ტესტი ლიდერის ორგანიზაციული შესაძლებლობების გამოსავლენად, ტესტი თემაზე. მენეჯმენტის კომპეტენციების შეფასება ონლაინ ტესტი მენეჯერული შესაძლებლობების გამოსავლენად

ისინი ამბობენ, რომ ცუდი ჯარისკაცია ის, ვინც არ ოცნებობს გახდეს გენერალი. თუმცა, მაღალ მენეჯერულ თანამდებობებზე განაცხადის გაკეთებამდე, კარგი იქნება, გადაამოწმოთ არის თუ არა ამის შესაბამისი წინაპირობები. ისე, თუ უკვე მენეჯერი ხართ, მაშინ მაინც გამოსცადეთ საკუთარი თავი: შემოთავაზებული ტესტი არის დამატებითი შესაძლებლობა თქვენი შესაძლებლობების შესაფასებლად.

ინსტრუქციები.კითხვის წაკითხვის შემდეგ აირჩიეთ ერთ-ერთი ვარიანტი, რომელიც შეესაბამება თქვენს ჩვევებსა და ხასიათს. შემდეგ, საკვანძო ცხრილის გამოყენებით, გამოთვალეთ ქულების რაოდენობა, რომელიც დააგროვეთ თვითშეფასების შედეგად.

1. წარმოიდგინეთ, რომ ხვალიდან თქვენ მოგიწევთ თანამშრომლების დიდი ჯგუფის მართვა, რომლებიც თქვენზე ცოტათი უფროსია. ამ შემთხვევაში, თქვენ გაწუხებთ:

ა) თქვენ შესაძლოა მათზე ნაკლებად იცნობდეთ საქმის არსს;

ბ) უგულებელყოფს და გაასაჩივრებს თქვენს მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებს;

გ) თქვენ ვერ შეძლებთ სამუშაოს შესრულებას იმ დონეზე, რაც გსურთ.

2.თუ თქვენ განიცდით დიდ წარუმატებლობას რომელიმე ბიზნესში, მაშინ თქვენ:

ა) შეეცადეთ დაამშვიდოთ საკუთარი თავი ამის უგულებელყოფით, იმის მიჩნევით, რაც მოხდა უმნიშვნელოდ და წადით დასასვენებლად, მაგალითად, კონცერტზე;

ბ) დაიწყებ ციებ-ცხელებით ფიქრს, შესაძლებელია თუ არა ბრალი სხვას დააბრალო ან უკიდურეს შემთხვევაში ობიექტურ გარემოებებზე;

გ) გააანალიზეთ წარუმატებლობის მიზეზები, შეაფასეთ რა იყო თქვენი საკუთარი შეცდომა ან როგორ გამოასწოროთ ეს საკითხი;

დ) თქვენ განიცდით სასოწარკვეთას, გახდებით დეპრესიაში და „დანებდებით“.

3. ქვემოთ ჩამოთვლილი მახასიათებლებიდან რომელია თქვენთვის ყველაზე შესაფერისი:

ა) მოკრძალებული, კომუნიკაბელური, შემწყნარებელი, შთამბეჭდავი, კეთილგანწყობილი, ნელი, მორჩილი;

ბ) მეგობრული, დაჟინებული, ენერგიული, მარაგი, მომთხოვნი, გადამწყვეტი;

გ) შრომისმოყვარე, თავდაჯერებული, თავშეკავებული, შრომისმოყვარე, ეფექტური, ლოგიკური.

4. როგორ ფიქრობთ, ადამიანების უმეტესობა:

ა) უყვარს კარგად და გულმოდგინედ მუშაობა;

ბ) კეთილსინდისიერად ექცევა სამუშაოს მხოლოდ მაშინ, როცა მათი სამუშაო სათანადოდ არის გადახდილი;

გ) შრომას აუცილებლობად თვლის, მეტი არაფერი.

5. მენეჯერი პასუხისმგებელი უნდა იყოს:

ა) გუნდში კარგი განწყობის შესანარჩუნებლად (მაშინ სამუშაოსთან არანაირი პრობლემა არ იქნება);

ბ) დავალებების შესანიშნავად და დროულად შესრულება (დაკმაყოფილდებიან ზემდგომები და ქვეშევრდომები).

6. წარმოიდგინეთ, რომ გუნდის ლიდერი ხართ და ერთ კვირაში უნდა,წარუდგინოს ზემდგომ ორგანოებს გარკვეული სამუშაოს გეგმა. Რას იზავ?

ა) შეადგინეთ გეგმის პროექტი, შეატყობინეთ თქვენს უფროსებს და სთხოვეთ მათ გამოსწორება, თუ რამე არასწორია;

ბ) მოუსმინეთ თქვენი ქვეშევრდომების და სპეციალისტების მოსაზრებებს და შემდეგ შეადგინეთ გეგმა, მიიღება მხოლოდ ის წინადადებები, რომლებიც შეესაბამება თქვენს თვალსაზრისს;

გ) ანდო გეგმის შედგენა შენს ქვეშევრდომებს და არ შეიტანს მასში რაიმე მნიშვნელოვან ცვლილებებს, გაგზავნის შენს მოადგილეს ან სხვა კომპეტენტურ თანამშრომელს დასამტკიცებლად ზემდგომ ორგანოში;

დ) სპეციალისტებთან ერთად შეიმუშავებს გეგმის პროექტს, შემდეგ კი აცნობებს გეგმის ხელმძღვანელობას, ამართლებს და იცავს მის დებულებებს.

7. თქვენი აზრით, საუკეთესო შედეგებს აღწევს ლიდერი, რომელიც:

ა) ფხიზლად უზრუნველყოფს ყველა ქვეშევრდომის ფუნქციებისა და ამოცანების ზუსტად შესრულებას;

ბ) რთავს ქვეშევრდომებს საერთო პრობლემის გადაჭრაში, ხელმძღვანელობს პრინციპით: „ენდე, მაგრამ გადაამოწმე“;

გ) ზრუნავს სამუშაოზე, მაგრამ აურზაურში არ ივიწყებს მათ, ვინც ამას აკეთებს.

8. ნებისმიერ გუნდში მუშაობისას, თვლით თუ არა პასუხისმგებლობას საკუთარ სამუშაოზე, როგორც მთელი გუნდის მუშაობის შედეგებზე პასუხისმგებლობის ტოლფასი?

9. თქვენს აზრს ან მოქმედებას სხვების კრიტიკა მოჰყვება. როგორ მოიქცევი?

ა) არ დაემორჩილოთ მყისიერ თავდაცვით რეაქციას და არ იჩქაროთ წინააღმდეგობები, არამედ შეძლებთ ფხიზელი აწონ-დაწონოთ ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე;

ბ) არ დანებდეთ, არამედ შეეცადეთ დაამტკიცოთ თქვენი შეხედულების უპირატესობა;

გ) ტემპერამენტიდან გამომდინარე, გაღიზიანებას ვერ დამალავთ და შეიძლება განაწყენდეთ და გაბრაზდეთ;

დ) გაჩუმდი, მაგრამ არ შეცვალო შენი შეხედულება, ისე მოიქცევი, როგორც ადრე.

10. ის უკეთ აგვარებს საგანმანათლებლო პრობლემას და მოაქვს უდიდესი წარმატება:

ა) წახალისება;

ბ) დასჯა.

11. Გინდა:

ა) რათა სხვებმა გნახონ, როგორც კარგი მეგობარი;

ბ) ისე, რომ არავის ეჭვი არ შეეპაროს თქვენს პატიოსნებასა და მონდომებაში დახმარების გაწევაში საჭირო დროს;

გ) აიძულოთ სხვები აღფრთოვანებულიყვნენ თქვენი თვისებებითა და მიღწევებით.

12. მოგწონთ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღება?

13. თუ თქვენ უნდა მიიღოთ მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება ან გამოთქვათ აზრი კონკრეტულ მნიშვნელოვან საკითხზე, მაშინ:

ა) შეეცადეთ ამის გაკეთება დაუყოვნებლივ და ამის შემდეგ, ნუ დაუბრუნდებით ამ საკითხს ისევ და ისევ;

ბ) ამას სწრაფად აკეთებთ, მაგრამ შემდეგ ეჭვები დიდხანს გტანჯავთ: „სხვანაირად ხომ არ ჯობდა?“;

გ) შეეცადეთ რაც შეიძლება დიდხანს არ გადადგათ რაიმე ნაბიჯი.

გამოთვალეთ გასაღების ქულების რაოდენობა.

შედეგების ინტერპრეტაცია.

თუ აკრიფეთ 40 ქულაზე მეტი,ეს ნიშნავს, რომ თქვენ გაქვთ დიდი პოტენციალი, გახდეთ კარგი ლიდერი ქცევის თანამედროვე სტილით. გჯერათ ადამიანების, მათი ცოდნისა და კარგი თვისებების და მომთხოვნი ხართ საკუთარი თავისა და კოლეგების მიმართ. არ მოითმენთ თანამდებობიდან გათავისუფლებას თქვენს გუნდში და არ შეეცდებით იაფი ავტორიტეტის მოპოვებას. კეთილსინდისიერი ქვეშევრდომებისთვის თქვენ იქნებით არა მხოლოდ უფროსი, არამედ კარგი თანამებრძოლიც, რომელიც რთულ სიტუაციებში ყველაფერს გააკეთებს იმისათვის, რომ დაგეხმაროთ სიტყვით და საქმით.

თუ აკრიფეთ 10-დან 40 ქულამდე,შემდეგ შენ შეეძლო გარკვეული ობიექტების მართვა და მუშაობა, მაგრამ ხშირად აწყდებოდა სირთულეებს (და რაც უფრო ხშირად, მით უფრო ნაკლებ ქულას აგროვებდი). ისინი ცდილობდნენ ყოფილიყვნენ ქვეშევრდომების მეურვეობა, მაგრამ ხანდახან მათზე ცუდ გუნება-განწყობილებასა და რისხვას აშორებდნენ; გაუწევდა მათ დახმარებას და მისცემდა ყველა სახის რჩევას, მიუხედავად იმისა, არის თუ არა ამის საჭიროება.

თუ აკრიფეთ 10 ქულაზე ნაკლები, ეს, მოდით გავითვალისწინოთ, რომ თქვენ გაქვთ მცირე შანსი მიაღწიოთ წარმატებას, როგორც ლიდერს. თუ არ გაქვთ ნებისყოფა გადახედოთ ბევრ შეხედულებას და მიატოვოთ ფესვგადგმული ჩვევები. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა მოიპოვოთ რწმენა ადამიანებისა და საკუთარი თავის მიმართ.

ტესტი ორგანიზაციული უნარების გამოსავლენად.

ინსტრუქციები:

განსაზღვრეთ თქვენი ორგანიზაციული უნარები, ე.ი. ადამიანებზე აქტიური გავლენის მოხდენის უნარი. ამისათვის უპასუხეთ ქვემოთ მოცემულ კითხვებს სწრაფად, დაუფიქრებლად. პასუხები უნდა იყოს მხოლოდ დადებითი (დიახ) ან უარყოფითი (არა). პასუხის გაცემისას შეეცადეთ გაიმეოროთ თქვენი რეალური ქცევა კონკრეტულ სიტუაციაში.

1. ხშირად ახერხებთ თქვენი ამხანაგების უმეტესობის თქვენს მხარეზე გადაბირებას?

