidlardan biri zerikarli va rasmiy suhbatlashsa, boshqasi o‘z hikoyasini shu qadar hayratlanarli tarzda so‘zlab beradiki, tashrif buyuruvchilar unga rahmat yozishadi. Menejment uchun bu rag'batlantiruvchi to'lovning sababi bo'lishi mumkin.
Yuqori natijalar va ish intensivligi uchun. Xodim hamkasblariga qaraganda bir vaqtning o'zida va bir xil imkoniyatlar bilan ko'proq ishlaydi. Masalan, u mehnat unumdorligini oshiradigan boshqa ish usullaridan foydalanadi.
Uzoq muddatli uzluksiz ish uchun. Ushbu formula uzoq vaqt davomida kompaniya manfaatlariga g'amxo'rlik qilayotgan va o'z hisobidan ta'tilga chiqmaydigan tajribali xodim uchun eng mos keladi.
Qattiq mehnat uchun. Bunday bonus har doim o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimning yubileyi bilan bog'liq bo'lgan bir martalik bonus bo'lishi mumkin yoki u, masalan, yil oxirida to'planishi mumkin.
Mehnat vazifalarini o'z vaqtida bajarish uchun. Agar tashkilot muhim va ko'p vaqt talab qiladigan loyihani amalga oshirayotgan bo'lsa va xodim uni o'z vaqtida va to'g'ri shaklda etkazib berishda muhim rol o'ynagan bo'lsa, ushbu formula ayniqsa mos keladi.
Bir martalik muhim topshiriqni sifatli bajarish uchun. Masalan, xodim hal qiluvchi muzokaralarda muvaffaqiyatli ishtirok etdi, ularda rol o'ynadi, xizmat safariga chiqdi va u erda kompaniya nomidan shartnoma tuzdi va muayyan muammodan chiqish yo'lini topdi.
Ratsionalizatorlik taklifi uchun, uzoq muddatli reja uchun. Xodimning analitik qobiliyatlari va uzoqni ko'ra bilishi ham mukofotlanishi mumkin.
Pulni tejash uchun. Mukofotlanishi mumkin bo'lgan o'ziga xos iste'dod - bu rahbariyat tomonidan dastlab byudjetga ajratilganidan kamroq pul evaziga loyihani amalga oshirish.
Muvaffaqiyatli amalga oshirilgan va hayotga tatbiq etilgan loyiha natijalariga ko'ra mukofot.

Yaxshi ish beruvchi har doim bonus kompaniyaning kelajagiga sarmoyaning bir turi ekanligini eslaydi, chunki ishlashga bo'lgan bunday motivatsiya barcha jamoa a'zolariga ularning har biri rahbariyat uchun muhim va qadrli ekanligini tushunib etadi.

Ish beruvchilar va ularning xodimlari o'rtasidagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalari bilan tartibga solinadi. Aynan ushbu hujjatning qoidalari Rossiya Federatsiyasi hududidagi barcha korxonalarning ishi uchun asosdir.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq:

Mukofotlar umumiy va individual bo'lishi mumkin. Shuning uchun, turli nizolarni bartaraf qilish uchun barcha nuanslar korxonaning me'yoriy hujjatida yoki jamoaviy bitimda qayd etilishi kerak.

Nega ular asosiy hisob-kitoblarga qo'shimcha to'lov beradilar?

Mukofot miqdori, shuningdek uni to'lash uchun asoslar ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda yoki mehnat jamoasi vakili bilan kelishilgan holda belgilanadi. Korxonada bo'lishi mumkin o'zini o'rnatdi faoliyat turiga, kompaniyaning rentabelligiga va hatto menejerning o'z xodimlarini mukofotlashga bo'lgan munosabatiga qarab.

