Control poza asta. Analiza fondului de salarii al MS-company LLC. Analiza utilizării statelor de plată: eficacitate și control

Salariile angajaților ocupă o parte semnificativă din cheltuielile oricărei entități comerciale. Salariul minim pe care mulți angajatori ar dori să-l plătească este limitat de legislația actuală și de dorința angajaților de a presta anumite tipuri de muncă pentru sume adecvate de remunerare. Cotele impozitelor pe salarii sunt destul de mari. Acest lucru îi obligă pe majoritatea oamenilor de afaceri, indiferent de mărimea companiilor lor, să se gândească la economisirea fondurilor de salarizare. Modificările aduse periodic Codului Fiscal al Federației Ruse oferă, de asemenea, de gândit. Cuantumul și forma de plată a impozitelor pe salarii depind de forma juridică civilă aleasă de formare a persoanei juridice și de sistemul de impozitare.
În fiecare an, Ministerul Muncii își stabilește tariful, care intră în vigoare la 1 ianuarie a anului în curs. Această valoare nu corespunde costului vieții, care au propriile valori în diferite regiuni ale țării. Decalajul dintre acești indicatori ar trebui să fie eliminat până în 2020.
Salariul minim este utilizat ca bază la calcularea cuantumului prestațiilor pentru invaliditate temporară, calcularea amenzilor, taxelor și a altor plăți. Angajatorul nu are dreptul de a plăti salarii sub salariul minim actual.

Fondul de salarizare (Fondul de salarizare) și Fondul de salarizare (FWF)

Fondul de salarii (WF) este format din salarii de bază și suplimentare pentru toate categoriile de salariați, sporuri, indemnizații obligatorii și plăți suplimentare.
Este inclus în fondul de salarii, care include, pe lângă salarii și salarii, toate tipurile de plăți efective cheltuielile suportate de angajații companiei în perioada de raportare, inclusiv cheltuielile de călătorie și plățile pentru combustibil și lubrifianți.
Taxele sunt percepute pe valoarea totală a salariului. În 2016, persoanele juridice vor trebui să plătească 22% din suma acumulată la Fondul de pensii, 5,1% la Fondul de asigurări medicale obligatorii și 2,9% la Fondul de asigurări sociale. Sunt prevăzute cote reduse de impozitare pentru acele organizații și antreprenori care funcționează în cadrul sistemului fiscal simplificat.
Impozitul pe venit este reținut din salariile angajaților, a cărui cotă minimă este de 13%.

Creșterea fondului de salarii

Motivele pentru creșterea salariului și creșterea eficienței fondului de salarii nu sunt întotdeauna asociate cu o creștere a salariilor angajaților sau cu o creștere a volumului produselor pe care le produc sau serviciilor furnizate.
Poate crește datorită creșterii ponderii plăților sociale în ea pentru concedii medicale legate de invaliditate temporară, plăți bonus.
Precum și cheltuielile de călătorie sau alte plăți care nu au legătură directă cu producția de produse, efectuarea muncii etc.
O astfel de creștere a fondului de salarii cu o scădere a veniturilor poate submina stabilitatea financiară a unei entități economice.
Care este eficiența utilizării fondului de salarii și care sunt indicatorii eficienței utilizării fondului de salarii și a salariilor? Care este evaluarea eficacității utilizării fondului de salarii?
Pentru a evalua corect eficacitatea utilizării fondului de salarii, se analizează structura acestuia și se caută rezerve pentru reducerea costurilor inutile. Creșterea pozitivă a salariului poate fi considerată o creștere a ponderii salariilor în acesta, asociată cu o creștere a volumului producției sau serviciilor prestate. De asemenea, o condiție necesară pentru creșterea eficienței este planificarea salariului și a salarizării.
Toate celelalte costuri care nu sunt legate de plățile obligatorii trebuie să facă obiectul unui control și sechestrare stricte.

Cum să îmbunătățim performanța?

Ce este necesar pentru a îmbunătăți eficiența utilizării fondului de salarii? Există diferite metode de calculare a salariilor, care se pot baza pe producția sau pe orele efectiv lucrate. Tarifele orare sau standardele de producție au propria gradație asociată cu calificările angajaților, diverși coeficienți și timpul de lucru.
Munca de noapte și de sărbători, precum și orele suplimentare, sunt plătite la rate și tarife mai mari. Această procedură de plată este reglementată de legislația în vigoare.
Îmbunătățirea calitativă a eficienței utilizării salariilor depinde direct de indicatorul productivității muncii. Modalitățile de creștere a acestuia sunt cunoscute și de înțeles de toată lumea. Acestea sunt direct legate de organizarea, automatizarea și optimizarea proceselor de muncă.
Toate acestea pot fi realizate prin creșterea nivelului profesional și a aptitudinilor angajaților și managerilor, introducerea de noi tehnologii de management și producție.
Nu ar trebui să angajați lucrători care au calificări scăzute și nu sunt capabili să-și facă munca rapid și eficient. Defectele la locul de muncă sunt un element de prejudiciu, care, deși poate fi dedus din salariul vinovatului, procesul de colectare este îndelungat și uneori ineficient. Dacă fondul de salarii a crescut din cauza reducerii forței de muncă necalificate, putem vorbi despre managementul eficient al întreprinderii.
Tehnologiile și echipamentele moderne fac posibilă automatizarea nu numai a proceselor de producție, ci și a sistemelor de contabilitate și control. Chiar și un sistem atât de simplu precum „permisul electronic” poate crește semnificativ productivitatea prin stimularea responsabilității angajaților.
Pierderea timpului de lucru, împreună cu timpul de nefuncționare asociat cu întreruperea logisticii de aprovizionare sau de expediere, reparațiile curente și majore, reprezintă rezerve uriașe pentru creșterea eficienței muncii și, în consecință, rezerve pentru creșterea eficienței utilizării fondului de salarii.

Cum să măresc numărul de angajați?