2. კარგად ხარ კრიტიკულ სიტუაციაში ნავიგაციაში?

3. გსიამოვნებთ სოციალური სამუშაოს შესრულება?

4. ადვილად უარს იტყვით თქვენს ზრახვებზე, თუ რაიმე დაბრკოლება წარმოიქმნება მათ განხორციელებაში?

5. მოგწონთ სხვადასხვა თამაშებისა და გართობის გამოგონება ან ორგანიზება?

6. ხშირად გადადებთ სხვა დღეებს იმ საქმეებს, რაც დღეს უნდა გააკეთოთ?

7. ცდილობთ უზრუნველყოთ, რომ თქვენი თანამებრძოლები იმოქმედონ თქვენი აზრის შესაბამისად?

8. მართალია, რომ ამხანაგებთან კონფლიქტი არ გაქვთ იმის გამო, რომ ისინი არ ასრულებენ დაპირებებს, ვალდებულებებს და მოვალეობებს?

9. ხშირად იღებთ ინიციატივას მნიშვნელოვანი საკითხების გადაწყვეტაში?

10. მართალია, რომ ჩვეულებრივ, ცუდად ხართ ორიენტირებული უცნობ გარემოში?

11. ღიზიანდებით თუ დაწყებული დავალების შესრულებას ვერ ახერხებთ?

12. მართალია, რომ იღლებით მეგობრებთან ხშირი კომუნიკაციისგან?

13. ხშირად იღებთ ინიციატივას იმ საკითხების გადაწყვეტისას, რომლებიც თქვენი თანამებრძოლების ინტერესებს ეხება?

14. მართალია, რომ იშვიათად ცდილობ დაამტკიცო, რომ მართალი ხარ?

15. იღებთ თუ არა მონაწილეობას სოციალურ სამუშაოში სკოლაში (კლასში)?

16. მართალია, რომ თქვენ არ ცდილობთ დაიცვათ თქვენი აზრი ან გადაწყვეტილება, თუ ის მაშინვე არ იქნა მიღებული თქვენი თანამებრძოლების მიერ?

17. მზად ხართ დაიწყოთ მეგობრებისთვის სხვადასხვა ღონისძიებების ორგანიზება?

18. ხშირად აგვიანებთ საქმიან შეხვედრებზე ან პაემნებზე?

19. ხშირად ხვდები ყურადღების ცენტრში?

20. მართალია, რომ არ გრძნობთ თავს თავდაჯერებულად თქვენი მეგობრების დიდი ჯგუფის გარემოცვაში?

მას შემდეგ რაც დასმულ კითხვებს უპასუხებთ, გამოთვალეთ მიღებული ქულების ჯამი. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თითოეული დადებითი პასუხი კენტ ნომრებზე და უარყოფითი ლუწ კითხვებზე 1 ქულაა.

შედეგი

15 ქულა და მეტი მიუთითებს ორგანიზაციული უნარების მაღალ დონეზე;

13-14 ქულა - დაახლოებით საშუალოდ;

13 ქულის ქვემოთ - ორგანიზაციული უნარების განვითარების დაბალი დონის შესახებ.

თუ თქვენი დონე დაბალია, ნუ იმედგაცრუებთ, თუ გსურთ, შეგიძლიათ განავითაროთ თქვენი ორგანიზაციული უნარები.

გუნდის მართვისას მენეჯერები ხშირად უფრო ხიბლავთ მენეჯერის სტატუსით და საინტერესო ფუნქციონირებით, ვიდრე ზრუნავენ მენეჯმენტის მომსახურების ხარისხზე.

მიუხედავად ამისა, მენეჯერი პასუხისმგებელია მენეჯმენტის კომპეტენტურ განხორციელებაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, მაშინაც კი, თუ ორგანიზაციას ჰყავს ძლიერი ლიდერი, რომელიც შთააგონებს გუნდს, აჩვენებს მიზანს და გამოწვევას, პროცესების ეფექტური განხორციელების გარეშე უაზროა კარგი შედეგის იმედი.

გაივლის თუ არა მენეჯმენტის უნარები გამოცდას?

რომ გახდე შესანიშნავი მენეჯერი, მოითხოვს უნარების ფართო სპექტრს, დაწყებული დაგეგმვისა და დელეგირებისგან, კომუნიკაციასა და მოტივაციამდე. ამ სიიდან საკმარისია მხოლოდ რამდენიმე კომპონენტის გამოყენება და ეს უკვე გარკვეულ შედეგს მოგვცემს. მაგრამ თუ თქვენი მიზნები უფრო გლობალურია და თქვენი ამბიციები არ გაძლევთ საშუალებას დაკმაყოფილდეთ ცოტათი, მაშინ თქვენ უნდა განავითაროთ თავი წამყვანი ადამიანების ყველა ასპექტში.

ნებისმიერი განვითარების დაწყებამდე მნიშვნელოვანია გამჭვირვალედ გაიგოთ ცოდნის დონე თითოეულ კომპეტენციაში, რომელიც მნიშვნელოვანია მენეჯმენტში. ეს მიდგომა საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ მიზანს, დაზოგოთ დრო ილუზიებისა და წარმოსახვითი შედეგის სურათების ანალიზზე. ქვემოთ მოცემული ტესტი დაგეხმარებათ შეაფასოთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები, რითაც მიიღებთ მაქსიმალურ სარგებელს პირველისგან და მართავთ მეორეს.

ტესტის ინსტრუქციები

ტესტი შეიცავს 20 განცხადებას. თითოეულ მათგანს თქვენ უნდა დაწეროთ ქულა პასუხისთვის, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება რეალობას. ტესტის გავლისას მნიშვნელოვანია ფაქტობრივი სიტუაციის აღწერა და არა ის, რომელშიც ისურვებდით აღმოჩნდეთ და რომელიც სწორად ითვლება. ტესტის დასრულების შემდეგ თქვენ უნდა შეაჯამოთ მიღებული ქულები.

ტესტი:

20 განცხადება		არასოდეს	იშვიათად	ხანდახან	ხშირად	ყოველთვის
1	როცა პრობლემა მაქვს, ვცდილობ თვითონ მოვაგვარო, სანამ უფროსს ვკითხავ, რა გავაკეთო.	1	2	3	4	5
2	როდესაც ვანაწილებ სამუშაოს, ვაძლევ მას, ვისაც უფრო მეტი ფანჯარა აქვს თავის გრაფიკში.	5	4	3	2	1
3	მე ვასწორებ გუნდის წევრებს, როცა ვხედავ, რომ მათი ქცევა უარყოფითად მოქმედებს მომხმარებელთა მომსახურებაზე.	1	2	3	4	5
4	გადაწყვეტილებებს ფრთხილად ანალიზის შემდეგ ვიღებ და არა ინტუიციაზე დაყრდნობით.	1	2	3	4	5
5	არ ვაძლევ გუნდს უფლებას დაკარგოს ბევრი დრო სტრატეგიების განხილვაზე და როლების მინიჭებაზე, ბევრი ცვლილება მაინც შეიძლება მოხდეს დავალებების შესრულებისას.	5	4	3	2	1
6	მე ველოდები თანამშრომლის დისციპლინას, რაც მათ შესაძლებლობას მივცემ დამოუკიდებლად გაუმჯობესდეს.	5	4	3	2	1
7	შემიძლია გავაკეთო სამუშაო, რომელსაც ჩემი თანამშრომლები სრულყოფილად ასრულებენ, ეს ის უნარებია, რაც მე მჭირდება ეფექტური მენეჯერისთვის.	5	4	3	2	1
8	გამოვყავი დრო გუნდთან ერთად განსახილველად, რა მიდის კარგად და რა საჭიროებს გაუმჯობესებას.	1	2	3	4	5
9	შეხვედრების დროს, საჭიროების შემთხვევაში, ვიღებ ფასილიტატორის/ფასილიტატორის როლს. ეს ეხმარება გუნდს საკითხის უკეთ გააზრებაში ან კონსენსუსის მიღწევაში.	1	2	3	4	5
10	მე სრულად მესმის, როგორ მუშაობს ბიზნეს პროცესები ჩემს განყოფილებაში და აღმოფხვრის დაბრკოლებებს.	1	2	3	4	5
11	რაც შეეხება გუნდის შეკრებას, მე განვსაზღვრავ რა უნარ-ჩვევებია საჭირო და ვეძებ ადამიანებს, რომლებიც საუკეთესოდ აკმაყოფილებენ შერჩეულ კრიტერიუმებს.	1	2	3	4	5
12	ყველაფერს ვაკეთებ გუნდში კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად.	5	4	3	2	1
13	ვცდილობ ხალხის მოტივირება მოვახდინო ჩემი მიდგომის თითოეული თანამშრომლის საჭიროებებზე მორგებით.	1	2	3	4	5
14	როდესაც გუნდი უშვებს დიდ შეცდომას, მე ვაცნობ ამას უფროსს და შემდეგ განვიხილავ მიღებული გაკვეთილის მნიშვნელობას.	1	2	3	4	5
15	როდესაც ახალ გუნდში ჩნდება კონფლიქტი, მე მას აღვიქვამ, როგორც გარდაუვალ ეტაპად მისი განვითარების პროცესში.	1	2	3	4	5
16	გუნდის წევრებთან ერთად განვიხილავ მათ ინდივიდუალურ მიზნებს და ამას ვაერთიანებ მთელი ორგანიზაციის მიზნებთან.	1	2	3	4	5
17	თუ გუნდს შევქმნი, ვირჩევ მსგავს პიროვნებებს, ასაკს, კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობას და სხვა მახასიათებლებს.	5	4	3	2	1
18	მე ვფიქრობ, რომ განცხადება: "თუ გინდა, რომ ეს კარგად გაკეთდეს, შენ თვითონ გააკეთე" მართალია.	5	4	3	2	1
19	მე ვპოულობ ინდივიდუალურ მიდგომას ყველას მიმართ ეფექტური, კომფორტული და პროდუქტიული მუშაობის უზრუნველსაყოფად.	1	2	3	4	5
20	გუნდის წევრებს ვაძლევ ინფორმირებულს იმის შესახებ, თუ რა ხდება ორგანიზაციაში.	1	2	3	4	5

შედეგი:

წერტილი	ინტერპრეტაცია
20 — 46	მენეჯერული უნარები სასწრაფოდ უნდა გაუმჯობესდეს. თუ გსურთ გახდეთ ეფექტური ლიდერი, უნდა ისწავლოთ გუნდის მუშაობის ორგანიზება და კონტროლი. ახლა არის შესაფერისი დრო, რომ განავითაროთ ეს უნარები და გაზარდოთ თქვენი გუნდის წარმატება.
47 — 73	არჩეულია კარგი მენეჯერი გახდომის სწორი გზა. მთელი რიგი კომპეტენციები უკვე წარმატებით განვითარდა და უზრუნველყოფს გარკვეულ კომფორტს სამუშაოზე. ამავდროულად, გარკვეული უნარები და უნარები კვლავ უნდა განახლდეს. აუცილებელია ფოკუსირება იმ ელემენტებზე, სადაც ყველაზე დაბალი ქულა იქნა მიღებული.
74 — 100	ძლიერი სამუშაო კეთდება გუნდის მენეჯმენტში! მნიშვნელოვანია, რომ აქ არ გაჩერდეთ და განაგრძოთ თქვენი უნარების განვითარება. უფრო დაბალი რეიტინგის მქონე კომპეტენციები არის ის, რაც გაუმჯობესებას ელის!