Xodimlarning bonuslarni to'lash yaxshiroq bo'lgan harakatlari va rag'batlantirish sabablari; xodimlarning muvaffaqiyati bilan bevosita bog'liq emas:

Bonus ishlagan vaqt uchun beriladi. Ushbu turdagi mukofot xodimlarga, agar ular kasallik ta'tillarisiz yoki dam olish kunlarisiz butun oy davomida o'z mablag'lari hisobidan ishlagan bo'lsa, beriladi;
Yaxshi bajarilgan ish uchun maosh olishingiz mumkin. Ushbu turdagi bonus nafaqat rag'batlantirish, balki kelajakda ishlash uchun o'ziga xos rag'batlantirish sifatida ham qo'llaniladi;
bayramlar va maxsus holatlar munosabati bilan beriladigan bonuslar.

Nega ular rad etishlari mumkin?

Bonuslarni hisoblash ko'pincha xodimning ish sifatiga, uning ishlab chiqarish jarayoniga qo'shgan hissasiga yoki kasbiy yutuqlariga bog'liq. Har bir korxona o'z mezonlarini belgilaydi va (siz bonuslar ko'rsatkichlari va bosh buxgalterning ishini baholash mezonlari qanday ekanligini bilib olishingiz mumkin). Lekin har qanday holatda, ish beruvchi faqat xodimning ish natijalariga ko'ra bonus to'lash zarurligini belgilaydi.

Shunga asoslanib, shuni aytish kerakki, xodim faqat bor narsasi uchun mukofotlanmaydi oliy ma'lumot yoki ma'lum bir mutaxassislik.

Xodimlarga ish haqini to'lash uchun asoslar

Ko'rsatilishi mumkin bo'lgan sabablar ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin:

ish rejasini amalga oshirish uchun;
ishdagi muhim yutuqlar uchun;
hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish uchun;
alohida mas'uliyatli ishlarni bajarish uchun;
ko'rsatilgan tashabbus uchun;
sifatli bajarilgan ish uchun (siz yaxshi ishni baholash uchun qanday mezonlar mavjudligini va bunday ishchilarni mukofotlash tartibi qanday ekanligini bilib olishingiz mumkin);
muayyan tadbirlarni o'tkazish uchun;
malaka oshirish uchun.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasiga binoan, menejer bonuslarni o'z vaqtida to'lash uchun javobgardir.

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi kechiktirilgan to'lovlar uchun muayyan javobgarlikni nazarda tutadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi. Xodimga to'lanadigan ish haqi va boshqa to'lovlarni kechiktirish uchun ish beruvchining moliyaviy javobgarligi

Agar ish beruvchi ish haqini, ta'til to'lovlarini, ishdan bo'shatish to'lovlarini va (yoki) xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzsa, ish beruvchi ularni kamida yuz baravari miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lashi shart. va Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki tomonidan o'sha paytda amalda bo'lgan asosiy stavkaning ellikdan bir qismi, belgilangan to'lov muddatidan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan.

Xodimga to‘lanadigan ish haqi va (yoki) boshqa to‘lovlar o‘z vaqtida to‘liq to‘lanmagan taqdirda, foizlar (pul kompensatsiyasi) miqdori amalda o‘z vaqtida to‘lanmagan summalardan hisoblanadi.

Xodimga to'lanadigan pul kompensatsiyasi miqdori jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjatlar yoki mehnat shartnomasi bilan oshirilishi mumkin. Belgilangan pul kompensatsiyasini to'lash majburiyati ish beruvchining aybidan qat'iy nazar yuzaga keladi.

Rag'batlantirish sabablarini qog'ozda tasdiqlash qachon talab qilinadi?

Ish beruvchining o'zi shartlarni belgilashi va o'z xodimlari uchun bonuslar miqdorini belgilashiga qaramay, unga to'lov uchun asos kerak bo'ladi. Bularga quyidagilar kiradi:

Bundan tashqari, shuni ta'kidlashni istardimki, bonuslarni to'lash uchun asos faqat hisoblangan taqdirda kerak. Bunday hollarda ma'lumotlar deb nomlangan maxsus hujjatda qayd etiladi bonuslarni ta'minlash.