În practica comercială, există situații când, pentru a organiza funcționarea normală se impune o crestere a numarului de angajati, dar nu exista posibilitatea cresterii salariului.
Un exemplu este comerțul, a cărui organizare necesită un anumit număr de lucrători, iar capacitatea de a plăti salarii este limitată de volumul marjei comerciale.
Numărul de angajați în acest caz este legat de indicatori precum suprafața podelei de vânzări și numărul de secțiuni, iar salariile lor sunt plătite din suma veniturilor primite. Creșterea angajaților fără creșterea fondului de salarii este posibilă, dar direct depinde de cererea consumatorilor, care nu este direct dependentă de dimensiunea punctului de desfacere.
Antreprenorii care se află într-o astfel de situație încearcă cel mai adesea să închirieze o parte din spațiul lor pentru a se feri de cheltuieli ineficiente cu menținerea angajaților suplimentari. Dar nu reușesc întotdeauna. Și atunci apare întrebarea despre repartizarea rațională a statelor de plată fără creșterea acestuia.
Este întotdeauna logic să legați suma salarială la un anumit procent din suma totală de markup. Salariul de bază al angajaților poate fi determinat de salariul de trai aprobat pentru regiunea în care se află afacerea.
Pentru a distribui partea rămasă din salariu după cel format, obligatoriu pentru plățile angajaților, puteți folosi diferiți coeficienți.
De exemplu: Markup primit de organizația comercială pentru luna a fost de 300.000 de ruble. Echipa are 15 angajați. Salariu complet - 200.000 de ruble. Costul vieții este de 6.000 de ruble.
Suma salariului de bază va fi:
15*6.000=90.000 de ruble
Suma salariului suplimentar:
200.000-90.000=110.000 de ruble
Pentru a distribui venituri suplimentare, angajaților li se atribuie coeficienți de participare la capitalul propriu în valoarea totală a cifrei de afaceri. Mărimea acestora ar trebui determinată și formalizată printr-o decizie generală a colectivului de muncă. Acest lucru va elimina posibila apariție a conflictelor de muncă în viitor.
Dacă coeficientul fiecărui angajat este egal cu 1, valoarea salariilor suplimentare se împarte în 15 părți egale și se adaugă la suma de bază a câștigurilor fiecărui angajat.
Dacă coeficienții individuali ai angajaților diferă unul de celălalt în ceea ce privește valoarea lor, atunci valoarea câștigurilor suplimentare se calculează folosind formula:
FDZP/EOK*IK, unde
FDZP - fond de salarii suplimentare, rub.;
EOC - suma coeficienților tuturor angajaților;
IC - coeficientul personal al angajatului.
FZP general al tablei este format după formula:
FOT-DO, unde:
Salarizare - fond de salarii total, rub.;
DO - obligatoriu pentru acumularea plății suplimentare la salarii, frecare.
Recrutarea suplimentară a angajaților reduce sarcina asupra angajaților existenți în companie, dacă aceasta nu implică o creștere a cifrei de afaceri.
Distribuirea salariilor suplimentare între angajați folosind rate de participare la muncă este un bun stimulent pentru îmbunătățirea calității și productivității muncii.
În organizațiile în care nu este posibil să se utilizeze un astfel de sistem de salarizare, dar este nevoie de creșterea numărului de angajați, merită luată în considerare reducerea elementelor plăților suplimentare obligatorii.
Pentru a face acest lucru, puteți: să vă reduceți personalul de angajați care solicită astfel de tipuri de plăți, să reduceți incidența îmbolnăvirilor și să îmbunătățiți condițiile de muncă.
Principalele modalități de creștere a eficienței formării și utilizării statelor de plată, precum și indicatorii eficienței utilizării fondului de salarii sunt:

utilizarea prudentă a fondurilor entitate comercială, stabilirea limitelor pentru cheltuielile cu combustibilul și lubrifianții, călătoriile și alte cheltuieli incluse în statul de plată;
angajarea de angajați cu calificări adecvate, reducerea timpului de muncă pierdut și a cazurilor de accidentări profesionale, creșterea productivității muncii.

O creștere a fondului de salarii ar trebui să fie direct legată de o creștere a cifrei de afaceri comerciale și a veniturilor primite din activități comerciale. Abia după aceasta putem vorbi despre creșterea salariului în detrimentul fondului de salarii.

În practica modernă, există cel mai adesea trei modalități principale de a economisi salariile:

plăți de „salarii gri în plicuri”;
înlocuirea unei părți din plățile în numerar cu plăți reale;
modificarea metodelor de formare a statelor de plată.

Plata salariilor angajatilor in plicuri, daca acest fapt este descoperit de organele fiscale, duce la pedepse grave. Acestea pot varia de la 20 la 40% din valoarea veniturilor ascunse. Organizațiile care plătesc salarii mici angajaților lor intră întotdeauna în atenția atentă a autorităților fiscale.
O modalitate de reducere a bazei de impozitare pe salarii care nu contravine legislației existente este: trecerea la sistemul fiscal simplificat și transferul angajaților săi către antreprenori individuali, acolo unde acest lucru poate fi aplicat. Cooperarea dintre angajator și angajați ia forma „client al serviciului – executant”. Relația dintre părți este determinată de acordul încheiat între acestea. Acest tip de cooperare aduce beneficii financiare pentru angajator și angajat. Individual trebuie să plătească impozit pe venitul personal pe valoarea câștigurilor lor în valoare de 13%.
Venitul antreprenorului individual sunt supuse unei cote de 6% din suma totală fonduri primite. Plățile angajatorului pentru serviciile furnizate nu se aplică statului de plată și nu sunt supuse impozitelor pe salarii. Un angajator poate obține economii similare atunci când trece la externalizare.
Puteți economisi taxe prin înlocuirea unei părți din plățile în numerar cu plăți reale. Legislația fiscală permite cadouri scutite de taxe a căror valoare nu depășește 4.000 de ruble. Nu este nevoie să plătiți impozite pentru aceeași sumă de fonduri dacă acestea sunt înregistrate ca asistență financiară.
Cateringul pentru angajati, organizat pe baza de bufet, nu este impozitat.
Sumă mare de economii de taxe pe statul de plată dă o creştere a productivităţii muncii şi o reducere a numărului de salariaţi. Statul de plată este format din plăți de bază și suplimentare. Compoziția sa este determinată de articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. Certificarea locului de muncă poate ajuta serios la reducerea impozitelor pe salarii. Lucru bine făcut poate transfera o serie de profesii active existente în companie în categoria industriilor periculoase. Plata suplimentară pentru munca în astfel de condiții nu este impozitată, iar cuantumul maxim al acesteia nu este stabilit de legislația în vigoare.

Ce trebuie analizat?

Primul document din care începe orice analiză a optimizării fondului de salarii este masa de personal. Auditul de personal vă permite să identificați unitățile care lucrează ineficient în structura personalului. Personalul administrativ și de conducere nu trebuie să depășească 40% din numărul total de angajați care lucrează în societatea producătoare de bunuri materiale sau prestatoare de servicii.
Următoarea etapă de analiză este de a lua în considerare structura costurilor cu forța de muncă și de a căuta modalități de economisire a banilor. Astfel de calcule economice fac posibilă găsirea rezervelor de fonduri cheltuite pentru salarii. Foarte des, motivul pentru cheltuirea ineficientă a salariilor este timpul de nefuncționare, defecțiunile și organizarea proastă a procesului de muncă, ceea ce duce la muncă suplimentară și plățile corespunzătoare pentru aceasta.

Surse de salariu si salarizare

Principala rezervă pentru reducerea fondului de salarii este costul produselor sau serviciilor, care este transferat la costul acestora. Puteți atrage fonduri din profituri destinate consumului, precum și fonduri proprii ale fondatorilor, pe care le investesc în dezvoltarea companiei, în formarea statului de plată.
Sursa anumitor categorii de plăți suplimentare incluse în statul de plată este sunt utilizate fonduri de la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse și venituri vizate.
Sursele fondului de salarii sunt numărul de angajați și salariile lor de bază și suplimentare, care sunt determinate de legislația în vigoare și de condițiile pieței muncii. Salariul angajatului depinde de nivelul de profesionalism, necesitatea acestuia și numărul de propuneriîn Piața muncii. Statul limitează nivelul salariului minim, sub care angajatorul nu are dreptul de a plăti salarii angajaților săi. Plățile obligatorii includ și plăți suplimentare către asistenții sociali aprobate prin legislația în vigoare.
Cotele impozitului pe salarii depind de forma juridică civilă a entității comerciale. Un angajator care este antreprenor individual plătește impozite pe salarii nu numai pentru angajații săi, ci și pentru el însuși. Afectează suma și forma plăților și cetățenia angajatului. Cota impozitului pe venitul personal aplicată unui cetățean al Federației Ruse în 2016 este de 13%, de la nerezidenți - 30%.
Valoarea totală a cotelor de impozitare reținute din statul de plată către diferite fonduri sociale este de 30%. Această rată poate fi redusă pentru entitățile comerciale implicate în dezvoltarea tehnologiilor inovatoare și întreprinderile mici.