ეფექტური მენეჯმენტი მოითხოვს უნარების ფართო სპექტრს, რომელთაგან თითოეული ავსებს ერთმანეთს. მენეჯერის ამოცანაა განავითაროს და შეინარჩუნოს ყველა ეს კომპეტენცია, რათა უხელმძღვანელოს გუნდს სტაბილური შედეგების მისაღწევად. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს: როგორც კი განვითარება შეჩერდება, იწყება დეგრადაცია! ქვემოთ მოცემულია ტვინის "კვება", რომელიც საშუალებას გაძლევთ გახდეთ უფრო ძლიერი და უფრო პროფესიონალი, როგორც ლიდერი.

ეფექტური მენეჯმენტის მოდელი

ტესტი ეფუძნება რვა ძირითად მენეჯმენტის უნარს. ეს არის ზუსტად ის საფუძვლები, წარმატების საიდუმლო, რომელიც აჩვენებს აერობატიკას ადამიანების მართვაში.
გუნდის დინამიკის გაგება და კარგი ურთიერთობების განვითარება.
პერსონალის შერჩევა და განვითარება.
ეფექტური დელეგირება.
ხალხის მოტივირება.
დისციპლინის მართვა და კონფლიქტების მართვა.
ინფორმაციის გაცვლა.
დაგეგმვა, გადაწყვეტილების მიღება და პრობლემის გადაჭრა.

გუნდის დინამიკის გაგება და კარგი ურთიერთობების ჩამოყალიბება

კითხვები: 5, 15, 17
კომპეტენტური მენეჯმენტი გულისხმობს გუნდური მუშაობის პრინციპების გაცნობიერებას. როგორც წესი, თითოეული გუნდი იცავს განვითარების გარკვეულ მოდელს:
1) ფორმირება.
2) კონფლიქტები.
3) რაციონირება.
4) შესრულება (ეფექტური სამუშაო).
მნიშვნელოვანია განვითარების თითოეული ეტაპის გავლის წახალისება, ეს ხელს უწყობს ეფექტური გუნდის სწრაფ ფორმირებას. გუნდის ფორმირებისას მენეჯერის როლი არის ბალანსის უზრუნველყოფა გუნდის წევრების მრავალფეროვანი უნარების დასაქმებაში. უდავოა, რომ უფრო ადვილია ერთგვაროვანი ჯგუფის მართვა, მაგრამ მხოლოდ ადამიანთა მაქსიმალური მრავალფეროვნებით არის შესაძლებელი შეცდომების თითქმის სრულად აცილება. ამ სფეროში ყველაზე ღირებული კომპეტენცია იქნება ყველა განსხვავება სწორი მიმართულებით წარმართვის უნარი.

ადამიანების შერჩევა და განვითარება

კითხვები: 11, 17
სწორი ადამიანების პოვნა და მათი განვითარება წარმატების უმოკლესი გზაა. სისტემატური ვარჯიში და ამის აუცილებლობის ანალიზი სწრაფად აიყვანს გუნდს ახალ დონეზე.

ეფექტური დელეგირება

კითხვები: 2, 18
ზოგიერთი მენეჯერი, განსაკუთრებით დაბალი პოზიციებიდან წამოსულები, სამუშაოს უმეტესობას თავად აკეთებენ. ისინი დარწმუნებულნი არიან, რომ მხოლოდ ეს საშუალებას მისცემს მათ მიიღონ მაღალი ხარისხის შედეგი. ასეთ შემთხვევებში ივიწყება ღირებული წესი: ლიდერი საჭიროა სამართავად და არა შესასრულებლად. და გუნდს შეუძლია მიაღწიოს ბევრად მეტს, თუ მთელი სამუშაო განაწილდება სწორ ადამიანებზე და არა ერთ ადამიანზე კონცენტრირებული. ზოგჯერ ძნელია ნდობა, ამ შემთხვევაში გვეხმარება იმის გაცნობიერება, რომ თუ გუნდს აქვს შესაბამისი ფუნქციონირება, ხალხი მომზადებული და მოტივირებულია და, როგორც წესი, სამუშაო შესრულდება ეფექტურად.

ხალხის მოტივირება

კითხვები: 13, 19
მენეჯმენტში საჭირო კიდევ ერთი უნარი არის მოტივაცია. საკუთარი თავის მოტივაცია და სხვისი მოტივაცია სრულიად განსხვავებული რამ არის. უნდა გვახსოვდეს, რომ მოტივაცია ინდივიდუალურია და რაც ერთს ათბობს, მეორისთვის სრულიად უინტერესოა. ისევე, როგორც ცხოვრებისეული ღირებულებები და მიზნები განსხვავდება, ასევე განსხვავდება მოტივაციის მეთოდები. თუ გუნდის წევრებთან თბილი, სანდო ურთიერთობა გაქვთ, მაშინ მოტივაცია რთული არ იქნება.

დისციპლინის მართვა და კონფლიქტების მართვა

კითხვები: 3, 6, 12
ზოგჯერ, მიუხედავად ყველა მცდელობისა, ზოგიერთ ქვეშევრდომს უჭირს მუშაობა: სისტემატური წარუმატებლობები, ინდიკატორების არასაკმარისი მიღწევა. თუ თქვენ თვალს დახუჭავთ, ნებას დართეთ საგნები თავის კურსზე წავიდეს და არ გამოასწოროთ ან გამოასწოროთ ასეთი წარუმატებლობები, ეს უარყოფითად იმოქმედებს მთელ გუნდზე. პერსონალის მოტივაცია მცირდება, როდესაც მათ გვერდით ჰყავს ვინმე მუშაობს, რომელიც მუდმივად ვერ აკმაყოფილებს მოლოდინებს.

ხშირია შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლებს შორის ღირებულებების განსხვავებულობის გამო წარმოიქმნება პირდაპირი კონფლიქტები. მენეჯერის ამოცანაა არა პანიკა, არამედ ხელი შეუწყოს სიტუაციის მოგვარებას. მაგრამ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ უთანხმოებას აქვს დადებითი მხარეც, ის ხაზს უსვამს სისტემურ პრობლემებს და ორგანიზაციაში შესაძლო წარუმატებლობის სფეროებს. ნებისმიერ შემთხვევაში, დაპირისპირების ჩატარებისას აუცილებელია უთანხმოების მიზეზთან მუშაობა და არა სიმპტომების ჩახშობა ან მათი თავიდან აცილება.

ინფორმაციის გაცვლა

კითხვები: 8, 9, 16, 20
კომუნიკაციისა და ინფორმაციის სწორად გადმოცემის უნარი მნიშვნელოვანია ნებისმიერ პროფესიაში, მაგრამ მენეჯერისთვის მას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. აუცილებელია გუნდს მივაწოდოთ ყველაფერი, რაც კომპანიის შიგნით ხდება. თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ მიღებული გადაწყვეტილებების ბუნება, სამუშაოს ცვლილებები და სხვა სიტუაციები. ეს არა მხოლოდ აღმოფხვრის ჭორებს, საკითხების განხილვა საშუალებას გაძლევთ დაამყაროთ კონტაქტი.

დაგეგმვა, გადაწყვეტილების მიღება და პრობლემის გადაჭრა

კითხვები: 4, 10
ეს კომპეტენცია განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს მაშინ, როდესაც მენეჯერი დაწინაურებულია ჩვეულებრივი თანამშრომლიდან. საწყის ეტაპზე პრიორიტეტები გადადის გუნდური საკითხების დაგეგმვისა და გადაწყვეტიდან საკუთარი თავის, როგორც ყოფილი სპეციალისტის განვითარებაზე. განვითარების პრიორიტეტების შეცვლის გარეშე, მართვის უნარების გაუმჯობესებაზე გადასვლის გარეშე, შეგიძლიათ ძალიან სწრაფად აღმოჩნდეთ გუბეში და დაუბრუნდეთ თქვენს წინა პოზიციას. თქვენ მუდმივად უნდა დარწმუნდეთ, რომ ორიენტირებული ხართ იმაზე, რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია!

როგორ ავიცილოთ თავიდან მენეჯერის საერთო შეცდომები

კითხვები: 1, 7, 14
გუნდში ურთიერთქმედების ჩამოყალიბება ხელს უწყობს რიგი სირთულეების თავიდან აცილებას და ამარტივებს პროცედურებს. გავრცელებული შეცდომაა საკუთარი თავისთვის ფიქრის უხალისობა და საკუთარ თავს დაუსვა კითხვა: „რა შემიძლია გავაკეთო სიტუაციის მოსაგვარებლად?“ ხშირად, დამწყები მენეჯერები აკაკუნებენ თავიანთი ლიდერების კარებზე, მოუწოდებენ მათ მოაგვარონ წარმოშობილი პრობლემა, რითაც აშორებენ მათ ყურადღებას უფრო გლობალური სტრატეგიული ამოცანების შესრულებისგან.

კიდევ ერთი შეცდომა არის განვითარების პრიორიტეტების გადატანა ხაზის თანამშრომლიდან მენეჯმენტზე გადასვლისას. დროულად უნდა უთხრათ საკუთარ თავს „გაჩერდი“, წინააღმდეგ შემთხვევაში განყოფილების მთელი რუტინა შეიძლება დაეცეს მენეჯერს მხრებზე, რადგან ის შეეცდება სხვებს არ ასწავლოს დავალებების სწორად შესრულება, არამედ აიღოს იმაზე მეტი პასუხისმგებლობა, ვიდრე უნდა. .

დელეგირება, მოტივაცია, კომუნიკაცია და გუნდის დინამიკის გაგება არის ლიდერობისთვის საჭირო რამდენიმე ძირითადი უნარი. ამ უნარებით, მოთმინებასთან და განვითარებულ წონასწორობის გრძნობასთან ერთად, ისინი აღწევენ წარმოუდგენელ სიმაღლეებს მენეჯმენტში.

ტესტის აღწერა

LeaderChart მეთოდოლოგია განკუთვნილია დიაგნოსტიკისთვის მენეჯერული პოტენციალიდა საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ მზადყოფნის ზოგადი დონე გუნდში ხელმძღვანელობისთვის, ასევე ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების დიაპაზონი, რომელიც დაკავშირებულია მენეჯმენტში წარმატებასთან და ლიდერობის პოტენციალთან.

ეს არის უნიკალური და ინოვაციური ტექნიკა, რომელიც მოიცავს:

მენეჯმენტის შემთხვევების ამოხსნა პასუხების უნიკალური ნაკრებით;
დროთა განმავლობაში განვითარებული რეალური გუნდების ხელმძღვანელობა;
ინტელექტუალური, მოტივაციური და პიროვნული სფეროების ყოვლისმომცველი გაშუქება;
შედეგების პროექცია მენეჯმენტის ძირითად ფუნქციებზე;
რეკომენდაციები იდეალური მოადგილისთვის, რომელსაც შეუძლია ყველაზე ეფექტურად აანაზღაუროს რესპონდენტის სისუსტეები და მხარი დაუჭიროს მას მენეჯერულ მუშაობაში;
მეთოდოლოგიის მორგების შესაძლებლობა თქვენი კომპანიის წარმატებული ლიდერების ეფექტური ლიდერობის მოდელის შესაბამისად.