Ammo xodimlarga to'lanadigan muntazam rag'batlantirishlar asoslanmagan holda amalga oshirilgan.

Hujjatlardagi noto'g'ri so'zlar

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida bonus berish uchun hujjatning standart shakli belgilanmagan. Ammo, shunga qaramay, hujjatda yozilishi kerak bo'lgan ma'lum ma'lumotlar mavjud. Ushbu hujjatning asosiy nuqtalaridan biri bu xodimga bonuslar uchun asoslar bilan matnning o'zi.

Bonuslar to'g'risidagi nizomda rag'batlantirishni to'lash uchun asos bo'lgan barcha ko'rsatkichlar belgilanishi kerakligi sababli, shunga ko'ra, bonusni topshirish uchun eslatma yoki hujjat tuzishda, bonuslarni hisoblash sabablarini to'g'ri ko'rsatish kerak.

Bonusni taqdim etish to'g'risidagi hujjatda ko'rsatilgan ma'lumotlar belgilangan ko'rsatkichlarga mos kelmasa, bu asoslarning noto'g'ri tuzilganligi deb hisoblanishi mumkin.

Misol uchun, korxona hisobchisi, haydovchidan farqli o'laroq, yaxshi ish uchun shunchaki mukofotlanmaydi. Bu noto'g'ri asoslash bayonoti deb hisoblanadi. Bunday holda, menejer hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish uchun bonus to'lashni oqlashi mumkin.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlarning barchasini umumlashtirish uchun xodimlarga bonuslar berish uchun asoslar butun protseduraning ajralmas qismi hisoblanadi. Ammo, taqdimotning to'g'riligiga qo'shimcha ravishda, asosiy narsa korxonadagi mehnat munosabatlarini qayd etadigan hujjatlarda, bonuslarni to'lash shartlarida mavjudligi. Axir, faqat bu holatda, San'atning 2-bandiga binoan, pul rag'batlantiriladi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi mehnat xarajatlari bilan bog'liq bo'ladi.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda, Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi rag'batlantiruvchi va rag'batlantiruvchi to'lovlarni nazarda tutadi, biz bonus sifatida bunday yoqimli nom ostida yaxshiroq bilamiz. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida nazarda tutilgan. U erda Mehnat kodeksining 191-moddasida ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra xodimlarga bonuslar berishi mumkinligi aytilgan - bu to'lov turi majburiy emas.

Shuningdek, qonunchilikning bunday aniqlanishini darhol ta'kidlash kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimni har qanday intizomiy qoidabuzarlik (kechikish, ishdan bo'shatish, ishlamaslik) tufayli bonusdan mahrum qilish (uni mahrum qilish) mumkin emas. ish vaqtida ishdan va hokazo). Shu maqsadda intizomiy jazolarning boshqa turlari ham nazarda tutilgan.

Mukofot turlari

Rag'batlantiruvchi to'lovlar har xil turdagi bo'ladi.

Birinchidan, ular individual bo'lishi mumkin - yaxshi bajarilgan ish uchun individual xodimga. Guruh bo'lishi mumkin - bir xil ish bilan shug'ullanadigan bo'lim yoki xodimlar guruhi uchun. Shuningdek, bonuslar umumiy bo'lishi mumkin - istisnosiz barcha xodimlar uchun - ma'lum bir davr natijalariga ko'ra.
Ikkinchidan, bonus to'lovlari bir martalik bo'lishi mumkin (ma'lum bir ish turi uchun);
Va, uchinchidan, ular muntazam va doimiy bo'lishi mumkin. Aytgancha, ko'p odamlar oxirgi ikki turni chalkashtirib yuborishadi. Ular o'xshash - ikkalasi ham oylik, choraklik, yarim yillik, yillik. Ammo farq shundaki, oddiylar rahbariyatning alohida buyrug'iga binoan to'lanadi, ya'ni ba'zi hollarda ularning to'lovi o'tkazib yuborilishi yoki bekor qilinishi mumkin. Doimiy bonuslar esa avtomatik ravishda ish haqi tizimiga kiritiladi.