Exemplu de reducere a fondului de salarii

Următoarele taxe sunt percepute pe salariul unui angajat în valoare de 40.000 de ruble, conform sistemului general de impozitare:

Impozitul pe venitul personal la o cotă de 13%. 40000*13/100=5200 ruble. Suma este reținută din venitul persoanei fizice. Suma de bani pe care o va primi angajatul în mână este: 40.000-5.200 = 34.800 de ruble.
Suma impozitelor transferate la fondurile sociale: 40.000*30/100=12.000 ruble. Suma este plătită din fondurile angajatorului.

La trecerea la sistemul de impozitare simplificat și la înregistrarea unui angajat ca antreprenor individual, salariul acestuia va fi considerat venit din afaceri și impozitat cu o cotă de 6%. Valoarea taxei va fi de 40000*6/100=2400 de ruble.
Venitul net al angajatului este de 40.000-2.400 = 37.600 de ruble.
Acesta este pentru 2800 de ruble mai mult decât în cadrul primei opțiuni de impozitare. Pentru angajator, acest element de plată nu se aplică statului de plată. Economiile anuale pentru o entitate comercială la impozitul pe salariul unui angajat în valoare de 40.000 de ruble vor fi de 12.000 * 12 = 144.000 de ruble.
Venitul anual al angajatului va crește cu 2800*12=33600 ruble.
A fost stabilit salariul minim pe anul 2016 în valoare de 6204 ruble de la 1 ianuarie și a crescut de la 1 iulie la 7500 de ruble. Conform legislației în vigoare, autoritățile regionale pot crește nivelul salariului minim de comun acord cu reprezentanții întreprinderilor locale.
Entitățile comerciale de pe OSNO în 2016 vor trebui să plătească 22% în Fondul de pensii, 2,9% în Fondul de asigurări sociale și 5,1% în Fondul federal de asigurări medicale obligatorii. Impozitul pe venitul personal pentru angajații cu cetățenie rusă este de 13%. Nerezidenții vor plăti impozit pe venitul personal cu o cotă de 30%. Deci reducerea fondului de salarii este o nevoie urgentă pentru orice întreprindere.

Salutăm comentariile dumneavoastră!

Ce este fondul de salarii? Niciunul dintre documentele normative nu răspunde la aceasta fără ambiguitate. Ce ar trebui să facă cineva care este însărcinat cu pregătirea cifrei planificate pentru fondul de salarii (statul de plată) pentru anul următor în această situație? Vă sugerăm să luăm ca punct de plecare obiectivul de atingere pe care se calculează indicatorul țintă.

În ce scop este stabilit salariul?

În funcție de scopurile și obiectivele planificării, interpretarea conceptului de salarizare poate varia. Scopul planificării salariilor determină ce documente vor trebui analizate, ce informații pot fi extrase din acestea, precum și gradul de acuratețe a planificării.

Planificarea bugetului de trafic sau planul extins de numerar. Plata salariilor, a plăților de concediu, a beneficiilor și a compensațiilor formează unul dintre fluxurile de numerar. Când planificați, este important să știți de câți bani vor fi necesari anul viitor pentru toate aceste plăți. Există fonduri suficiente pentru a plăti furnizorii pentru materii prime, materiale sau bunuri - împrumuturi și dobânzi la acestea etc. Adică, planificarea fondului de salarii sub acest aspect presupune determinarea sumei totale de bani care va fi necesară pentru achitarea angajaților și la indeplinesc in acelasi timp si alte obligatii ale societatii.

Economii. Costurile cu forța de muncă sunt incluse în costul de producție. Cu cât costurile sunt mai mari, cu atât profitul este mai mic. Planificarea salariilor poate servi la dezvoltarea măsurilor de economisire a costurilor și de creștere a profitabilității producției.

Planificarea impozitului pe venit. Costurile cu forța de muncă reduc în totalitate baza impozabilă (articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Unele plăți către angajați sunt recunoscute drept cheltuieli care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, nu integral, ci în limitele normelor. Plățile către angajații enumerați la articolul 270 din Codul fiscal nu sunt luate în considerare în nicio circumstanță în raport cu veniturile impozabile. Când planificați valoarea impozitului pe venit care va trebui plătită anul viitor, trebuie să calculați ce sumă de plăți către personal poate fi recunoscută în contabilitatea fiscală.

Crearea de rezerve de evaluare pentru beneficiile angajaților. La sfârșitul anului în curs, companiile pot rezerva fonduri pentru beneficiile angajaților care necesită o distribuție uniformă, cum ar fi plata concediului de odihnă. La calcularea sumei maxime a rezervei, precum si a procentului contributiilor lunare la rezerva se foloseste unul dintre indicatorii de salarizare.

Cum diferă salariul în funcție de obiectivele de planificare?

În funcție de obiectivele de planificare, indicatorii de salarizare diferă în componența plăților luate în considerare, în modul de contabilizare a impozitului pe venitul personal și a contribuțiilor. În același timp, metoda de planificare rămâne aceeași.

Caracteristicile indicatorului de salarizare	Obiectivele de planificare a salariilor
Caracteristicile indicatorului de salarizare	Bugetul fluxului de numerar	Economii	Impozit pe venit	Rezervă pentru plata concediului
Tipuri de angajamente pentru persoane fizice care trebuie luate în considerare		Plăți către angajați și alte persoane enumerate la articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse	Plăți către angajații enumerați la articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse
Impozitul pe venitul personal	Reduce valoarea taxelor	Nu afectează indicatorul de salarizare planificat
Primele de asigurare	Nu afectați indicatorul de salarizare planificat	Ele nu afectează indicatorul de salarizare planificat, ci reprezintă un element de cost separat care reduce profitul. Mărimea depinde de mărimea statului de plată	Ele nu afectează indicatorul de salarizare planificată, ci reprezintă un element de cheltuială separat care reduce baza de cost impozabilă. Depinde de mărimea salariului	Participa la calcularea procentului contributiilor lunare la rezerva

Care este succesiunea acțiunilor la planificarea salariilor

Planificarea fondului de salarii se realizează prin metoda detaliată pe tip de acumulare pe baza datelor reale pentru anul curent, luând în considerare modificările planificate.

În primul rând, trebuie să colectați informațiile necesare despre acele modificări planificate în 2015 care vor afecta valoarea fiecărei plăți (grup de plăți omogene). În continuare, se determină coeficienții de schimbare (raporturile indicatorilor, creșterea sau scăderea indicatorilor).

Suma reală pentru fiecare plată sau grup de plăți similare pentru anul curent este ajustată de coeficientul modificărilor planificate. Indicatorii planificați pentru fiecare plată sau grup de plăți similare sunt însumați.