ტიპიური ამოცანები

მენეჯერების შეფასება (შეფასება მენეჯმენტის პოზიციებზე კანდიდატების შერჩევის ადრეულ ეტაპებზე, მათ აღმოსაფხვრელად, ვინც აშკარად არ არის შესაფერისი მენეჯმენტისთვის)
მართვის გუნდების ფორმირება: თანაშემწე-მენეჯერის წყვილები

მეთოდის სტრუქტურა

LeaderChart ტესტი შედგება ხუთი ბლოკისგან (ხუთი ქვეტესტი).

ტესტის დრო დაახლოებით 60 წუთია.

შედეგების პრეზენტაცია

ანგარიშის სამი ვარიანტია:

ბიზნეს ანგარიში (რესპონდენტის მართვის პოტენციალის შეფასება);
სპეციალისტისთვის (რესპონდენტის დეტალური ფსიქოლოგიური პორტრეტი);
რესპონდენტისთვის (რბილი გამოხმაურება).

"მოხსენება სპეციალისტისთვის"და "მოხსენება რესპონდენტისთვის"შეიცავს რესპონდენტის შეფასებას შემდეგ პირველადი ტესტის სკალებზე:

ბლოკი "საქმის გადაწყვეტა"

წარმატებები საქმეების მოგვარებაში(რესპონდენტის პასუხების შესაბამისობის შეფასება წარმატებული მენეჯერების პასუხებთან)

ბლოკი "ინტელექტუალური შესაძლებლობები"

დაზვერვა(ინტელექტუალური პოტენციალის შეფასება)

ბლოკი "პირადი თვისებები"

ჩაკეტილობა(იზოლაცია, თავშეკავება კომუნიკაციაში) – კომუნიკაბელურობა(აქტიური პოზიცია კომუნიკაციაში, კონტაქტი)
პასიურობა(თვითდაჯერებულობის ნაკლებობა, გაურკვევლობა) – აქტივობა(ენერგია, ინიციატივა, მონდომება)
უნდობლობა(სიმტკიცე, სიმკაცრე) - მეგობრობა(პასუხისმგებლობა, თანაგრძნობის სურვილი)
დამოუკიდებლობა(დამოუკიდებლობა, თვითდადასტურებისა და დომინირების სურვილი) – კონფორმიზმი(სხვების აზრის მნიშვნელობა, ჯგუფის მიერ მიღების სურვილი, დათმობის სურვილი)
მორალური მოქნილობა(თავისუფლება მორალური სტანდარტებისაგან, ფოკუსირება პირად მოგებაზე) – მორალი(ზნეობრივი, ეთიკური სტანდარტების დაცვის სურვილი)
იმპულსურობა(მოქნილობა, მოუსვენრობა) - ორგანიზაცია(დისციპლინა, სიზუსტე, სიზუსტე, გეგმების შესრულების სურვილი)
შფოთვა(სიფრთხილე, შიშისკენ მიდრეკილება) – წონასწორობა(სიმშვიდე, სტრესის წინააღმდეგობა, გონებრივი გამძლეობა)
მგრძნობელობა(ესთეტიკური შეხედულება საგნებზე, მგრძნობელობა სილამაზის მიმართ, ჩრდილები ურთიერთობებში) - უგრძნობლობა(საქმეების ფუნქციური ხედვა, პრაქტიკულობა, პირდაპირობა)
ინტელექტუალური თავშეკავება(შერჩევითობა ახალ ინფორმაციას) – ცნობისმოყვარეობა(ღიაობა ახალი ცოდნისადმი, ინფორმაციისადმი, ახლის სწავლის სურვილი)
ტრადიციულობა(ფოკუსირება ტრადიციების შენარჩუნებასა და შენარჩუნებაზე, კლასიკური გადაწყვეტილებები) – ორიგინალურობა(ბრბოსგან გამორჩევის აუცილებლობა, ყველაფრის უჩვეულო სურვილი)
სპეციფიკა(ინფორმაციის აღქმისა და დამუშავების სენსორული ტიპი, დეტალების სიზუსტე) – აბსტრაქტულობა(ინფორმაციის აღქმისა და დამუშავების ინტუიციური ტიპი, მთავარის ხაზგასმის სურვილი)

ბლოკი "ლიდერობის მოტივაცია"

ლიდერობის მოტივაცია(ლიდერობის განხორციელებისთვის მზადყოფნა)

"სოციალური მგრძნობელობის" დაბლოკვა

სოციალური მგრძნობელობა(რესპონდენტის უნარი სწორად გაიგოს და შეაფასოს გარშემომყოფების ქცევის მოტივები და მათზე ადეკვატური რეაგირება)

"ბიზნეს ანგარიში" არის მთავარი და შეიცავს მენეჯმენტის პოტენციალის განუყოფელ ინდიკატორს და ინდივიდუალური მენეჯმენტის ფუნქციების შესრულების წარმატების პროგნოზს:

ბლოკი "ლიდერობის პოტენციალი"

ლიდერობის პოტენციალი(განსაკუთრებული ინდიკატორი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ რესპონდენტის წარმატების პროგნოზი ლიდერის პოზიციაზე)

"მენეჯერის ფუნქციების" დაბლოკვა

Გადაწყვეტილებების მიღება(არსებულიდან საუკეთესო ალტერნატივების არჩევის უნარი, ინიციატივის აღება; პასუხისმგებლობა და განსაზღვრა)
Სტრატეგიული აზროვნება(გრძელვადიანი მიზნების დასახვის უნარი, საკუთარი ქმედებების შედეგების პროგნოზირება და ქვეშევრდომების ქმედებები, განჭვრეტილი ძალისხმევის საბოლოო შედეგი, დიდი მოცულობის სწრაფად დამუშავება, მათ შორის ურთიერთსაწინააღმდეგო, ინფორმაცია)
გავლენა(სხვა ადამიანების ქცევაზე, გრძნობებსა და აზრებზე ზემოქმედების უნარი, ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად საკუთარი ავტორიტეტის გამოყენება, ქვეშევრდომებისთვის პირადი მაგალითის მიცემა, დარწმუნების სხვადასხვა ტაქტიკის გამოყენება)
დელეგაცია(საკუთარი ფუნქციებისა და უფლებამოსილების ნაწილის ქვეშევრდომებზე გადაცემის უნარი, ქვეშევრდომებს შორის პასუხისმგებლობის ოპტიმალურად განაწილება)
კონტროლი(ქვემორეების კონტროლის უნარი, მათი მუშაობის ხარისხის შემოწმება, გუნდში შესრულების დისციპლინის შენარჩუნება)
ორგანიზაცია(გუნდის მუშაობასთან დაკავშირებით ადმინისტრაციული ფუნქციების განხორციელების უნარი, თანამშრომლების კოორდინაცია, საჭირო რესურსების განსაზღვრა და დაქვემდებარებულებისთვის მათი მიწოდება, მუშაობის შედეგის შეფასება)
ლიდერობა(მომავლის მიმზიდველი ხედვით სხვების დაინფიცირების უნარი, თანამშრომლების ინტერესის გაღვივება საერთო მიზნების რეალიზაციის, ახალი შესაძლებლობების გამოყენების, გუნდის გაერთიანების საერთო მნიშვნელოვანი ამოცანების გარშემო, ჩართულობის გაზრდა და შენარჩუნება)
Კომუნიკაცია(კომპეტენტური კომუნიკაციის უნარი, იყოს მგრძნობიარე სხვადასხვა საკომუნიკაციო სიტუაციების კონტექსტში, მართოს ოფიციალური და არაფორმალური კონტაქტები ქვეშევრდომებს შორის, სწორად გადასცეს ინფორმაცია თანამშრომლებსა და უფროს მენეჯმენტს)

LeaderChart ტესტის უნიკალური თვისებაა სპეციალური განყოფილების არსებობა "იდეალური მოადგილე": იმისდა მიხედვით, თუ რა პიროვნული მახასიათებლები აქვს რესპონდენტს, რეკომენდებულია მისი „შევსება“ გარკვეული ხასიათის თვისებების მქონე დეპუტატით. დეპუტატის ძლიერი მხარეები ხელს შეუწყობს რესპონდენტის, როგორც ლიდერის, შესაძლო ნაკლოვანებების კომპენსირებას და დაეხმარება ამ უკანასკნელს მაქსიმალური შედეგების მიღწევაში. ეს ბლოკი განსაკუთრებით სასარგებლოა პერსონალის რეზერვის ფორმირებისას და საჭიროა კონკრეტულ კომპანიაში მენეჯმენტის რამდენიმე დონის აშენება.

მიმოხილვები და გამოყენების მაგალითები

„ეს მეთოდოლოგია გამოვიყენეთ ჩვენი მენეჯერების ლიდერობის პოტენციალის შესაფასებლად, რომლებიც იმყოფებიან კადრების რეზერვში მაღალ თანამდებობებზე. ტესტი დაგვეხმარა უფრო დეტალურად გაგვეცნო თანამშრომლების გარკვეული მახასიათებლები, როგორიცაა: მოტივაცია და ლიდერობისთვის მზადყოფნა, მუშაობის უნარები. მართვის გადაწყვეტილებები მოკლე დროში (დახმარების მეთოდის შემთხვევებით).

მინდა აღვნიშნო ონლაინ პლატფორმის გამოყენების სიმარტივე, მონაწილეთა დამატებისა და მოსაწვევების გაგზავნის ფორმა - ყველაფერი ძალიან ნათელი და ხელმისაწვდომია და მუშაობს წარუმატებლობით. რაც განსაკუთრებით სასიამოვნოა :) თანამშრომლებს ასევე არ ჰქონდათ შეკითხვები პლატფორმის გამოყენებასთან დაკავშირებით - მკაფიო ინტერფეისი და მომხმარებლისთვის მკაფიო ინსტრუქციები ტესტირებას ბევრად აადვილებს.

დიდი მადლობა საინტერესო და სასარგებლო ინსტრუმენტისთვის."

ვასიანოვიჩ ალექსანდრა ვიტალიევნა
პერსონალის შეფასების სპეციალისტი
ურბან ჯგუფის კომპანიების პერსონალის შეფასების დეპარტამენტი

შექმნის ისტორია

LeaderChart ტესტის პირველი ვერსია 2014 წელს გამოვიდა. განვითარების ავტორები: ალტუხოვი V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

2014 წლის მაისში ა.ს. ბელორუსი და მ.კ. რიბნიკოვამ შექმნა პირველი კვლევის ვერსია პიროვნების ტესტის ბლოკი. ეს ქვეტესტი გამოირჩეოდა სატესტო დავალებების შინაარსით: ყველა განცხადება ასახავდა რესპონდენტის ქცევას სამუშაო სიტუაციებში და არ ეხებოდა ცხოვრების სხვა სფეროებს, მაგრამ იყო პიროვნების თანდაყოლილი ტემპერამენტისა და ხასიათის ზოგადი თვისებების გამოხატულება.