Bonuslarni tartibga solish

Yuqoridagi moddalarga qo'shimcha ravishda shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksida xodimlarga bonuslar qanday va qanday hisoblab chiqilishi va to'lanishi tartibi belgilanmagan. Bu to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ko'rsatilgan, bu erda qaror qabul qilish huquqi ish beruvchilarning ko'rib chiqishiga o'tkaziladi. Lekin!

jamoa shartnomasida;
korxona yoki muassasa Ustavida;
ichki tartib-qoidalarda;
bonuslar to'g'risidagi nizomda;
xodimlarning mukofotlari to'g'risidagi eslatmani o'z ichiga olgan boshqa ichki boshqaruv hujjatlarida.

Huquqshunoslar har bir xodim tanishishi kerak bo'lgan ushbu rasmiy tasdiqlangan ichki hujjatlarda qo'shimcha to'lovlarni hisoblash, ularning miqdori doirasi, mahrum qilish sabablari bilan bog'liq barcha masalalar iloji boricha aniq ko'rsatilishini va barcha xodimlarni tanishtirishni tavsiya qiladi. shaxsan u bilan.

Bonuslar bo'yicha ichki hujjatlarni ishlab chiqish tamoyillari

Bonus to'lovlari bo'yicha hujjatlarni tayyorlashda korxona yoki muassasa rahbariyati quyidagi tavsiyalarga amal qilishi kerak:

xodimlar uchun bonus mezonlari hammaga ma'lum bo'lishi kerak va ularning har biri o'z mukofotlarini mustaqil ravishda hisoblashi mumkin;
bonuslar to'g'risidagi qaror faqat xodimning bevosita rahbari tomonidan qabul qilinmasligi kerak - bu bu masalada sub'ektiv omilni yo'q qiladi;
shuningdek, bonuslarni to'lamaslikning barcha sabablarini to'g'ri va shaffof tarzda belgilash kerak va har bir xodim nima uchun bonusdan mahrum bo'lishi mumkinligini bilishi kerak.

Xodimlarning mukofotlari to'g'risidagi ichki nizomda tushunarsiz matnlar mavjud emasligi muhimdir. Misol tariqasida: "Barcha xodimlar oy oxirida bonus oladilar" degan so'z juda noaniq.

Gap shundaki, ba'zi xodimlar bu oyda ta'tilda yoki kasal bo'lishlari mumkin - va aslida ularga bonus beradigan hech narsa yo'q. Shuning uchun quyidagi formula to'g'ri bo'ladi: "Oy oxirida bonus butun oy davomida amalda ishlagan xodimlarga (yoki uning bir qismi rag'batlantirishning bir qismini to'lash bilan) to'lanadi.

Ushbu qoidalar muntazam bonus to'lovlariga nisbatan qo'llaniladi. Ammo bir martalik va shaxsiy bonuslar quyidagi algoritmga muvofiq to'lanadi:

Bevosita rahbar xodimga rag'batlantirish asosini ko'rsatadigan bonuslar to'g'risida eslatma beradi.
Yodnoma asosida korxona yoki muassasa rahbariyati xodimlarga mukofotlar berish to'g'risida buyruq chiqaradi - barchasi uchun yoki har bir kishi uchun. Ushbu hujjatda to'lovlar uchun asoslar va ularning miqdori aniq ko'rsatilishi kerak.
Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi korporativ nizom (xodimlarni mukofotlash namunasi sifatida) quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
Bonus ko'rsatkichlari - xodimlarning individual va jamoaviy ko'rsatkichlari.
Hisoblash tartibi, ya'ni to'lovlarning chastotasi, turi, hajmi va miqyosi.
Xodimlar bonuslardan mahrum qilinishi mumkin bo'lgan kamchiliklar ro'yxati.
Xodimlarga bonuslarni berish shartlari.
Bonus olishi mumkin bo'lgan xodimlar doirasi.
Mukofot fondiga mablag'lar kelib tushadigan manba va rag'batlantirish to'lovlari uchun ajratilgan ish haqi fondining ulushi.
Bonus masalalari bo'yicha hujjat aylanishi sxemasi.
Bonus fondining qonuniy va samarali sarflanishi ustidan nazoratning ichki tizimi.