Să luăm în considerare această procedură folosind exemplul de planificare a indicatorului fondului de salarii pentru întocmirea unui buget de numerar.

Cum se calculează salariul pentru un plan de numerar?

În acest caz, se va stabili suma fondurilor care vor fi necesare pentru a face decontări cu persoane fizice care primesc diverse plăți de la companie. Compoziția angajamentelor luate în considerare va fi cea mai completă, incluzând beneficii, plăți de chirie și alte plăți.

Documente de analizat

Informațiile necesare pentru planificarea salariilor pot fi adunate din următoarele documente:

programul de personal;
reglementări salariale;
regulamentul bonusurilor;
acord comun;
programul de vacanță;
carduri de conturi sintetice 70, 69, 68;
salariu sau fișe de salariu;
date despre călătoriile de afaceri.

Perspective de producție pentru anul viitor

Pentru ca cifra planificată să fie cât mai exactă posibil, trebuie să luați în considerare toți factorii care pot afecta valoarea angajărilor viitoare. De exemplu, merită să aflați dacă intenționați să:

creșterea (scăderea) volumelor de producție (producție) sau nu;
extinderea sau reducerea personalului;
modificări ale normelor de plată a ajutorului financiar, duratei concediilor;
introducerea de noi tipuri de beneficii pentru angajați sau anularea tipurilor de plăți existente, cum ar fi bonusurile;
indexarea salariilor etc.

Deținerea de informații despre aceste și alte modificări va permite calcularea factorilor de ajustare corespunzători. Acești coeficienți vor fi apoi aplicați datelor reale pentru anul curent.

Exemplu
În 2014, personalul Nibelung SRL era de 10 persoane. Toate pariurile au fost oprite. Salariul total a fost de 500.000 de ruble. pe luna.

În 2015, datorită extinderii sferei de activitate, este planificată creșterea numărului de angajați la 15 persoane. În același timp, sunt deschise cinci posturi cu un salariu de 30.000 de ruble. fiecare. Este necesar să se determine coeficientul de creștere planificată a fondului de salarii conform tabelului de personal.

Salariul total va fi egal cu 650.000 de ruble. (500.000 rub. + 30.000 rub. × 5 persoane). Coeficientul de creștere planificată a fondului de salarii conform tabelului de personal este de 1,3 (650.000 de ruble: 500.000 de ruble).

Pentru a planifica fondul de salarii, este mai bine să efectuați toate calculele în tabele analitice speciale. Elementele lor depind de scopurile și obiectivele stabilite în timpul planificării.

Exemplu
Contabilul Logist+ LLC a primit sarcina de a determina valoarea planificată a fondului de salarii pentru întocmirea unui buget de numerar. În 2015, compania plănuiește să indexeze salariile angajaților săi cu 6%. În ianuarie vor fi angajați doi angajați noi, fiecare cu un salariu de 25.000 de ruble, li se va acorda volumul de muncă care în 2014 a fost efectuat de persoane fizice în baza unor acorduri contractuale. Nu există planuri de a prelungi aceste contracte sau de a încheia altele noi în 2015.

Pentru a efectua calcule și analize, contabilul Logist+ LLC a întocmit un tabel cu datele inițiale pentru anul 2014.

Salariu pentru orele lucrate. Salariile în 2015 vor fi majorate cu 6%, vor fi angajați doi angajați. Suma de salariu planificată este de 4.421.300 RUB. (3.605.000 RUB × 1,06 + 25.000 RUB × 2 persoane × 12 luni).

Plata de concediu. Raportul dintre valoarea plății de concediu și valoarea salariului pentru timpul lucrat a fost de 0,112344 în 2014 (405.000 de ruble: 3.605.000 de ruble). În 2015, dacă acest raport se menține, valoarea plății de concediu ar putea fi de 496.706 ruble. (4.421.300 RUB × 0,112344).

Câștigul mediu pentru timpul nelucrat. Raportul dintre câștigurile medii și valoarea salariului pentru orele lucrate a fost de 0,071012 în 2014 (256.000 de ruble: 3.605.000 de ruble). În 2015, dacă raportul rămâne același, valoarea câștigului mediu va fi de 313.968 de ruble. (4.421.300 RUB × 0,071012).

Beneficii. Raportul dintre valoarea beneficiilor și valoarea salariului pentru timpul lucrat a fost de 0,089043 în 2014 (321.000 de ruble: 3.605.000 de ruble). În 2015, dacă acest raport este menținut, valoarea beneficiilor ar putea fi de 393.686 de ruble. (4.421.300 RUB × 0,089043).

Ajutor material. Raportul dintre valoarea asistenței financiare și valoarea salariilor pentru timpul lucrat a fost de 0,04993065 în 2014 (180.000 de ruble: 3.605.000 de ruble). În 2015, dacă se menține același raport, valoarea asistenței financiare va fi de 220.758 de ruble. (4.421.300 RUB × 0,04993065).

Remunerarea în baza contractelor civile pentru executarea lucrărilor (prestarea de servicii). Nu sunt planificate plăți.

Suma planificată a angajărilor persoanelor fizice în 2015 este de 5.846.418 RUB. (4.421.300 RUB + 496.706 RUB + 313.968 RUB + 393.686 RUB + 220.758 RUB).

Impozitul pe venitul personal. Impozitul pe venitul personal în 2015 se poate ridica la 630.413 ruble. (RUB 5.846.418 × 0,11).

Starea de plată planificată pentru 2015 să fie plătită, egal cu 5.216.005 ruble. (5.846.418 RUB - 630.413 RUB).

Cum sunt compilate rezultatele planificării salariilor

Suma planificată a fondului de salarii pentru anul 2015 nu este reflectată nici în contabilitate, nici în contabilitatea fiscală. Acest indicator este calculat în scopul contabilității de gestiune a companiei. În consecință, contabilul poate prezenta rezultatele analizei sub orice formă, de exemplu, sub forma unui certificat contabil sau a unei note interne. În acest caz, sunt acceptabile două opțiuni de proiectare: scurt, care informează conducerea doar cu privire la suma finală planificată, sau complet, inclusiv partea de calcul cu justificarea tuturor valorilor.

Conform tabelului, putem trage concluzii despre o creștere semnificativă a fondului de salarii al lucrătorilor cu 3605,5 ruble. sau de 2,6 ori. Această creștere s-a produs în principal datorită creșterii cu 8 zile a numărului de zile lucrate de un lucrător pe an.

Din cauza factorilor care s-au întâmplat, vom lua în considerare utilizarea analizei factoriale.

Pentru analiza factorială a fondului de salarii se poate utiliza următorul model:

FZP = CHR*D*P*CHZP

Unde ChZP– fondul de salariu orar al primului lucrător, mii de ruble.

1. Modificarea fondului de salarii din cauza unei modificări a numărului de lucrători (FZHR):

FZPchr = (CHR2001 – CHR2000)*D2000*P2000*CHFZ2000 = -17*247*7,8*0,029= -949,8 rub. Datorită schimbării numărului, fondul de salarii a scăzut cu 949,8 mii de ruble.