განვითარება საქმის ბლოკიიყო მრავალსაფეხურიანი. 2014 წლის თებერვალში ვ.ვ. ალტუხოვი და დ.ს. პორტნოვამ გააანალიზა მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ძირითადი თეორიული პრინციპები და შემთხვევის ტესტების მეთოდოლოგია (სიტუაციური განსჯის ტესტები). ჰერსი-ბლანშარდის სიტუაციური ლიდერობის მოდელი და დრესლერ-სიბეტის გუნდის შექმნის მოდელი იქნა მიღებული, როგორც ბლოკის აგების საფუძველი, რამაც შესაძლებელი გახადა ტესტში გუნდის დინამიური განვითარების რეპროდუცირება და პრობლემური სიტუაციების თანმიმდევრობის აგება. ლიდერობა, რომელიც მაქსიმალურად ახლოს იქნება მართვის რეალურ პრაქტიკასთან. ბლოკი ასევე მოიცავდა კანდიდატის, როგორც ლიდერის ქცევის თანმიმდევრული შეფასების მოდელს დროთა განმავლობაში მენეჯმენტის აქტივობების განვითარებასთან დაკავშირებით.

ამის შემდეგ შეიქმნა 4 მეგასაქმის წინასწარი ვერსია, რომელთაგან თითოეული შედგება 10 მინი საქმისგან - ათი პრობლემური სიტუაცია ერთი გუნდის მართვის ფარგლებში, ურთიერთდაკავშირებული და თანმიმდევრულად ვითარდება დროთა განმავლობაში.

თითოეული მინი-საქმის გადაჭრის ვარიანტები (ყველაზე წარმატებული და წარუმატებელი ქმედება) შემოგვთავაზეს მენეჯმენტის ექსპერტებმა (4-დან 10 კაცამდე თითოეულ მეგა-საქმეზე) უფასო სახით, ასევე შეფასდა საქმის რეალიზმი და მათი შემოთავაზებული იყო კორექტირება. შემდგომში, კონტენტ ანალიზის საშუალებით ექსპერტების პასუხებიდან გამოვლინდა ყველაზე მნიშვნელოვანი ქმედებები და დამტკიცდა თავად საქმეების საბოლოო ფორმულირებები და მათი გადაწყვეტილებები. პირველადი ტესტირება ჩატარდა მოხალისეთა ნიმუშზე (119 და 74 რესპონდენტი ორ სერიაში) კლიენტის სიტუაციის მართვის განსხვავებული გამოცდილებით. საქმის ბლოკის საბოლოო ვერსიაში გასაღებების მინიჭების პროცედურა ასევე მრავალსაფეხურიანი იყო და ითვალისწინებდა როგორც ექსპერტების მიერ გარკვეული მოქმედების ხსენებების რაოდენობას თავისუფალი ფორმის პასუხების შეგროვების დროს, ასევე ტესტირების შედეგებს: ახლა გაანგარიშება მოიცავს როგორც რესპონდენტის არჩევანს ზომიერად წარმატებულ და წარუმატებელ ქმედებებზე, ასევე არჩევანის არქონას მათგან ყველაზე წარმატებულისა და წარუმატებლის სასარგებლოდ და შეცდომებს არჩევნებში.

გასაღებები მოგვიანებით გამოსცადეს წარმატებული აღმასრულებლების სხვა ნიმუშზე. შემოწმების შედეგად გაირკვა, რომ პირველი ნიმუშის ექსპერტების მიერ ჩამოყალიბებული სტანდარტული პასუხები, უმეტეს შემთხვევაში, ემთხვევა მეორე ნიმუშის წარმატებული მენეჯერების არჩევანს, რაც მიუთითებს საქმის კარგ შესრულებაზე.

ტესტირების შემდეგი ეტაპი ჩატარდა მოხალისე კომპანიებში, რათა მიეღოთ მონაცემები მეთოდოლოგიის გარე ვალიდობის შესახებ საგამოცდო სიტუაციაში ტესტირებისას. განმეორებით ტესტირებაში სულ 137-მა ადამიანმა მიიღო მონაწილეობა. ამ მასალის საფუძველზე მოხდა ტესტის ნორმების ხელახალი გამოთვლა, ასევე ტესტის სასწორებზე ქულების განაწილება ნორმალურად შემოწმდა.

საქმის ბლოკის აგების და გასაღებების გამოთვლის პრინციპის გარდა, მეგა-ქეისების წარდგენის ფორმას ანალოგი არ გააჩნია: თითოეულ რესპონდენტს შემთხვევით წარედგინება არსებული ოთხიდან ერთ-ერთი, რათა აღმოიფხვრას განსხვავებები რესპონდენტებს შორის გამოცდილების მიხედვით. კონკრეტული გუნდების მართვაში ან ამ გამოცდილების ნაკლებობა, როგორც ასეთი.

საფუძველი ინტელექტუალური ბლოკიდაევალა ინტელექტუალური პოტენციალის სტანდარტიზებული ტესტის „ბიზნეს IQ“ ამოცანები, რომლის შინაარსი აღიარებულ იქნა, როგორც ყველაზე ახლოს მენეჯმენტის პრაქტიკასთან (გამოთვლების, ლექსიკის, ერუდიციის, ინფორმაციის დამუშავების, სივრცითი აზროვნების, აბსტრაქტული ლოგიკის სკალები). ბლოკი იყენებს ამოცანების გაფართოებულ (სამმაგი) ბანკს, გათანაბრდება სირთულის ხარისხით; მათი პრეზენტაცია შემთხვევითია, თუმცა, თითოეულ უნიკალურ ტესტირების სესიაზე არის კითხვები ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი სფეროდან.

სამოტივაციო ბლოკიარის კითხვარი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ ბიოგრაფიული ინფორმაცია რესპონდენტის შესახებ და შეაფასოთ მისი საერთო მზაობა მენეჯერული საქმიანობის განსახორციელებლად.

განსაკუთრებული აღნიშვნის ღირსია ბიზნეს ანგარიშის ნაწილი " იდეალური მოადგილე“: იგი ეფუძნება სპეციალური თავსებადობის კვლევის შედეგებს, რომელიც ჩატარდა ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების ლაბორატორიის R&D დეპარტამენტის თანამშრომლების მიერ 2013-2014 წლებში.

LeaderChart ტესტის მეორე ვერსია, რომელიც შედგება ოთხი ბლოკისგან, მომზადდა 2014 წლის ნოემბერში და ამოქმედდა მეორადი ტესტირებისთვის მოხალისე კომპანიებზე, რათა მიიღონ მონაცემები მეთოდოლოგიის გარე ვალიდობის შესახებ საგამოცდო სიტუაციაში ტესტირებისას.

2016 წელს გამოიცა მეთოდოლოგიის მესამე ვერსია, რომელიც შედგებოდა ხუთი ბლოკისგან. ამავდროულად, პიროვნების ბლოკი შეიცვალა 11LF ტესტით, რომელმაც პრაქტიკაში უკეთესი შედეგი აჩვენა და მეთოდოლოგიას დაემატა სოციალური მგრძნობელობის შემთხვევის დიაგნოსტიკური ბლოკი (იმავე სახელწოდების სკალა EmIQ ტესტიდან - ემოციური IQ - ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების ლაბორატორია).

ფსიქომეტრიული პარამეტრები

თქვენ შეგიძლიათ დეტალურად წაიკითხოთ ტესტის პიროვნების ფსიქომეტრიული პარამეტრების და ინტელექტუალური ბლოკების შესახებ, შესაბამისად 11LF და Business IQ მეთოდების ანოტაციებში.

1. ტესტის მოქმედების კრიტერიუმი

მეთოდოლოგიის კრიტერიუმული ვალიდობა შეფასდა ტესტის მონაცემების სახელმძღვანელოში ტესტის მონაწილეთა წარმატების გარე კრიტერიუმებთან შედარებით. კვლევების პირველ სერიაში ჩართული იყო 400-ზე მეტი რესპონდენტი, რომლებსაც აქვთ სხვადასხვა დონის წარმატება მენეჯმენტში (დაახლოებით 40%-ს არ ჰქონდა გამოცდილება მენეჯმენტში, დაახლოებით 60%-ს ჰქონდა სხვადასხვა ხარისხის წარმატება მენეჯმენტის გამოცდილებაში). წარმატების კრიტერიუმად გამოყენებული იქნა თვითშეფასების მონაცემები, კვლევა ჩატარდა ნებაყოფლობითი ტესტირების ფორმატში თვითშემეცნების მიზნით.

2016 წელს ჩატარდა ვალიდაციის კვლევა ბანკის მენეჯერთა ჯგუფზე. კვლევამ გამოავლინა მნიშვნელოვანი განსხვავებები წარმატებული და წარუმატებელი მენეჯერების ჯგუფებს შორის სოციალური მგრძნობელობის სკალაზე. წარმატებული მენეჯერები ამ სკალაზე უფრო მაღალ ქულას იღებენ, წარმატებული მენეჯერების 65%-ს საშუალოზე მაღალი ქულა აქვს. მაშინ როცა წარუმატებელი მენეჯერები იშვიათად იღებენ მაღალ ქულას.

გარდა ამისა, აღმოჩნდა კავშირი ლიდერობის წარმატებასა და პიროვნების ისეთ თვისებებს შორის, როგორიცაა: კომუნიკაბელურობა, მორალური მოქნილობა, ცნობისმოყვარეობა, ორიგინალურობა, აბსტრაქტულობა.

2. ტესტის წარმომადგენლობითობა

თავდაპირველად მეთოდოლოგიის პიროვნული და ინტელექტუალური ბლოკების ტესტის ნორმები გამოითვალა გენდერულად გათანაბრებულ ნიმუშზე, დაახლოებით 200 ადამიანიდან, რესპონდენტთა ასაკი იყო 17-დან 73 წლამდე (მედიანა - 30 წელი). საქმის სატესტო ნორმები და სამოტივაციო ბლოკები დათვლილია დაახლოებით 150 ადამიანის ნიმუშზე, რესპონდენტთა ასაკი იყო 18-დან 56 წლამდე (მედიანა - 34 წელი).

ტესტის სტანდარტები განახლდა 2015 წლის ზაფხულში დაახლოებით 500 ადამიანის ნიმუშზე, რომლებიც ტესტირებულ იქნა საგამოცდო სიტუაციაში. რესპონდენტთა ასაკი მერყეობდა 23-დან 59 წლამდე (საშუალო ასაკი 38 წელი), ქალები - 46%, მამაკაცები - 54%. რესპონდენტთა მენეჯერული გამოცდილება:

გამოცდილება არ არის - 8%;
2 წელზე ნაკლები - 16%;
2-დან 5 წლამდე - 28%;
5 წელზე მეტი - 48%.

მეთოდოლოგიაში ასაკობრივი და გენდერული ნორმები არ არის გათვალისწინებული იმის გამო, რომ ის უფრო ხშირად გამოიყენება პროფესიული შერჩევის მიზნებისთვის, ვიდრე კარიერული ხელმძღვანელობის, განვითარების ან თვითშემეცნების. პროფესიული შერჩევის ფარგლებში უფრო მნიშვნელოვანია ერთი კანდიდატის მეორესთან ზუსტად შედარება (სქესის და ასაკის გათვალისწინების გარეშე), ვიდრე თითოეული კანდიდატის ასაკობრივი ან გენდერული მახასიათებლების იდენტიფიცირება.

3. კავშირი ტესტის შედეგებსა და პერსონალურ მონაცემებს შორის

საგამოცდო სიტუაციაში მეორადი ტესტირების შედეგების საფუძველზე გაანალიზდა კავშირი მოტივაციური და თვითშეფასების კითხვარების მონაცემებს ტესტის სკალის ქულებს შორის. მიღებული იქნა შემდეგი შედეგები:

ა. ბიზნეს ანგარიშის ყველა მასშტაბის შედეგები (გარდა დელეგაციის სკალისა) დაკავშირებული იყო სამოტივაციო კითხვარზე პასუხებთან. მაღალი მოტივაციის მქონე რესპონდენტებმა მნიშვნელოვნად მაღალი ქულები საშუალო სკალებზე.