Bonuslar turlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida ko'rsatilganidek, rag'batlantirish turli xil bo'lishi mumkin:

minnatdorchilikni e'lon qilish;
faxriy yorliq bilan taqdirlash;
o'z kasbining eng yaxshisi unvoniga nomzodlik;
pul mukofotini berish;
qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.
Faqat oxirgi ikki nuqta bonuslar turlariga tegishli.

Rag'batlantirish quyidagi toifalarga bo'linadi:

Maqsadli bonuslar: rag'batlantirish, rag'batlantirish, kompensatsiya.
Hisoblash turi bo'yicha: ish haqi tizimiga kiritilgan va unga kiritilmagan qo'shimcha to'lovlar.
Chastotasi bo'yicha: bir martalik va davriy.
Shartlar bo'yicha: ish uchun yoki ish natijalari bilan bog'liq bo'lmagan.
Soliqqa tortish usuli bo'yicha: soliq va foydani kamaytiruvchi va unga ta'sir etmaydiganlar.

Bonuslarni hisoblash va to'lovlardan mahrum qilish uchun asoslar

Qonun hujjatlarida korxona va muassasalar rahbarlariga rag‘batlantirish asoslari bo‘yicha aniq ko‘rsatmalar berilmagan, shuningdek, mukofot to‘lovlari miqdori hech qanday tarzda cheklanmagan. Qoida tariqasida, xodimlarga bonuslar to'g'risida eslatma berilishining sabablari ishdagi quyidagi yutuqlarni o'z ichiga olishi mumkin:

Ishda yuqori ko'rsatkichlar uchun: rejani bajarish va oshirib yuborish, nuqsonlarning yo'qligi, turli xil jarimalar.
Sifatli ish vaqti uchun, kasallik ta'tillarisiz yoki dam olish vaqtisiz.
Rasmiy vazifalardan yuqori va undan tashqari bajarilgan qo'shimcha ishlar uchun.
Turli bayramlar, korporativ sanalar uchun.
Xodimning tug'ilgan kuni uchun.

Yana bir muhim nuqta!

Agar biron-bir ko'rsatkichga erishganligi uchun bonuslar berilsa, buning hujjatli dalillari buyruq ilovasida taqdim etilishi kerak. Shunga asoslanib, nazorat qiluvchi organlar bonuslar miqdoriga e'tiroz bildirishi va sud orqali ularni asossiz deb topishi mumkin.

Har qanday voqea yoki sana sodir bo'lgan bonuslar uchun hujjatli tasdiqlash talab qilinmaydi.

Bonuslardan mahrum qilish sabablari ro'yxati

Xodimni ichki Nizomning bandlariga muvofiq olish huquqiga ega bo'lgan mukofotdan asossiz mahrum qilish mumkin emas. Agar amortizatsiya uchun barcha asoslar ushbu hujjatga kiritilgan bo'lsa yaxshi bo'ladi. Bularga quyidagi sabablar kiradi:

Rasmiy vazifalar bilan bog'liq bo'lmagan ish joyidan bonus tayinlangan davrda yo'qligi: kasallik, sessiya, ta'til. Ish safarlari bunday sabablarga taalluqli emas.
Ushbu davr uchun intizomiy jazolar (faqat shu muddat uchun) yozma tanbeh, tanbeh, qattiq ogohlantirish hisoblanadi.
O'z ishiga beparvo munosabat: nuqsonli mahsulotlar, menejerning rejasi yoki buyrug'iga rioya qilmaslik, tashrif buyuruvchilar yoki mijozlarning shikoyatlari.
Bonuslar hisoblangan muddatdan oldin ishdan bo'shatish.