2. Modificarea fondului de salarii ca urmare a unei modificări a numărului de zile lucrate (FLPD):

FZPd = 135*8*7,8*0,029=244,3 mii ruble. Nivelul salariilor din cauza creșterii fondului de timp de lucru a crescut cu 244,3 mii de ruble, ceea ce este asociat cu cheltuieli suplimentare ale întreprinderii cu salariile cu 6,77%, totuși, din analiza de mai sus a productivității muncii și producția de produse comercializabile asociate cu o creștere a timpului fondului de lucru ne permite să tragem concluzii despre creșterea producției și creșterea producției de produse comercializabile. Impactul productivității muncii asupra salariilor este prezentat după Tabelul 2.21.

3. Modificarea fondului de salarii ca urmare a modificării duratei zilei de lucru (PAM):

FZPP = 135*250*0,1*0,029=97,88 mii ruble. Acest rezultat sugerează că, din cauza unei modificări a duratei zilei de lucru, a existat o creștere a fondului de salarii cu 97,88 mii de ruble.

Tabelul 2.21

Analiza factorială a modificărilor fondului de salarii în 2001.

	Schimbarea factorilor	Schimbarea fondului de salarii, mii de ruble	Cota de creștere
Modificarea generală a fondului de salarii în 2001 față de 2000.
Modificarea salariilor din cauza modificărilor numărului de cadre didactice, mii de ruble. , conform formulei 2.22
Modificarea salariilor din cauza unei modificări a numărului de zile lucrate de un muncitor mie de ruble. , conform formulei 2.22
Modificarea salariilor din cauza unei modificări a numărului de zile lucrate de un lucrător, mii de ruble, conform formulei 2.22
Modificarea salariilor din cauza modificărilor fondului de salarii pe oră, mii de ruble, conform formulei 2.22

1.7. Analiza costului produsului

Un indicator important care caracterizează activitatea unei întreprinderi este costul produselor, lucrărilor și serviciilor. Rezultatele financiare ale activităților întreprinderii și situația financiară a entităților comerciale depind de nivelul acesteia.

Costul este o formă de recuperare a costurilor din veniturile din vânzările de produse. Reflectând în formă monetară costurile vieții și forța de muncă încorporată, costul produselor este singurul indicator economic care caracterizează în mod obiectiv eficiența utilizării tuturor elementelor procesului de producție și formează un mecanism de control al costurilor. Prin urmare, analiza costurilor este importantă.

Analiza costului produsului este importantă. Vă permite să aflați tendințele modificărilor acestui indicator, punerea în aplicare a planului la nivelul său, să determinați influența factorilor asupra creșterii acestuia, să stabiliți rezerve și să evaluați activitatea întreprinderii în utilizarea oportunităților de reducere a costurilor de producție. Obiectele analizei costului produselor sunt următorii indicatori: valoarea totală a costurilor pentru producția de produse comerciale în general și pe elemente de cost, costurile pe rublă ale produselor comerciale, costul produselor individuale, costurile directe materiale, costurile directe cu forța de muncă, costuri indirecte, rezerve pentru reducerea costurilor produselor.

Sursele de informații sunt: „Raportul privind costurile de producție și vânzări ale produselor unei întreprinderi (organizație)” formularul nr. 5-Z - acesta este un formular de raportare anuală, calcule planificate și de raportare a costurilor produselor, date contabile pentru analitice și conturi sintetice.

Elemente de cost. 1. Costurile materiale (materii prime, achiziționate, componente și semifabricate, combustibil, energie electrică etc.); 2. Costuri cu forța de muncă; 3. Contribuții pentru nevoi sociale; 4. Amortizarea mijloacelor fixe, 5. Alte costuri (amortizarea imobilizărilor necorporale, chirie, plăți de asigurări obligatorii, dobânzi la creditele bancare, impozite incluse în costul de producție, contribuții la fonduri extrabugetare etc.).

Costul de producție este un indicator care caracterizează costurile unei întreprinderi pentru producția și vânzarea de produse, lucrări și servicii, exprimate în termeni monetari. Include costurile cu materiile prime consumate, materialele principale și auxiliare, energia, amortizarea mijloacelor fixe și forța de muncă. Costurile suportate direct la întreprindere pentru producerea produselor constituie costul de producție al producției.

Reducerea costurilor de producție asigură o creștere a veniturilor, crește rata de reproducere extinsă și nivelul de bunăstare materială a lucrătorilor. Contribuie la creșterea producției de produse, deoarece reducerea costurilor înseamnă, în primul rând, în prezent, reducerea costurilor, ratelor de consum de materii prime și materiale pentru producție, creșterea volumului producției din mijloacele fixe existente și reducerea costului vieții. muncă.

Analiza costului produsului include:

Analiza costului total de producție a produselor comerciale;

Analiza costurilor pe rublă a produselor comerciale;

Cum să optimizați în mod competent munca de gestionare a salarizării în acele întreprinderi în care există mii de angajați, programe complexe de personal sau sunt angajați constant contractori externi?

Câteva sfaturi utile pentru managerii de resurse umane în ceea ce privește gestionarea salariilor

Celebrul filozof Ralph Emerson a spus odată că banii ne costă prea mult. Aforismul poetic al secolului al XIX-lea este luat literalmente în primul sfert al secolului al XXI-lea: până în 2016, multe întreprinderi rusești au crescut din nou costul deservirii fondului de salarii (statul de plată). Potrivit reprezentanților afacerilor și agențiilor de analiză, de la începutul crizei în 2014, creșterea acestora s-a ridicat la 2-3% din bugetul total de cheltuieli al unei companii medii.

Tendința către costul mai ridicat al serviciilor de salarizare este globală și este puțin probabil să se oprească în următorii cinci ani. De exemplu, Biroul de Statistică a Muncii din SUA estimează că, din 2005 până în 2015, costurile totale (directe și indirecte) ale întreprinderilor private pentru salariile pe oră au crescut cu 28%, inclusiv plățile către bugetul guvernului și costul serviciilor. În același timp, valoarea amenzilor guvernamentale numai pentru rapoartele și ordinele de plată completate incorect s-a ridicat la aproape 5 miliarde USD în 2014, ceea ce a stimulat cererea de automatizare de înaltă calitate a salarizării.

Rosstat nu a furnizat încă statistici similare, dar chiar și fără ea este evident că schimbarea bruscă a cursului de schimb al rublei și tendințele economice generale din țară îi obligă pe angajatori (și odată cu ei departamentul de resurse umane), pe de o parte, să indexeze salariile (conform unui studiu al companiei de recrutare Antal Rusia, în decembrie 2014, fiecare al cincilea angajator rus se gândea la revizuirea salariilor în sus din cauza deprecierii rublei). Pe de altă parte, optimizați serios salariile și distribuiți volumul de muncă (care crește doar în timpul unei crize) între specialiștii existenți.

***
74% dintre companii nu plănuiesc să majoreze bugetul pentru salariile noilor angajați, iar 38% dintre respondenți au făcut reduceri de la începutul crizei. Până în 2016, tot mai multe posturi vacante asigură versatilitatea personalului angajat și un număr mult mai mare de funcții în cadrul ofertei salariale anterioare.
***

Cum influențează tendințele actuale munca unui lider de resurse umane?

Tendința actuală pentru Rusia este de a reduce costurile cu forța de muncă. Numărul de funcții ale angajaților crește fără a modifica compensația pentru munca sa, ceea ce reduce costul fiecărei funcții. Acest lucru îi obligă pe specialiștii în HR să creeze o motivație non-moneară pentru muncă și să includă astfel de pachete motivaționale în planificarea salariilor.