B. გამოიკვეთა მრავალი ინტერპრეტაციადი ურთიერთობა მეორად სკალის ინდიკატორებსა და ლიდერობის გამოცდილებას შორის. ზოგადად, მეტი გამოცდილების მქონე რესპონდენტები და უფრო მეტი დაქვემდებარებული რესპონდენტები უფრო მაღალ ქულას იღებენ მეორად სკალებზე.

ᲒᲐᲜᲐᲗᲚᲔᲑᲐ

ტესტის მეთოდოლოგიასთან მუშაობის ტრენინგი ხელმისაწვდომია დისტანციური კურსის სახით. ინდივიდუალური (ან მცირე ჯგუფებში) პირისპირ ტრენინგი ასევე შესაძლებელია ინდივიდუალური მომხმარებლის მხარდაჭერის პროგრამის ფარგლებში. შემუშავებულია მეთოდოლოგიური სახელმძღვანელო, რომელიც უფასოდ ეძლევა ტესტის ყველა მომხმარებელს.

ბევრი ფიქრობს, რომ ახალი მენეჯერის დაქირავებისას, მისი შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ გასაუბრებისა და საცდელი პერიოდის შემდეგ, მაგრამ მენეჯერისთვის ნებისმიერ დონეზე - განყოფილების ხელმძღვანელიდან აღმასრულებელ დირექტორამდე - დაქირავების ტესტები შეიძლება იყოს უფრო აქტუალური, ვიდრე ჩვეულებრივი თანამშრომელი.

2018 წელს ჩატარებული HR მენეჯერების გამოკითხვამ აჩვენა, რომ რუსეთში 100-ზე მეტი თანამშრომელი კომპანიების 72% იყენებს ტესტირებას დაქირავებისას. ვარაუდობენ, რომ 2020 წლისთვის ეს რიცხვი 85-87%-ს მიაღწევს.

და რაც უფრო მაღალია თანამდებობა, რომელზეც კომპანია ეძებს თანამშრომელს, მით უფრო სავარაუდოა, რომ აპლიკანტების პირველადი შეფასებისთვის გამოყენებული იქნება ფსიქოლოგიური ტესტები და შეფასებები.

2017 წლის SHL-ის თანახმად, მთელ მსოფლიოში, დასაქმების ტესტები გამოიყენება კანდიდატების შესარჩევად საწყისი დონის პოზიციების 60%-ზე და საშუალო მენეჯერული პოზიციების 75%-ზე, დაწყებული დეპარტამენტის ხელმძღვანელებიდან. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე ეს მაჩვენებელი 81%-ია.

რუსეთში ეს განაწილება ოდნავ განსხვავებულია: ჩვენს ქვეყანაში ტესტები გამოიყენება უფრო მაღალი დონის პოზიციების შესაფასებლად დეპარტამენტის ხელმძღვანელების დონეზე, ხოლო უფროსი მენეჯმენტის ასარჩევად კომპანიები უფრო მეტად ეყრდნობიან ტრადიციულ რეკომენდაციებს, პირად კავშირებს და ბიზნეს დაზვერვას. . რუსეთში დასაქმების ტესტები გამოიყენება:

საწყისი პოზიციების 66%-ზე (ყველაზე მეტად საბანკო სექტორში - 81%);
საწყისი და საშუალო მენეჯერული პოზიციების 83%-ისთვის;
ხელმძღვანელ თანამდებობებზე 61%-ისთვის.

ამრიგად, ტესტირებისა და შეფასების ცენტრის შანსები ყველაზე მაღალია, თუ თქვენ განაცხადებთ სამუშაოზე, როგორც საწყისი ან საშუალო დონის მენეჯერი - ეს არის პოზიციების დიდი რაოდენობა, ისინი ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია კომპანიებისთვის და არის უმაღლესი კონკურენცია. მათთვის.

ამ სტატიაში ჩვენ დეტალურად განვიხილავთ ტესტებს ზუსტად ასეთი პოზიციებისთვის - საშუალო მენეჯერები.

ტესტების მიზნები მენეჯერებისთვის

კომპანიები იყენებენ ტესტებს, რათა გამოავლინონ მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება და უნარები, რომლებიც საჭიროა კონკრეტული სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად და სწრაფად გამოასწორონ შეუფერებელი ადამიანები.

დამსაქმებლების გარდა, რუსეთში მენეჯერული კომპეტენციების ტესტები ახლა აქტიურად გამოიყენება მენეჯერების სახელმწიფო კონკურსებში. მათ შორის ყველაზე ცნობილი და პოპულარულია რუსეთის ლიდერების კონკურსი. წაიკითხეთ მეტი ამ კონკურსის მართვის პოტენციალის ტესტირების ფაზის შესახებ HRLider-ზე:

რა შეგიძლიათ გააკეთოთ იმისათვის, რომ გაიაროთ ეს ტესტები, მიიღოთ თქვენთვის სასურველი სამუშაო და შეძლოთ სწრაფად გაიზარდოთ თქვენს კარიერაში?

უპირველეს ყოვლისა, ნუ ეცდებით მათ მოტყუებას მორგების მცდელობით. ამას მაინც ვერ შეძლებ. მაგრამ ღირს გაეცნოთ ასეთ ტესტებს, რათა უკეთ გაიგოთ მათი ფორმატი და, ზოგადად, გაზარდოთ მათი ჩაბარების შანსი.

თუ თქვენ უკვე გაიარეთ ასეთი ტესტები, მაშინ უფრო სავარაუდოა, რომ შეძლებთ თქვენი საუკეთესო მხარის ჩვენებას. ასევე, შემოთავაზებული ტესტების გამოყენებით, თქვენ შეძლებთ უფრო ხარისხიანად შეაფასოთ თქვენი პოტენციური სამუშაო ადგილი - ეს არის ინფორმაციის ღირებული წყარო კომპეტენტური კანდიდატისთვის.

დამსაქმებლები ძალიან სერიოზულად უყურებენ დასაქმებამდე ტესტებს და თქვენც სერიოზულად უნდა მოეკიდოთ მათ.

რას ზომავს აღმასრულებელი ტესტები?

თანამდებობის პირთა კანდიდატებისთვის გამოცდების პირველი ნახსენები - ლიდერებისთვის ტესტების პროტოტიპები - უკვე გვხვდება ჰანის დინასტიის ძველ ჩინეთში. უძველესი დასაქმების ტესტების ყველაზე ცნობილი შემქმნელია კონფუცი და მისი მიმდევრები შუა სამეფოს იმპერიულ ოფისში. იმდროინდელ ლიდერებს მრავალი ტესტის საშუალებით ეძებდნენ ინტელექტის, ცოდნისა და მორალური მთლიანობისთვის.

პირველი მსოფლიო ომის დროს შეერთებულ შტატებსა და ინგლისის სამხედრო განყოფილებებში თანამდებობის პირებისა და მეთაურების შერჩევისთვის დაინერგა თანამედროვე ტესტები, ხოლო მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ ეს პროცესი ფართოდ გავრცელდა კერძო ბიზნესში, რათა შეაფასონ მენეჯერები ყველა დონეზე.

დღესდღეობით, დასაქმებამდე ტესტები უმეტეს დიდ კომპანიებში HR პროცესის განუყოფელი ნაწილია. ტესტების გამოყენება საშუალებას გაძლევთ მნიშვნელოვნად დაზოგოთ დრო და რესურსები აპლიკანტების პირველადი შეფასებისთვის. ეს არის სწრაფი, ზუსტი და ობიექტური გზა კანდიდატების დიდი რაოდენობის შესამოწმებლად.

ლიდერის პოზიციებზე განმცხადებლების შეფასებისას, კომპანიები პირველ რიგში ეძებენ წარმატებისთვის აუცილებელ სამ ძირითად თვისებას: კომპეტენცია, სამუშაო ეთიკა და ემოციური ინტელექტი. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებლები უპირველეს ყოვლისა ეძებენ ამ თვისებებს რეზიუმეში, მითითებებსა და ინტერვიუებში, ისინი საჭიროებენ დამატებით ინფორმაციას დასაქმების გადაწყვეტილების მისაღებად. მთელი კომპანიის წარმატება დამოკიდებულია მენეჯერულ პოზიციებზე თანამშრომლების შერჩევის ხარისხზე და მხოლოდ რეზიუმე და გასაუბრება საკმარისი არ არის. ტესტირება საშუალებას გაძლევთ გააკეთოთ ბევრად უფრო ზუსტი პროგნოზი მენეჯერის მომავალი წარმატების შესახებ, ვიდრე მისი განათლების ან გამოცდილების ანალიზი.

მოდით, უფრო დეტალურად განვიხილოთ ლიდერებისთვის საჭირო ეს სამი თვისება.

კომპეტენცია

კომპეტენცია ჩვეულებრივ მოწმდება ინტელექტის ტესტებით, რომლებიც წარმოადგენს მრავალარჩევან კითხვებს ან პრობლემებს. ეს არის ეგრეთ წოდებული უნარების ტესტები, რომლებიც შექმნილია კანდიდატის გონებრივი შესაძლებლობების ზოგადი დონის შესაფასებლად. ისინი შეიძლება მერყეობდეს ცნობილი IQ ტესტებიდან სპეციფიკური ცოდნისა და უნარების მაღალ სპეციალიზებულ ტესტებამდე, მაგრამ ზოგადად ეს არის ამოცანები იმის დასადგენად, თუ რა იცით, რისი გაკეთება შეგიძლიათ ან შეძლებთ მომავალში.

ასეთი ტესტების ყველაზე გავრცელებული ტიპებია რიცხვითი, ვერბალური და ლოგიკური ტესტები. დამსაქმებლებისთვის, ეს ხელსაწყოები შესანიშნავი დამატებაა რეზიუმესთვის, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ყველა კანდიდატს აქვს მსგავსი მახასიათებლები.

თქვენთვის, როგორც კანდიდატისთვის, უნარების ტესტებთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანი ის არის, რომ თქვენ არ გჭირდებათ მათი სრულყოფილად პრაქტიკა. კომპანიები მათ ეყრდნობიან მხოლოდ იმისთვის, რომ დარწმუნდნენ, რომ თქვენ გაქვთ ინტელექტუალური შესაძლებლობების შესაბამისი დონე, რომ მოხვდეთ საუკეთესო კანდიდატებს შორის. ამისათვის საკმარისია 80% და მეტი სწორი პასუხის გატანა, რაც საკმაოდ მისაღწევი შედეგია მომზადების 3-4 დღის შემდეგ.

შედარებით ახალი ტენდენციაა ფსიქოლოგიური ტესტების გამოყენება მენეჯმენტის კანდიდატების შესაფასებლად. ასეთი ტესტების სხვა სახელებია სიტუაციური ან ქცევითი. ინტელექტის ტესტების მსგავსად, სიტუაციური ტესტები წარმოგიდგენთ კონკრეტულ პრობლემას, მაგრამ პასუხები წარმოგიდგენთ მის რამდენიმე შესაძლო გამოსავალს და არცერთი მათგანი არ არის აშკარად სწორი ან არასწორი. პასუხების სისწორის კრიტერიუმს განსაზღვრავენ ექსპერტები ან დამსაქმებლის წარმომადგენლები – ისინი თავად ადგენენ რომელი პასუხებია ღირებული და რომელი არა. აღმასრულებლების ქცევის ტესტები, როგორც წესი, ღიაა და უფრო მეტად ფოკუსირებულია გამოცდილებაზე და ცოდნაზე, ვიდრე ზოგად ინტელექტუალურ შესაძლებლობებზე. გარდა ამისა, სიტუაციურ ტესტებში მათი შინაარსი დაკავშირებულია კონკრეტული მენეჯერული როლის შესრულებასთან, ხოლო უნარების ტესტებში როლები არ არის განსაზღვრული.