Qonunchilik xodimga o'z huquqlarini himoya qilishni nazarda tutadi - u mukofotdan mahrum qilish to'g'risida sudga shikoyat qilishi mumkin. Shuning uchun amortizatsiya ham bunday qadam uchun asosni ko'rsatib, to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak. Qoidaga ko'ra, bu biz namunani taqdim etadigan xodimga mukofot berish tartibiga kiritilgan.

Premium bahslari

Agar xodim yuqorida aytib o'tganimizdek, o'z mukofotidan yoki uning miqdoridan mahrum qilinishiga rozi bo'lmasa, u nizoni hal qilish uchun vakolatli organlarga murojaat qilish huquqiga ega. U Davlat mehnat inspektsiyasiga (GIT) yoki to'g'ridan-to'g'ri sudga borishi mumkin.

Korxonalar rahbarlari shuni bilishlari kerakki, agar Nizom va bonuslardagi matn umumiy va tushunarsiz bo'lsa va ular asosida xodim mukofotlanish huquqiga ega bo'lsa, unda hamma narsa uning foydasiga talqin qilinadi. Shuning uchun bonus tartibida bonusni to'lamaslik va buning asoslari to'g'risidagi bandni kiritish kerak.

E'tiroz bildirilishi kerak bo'lgan yana bir fakt - bu ichki hujjatlarda (jamoa shartnomasi, ustav, bonuslar to'g'risidagi nizom) ko'rsatilmagan har qanday sabablarga ko'ra mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan bonuslar miqdorini har qanday mahrum qilish yoki kamaytirishdir va aksariyat hollarda bunday nizolar e'tiroz bildirilishi mumkin. xodim manfaati uchun qaror qabul qilinadi.

Qonun hujjatlarida belgilangan - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasida bonuslar va pul rag'batlantirish miqdori to'g'risidagi nizolar yakka tartibdagi mehnat nizolari toifasiga kiradi. Va agar birinchi instantsiya sudi da'volarni qonuniy deb tan olsa, ular apellyatsiya huquqisiz to'liq qondirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 395-moddasi).

Menejerlar ko'pincha ataylab qiladigan yana bir kamchilik, bu nafaqat bonuslarni muntazam ravishda to'lash majburiyatini keltirib chiqarishi mumkin, balki boshqa turdagi rag'batlantirish turlarini taqdim etishi mumkin emas. Bu rag'batlantirish uchun asoslar va maqsadli ko'rsatkichlar va rag'batlantiruvchi bonus to'lovlarini amalga oshirish shartlari o'rtasidagi noaniq farqdir. Bu masala tajribali advokat bilan muhokama qilinishi kerak.

Xodimlarni mumkin bo'lgan narsalar uchun mukofotlash - so'z Bonuslar uchun asoslar bonus nima uchun berilganiga va rahbariyatning tasavvuriga qanchalik boy ekanligiga qarab farq qilishi mumkin. Keling, bonuslar tartibida so'zlarni belgilash tartibi qanday tartibga solinganligini va ulardan qaysi biri ma'lum hollarda foydalanish yaxshiroq ekanligini ko'rib chiqaylik.

Nima uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimga bonus to'lanadi?

Bonus nima ekanligini belgilaydigan qonun ustuvorligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismidir. Uning qoidalariga ko'ra, bonus - bu rag'batlantirish yoki rag'batlantirish xarakteridagi to'lovdir. Bunday to'lovning nomi o'zgarishi mumkin, ammo uning maqsadi bir xil bo'lib qoladi.

Shuni esda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tashkilot ma'muriyatini o'z xodimlariga bonuslar to'lashga majbur qilmaydi. Xodimlarga bonuslar berish uchun asoslar, uni amalga oshirish tartibi va muddati, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, bularning barchasini ichki hujjatlari bilan belgilash huquqiga ega bo'lgan muayyan tashkilotning vakolatiga ishora qiladi. Mehnat qonunchiligidagi bunday "bo'shliq" ga qaramay, bonus tizimi deyarli hamma joyda ishlaydi, chunki har bir xodimning ish natijalariga qiziqishi tashkilotning umumiy muvaffaqiyatining eng yaxshi kafolati hisoblanadi.

Amalda bir nechta bonus tizimlari qo'llaniladi. Rossiyada eng keng tarqalgan bo'lib, rag'batlantirish to'lovlari deyarli barcha xodimlarga ishda kamchiliklar bo'lmaganda to'langanda, qo'shimcha to'lov miqdori belgilangan yoki ish haqiga bog'liq bo'lishi mumkin;

Ko'proq moslashuvchan variant har bir xodimning umumiy natijaga qo'shgan hissasini sinchkovlik bilan baholashga asoslanadi. Ushbu yondashuv bilan barcha xodimlar bonus olishlari mumkin emas, faqat tashkilotga maksimal foyda keltirgan eng muvaffaqiyatlilar. Bunday holda, bonus miqdori mukofotlangan xodimning ish haqi miqdoridan sezilarli darajada oshishi mumkin.

Shaxsiy bonus tizimining asosiy afzalligi - bu xodimning o'ziga xos fazilatlarini rag'batlantirish, tashkilot o'z xodimlaridan kutadigan natija. Aynan shu to'lov turining rag'batlantiruvchi xususiyati eng aniq namoyon bo'ladi, chunki boshqa xodimlar o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga intiladilar, ular oldida haqiqiy o'rnak bo'lishadi.

Bonusni tayinlash shartlari, so'z misollari

Bonus shartlari korxonada o'rnatilgan xodimlarni rag'batlantirish sxemasi asosida belgilanadi. Umumiy mukofotni qo'llashda asosiy shart - ma'lum (ko'pincha o'rtacha) ko'rsatkichlarni bajarish, ishni o'z vaqtida bajarish va hokazo. Agar ish rejasi muvaffaqiyatli bajarilgan bo'lsa, mukofot ish natijalari bo'yicha umumiy buyruq bilan belgilanadi. oy, chorak yoki boshqa davr. Shu bilan birga, ularni mukofotlardan mahrum qiladigan har qanday qoidabuzarliklarga yo'l qo'ygan xodimlarning ro'yxati aniqlanadi.

Bunday hollarda bonus buyurtmalarining matni juda monotondir:

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

"topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish uchun (reja, tayinlangan majburiyatlar)";
"bajarilgan ishlarning yuqori sifati uchun";
"Mehnatda yuqori natijalarga erishgani uchun" va boshqalar.

Shaxsiy yo'naltirilgan bonus tizimidan foydalanganda, bonus to'lovlari vaqt oralig'ida belgilanmasligi mumkin, lekin muayyan yutuqlar uchun to'lanishi mumkin. Shunga ko'ra, bir yoki bir guruh xodimlar uchun bonuslar bo'yicha buyurtma yutuqning aniq matnini o'z ichiga oladi:

"Mijoz bilan muzokaralarda kompaniya manfaatlarini muvaffaqiyatli ifodalagani va ayniqsa foydali shartnoma tuzgani uchun";
"ayniqsa qiyin shoshilinch topshiriqni bajarganlik uchun";
"Muammoni hal qilishda nostandart (ijodiy) yondashuvdan foydalanganligi uchun" va boshqalar.

Nima uchun qo'shimcha bonus bera olasiz?

Kelajak uchun ishlaydigan korxona uchun nafaqat belgilangan maqsadlarni o'z vaqtida bajarish, balki xodimlarni kasbiy o'sishga rag'batlantirish, kompaniya obro'sini oshirish, hamkorlikka ko'proq sheriklarni jalb qilish va raqobatchilarga nisbatan o'z pozitsiyasini mustahkamlash muhimdir. Bunday maqsadlarga turli yo'llar bilan erishish mumkin, shu jumladan bonus tizimi rag'batlantirishga qaratilgan xodimlarning shaxsiy yutuqlarini hisobga olgan holda.

Xodimlarning turli ko'rgazmalar, tanlovlar va rivojlanish dasturlarida muvaffaqiyatli ishtirok etishi korxona imiji uchun katta ortiqcha. Bitta korxona doirasida keyingi moliyaviy rag'batlantirish bilan turli musobaqalarni o'tkazish mutlaqo mantiqiy. Oqilona yondashuv bilan xodimlarning malakasini oshirishdan, ish sifatini oshirishdan va jamoaning uyg'unligidan iqtisodiy samara bonuslarga sarflangan mablag'lardan kattaroq bo'ladi.

Xodimlarga bonuslar uchun formulalar bu holda ular xodimlarning yutuqlarini oddiygina tasvirlashlari mumkin, masalan:

“Kasbiy mahorat tanlovida ishtirok etganlik uchun”;
"Xalqaro tanlovda kompaniya vakili bo'lganligi uchun";
“Kentselyariya do‘konlari xodimlari o‘rtasida o‘tkazilgan mini-voleybol musobaqasida g‘olib chiqqanligi uchun”.

Jamoadagi mikroiqlimni yaxshilash va har bir xodimning natijalari uchun mas'uliyatni oshirishning yana bir usuli - bu xodimning hayotidagi muhim sanalarga (bolaning tug'ilishi, nikoh, yubiley va boshqalar) bag'ishlangan individual bonuslarni to'lashdir.

Kompaniya faoliyatining muhim jihati - bu malakali va tajribali xodimlarni saqlab qolish istagi. Korxonaga sodiqlik, undagi ko‘p yillik muvaffaqiyatli mehnati uchun mukofotlar berish, mehnat sulolalarini rag‘batlantirish, ularning paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratish – bularning barchasi katta ahamiyatga ega.

Mukofot berish tartibining mazmuni

Buyurtma shaklini yuklab oling

Bonuslar to'g'risidagi buyruqni tuzishda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining "Tasdiqlash to'g'risida"gi qarori bilan tasdiqlangan T-11 (bir guruh xodimlar uchun bonuslar uchun - T-11a) birlashtirilgan shakldan foydalanish tavsiya etiladi. ..” 01.05.2004 yildagi 1-son.

Ushbu shaklni to'ldirishda tashkilotning standart ma'lumotlariga qo'shimcha ravishda quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

mukofotlangan xodimning bosh harflari va lavozimi;
so'zlar;
mukofot turini ko'rsatish (pul miqdori, sovg'a va boshqalar);
bonusni hisoblash uchun asos (tarkibiy bo'linma rahbarining taqdimoti yoki eslatmasi).

So'zni belgilashda siz bizning maqolamizda ko'rsatilgan konstruktsiyalardan birini ishlatishingiz yoki o'zingizning versiyangizni o'ylab topishingiz mumkin. Shuni esda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bunday matn uchun hech qanday maxsus talablar qo'ymaydi, bu masalani tashkilot rahbarining ixtiyoriga qo'yadi.

Ko'rib turganingizdek, so'zlar boshqacha bo'lishi mumkin va faqat bonuslar uchun asoslar va rahbariyatning fikriga bog'liq. Qonun matn tuzishga hech qanday talablar qo‘ymaydi – asosiysi, matndan mukofot nima uchun to‘lanishi aniq bo‘lishidir.