O altă tendință este influența crescândă a planificării și gestionării competente a salarizării asupra costului produselor și serviciilor și, în consecință, a profitului companiei. Dacă ai în vedere că costurile cu forța de muncă pot ajunge la 70% în sectorul serviciilor și 35-40% în industrie, îți poți imagina cât de mare devine responsabilitatea departamentului de HR în procesele de afaceri ale unei întreprinderi. Costul riscurilor și erorilor în managementul personalului, atât financiar, cât și juridic, este în creștere. În zilele noastre, este important pentru fiecare companie nu numai să reducă baza de impozitare, ci și să reducă costurile totale de calcul al salariilor și procesarea datelor legate de angajați.

În același timp, nu este posibil să se reducă costul deservirii statelor de plată. Procesele de afaceri devin din ce în ce mai complexe și se accelerează, volumul de muncă al departamentelor de resurse umane este în creștere, acestea sunt din ce în ce mai nevoite să dezvolte și să încerce noi strategii și metode, să introducă parametri suplimentari și scheme de raportare, să optimizeze mai des relațiile contractuale și juridice cu angajații, rotația personalului și implicarea acestora în procesele de lucru... Aceasta duce la o creștere semnificativă a volumului documentației, o creștere a timpului și a altor resurse pentru prelucrarea acesteia (mai ales dacă se face manual), la duplicarea datelor și, ca urmare, la o creștere în numărul de erori care pot duce la pierderi bănești directe pentru organizație, de exemplu, sub formă de amenzi de la autoritățile guvernamentale.

Cum să-ți optimizezi în mod competent activitatea de gestionare a salariilor?

Iată câteva sfaturi utile pentru managerii de resurse umane cu privire la optimizarea managementului salariilor.

1. Calculați timpul și costurile financiare ale deservirii salariului și comparați-le cu beneficiile automatizării acestei lucrări.

Potrivit diverselor estimări, lucrul cu fondul de salarizare (inclusiv bugetarea, planificarea, monitorizarea plăților și evaluarea rezultatelor) poate dura până la 35% din timpul departamentului de resurse umane. O parte din acest timp poate fi eliberat cu ajutorul automatizării - sub rezerva menținerii unui echilibru între costurile implementării sistemelor de automatizare și beneficiile așteptate ale unei astfel de implementări. Cu toate acestea, acum puteți utiliza serviciile cloud cu un abonament relativ ieftin.

Cei mai mari dezvoltatori IT - IBM, Microsoft, SAP, 1C - au servicii cloud convenabile pentru gestionarea salariilor. „Norii” publici asigură transparența, optimizarea și mobilizarea proceselor de afaceri, care, alături de accesul prompt al angajaților pentru a securiza informațiile de oriunde și de pe orice dispozitiv, permite, conform mai multor surse străine, companiilor mici și mijlocii să economisească de la o sută la trei sute de mii de dolari pe an, iar pentru cele mari - până la două milioane de dolari pe an.

2. Analizați și anticipați-vă salariul.

Orice salariu include o parte permanentă a plăților obișnuite (salariile angajaților cu normă întreagă, taxe și taxe, compensații lunare (comunicații, transport, alimente, îmbrăcăminte de lucru...), dacă acestea sunt prevăzute de politica companiei și o serie de variabile. . De exemplu, astfel de variabile pot include plăți:

- legate de personal (bonusuri, plata concediilor de odihna, concedii medicale, ore suplimentare si prime, pregatire avansata, compensatii pentru concediere si concediu de maternitate...);
– nu are legătură cu tabloul de personal (taxe și plăți pentru muncă unică și sezonieră, stagii de practică, muncă independentă, buget alocat pentru posturi anunțate din diverse compartimente care nu sunt incluse în tabloul de personal...).

Distribuția corectă a proporțiilor, echilibrul între constant și variabil, deplasarea uneia sau alteia părți a bugetului pe o scară de timp vă permite să gestionați încărcătura și să optimizați consumul resurselor financiare ale întreprinderii (până la reducerea costului unui produs sau serviciu) . Poate că, la un moment dat, ar merita transferul unor angajați la lucru pe bază de proiecte sau, prin identificarea proceselor sezoniere periodice, oferirea unui angajat cu normă întreagă care este cel mai puțin ocupat în timpul sezonului să le desfășoare pentru un bonus. Modulele analitice și de prognoză disponibile în sistemele IT de management al salarizării vor ajuta la modelarea consecințelor unor astfel de decizii de management.

Una dintre tendințele globale cheie astăzi în managementul unei întreprinderi și a fondului de salarii al angajaților săi, în special, se bazează pe analiza datelor mari. Managementul talentelor, utilizarea eficientă a personalului și a resurselor de liber profesionist, planificarea bonusurilor intangibile, prognozarea și gestionarea volumului de muncă al personalului în funcție de factorii economici interni și externi sunt doar o mică parte din capacitățile analizei big data în ceea ce privește optimizarea salariilor.

Sistemul IT colectează o mulțime de informații critice pentru luarea deciziilor, iar generarea de raportări vizuale ajută la optimizarea în timp util a bugetului de salarii și a costurilor generale ale companiei. Stocarea, centralizarea și analiza periodică a datelor de salarizare în cadrul companiei generează expertiză internă și face posibilă nu doar economisirea, ci și anticiparea unei strategii de dezvoltare benefice afacerii. Un sistem IT corect selectat și configurat de-a lungul timpului devine un consultant personal al managementului în ceea ce privește managementul personalului.

3. Efectuați audituri regulate ale tuturor acțiunilor legate de salarizare.

Erorile apar chiar dacă folosești sisteme de automatizare, mai ales dacă acestea din urmă nu sunt integrate într-o singură infrastructură. De exemplu, menținerea tabelelor separate în Excel provoacă în mod inevitabil duplicarea datelor (și orice complicație a proceselor și creșterea volumului de muncă aici se bazează pe eficiența scăzută a tabelelor standard și „reinventarea roții” în ceea ce privește valorile de analiză și calcul) și introducerea manuală. , spre deosebire de agregarea automată, nu este doar costisitoare, dar crește și riscul de eroare și eroare umană. Cu multe procese de lucru, un lucru aparent evident și important ca un audit cuprinzător regulat poate scăpa de sub controlul departamentului responsabil - și bugetul dvs. va avea de suferit în cele din urmă. Lipsa unei analize cu drepturi depline reduce eficacitatea procesului decizional strategic, iar lipsa unei singure baze de date sigure afectează securitatea întreprinderii.

4. Consolidează-ți datele.

Una dintre tendințele cheie în automatizarea salariilor de astăzi este căutarea unui „punct de consolidare”, unde ia naștere un lanț continuu de procese integrate de afaceri: de la recrutare, angajare și monitorizare a orelor de lucru până la analiza productivității, planificarea bugetului salarial, decontările lunare cu angajații. și deduceri către agenții și fundații guvernamentale. Din perspectiva integrării, un specialist modern în HR are nevoie ca toate datele și procesele să fie centralizate într-o bază de date internă securizată, iar munca duplicată sau manuală să fie eliminată.