სიტუაციური ტესტებისთვის მოსამზადებლად, თქვენ უნდა შეისწავლოთ კომპანიის ღირებულებები და პრინციპები, რომელზეც განაცხადებთ - ეს არის იგივე მომზადება, რაც უნდა გააკეთოთ გასაუბრებამდე.

სამუშაო ეთიკა

კომპანიების უმეტესობა ეძებს ამბიციურ, სანდო და სანდო მენეჯერებს. საშუალო დონის მენეჯერის ეს თვისებები განსაზღვრავს არა მხოლოდ მის წარმატებას დაკისრებული ამოცანების შესრულებაში, არამედ რამდენად კარგად მოერგება ის კომპანიის სტრუქტურას და რამდენად კარგად იქნება ის ურთიერთქმედებს სხვა თანამშრომლებთან ყველა დონეზე. ამ თვისებების დასადგენად, ჩვეულებრივ გამოიყენება კითხვარები ან კითხვარები, როგორიცაა ფსიქოლოგიური ტესტები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის განმცხადებლის ტიპიური ქცევის ნიმუშების გარკვევას გარკვეულ სიტუაციაში. ასეთ ტესტებს შეუძლიათ აჩვენონ, თუ როგორ მოიქცევა ადამიანი რთულ სამუშაო სიტუაციაში, რომელიც არჩევანს მოითხოვს. მაგალითად, როგორც ქვემოთ მოცემულ ამოცანაში - ჩაერიეთ ან გაიარეთ - ის, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია დამსაქმებელთა უმეტესობისთვის.

მე დავწერე "უმეტესობა", რადგან არის კომპანიები, რომლებიც ეძებენ სამუშაო ეთიკის უფრო კონკრეტულ კომპლექტს. მაგალითად, Reckitt Benckiser, FMCG საქონლის ცნობილი მწარმოებელი, თავისი მრავალი ბრენდის პოპულარიზაციისთვის, მაგალითად, Durex, ეძებს ადამიანებს, რომლებიც არიან „შეუძლებლობამდე მაგარი“, იმდენად, რამდენადაც მათ შეუძლიათ მოიქცნენ. პროვოკაციული წესით. ეს მაგალითი არის შეხსენება, რომ სხვადასხვა კომპანია და სხვადასხვა განყოფილება ერთსა და იმავე კომპანიაში შეიძლება ეძებენ სხვადასხვა ადამიანებს სხვადასხვა ამოცანებისთვის.

მას შემდეგ, რაც ფსიქოლოგმა დანიელ გოლმანმა შემოიტანა ეს კონცეფცია, კომპანიებმა მთელ მსოფლიოში დიდი ყურადღება დაუთმეს ამ ხარისხს და ეს დამსახურებულია. მრავალი კვლევა აჩვენებს, რომ ემოციური ინტელექტი მჭიდრო კავშირშია საერთო სამუშაოს შესრულებასთან, სამეწარმეო პოტენციალთან და ლიდერობის ნიჭთან. ყველა დონის მენეჯერებისთვის ემოციური ინტელექტის მნიშვნელობა კიდევ უფრო მაღალია, რადგან მენეჯერი არის ადამიანი, რომელიც მუდმივად ურთიერთობს სხვადასხვა ადამიანებთან.

დამსაქმებლები, როგორც წესი, აფასებენ ემოციურ ინტელექტს ინტერვიუებში, მაგრამ მზარდი ტენდენციაა მენეჯერებისთვის ფსიქოლოგიური ტესტების გამოყენება. ასეთი ქცევითი ტესტები შეიძლება იყოს პიროვნების კითხვარების ან სიტუაციური ტესტების სახით დეტალური სცენარით და პასუხების ვარიანტებით. პასუხების თქვენს არჩევანს შეუძლია შექმნას ძალიან ზუსტი და ობიექტური სურათი თქვენი მოქმედების ყველაზე სავარაუდო კურსების შესახებ სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას, მაგალითად, ინტერპერსონალურ კონფლიქტებში. ემოციური ინტელექტის ფსიქოლოგიური ტესტების მთავარი მიზანია იმის დადგენა, თუ რამდენად შეგიძლიათ თანაგრძნობა და სხვა ადამიანების გრძნობების გაგება.

მენეჯერების სიტუაციური ტესტები შეიძლება შეიცავდეს უამრავ ვარიაციას. ისინი, როგორც წესი, აფასებენ გადაწყვეტილების მიღების უნარს ემოციური ზეწოლის ქვეშ ან როცა აწყდებიან ყველაზე ადეკვატურ პასუხს თქვენი სამუშაო ეტიკეტის ფარგლებში.

ზოგიერთი კომპანია კიდევ უფრო შორს წავიდა მენეჯერებისთვის სიტუაციური ტესტების გამოყენებაში. მაგალითად, Heineken იყენებს მათ რეალურ ცხოვრებაში ინტერვიუების დროს მოულოდნელი ან არასასიამოვნო სიტუაციების სახით. ეს შეიძლება იყოს მისალმების ხელის ჩამორთმევის ფორმა, რომელიც ხდება ძალიან ძლიერი და შეურაცხმყოფელი, ან სიტუაცია, როდესაც ინტერვიუერი, რომელიც მოგესალმება, აგვიანებს შეხვედრაზე და შემდეგ ვითომ არ შეგიმჩნევიათ და გადის. ეს სიტუაციები რეალურად არის სიტუაციური ტესტები, რომლებიც შექმნილია თქვენი ემოციური სტაბილურობის, კომუნიკაციის უნარებისა და გუნდური სულის შესაფასებლად.

მიუხედავად იმისა, რომ აღმასრულებელებისთვის ქცევითი ტესტის ზოგიერთი სცენარი შეიძლება ზედმეტად მარტივი და სულელურიც კი ჩანდეს, ისინი დამსაქმებლებს საშუალებას აძლევს წარმოადგინონ საკმაოდ ზუსტი სურათი განმცხადებლის ემოციური ინტელექტისა და პასუხისმგებლობის შესახებ - თვისებები, რომლებიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია გარკვეული როლებისა და ორგანიზაციული კულტურისთვის.

სიტუაციური ტესტების სახეები მენეჯერებისთვის

არსებობს რამდენიმე ძირითადი ტიპის ქცევითი ტესტები მენეჯერებისთვის ყველა დონეზე.

ყველაზე და ნაკლებად ეფექტური პასუხი

ამ ტიპის ფსიქოლოგიურ ტესტში თქვენ გეძლევათ სცენარს, რომელიც აღწერს პრობლემას და 4-5 პასუხს, რომელიც გვთავაზობს თქვენს პასუხს ამ სცენარზე. თქვენ უნდა განსაზღვროთ ყველაზე და ნაკლებად ეფექტური პასუხი.

ამ ტესტის პასუხი და ახსნა იხილეთ სტატიის ბოლოს. შეეცადეთ ჯერ თავად იპოვოთ პასუხი.

შეფასების კითხვები შესრულების შეფასების შკალაზე

ასეთ კითხვებში თქვენ უნდა დაასახელოთ ყველა პასუხი ყველაზე პროდუქტიულიდან კონტრპროდუქტიულამდე. ზოგჯერ ერთი და იგივე რეიტინგის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ 1-ჯერ, ზოგჯერ კი ერთზე მეტჯერ.

შეაფასეთ კითხვები, რომლებიც საჭიროებენ პასუხებს ეფექტურობის მიხედვით 1-დან 5-მდე

სადაც 1 არის ყველაზე ნაკლებად ეფექტური და 5 ყველაზე ეფექტური. ზოგჯერ ერთი და იგივე რეიტინგის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ 1-ჯერ, ზოგჯერ კი ერთზე მეტჯერ.

ყველაზე ნაკლებად სავარაუდო პასუხი

ტესტის ვარიაცია ყველაზე და ნაკლებად ეფექტური პასუხებით არის ტესტი ყველაზე და ნაკლებად სავარაუდო პასუხებით. ისინი მოითხოვენ თქვენგან გამოავლინოთ პასუხები, რომელთა გაკეთების ალბათობაც გაქვთ და ის, რისი გაკეთებაც ნაკლებად სავარაუდოა.

ტესტები ერთი სწორი პასუხით

მენეჯერებისთვის ქცევითი ტესტების ძირითად ტიპად რჩება ტესტი ერთი სწორი პასუხის დასადგენად - თქვენი პირველი პასუხი, თქვენი საუკეთესო პასუხი და ა.შ.

მას შემდეგ რაც გაიგებთ აღმასრულებელი ტესტების ტიპებს და იმ თვისებებს, რომლებსაც დამსაქმებლები ცდილობენ დაადგინონ, აქ მოცემულია რამდენიმე რჩევა იმის შესახებ, თუ როგორ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ თქვენი უნარი ქცევითი აღმასრულებელი ტესტების სწრაფად და ზუსტად ამოხსნის მიზნით.

ივარჯიშე

ერთიანი სახელმწიფო გამოცდისთვის მომზადებისას სკოლის მოსწავლეები ასობით პრაქტიკულ ტესტს აბარებენ – ეს გამოცდის ჩაბარებისა და წარმატებით ჩაბარების საუკეთესო საშუალებაა. იგივე ეხება სამსახურის მიღებას. ქცევითი პრაქტიკის ტესტების ნიმუშების მიღებამ შეიძლება მოგცეთ მნიშვნელოვანი უპირატესობა.

ჩვენი მონაცემებით, სამუშაოს განმცხადებლების დაახლოებით 50% ამა თუ იმ გზით ემზადება ტესტებისთვის ან შეფასებებისთვის. და ეს არის სწორი ტაქტიკა: ხარისხიანი მომზადების შემდეგ, საშუალო ქულა იზრდება 20%-ით - ჩვეულებრივ, ეს საკმარისზე მეტია ტესტირების ეტაპის წარმატებით გასავლელად თუნდაც მაღალი დონის მენეჯერულ პოზიციებზე.

თუ თქვენ განაცხადებთ მენეჯმენტის პოზიციაზე, მაშინ დიდია ალბათობა იმისა, რომ მენეჯერებისთვის ფსიქოლოგიური ტესტების გავლა მოგიწიოთ. HRLider-ზე შეგიძლიათ მოემზადოთ ყველა ძირითადი ტიპის აღმასრულებელი ტესტისთვის, რომელსაც ამჟამად იყენებენ რუსეთში კომპანიები.

50 სამეცნიერო ნაშრომის ამერიკულმა კვლევამ, მათ შორის 130,000 მონაწილემ, დაამტკიცა, რომ წინასწარი ტრენინგი აუმჯობესებს ყველა სახის ტესტს ოთხი მიზეზის გამო:

ის ამცირებს შფოთვას. რაც უფრო მეტ პრაქტიკულ ტესტებს ჩაატარებთ, მით უფრო მეტად იცნობენ მათ და მით უფრო თავდაჯერებულად და მშვიდად იგრძნობთ თავს მომდევნო ტესტის დროს, მიუხედავად იმისა, რომ ფსონები უფრო მაღალია.
წინასწარი ტრენინგი გეხმარებათ იდენტიფიციროთ თქვენი სუსტი მხარეები, რათა მათ ადრეულად გაუმკლავდეთ და გააუმჯობესოთ თქვენი შესრულება.
პრაქტიკა აძლიერებს ტესტის ჩაბარების დადასტურებულ ტაქტიკას, როგორიცაა გამოტოვება და რთულ კითხვებზე დაბრუნება. თქვენ ისწავლით არარელევანტური ინფორმაციის იგნორირებას და თავიდან აიცილებთ შეცდომებს ამოცანების გაგებაში. ეს მნიშვნელოვნად ზრდის ქცევითი და სხვა ტიპის ტესტების ჩაბარების სიჩქარეს.
წინასწარ ტრენინგს შეუძლია გააუმჯობესოს ის სპეციფიკური თვისებები, რომლებსაც დამსაქმებლები ეძებენ. ეს არის მენეჯერებისთვის სიტუაციური ტესტების პრაქტიკის ყველაზე ღირებული შედეგი.

რა თქმა უნდა, პრაქტიკა უფრო ეფექტური იქნება, თუ ზუსტად იცით, რა ტიპის ტესტებს იყენებს თქვენი დამსაქმებელი. თავისუფლად იკითხეთ ამის შესახებ და მოითხოვეთ ტესტების ნიმუში დამსაქმებლის HR წარმომადგენლებისგან ან ამ კომპანიის სხვა ადამიანებისგან. რეკრუტერებს უხდიან ხელფასს წარმატებული განმცხადებლებისთვის და უმეტეს კომპანიებში (სიბურ, გაზპრომი და გაზპრომნეფტი და ა.შ.) არსებული თანამშრომლები დაჯილდოვდებიან პრემიებით ახალი კანდიდატების რეკომენდაციისთვის.

პიროვნული მახასიათებლების გათვალისწინებით

2016 წლის NCBI-ს კვლევამ აჩვენა, რომ პიროვნების ტიპი, ყოველდღიური აქტივობის შაბლონები და მასტიმულირებელი საშუალებების გამოყენება მნიშვნელოვნად მოქმედებს გონებრივ შესრულებაზე. ეს ასევე ეხება ქცევის ტესტებს მენეჯერებისთვის ყველა დონეზე.

მაგალითად, მოწესრიგებული და უკონფლიქტო ადამიანები უკეთ უმკლავდებიან ტესტებს დღის პირველ ნახევარში და უნდა მოერიდონ სტიმულატორებს, ნოოტროპებს, თუნდაც ყავას, რადგან ამ დროს ისინი უკვე ფიზიკური და გონებრივი აქტივობის პიკზე არიან. ექსტრავერტულ კრეატიულებს კი პირიქით: მათ სჭირდებათ დრო და ყავა, რომ დილით აიღონ მუშაობა, მაგრამ შუადღისას და გვიან დღის მეორე ნახევარში ისინი უფრო აქტიურდებიან და შეუძლიათ სტიმულატორების გამოყენება. ასე რომ, თუ თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ როდის გაიაროთ ტესტები, გაითვალისწინეთ თქვენი პიროვნების ტიპი და გონივრულად შეარჩიეთ კვება და სტიმულატორები.

იყავი საკუთარი თავი (გონივრული ფარგლებში)

ეს რეკომენდაცია ყველაზე შესაფერისია ფსიქოლოგიური და პიროვნების ტესტებისთვის საშუალო მენეჯერების კომპეტენციებზე. ნუ იტყუებით - ზოგჯერ ამან შეიძლება გარკვეულწილად გაზარდოს სამუშაოს მიღების შანსები, მაგრამ ეს არ იძლევა გარანტიას, რომ სამუშაო თქვენთვის შესაფერისი იქნება. ხარისხის ტესტებს აქვთ მექანიზმები, რომ ამოიცნონ ანომალიური ან ყალბი პასუხები და გამოცდილი HR პროფესიონალები სწრაფად ამჩნევენ შეუსაბამობებს ტესტის პასუხებსა და რეალურ ქცევას შორის. თუმცა, ტესტებისა და შეფასებების გავლისას მაინც ჯობია იყოთ საუკეთესო საკუთარი თავი – ნათლად აჩვენოთ თქვენი ძლიერი მხარეები და არ გამოავლინოთ თქვენი სუსტი მხარეები.

მაგალითად, უმეტეს შემთხვევაში ღირს საკუთარი თავის, როგორც ვნებიანი ადამიანის ჩვენება, მაგრამ არა იმ დონემდე, რომ გააკრიტიკოთ სხვები ან იმოქმედოთ არაეთიკურად. ჭკვიანი დამსაქმებლები ცდილობენ მოძებნონ მენეჯერები ზომიერად მაღალი დონის ამბიციით ან მაღალი ამბიციისა და ალტრუიზმის კომბინაციით. როდესაც რაღაც ძალიან ბევრია, ეს ხშირად იწვევს უარყოფით შედეგებს.

მსხვილი კომპანიების უმეტესობა ამოწმებს მენეჯმენტის კანდიდატებს უკვე დადასტურებული კომპეტენციის მოდელების გამოყენებით. ეს არის უნარების, თვისებებისა და ღირებულებების ერთობლიობა, რომლებიც თან ახლავს მათ საუკეთესო არსებულ თანამშრომლებს (მაგალითად, განყოფილებების ხელმძღვანელებს), რომლის კრიტერიუმების მიხედვით ფასდება ახალი კანდიდატები იმავე პოზიციებზე მენეჯმენტში. ტესტების ჩატარებამდე ყურადღებით უნდა შეისწავლოთ კომპანიის ეს ღირებულებები და პრიორიტეტები დასაქმებამდე და შეეცადოთ მიჰყვეთ მათ ტესტებსა და შეფასებებში. როგორც წესი, ეს მონაცემები ფართოდ ქვეყნდება კორპორატიულ ვებსაიტებზე და სხვა ღია წყაროებზე.

ვინაიდან დამსაქმებლები თვლიან, რომ ქცევის ტესტები მენეჯერებისთვის არის ინფორმაციის ღირებული წყარო მენეჯმენტის თანამდებობაზე განმცხადებლების შესახებ, თქვენ მზად უნდა იყოთ ყველა ტიპისა და ტიპის ასეთი ტესტისთვის. კომპანიების უმეტესობა იყენებს მარტივ კითხვარებს 4-5 პასუხის ვარიანტებით, მაგრამ მენეჯერული კომპეტენციის უფრო და უფრო რთული სიტუაციური ტესტები ჩნდება ბაზარზე. მაგალითად, გეიმიფიკაციის ელემენტებით (თამაშები), სადაც საჭიროა ქულების ან ჩიპების მოპოვება. ზოგიერთი კომპანია სწავლობს და იყენებს თქვენი სოციალური ქსელების მონაცემებს და მათზე დაყრდნობით ქმნის ტესტებს. განსაკუთრებით გამოცდილი პროფესიონალებისა და აღმასრულებლებისთვის, მოსალოდნელია, რომ ტესტები უფრო რთული და ინოვაციური გახდება.

მნიშვნელოვანი რეკომენდაცია: ფსიქოლოგიური ტესტირებისთვის მომზადებისას განიხილეთ ტესტები არა როგორც თქვენგან საიდუმლო აღიარების ამოსაღებად, არამედ როგორც საშუალება, რომ გაიგოთ მეტი თქვენი პოტენციური დამსაქმებლის შესახებ. მენეჯერების ქცევის ტესტებმა შეიძლება მოგაწოდოთ ღირებული ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, რომელიც გაინტერესებთ - როგორ აკეთებს ის ბიზნესს, როგორ არის განსაზღვრული წარმატების კრიტერიუმები, რომელი თვისებებია ყველაზე მეტად დაფასებული. ტესტები გაძლევთ საშუალებას შეაფასოთ დამსაქმებლის მოლოდინები, რაც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს თქვენს კარიერაში.

ბოლო წვერი ეხლა HRLider: გახსოვდეთ, მომზადება წარმატების გასაღებია. თუ ტესტირების წინაშე დგახართ, რომელიც მოიცავს აღმასრულებელთა ქცევის ტესტებს, დაიწყეთ ვარჯიში დროის დაკარგვის გარეშე. ჩვენს ვებგვერდზე ნახავთ ყველა ძირითადი ტიპის ტესტს საწყისი და საშუალო დონის მენეჯერებისთვის. მიეცით საკუთარ თავს უპირატესობა - მოემზადეთ.

ტესტების პასუხები და ახსნა:

თქვენ ხართ მომხმარებელთა მხარდაჭერის ხელმძღვანელი დიდ ქოლ ცენტრში. თქვენ უბრალოდ გაიგეთ, რომ თქვენმა თანამშრომელმა უთხრა კლიენტს ტელეფონით, რომ ის „ზედმეტად პიროვნულად იღებდა საქმეს“ და შემდეგ „სჭირდებოდა ფსიქიატრიული დახმარება“. თქვენ არ იცით რაზე იყო საუბარი, მაგრამ თანამშრომელმა დაასრულა საუბარი და შეგიძლიათ მისვლა და დალაპარაკება.

ტესტებზე პასუხის გაცემის სტრატეგია, სადაც ყველაზე მეტი და ნაკლებად ეფექტური პასუხების პოვნა გჭირდებათ, არის პირველ რიგში საერთო დადებითი და უარყოფითი პასუხების განსაზღვრა.

ამ ამოცანაში პასუხები 2 და 3 დადებითია, პასუხები 1 და 4 უარყოფითია, დადებითიდან 2 პასუხი აშკარად უკეთესია, რადგან პასუხი 3 - გაღიზიანებული კლიენტის დარეკვა და ბოდიშის მოხდა - დიდი ალბათობით პრობლემას ვერ მოაგვარებს. . ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს პასუხი შეიძლება კლასიფიცირებული იყოს როგორც უარყოფითი პასუხი.

ორი უარყოფითი პასუხიდან ჩვენ უნდა ავირჩიოთ ყველაზე ცუდი. ამ ტესტში ამის გაკეთება არც ისე ადვილია, როგორც ჩანს. ამ პასუხებში მოვლენების განვითარების აშკარად განსხვავებული მიმართულებებია. პასუხი 1 – ზოგიერთი დამსაქმებლისთვის თანამშრომლის გათავისუფლების საფრთხე, სადაც ყველაზე პრიორიტეტულ ღირებულებებს შორის არის გუნდური სულისკვეთება და გუნდური ურთიერთობები, შეიძლება იყოს ყველაზე ნაკლებად მისაღები სცენარი და ჩაითვალოს ყველაზე ცუდ პასუხად. მაგრამ თუ კომპანიის პრიორიტეტი უპირველეს ყოვლისა არის მომხმარებლის ხარისხიანი მომსახურება, მაშინ ყველაზე ცუდი პასუხი იქნება პასუხი 4 - თანამშრომლის უხეშობის იგნორირება კლიენტის მიმართ.

ამრიგად, საუკეთესო პასუხი (ყველაზე ეფექტური) არის 2, ყველაზე ცუდი პასუხი არის 4 (ნაკლებად ეფექტური).