Integrarea și interacțiunea sistemelor de personal, financiare, de management și analitice afectează direct controlul și optimizarea tuturor proceselor întreprinderii. Doar eliminarea mai multor intrări ale acelorași date în diferite aplicații de afaceri ale unei întreprinderi reduce costurile de afaceri cu până la 35%. În același timp, departamentul de HR primește o viziune cuprinzătoare asupra proceselor de afaceri și poate vedea consecințele anumitor decizii de personal, ceea ce le permite să prezică și să ajusteze corect nu numai salariul, ci și politica de personal în general.

5. Dezvoltați politici de compensare transparente.

Acestea pot include:
– conditii si principii de formare a salariilor in companie;
– clasificarea clară a angajaților;
– politica de calcul și calcul a salariilor (părți fixe și flotante) pe direcții și divizii;
– procedurile companiei pentru rezolvarea erorilor în beneficiile angajaților;
– proceduri de soluționare la concediere;
– procesul de calcul al plăților de concediu, concediu medical, maternitate și alte compensații;
– strategie de calcul a primelor și a primelor, a orelor suplimentare și a indemnizațiilor;
– strategia și politica actuală pentru cheltuielile pentru formare și formare avansată pe departament (cum exact să faceți acest lucru în timpul unei crize și dacă acest lucru are sens).

6.Implicați angajații înșiși în actualizarea datelor.

În următorii doi-trei ani, putem prezice dezvoltarea unei tendințe de implicare maximă a angajaților în actualizarea datelor din sistemele IT interne ale corporative. Foarte curând vom auzi despre sistemele IT pentru autoservire HR.

***
Potrivit analiștilor, departamentul de HR cheltuiește 80% din timpul efectiv de lucru pe documente, introducerea datelor și procesarea diferitelor tipuri de solicitări. Este nevoie în medie de șapte minute pentru a completa manual un formular de salarizare sau de raportare. Să înmulțim aceste șapte minute cu mii de angajați și zeci de forme diferite - și obținem un exemplu clar de cheltuieli inutile.
***

Interacțiunea personală dintre angajați și sistemul IT reduce costurile de operare și chiar crește loialitatea angajaților față de companie. Schimbați informațiile personale din sistemul informatic al companiei (adrese, datele pașapoartelor...), vizualizați istoricul salarial și fiscal, generați certificate și declarații simple, marcați prezența și timpul liber - angajații și managerii lor pot face cu ușurință toate acestea pe cont propriu . Software-ul modern permite lucrătorilor să țină cont de propriile date - și de obicei o fac cu plăcere, mai ales dintr-o aplicație convenabilă de pe smartphone-ul lor.

Smartphone-urile nu numai că vă vor ajuta să economisiți bani, ci și să devină un fel de portal de resurse umane pentru autoservirea personalului. Un angajat va putea să vadă și, dacă este posibil, să își ajusteze programul de lucru în orice moment și oriunde, să înregistreze rezultatele muncii, să indice numărul de ore lucrate, să vadă programul de vacanță al colegilor și să-și introducă propriile date, să aranjeze călătorii de afaceri, să confirme statul de plată cu semnătură electronică și efectuați alte zeci de operațiuni importante care de obicei revin departamentului HR. Angajaților le place ideea de management al fluxului de lucru și acces personalizat la date, iar politicile transparente de salarizare, exprimate într-o strategie de autoservire, vor motiva personalul să atingă obiectivele de afaceri.

De ce contabilii și economiștii folosesc în calcule suma numită fond de salarii? Cum se determină? Cum sunt controlate costurile salariale? Aceste întrebări trebuie să fie cunoscute managementului și tuturor celor implicați în analiză și planificare pentru a organiza corect profitul și funcționarea eficientă a întregii întreprinderi.

Concept și semnificație

Primirea de finanțare pentru îndeplinirea sarcinilor de producție încurajează lucrătorii să participe la munca întreprinderii. Toate angajamentele din care se formează, precum și plățile compensatorii pentru timpul în care lucrătorii și angajații întreprinderii sunt angajați, constituie fondul de salarii (statul de plată). Aceasta este o componentă importantă a costurilor financiare ale întreprinderii, care este în mod necesar inclusă în.

Acest fond este utilizat pentru planificarea producției în lucrările viitoare și pentru raportare.

În legătură cu aceasta există mai multe perioade pentru care se calculeaza:

lună;
sfert;
zi;

Să ne uităm la modul de calcul al sumei salariale pentru perioadele individuale de calcul și la ce trebuie luat în considerare atunci când faceți acest lucru.

Structura salariilor

Pentru a determina mărimea sumei totale a cheltuielilor, care se numește salarizare, astfel de venituri ale lucrătorilor sunt incluse:

La mărimea statului de plată nu este nevoie să pornești următoarele sume:

emiterea de dividende;
împrumuturi gratuite;
prestații sociale și plăți compensatorii de la bugetele de stat;
bonusuri anuale în funcție de rezultatele performanței;
orice tip de ajutor financiar;
compensații pentru creșterea prețurilor.

Toate sumele plăților care nu au caracter permanent în cursul anului calendaristic sau sunt plătite din fonduri de asigurări nu trebuie luate în considerare la calcularea statelor de plată.

În ce constă statul de plată și procedura de plată a angajaților este descrisă în următorul videoclip:

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci calea cea mai usoara Acest lucru se poate face folosind servicii online care vă vor ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor și va înlocui complet un contabil la întreprinderea dumneavoastră și va economisi o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate electronic și trimise automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Formarea (planificarea) fondului

Orice afacere nu poate avea succes fără o planificare prealabilă. Pentru prosperitatea întreprinderii, aceasta trebuie să fie primită, care se formează dacă costurile nu depășesc veniturile.

Salarizarea se referă la partea consumabilă pe care încearcă să economisească bani. Dar și interesul pentru munca angajaților ar trebui să fie maxim. Prin urmare, suma totală a veniturilor plătite lucrătorilor trebuie să satisfacă atât angajatorul, cât și pe acesta angajați cu normă întreagă.

De obicei, întreprinderile planifică valoarea cheltuielilor cu stimulente în numerar pe baza perioadelor anterioare.

Metode de determinare Salarizarea se aplică în funcție de specificul activității organizației:

în funcție de prețul la bucată;
pe baza de salarii;
conform graficului tarifar.

În Federația Rusă, statul de plată este format sub forma sumei totale de bani care se datorează lucrătorilor pentru o anumită perioadă de timp.

Eficiența utilizării și controlului

Cheltuielile planificate în mod corespunzător, care sunt incluse în statul de plată, nu ar trebui să reducă motivația forței de muncă. În același timp, acestea vor permite întreprinderii să facă profit și să reziste cu succes la concurența de pe piață. Salariile și stimulentele pentru angajați ar trebui să fie întotdeauna în limite rezonabile.

Cuantumul remunerației se calculează luând în considerare determinarea perspectivelor de dezvoltare economică a producției.

Pentru a forma un stat de plată, utilizați una dintre aceste metode:

incrementale - atunci, cu o creștere a volumelor de producție cu un procent, salariile cresc;
procent - partea sa este determinată de raportul nivel la volumul total de producție;
rezidual - ca parte a venitului din profitul întreprinderii.

Formarea sumei salariale include planificarea unei rezerve de fonduri din care banii vor fi folosiți dacă nu sunt suficienți bani pentru toate plățile datorate pentru muncă. În schimb, dacă mărimea bugetului planificat pentru salariile angajaților depășește suma totală a plăților, atunci restul este trimis în rezervă.

Eficacitatea planificării mărimii statului de salariu este determinată de soldul orelor de lucru, din care sunt excluse absențe scuzate de la serviciu pe motiv de boală, concediu etc.

Procedura de calcul

Cum se calculează corect statul de plată, astfel încât să nu existe greșeli care pot reduce interesul pentru munca personalului? Succesul muncii în planificarea pentru viitor a tuturor cheltuielilor pentru finanțarea angajaților va depinde în mare măsură de determinarea cuantumului rezervei pentru plata salariilor și stimulentelor.

ÎN determinarea mărimii statului de plată trebuie sa aplici:

decontare;
aprobat de organizație;
depus la departamentul de contabilitate pentru calcularea plăților pentru perioadele anterioare.

În plus, toate opțiunile de compensare, plăți suplimentare, indemnizații, stimulente, bonusuri și asistență financiară care există la întreprindere trebuie să fie utilizate în calcule. La plata la bucată, parametrii pentru determinarea sumei salariale vor fi prețurile și cantitatea de muncă planificată, a căror implementare va da rezultatul dorit.

Efectuați calcule se poate face folosind diferite metode:

Aproximativ – în legătură cu volumul de producție planificat;
O opțiune de calcul mai precisă este calcularea salariului așteptat al fiecărui muncitor angajat în producție.

Pentru a determina statul de plată, puteți utiliza rata salarială orară și soldul efectiv al orelor de lucru.

Această valoare este determinată de următoarea formulă:

Ʃphot = TCn * ChSPn * Tef,
unde ТСn este tariful (în ore, zile) al unui lucrător din categoria n, rub.;
ChSPn – numărul lucrătorilor din categoria a n-a, persoane;
Tef – fond de timp de lucru în funcție de sold (număr de ore sau zile de lucru).

Pentru muncitorii la bucată, mărimea fondului este determinată de formula:

Ʃphot =Рn * Vn,
unde Рn este o rată unitară la bucată pentru o operațiune sau produs din domeniul de aplicare al programului de producție;
Vn este volumul produselor de al n-lea tip.

Salariile medii anuale pentru manageri, ingineri și angajați este determinată de mărimea salariilor acestora prin înmulțirea câștigurilor lunare ale fiecărui grup de lucrători cu numărul acestora și cu 12 (numărul de luni).

Exemplu de calcul

Să dăm un exemplu de calcul al salariului pentru o organizație de service care deservește mașini.

Salariile oficiale aprobate ale administrației întreprinderii pe lună sunt:

Director șef – 20.000 de ruble.
Contabil – 15.000 de ruble.
Manager de birou – 12.000 de ruble.
Furnizor - 13.000 de ruble.

Tarife orare aprobate și numărul de angajați conform programului de personal:

mecanic auto – 95 ruble/oră, număr de muncitori – 6 persoane;
electrician auto – 84 ruble/oră, număr de muncitori – 6 persoane;
sudor – 150 rub./oră.

Plățile bonus către angajați sunt stabilite la 10%.

Noi numărăm salariul lunar administrarea întreprinderii conform salariilor oficiale:

20.000 + 15.000 + 12.000 + 13.000 = 60.000 rub.

Acum trebuie să determinați suma totală a câștigurilor pentru lucrători, împărțindu-le în grupuri separate:

(6*95*167 ore +6*84*167 ore +150*167 ore)*1,1 = (95.190 +84.168 +25.050)*1.1 = 224.849 rub.,

unde 167 de ore este numărul mediu de ore pe lună pentru un an.

Salariul mediu lunar va fi:

60.000 + 224.849 = 284.849 ruble.

Dacă trebuie să calculați suma planificată pentru salarizare pentru întreaga organizație în mod specific pentru fiecare lună a anului, atunci pentru a face acest lucru clarificăm numărul de ore de lucru aprobat prin lege pentru fiecare lună cu o săptămână de lucru de cinci zile și o săptămână de lucru de 8 ore. zi. Apoi, suma exactă a statelor de plată pentru anul este calculată prin însumarea tuturor valorilor pentru fiecare lună.

În acest exemplu, vom calcula nu unul anume, dar medie lunară anuală Dimensiune FOT:

284.849 * 12 luni = 3.418.186 ruble.

Astfel, s-a obținut mărimea medie a statelor de plată planificate pentru anul.

Diferența dintre fondul de salarii și fondul de salarii

Mulți oameni confundă conceptele de salarizare și fond de salarii, deoarece ambele se referă la venitul total al lucrătorilor. Dar mai există o diferență. Suma salariilor acumulate este statul de plată, iar banii plătiți angajaților sunt fondul de salarii.

De exemplu, la o întreprindere, s-au acumulat 600 de mii de ruble pentru plata muncii lucrătorilor angajați pe lună.

În aceeași perioadă calendaristică, au fost efectuate două proceduri pentru plata fondurilor către lucrători, care în primul caz reprezentau suma datoriei salariale pentru luna anterioară - 300 de mii de ruble; iar în al doilea, avansul este de 250 de mii de ruble.

În consecință, am primit suma reală a salariului lunar - 600 de mii de ruble, iar fondul de salarii pentru această perioadă s-a ridicat la 550 de mii de ruble.

Unele caracteristici

Veniturile din statul de salariu efectiv intră sub deducerea contribuțiilor la buget.

Mulți contabili se gândesc la cum să-și reducă contribuțiile pentru obligațiile fiscale în 2016.

Apariția acestei probleme a fost cauzată de desființarea impozitului social unificat pentru antreprenorii individuali și în legătură cu înlocuirea acestuia cu fonduri extrabugetare, care au funcționat în 2016 și pentru aceștia se ridică acum la 30% din statul de plată. Cu asemenea obligații, el continuă să existe.

Prin urmare, mulți sunt îngrijorați de găsirea unor scheme de optimizare în domeniul plăților către lucrători pentru prestarea muncii, care, la rândul lor, ar trebui să conducă la o reducere a sarcinii fiscale.

Acum, pentru ca un angajat să primească salariul declarat, organizația trebuie să crească salariul de la 20 la 50%. Este clar că astfel de indicatori ai elementelor de cheltuieli necesită măsuri de economisire a costurilor privind remunerarea lucrătorilor pentru munca lor.

Reduceți suma salariului se poate face folosind următoarele metode:

Efectuați o parte din plăți folosind sistemul „plic”.
Reforma sistemul de plată a venitului realizat, folosind un alt tip de plată decât echivalentul în numerar.
Dizolvați salariul de bază în alte forme.

Poate că există și alte forme de stimulente bănești pentru muncă care se potrivesc angajatorului și lucrătorilor întreprinderii. În orice caz, aceasta ar trebui, în primul rând, să fie o opțiune de compromis care să nu încalce legea.

Acum știți cum să vă planificați statul de plată în funcție de ce formă de salarizare este utilizată la întreprindere.

Procedura de calcul a salariilor în diferite sisteme de remunerare este prezentată în acest videoclip: