Pencetakan ulang dan reproduksi penuh atau sebagian serta reproduksi materi/artikel situs (serta penyalinannya pada sumber daya Internet lainnya) tidak diperbolehkan.

Indikator skema motivasi dan penggunaannya dalam konfigurasi “1C: Gaji dan Manajemen Personalia untuk Kazakhstan”

Tanggal publikasi: 14/01/2011

Perhitungan remunerasi personel menempati salah satu tempat sentral dalam sistem akuntansi organisasi. Penyelesaian dengan pekerja dalam kondisi modern cukup kompleks, karena sistem remunerasi di setiap perusahaan ditetapkan secara independen dan seringkali mencerminkan aktivitas organisasi tertentu. Seperangkat alat yang termasuk dalam konfigurasi “ ” memungkinkan Anda mempertimbangkan secara spesifik remunerasi dalam berbagai bentuk dan hampir sepenuhnya mengotomatiskan penyelesaian bersama dengan karyawan.

Dalam konfigurasi, akrual dan pengurangan dijelaskan berdasarkan jenis perhitungannya. Program ini menyajikan jenis perhitungan yang telah ditentukan sebelumnya, yang mencerminkan biaya dan pengurangan paling umum yang digunakan dalam praktik. Saat bekerja dengan program ini, pengguna memiliki kesempatan untuk menambahkan jenis perhitungan baru dan mengubah pengaturan yang sudah ada. Saat membuat jenis akrual atau deduksi baru, metode perhitungannya penting, yaitu rumus perhitungan, yaitu operasi matematika pada indikator perhitungan yang akan digunakan untuk menghitung hasilnya.

Ada dua jenis indikator perhitungan: sistemik dan arbitrer. Indikator sistem didefinisikan secara ketat dalam rumus perhitungan, misalnya, tingkat tarif, pendapatan rata-rata, output per satuan, dll.

Dalam praktiknya, sering kali muncul situasi di mana metode penghitungan yang ditentukan dalam konfigurasi dengan indikator yang telah ditentukan sebelumnya tidak cukup untuk menjelaskan semua mekanisme penghitungan penggajian. Untuk kasus seperti itu, program menyediakan metode perhitungan dengan indikator arbitrer, dalam rumus perhitungan disajikan sebagai P1, P2, P3, P4 dan P5.

Indikator sewenang-wenang dapat dibuat dan dikonfigurasi oleh pengguna secara langsung dalam mode 1C:Enterprise; indikator tersebut tersedia untuk akuntansi manajemen dan akuntansi teregulasi. Untuk mendeskripsikan indikator-indikator tersebut dimaksudkan buku referensi “Indikator skema motivasi” (menu “Manajemen Sumber Daya Manusia” - “Personil” - “Motivasi Pekerja” - “Indikator Skema Motivasi”).

Nilai indikator dihitung secara otomatis atau dimasukkan oleh pengguna. Perhitungan indikator otomatis disediakan untuk jenis berikut: indikator waktu (waktu standar, waktu kerja), dasar perhitungan, hasil pekerjaan borongan, pengalaman kerja. Nilai indikator lainnya harus ditentukan oleh pengguna.

Saat menentukan jenis indikator baru, Anda perlu mengonfigurasi karakteristik berikut: jenis indikator, urutan masuk, dan jenis indikator.

Jenis indikator menentukan esensi indikator; jenis-jenis berikut dibedakan:

• Keuangan— nilai indikator ini berbentuk moneter; di masa depan perlu ditunjukkan ukuran dan mata uang indikator ini
• numerik— nilai indikator akan ditentukan oleh angka
• Persentase— nilai indikator perlu ditunjukkan sebagai persentase; ketika menghitung, indikator ini akan dikurangi menjadi angka, misalnya, jika Anda menunjukkan ukuran indikator sebagai 70%, maka perhitungan akan menggunakan angka yang dihitung sebagai 70/100, yaitu 0,7
• Skala penilaian numerik— indikatornya berupa skala pemeringkatan, hasil pemeringkatan mewakili angka
• Persentase skala penilaian- indikatornya juga berupa skala penilaian, namun hasil evaluasi disajikan dalam bentuk persentase, yang nantinya akan dikurangi menjadi angka
• Kategori tarif— indikator ini menentukan bahwa besar kecilnya indikator akan ditentukan sesuai dengan daftar informasi “Besaran tarif” berdasarkan jabatan dan kategori tarif pegawai

Urutan masuk mendefinisikan metode untuk memasukkan nilai indikator:

• Tidak berubah— nilai indikator akan ditetapkan pada saat penerimaan atau penunjukan personel; di masa depan tidak mungkin mengubah ukuran indikator dengan metode atau dokumen lain
• Perubahan selama perhitungan— nilai indikator serupa dengan yang sebelumnya dan juga dimasukkan dalam dokumen kepegawaian, sedangkan ukuran indikator dapat diubah secara langsung selama perhitungan, atau dengan menunjukkan nilai baru dalam daftar informasi “Nilai indikator skema motivasi”
• Dimasukkan selama perhitungan— nilai indikator harus dicantumkan setiap kali sebelum perhitungan secara langsung dalam dokumen perhitungan atau dalam daftar informasi “Nilai indikator skema insentif”
• Terlihat, tetapi tidak diedit selama penghitungan— nilai indikator, seperti pada versi sebelumnya, harus ditetapkan dalam daftar informasi “Nilai indikator skema motivasi”, tetapi pengguna tidak akan memiliki kesempatan untuk mengubah ukurannya selama perhitungan

Jenis indikator mencirikan ruang lingkup tindakannya:

• Umum— nilai indikator akan ditetapkan untuk organisasi secara keseluruhan
• Untuk departemen— nilai indikator akan ditunjukkan untuk divisi tertentu
• Individu— nilai indikator ditetapkan secara individual untuk setiap karyawan

Untuk menyimpan riwayat nilai indikator, digunakan register informasi “Nilai indikator skema motivasi” (menu “Manajemen Sumber Daya Manusia” - “Personil” “Motivasi Pekerja” - “Nilai Indikator Skema Motivasi”). Menurut register ini, ukuran indikator akan diisi secara otomatis selama perhitungan upah bulanan, dalam akuntansi yang diatur, dibuat dalam dokumen “Perhitungan gaji untuk karyawan organisasi.”

Saat mengisi data langsung di register, selain entri manual, dimungkinkan untuk mengisi secara semi-otomatis sesuai dengan akrual karyawan yang direncanakan, serta kemampuan untuk memuat ukuran indikator dari file eksternal.

Indikator dapat memiliki nilai konstan, serta berubah pada interval waktu yang berubah-ubah, kelipatan satu bulan. Untuk kenyamanan memasukkan nilai masing-masing indikator yang berubah setiap bulan, dimungkinkan untuk mengisi dimensi saat memasukkan data jam kerja di dokumen “Lembar waktu kerja” (menu “Perhitungan gaji organisasi” - “Penggajian perhitungan” - “Lembar waktu kerja”).

Kemampuan untuk mengubah ukuran indikator periodik untuk dokumen "Lembar Waktu" adalah opsional, untuk mengaktifkannya, Anda harus menyetel kotak centang "Gunakan indikator untuk perhitungan" di pengaturan dokumen. Dokumen tersebut memberikan kemampuan untuk memasukkan data secara manual, serta secara otomatis mengisi jenis indikator sesuai dengan akrual karyawan yang direncanakan. Saat memposting dokumen, nilai indikator yang ditentukan akan dicatat dalam daftar informasi “Nilai indikator skema motivasi”.

Alat untuk konfigurasi indikator perhitungan yang fleksibel dalam konfigurasi “1C: Gaji dan Manajemen Personalia untuk Kazakhstan” memberi pengguna kesempatan untuk mengelola pengaturan program secara mandiri dan membuat penghitungan akrual dan pemotongan sedekat mungkin dengan persyaratan yang digunakan di perusahaan.

Kami berharap Anda sukses dalam pekerjaan Anda!

Sebagian besar perusahaan menetapkan tugas mengelola motivasi karyawan dalam satu atau lain bentuk. Ini terdiri dari penggunaan jumlah investasi personel yang optimal untuk memperoleh hasil maksimal dari karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Untuk mengatasi masalah ini, suatu organisasi memerlukan alat, kemampuan untuk menggabungkan berbagai formula dan parameter untuk menghitung remunerasi, serta berbagai kemungkinan untuk menggunakan dan menganalisis investasi pada komponen non-keuangan (paket kompensasi, tunjangan, dll).

"1C: Gaji dan manajemen personalia 8 KORP" memungkinkan Anda untuk:

· membandingkan skema motivasi yang berbeda satu sama lain dan mengevaluasi efektivitas penerapannya;

· mengembangkan motivasi sehubungan dengan nilai;

· menerapkan motivasi non-finansial dengan menggunakan paket dan tunjangan sosial;

· Mengembangkan skema motivasi yang kompleks.

Motivasi berdasarkan kelas di 1C ZUP KORP

Penggunaan sistem penilaian memungkinkan manajer untuk menciptakan hubungan antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, menarik dan mempertahankan personel terbaik, dan menerima peluang tambahan untuk memotivasi staf. Dengan nilai, Anda dapat mengelompokkan posisi menurut tingkat kepentingannya bagi perusahaan; hal ini ditentukan oleh parameter yang ditetapkan dalam kerangka kebijakan manajemen personalia (kompleksitas tugas yang dilakukan, dampak terhadap bisnis organisasi, kesulitan penggantian, dll.). “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8 KORP” menyediakan alat khusus untuk membuat penilaian berdasarkan metode faktor poin bagi perusahaan yang baru memulai proses optimalisasi manajemen personalia.

Untuk organisasi yang menggunakan grading, program 1C ZUP KORP memberikan kemampuan untuk mendeskripsikan nilai yang dikembangkan dan menetapkan posisinya.

Untuk setiap tingkatan, Anda dapat menetapkan batas penggajian, daftar biaya, indikator, dan manfaat.

Untuk jabatan kepegawaian, keanggotaan pada tingkatan tertentu ditentukan menurut skala yang dikembangkan.

Dalam dokumen kepegawaian, nilai seorang karyawan diberikan secara otomatis. Selama perekrutan seorang karyawan atau pemindahan personel, akrual dan tunjangan yang diberikan kepadanya dibandingkan dengan yang disebabkan oleh nilainya. Program ini memiliki nilai tersendiri, dapat diberikan kepada karyawan yang berbeda dari posisi yang dibutuhkan (posisi staf).

Dengan laporan "Kontrol Nilai", Anda dapat menganalisis kepatuhan akrual, indikator, tunjangan tingkat, dan posisi kepegawaian.

Indikator kinerja KPI di 1C ZUP KORP

Sistem motivasi personel biasanya ditujukan untuk menemukan hubungan antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan. Dengan sistem penilaian kinerja berdasarkan indikator-indikator utama pada program 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 KORP, Anda dapat mengevaluasi kinerja karyawan dan departemen dengan menguraikan tujuan, menonjolkan indikator kinerja karyawan yang terukur (KPI - Key Performance Indicator), memasukkan rencana dan nilai-nilai aktual.

Personil ditugaskan akrual yang direncanakan, yang berisi indikator perhitungan gaji - indikator efisiensi karyawan. Misalnya akrual yang telah ditentukan sebelumnya Pembayaran tambahan berdasarkan hasil penilaian kinerja. Mengevaluasi kinerja staf sesuai dengan tujuan yang tercantum dalam direktori Struktur tujuan. Dari indikator tujuan yang direncanakan dan aktual, KPI dihitung, yang dengannya akrual yang direncanakan yang diberikan kepada karyawan dihitung secara otomatis.

“1C: Gaji dan Manajemen SDM 8 CORP” memungkinkan Anda menganalisis kinerja personel, membandingkan nilai aktual indikator beberapa karyawan untuk periode tertentu, dan melihat bagaimana nilai aktual indikator dibandingkan dengan yang direncanakan. dalam periode tertentu.

Manfaat di 1C:ZUP CORP

Program “1C: Gaji dan manajemen personalia 8 CORP” memperhitungkan tunjangan yang diberikan kepada karyawan organisasi. Paket tunjangan dapat ditentukan untuk organisasi secara keseluruhan, divisi, posisi yang dipilih secara terpisah dalam tabel kepegawaian, atau berdasarkan tingkatan. Tunjangan, tergantung pada pengaturannya, dapat dipilih oleh karyawan sebagai bagian dari layanan mandiri dalam batas biaya tertentu atau dimasukkan melalui dokumen kepegawaian.

Manfaatnya dapat diperhitungkan saat menghitung upah, dan akan dibebankan dalam dokumen Perhitungan gaji dan kontribusi.

Program ini menggunakan tempat kerja untuk membuat paket manfaat Aturan pemberian manfaat.

“1C: Gaji dan Manajemen SDM 8 CORP” berisi alat untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• Pembentukan rencana personalia, penentuan jumlah pegawai yang dibutuhkan dan analisis penyelesaian rencana personalia.
• Pembukaan lowongan, uraian persyaratan kualifikasi calon posisi yang lowong.
• Menilai efektivitas perencanaan personalia.
• Deskripsi, pemutakhiran dan penempatan lowongan.
• Melakukan pekerjaan operasional dengan kandidat.
• Analisis efektivitas seleksi personel dan biaya rekrutmen.
• Penciptaan kumpulan bakat.

Dengan sistem kerja personel yang mapan, baik cadangan personel maupun kumpulan bakat dapat berfungsi sebagai sumber rekrutmen reguler. Laporan Efisiensi Biaya Akuisisi memungkinkan Anda mengevaluasi efektivitas penggunaan alat-alat ini.

Rencana personalia adalah alat yang memungkinkan karyawan layanan personalia untuk membentuk struktur kepegawaian yang diperlukan suatu perusahaan, baik dalam hal badan hukum maupun dalam hal pusat tanggung jawab keuangan. Rencana personalia berisi informasi berikut:

• jumlah total tarif untuk setiap posisi;
• jumlah tarif terisi dan kosong.

Semua perubahan yang dilakukan pada rencana personalia disimpan di basis informasi. Jika perlu, kepala bagian personalia dapat melihat semua perubahan rencana personalia yang dilakukan selama periode tertentu.

Dengan menggunakan rencana personalia, tabel kepegawaian dibentuk, yang kemudian dapat dicetak dalam bentuk standar.

Penggunaan rencana personalia memungkinkan Anda memperoleh informasi tentang jumlah tempat yang tersedia di perusahaan, tetapi ini tidak cukup untuk proses seleksi personel. Misalnya pada bagian personalia terdapat tarif gratis, namun tidak ada rencana untuk merekrut karyawan baru untuk posisi tersebut, karena lowongan tersebut akan diisi dengan memindahkan karyawan dari divisi lain perusahaan. Situasi sebaliknya adalah ketika seorang karyawan berencana untuk berhenti dan perlu dicarikan penggantinya. Namun pada saat yang sama, tidak ada posisi bebas dalam hal personel.

Untuk mengatasi masalah dalam mengidentifikasi posisi-posisi dalam rencana personalia yang rekrutmennya terbuka, CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” menyediakan Daftar Lowongan.

Bekerja dengan lowongan dan kandidat

Agar pegawai bagian personalia dapat membandingkan dan mengontrol lowongan yang terbuka dengan rencana personalia, di CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” terdapat daftar Lowongan yang berhubungan langsung dengan rencana personalia. Dengan menggunakan daftar ini, karyawan HR dapat melihat semua lowongan perusahaan saat ini, yang dapat diurutkan berdasarkan kepentingan, tanggal penutupan yang direncanakan, dan parameter lainnya.

Agar seleksi lowongan terbuka menjadi efektif, perlu dijelaskan sedetail mungkin kondisi kerja untuk posisi tersebut dan persyaratan calon. Untuk mengatasi permasalahan tersebut, CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memberikan kesempatan untuk penjelasan rinci setiap posisi sesuai dengan parameter berikut:

• tugas-tugas yang harus dilakukan pegawai pada jabatan tersebut;
• persyaratan kualifikasi untuk posisi tersebut (pengetahuan profesional, pengalaman, dll.);
• kondisi kerja;
• keterampilan dan kualitas yang penting secara profesional untuk posisi ini sesuai dengan model kompetensi perusahaan.

Anda dapat mengatur ketentuan untuk mempublikasikan lowongan di situs khusus.

Implementasi rencana personalia yang efektif merupakan kondisi yang diperlukan untuk keberlanjutan dan daya saing perusahaan. Keterlambatan dalam menyediakan personel yang diperlukan bagi bisnis dapat menyebabkan kerugian yang signifikan bagi perusahaan. CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” berisi laporan yang memungkinkan manajemen dengan cepat memantau implementasi rencana personalia dan mengevaluasi efektivitas proses ini:

• keadaan rencana personalia;
• pelaksanaan rencana personalia;
• tingkat pergantian staf;
• penilaian efektivitas pelayanan personalia.

Laporan Status Rencana Personalia dimaksudkan untuk pemantauan operasional terhadap pelaksanaan tugas sesuai rencana personalia. Laporan tersebut berisi informasi terkini pada tanggal tertentu mengenai jumlah tarif rencana personel yang terisi dan kosong sehubungan dengan lowongan yang direncanakan. Laporan dapat dibuat berdasarkan departemen dan posisi di mana personel direkrut. Penggunaan laporan ini memungkinkan Anda memantau kegagalan dalam mengisi posisi staf yang direncanakan dan dengan cepat membuat keputusan yang diperlukan.

Laporan tersebut juga dapat menampilkan informasi tambahan mengenai posisi, seperti persyaratan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, dan kondisi kerja. Informasi ini memungkinkan Anda menganalisis kemungkinan alasan mengapa lowongan tertentu tidak terisi (misalnya, persyaratan kualifikasi yang meningkat).

Laporan Eksekusi Rencana Personalia dimaksudkan untuk mengevaluasi kinerja manajer yang bertanggung jawab atas seleksi personel. Laporan tersebut menampilkan informasi persentase pelaksanaan rencana personalia (rencana/aktual) untuk jangka waktu yang diperlukan, yang dikelompokkan berdasarkan departemen dan jabatan.

Seorang karyawan HR dapat secara mandiri mengonfigurasi opsi yang nyaman untuk menyajikan informasi dalam laporan: dalam bentuk tabel, tab silang, bagan, histogram 3-D, dll.

Laporan Tingkat Perputaran Karyawan mewakili rasio berikut, yang diambil untuk periode tertentu: (jumlah karyawan yang diberhentikan / rata-rata jumlah karyawan) * 100%.

Tingkat pergantian staf merupakan salah satu indikator utama yang digunakan oleh sebagian besar organisasi untuk menilai efektivitas kebijakan personalia dan proses manajemen personalia, termasuk efektivitas implementasi rencana personalia.

Selain laporan Tingkat Perputaran SDM, 1C: Gaji dan Manajemen SDM 8 CORP memberikan laporan khusus, Penilaian Efisiensi Layanan SDM, yang memiliki indikator lanjutan untuk menilai efektivitas proses SDM. Laporan ini memungkinkan kepala bagian personalia memperoleh informasi tentang indikator utama efektivitas kerja dengan personel, termasuk proses pelaksanaan rencana personalia:

• rasio rekrutmen (perbandingan jumlah calon dengan jumlah lowongan);
• jumlah pegawai yang dilayani;
• jumlah badan hukum yang dilayani;
• jumlah karyawan terlatih;
• jumlah pelatihan yang diberikan;
• kualitas seleksi (perbandingan jumlah karyawan yang telah lulus masa percobaan dengan jumlah total karyawan yang diterima);
• durasi rata-rata penutupan lowongan.

Untuk menyimpan informasi tentang lowongan perusahaan, termasuk penjelasan rinci tentang persyaratan kandidat, tanggung jawab pekerjaannya dan kondisi kerja, direktori 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP ditujukan untuk direktori Lowongan.

Dalam solusi aplikasi “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” CORP, Anda tidak hanya dapat menunjukkan informasi umum tentang lowongan: judul posisi, judul lowongan, persyaratan lowongan, tanggal pembukaan dan penutupan lowongan, tetapi juga menjelaskan dalam merinci tanggung jawab, kondisi kerja, kompetensi, menetapkan pentingnya status lowongan.

Saat Anda memasuki lowongan baru, Anda dapat menetapkan sejumlah properti tambahan padanya, yang memungkinkan Anda selanjutnya mengontrol pekerjaan pada lowongan ini:

• orang yang bertanggung jawab atas lowongan tersebut;
• pelamar (penulis aplikasi, pengguna yang memulai pembukaan lowongan);
• tanggal penutupan lowongan yang direncanakan;
• tanggal sebenarnya penutupan lowongan.

Jika suatu lowongan tidak terisi dalam jangka waktu yang ditentukan, maka secara otomatis ditandai dengan warna merah di direktori. Hal ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk memantau kegagalan dalam implementasi rencana personalia dan segera membuat keputusan perbaikan yang diperlukan.

Pekerjaan perusahaan yang secara aktif terlibat dalam perekrutan personel tidak mungkin dilakukan tanpa seringnya menggunakan situs Internet khusus untuk pemilihan personel. Memilih resume yang memenuhi parameter tertentu dan menerbitkan lowongan merupakan proses yang cukup memakan waktu.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda untuk sepenuhnya bekerja dengan lowongan dan resume yang diposting di situs Internet terkemuka:

• Publikasikan lowongan di situs web khusus di Internet. Ketika lowongan terbuka, sistem memungkinkan Anda memilih daftar kelompok posisi di mana lowongan tersebut akan dipublikasikan ketika diposting di situs web khusus.
• Cari resume menggunakan parameter yang ditetapkan di situs Internet khusus dan unduh resume kandidat dari situs khusus.

Anda dapat bekerja dengan resume dan lowongan saat berada di dalam "1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8" CORP, atau, jika perlu, kunjungi situs web yang sesuai untuk pekerjaan lebih detail.

Untuk bekerja dengan kandidat di program 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP, bagian Rekrutmen dimaksudkan, yang memungkinkan Anda menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• memasukkan dan menyimpan data tentang calon yang diterima bagian personalia dalam proses bekerja dengannya;
• melakukan korespondensi elektronik dengan calon;
• menjadwalkan wawancara dengan kandidat.

Untuk kenyamanan manajer yang bertanggung jawab atas seleksi personel, formulir Perekrutan dapat terbuka secara otomatis saat Anda masuk ke sistem dan segera mencerminkan semua tugas saat ini untuk semua kandidat yang bekerja dengan manajer tertentu: surat yang belum dijawab, resume baru, rencana pertemuan untuk tanggal sekarang dan lain-lain.

Dokumen Kandidat berisi semua informasi tentang kandidat yang muncul dalam proses bekerja dengannya: deskripsi lowongan, posisi tabel kepegawaian yang dilamar kandidat, tanggal mulai bekerja dengan kandidat, status dari kandidat. Program ini menyediakan penyimpanan seluruh riwayat pekerjaan dengan masing-masing kandidat. Daftar standar kemungkinan status (status pekerjaan) dengan kandidat digunakan:

• Resume telah diterima untuk dipertimbangkan;
• Lulus wawancara;
• Diterima untuk masa percobaan;
• Ditolak, dll.

Segmentasi ini memungkinkan Anda tidak hanya melacak status kandidat saat ini, tetapi juga menganalisis “saluran putus sekolah” kandidat di setiap tahap bekerja dengan mereka.

Jika keputusan positif telah diambil terhadap kandidat, maka pegawai yang bertanggung jawab atas seleksi dapat secara otomatis mentransfer semua data tentang kandidat tersebut ke direktori individu atau mendaftarkannya sebagai pegawai baru di direktori pegawai. Dengan demikian, bagian personalia akan secara otomatis menerima semua informasi utama tentang karyawan baru tersebut dan dapat mulai melamar pekerjaan tanpa perlu memasukkan data dari awal.

Berdasarkan riwayat kerja dengan kandidat, Laporan lamaran kandidat dibuat. Dengan menggunakan data laporan, Anda dapat menganalisis pekerjaan dengan kandidat berdasarkan berbagai kriteria dan memahami kondisi pekerjaan saat ini dengan masing-masing kandidat pada waktu tertentu.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memberikan kemampuan untuk memisahkan hak akses pengguna ke berbagai informasi tentang kandidat. Misalnya, seorang manajer terlibat dalam pemilihan personel untuk aparat manajemen, dan manajer lainnya hanya terlibat dalam pekerja produksi. Dalam hal ini, Anda dapat mengonfigurasi program sehingga setiap manajer hanya bekerja dengan kelompok kandidatnya sendiri dan tidak dapat melihat atau mengedit informasi kandidat dari kelompok lain.

Perekrutan personel selalu dikaitkan dengan pengeluaran dana tertentu: untuk membayar penempatan iklan di publikasi khusus, sumber daya Internet, layanan agen perekrutan, dll. Untuk mencatat biaya perekrutan personel, dokumen Akuntansi Biaya Sumber Personil digunakan, yang mencatat jumlah biaya untuk setiap sumber seleksi (situs web, pembayaran ke agen perekrutan, dll.).

Berdasarkan data ini, laporan Efisiensi Biaya Akuisisi dihasilkan. Laporan ini memungkinkan Anda menghitung biaya untuk menarik satu kandidat dan biaya rata-rata untuk menarik semua sumber perekrutan.

Konsep manajemen cadangan personel melibatkan pencalonan seorang “cadangan” sebagai calon potensial untuk satu atau lebih posisi dan mengelola persiapannya sehingga jika ada lowongan untuk posisi tertentu, seorang karyawan dari cadangan dapat secara otomatis dicalonkan untuk posisi tersebut.

Untuk mengatasi masalah tersebut, CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” menyediakan kemampuan sebagai berikut:

• membuat profil jabatan dan mendeskripsikannya melalui kompetensi yang relevan;
• membuat cadangan untuk suatu posisi kunci dan menjelaskan persyaratan calon cadangan;
• penilaian kandidat dengan membandingkan totalitas kualitas kandidat dan persyaratan yang diperlukan untuk posisi yang dicadangkan;
• menugaskan calon status "cadangan" dan menugaskannya ke posisi tertentu atau beberapa posisi yang dapat dipertimbangkan;
• membentuk cadangan dari pegawai perusahaan, calon, dan individu lain (misalnya pegawai perusahaan pesaing);
• perbandingan calon untuk satu posisi dan pemilihan yang paling cocok untuk bekerja di posisi yang dicadangkan;
• Melakukan analisis “bagaimana jika” terhadap pergantian personel berdasarkan data cadangan personel.

Dengan menggunakan CORP "1C: Gaji dan Manajemen SDM 8", seorang karyawan HR dapat:

• menciptakan posisi yang perlu menyediakan cadangan personel;
• jelaskan kompetensi yang diperlukan bagi seorang cadangan untuk memenuhi syarat untuk posisi ini (kompetensi mungkin berbeda dari yang dibutuhkan untuk posisi ini di rezim saat ini);
• menjelaskan persyaratan formal untuk cadangan (jenis kelamin, usia, masa kerja di perusahaan, dll).

Berdasarkan persyaratan tersebut dan data yang tersedia di database karyawan perusahaan, sistem informasi secara otomatis menawarkan daftar karyawan yang paling cocok untuk dipromosikan ke cadangan personel untuk posisi tertentu.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda untuk memilih tidak hanya karyawan yang memegang posisi tetap di perusahaan, tetapi juga kandidat dari luar yang bekerja dengan perusahaan dan untuk siapa database perusahaan berisi informasi yang diperlukan (misalnya , spesialis yang bekerja di bawah kontrak sipil, mahasiswa magang, kandidat lowongan terbuka, dll.).

Jika perlu, ringkasan informasi tentang individu yang berada dalam cadangan dapat dicetak.

Cadangan personel memungkinkan Anda melakukan penambahan dan mengedit daftar cadangan secara manual. Seorang pegawai bagian personalia dapat, berdasarkan pertimbangannya sendiri atau informasi tambahan yang tidak diperhitungkan dalam sistem, menambahkan pegawai tambahan ke dalam daftar atau menghapus pegawai yang ditambahkan secara otomatis.

Jika seorang karyawan dikeluarkan dari daftar cadangan, manajer yang bertanggung jawab atas keputusan ini dapat memasukkan komentar ke dalam sistem informasi tentang alasan penghapusan tersebut, yang kemudian akan secara otomatis disimpan dalam database, di kartu data pribadi karyawan tersebut.

Cadangan personel memungkinkan Anda tidak hanya menambahkan kandidat ke cadangan, tetapi juga menunjukkan kemungkinan urutan pergantian personel setelah cadangan yang dipilih mengambil posisi yang kosong, dan menampilkan daftar kemungkinan kandidat pengganti untuk semua perubahan.

Laporan cadangan personel memungkinkan Anda menganalisis posisi cadangan personel.

Konsep pengelolaan talent pool melibatkan penciptaan dana tunggal kandidat dengan kualitas tertentu yang, jika perlu, dapat “ditumbuhkan” ke posisi tertentu. Pendekatan ini tidak memerlukan seleksi awal ke dalam cadangan untuk posisi tertentu dan penugasan cadangan untuk posisi ini.

Sama seperti cadangan personel, CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda untuk memasukkan ke dalam kumpulan bakat tidak hanya karyawan yang memegang posisi penuh waktu di perusahaan, tetapi juga kandidat eksternal yang bekerja dengan perusahaan.

Untuk mengelola dana talenta "1C: Gaji dan Manajemen SDM 8", CORP memberikan peluang berikut kepada karyawan HR:

• seleksi acak dan perbandingan kandidat dari talent pool dengan persyaratan untuk posisi tertentu;
• membandingkan karakteristik calon dengan persyaratan jabatan yang lowong untuk mengetahui kesesuaian maksimal dengan jabatan yang dibuka lowongan tersebut.

Berdasarkan informasi ini, karyawan bagian personalia dapat membangun pekerjaan yang ditargetkan dengan kandidat yang dipilih dari kumpulan bakat dan merencanakan kegiatan yang diperlukan untuk pengembangan profesionalnya.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda menyimpan daftar orang-orang yang termasuk dalam dana bakat, serta melihat informasi ringkasan tentang kandidat yang ditempatkan dalam dana bakat.

Seorang kandidat dapat dikeluarkan dari kumpulan bakat sambil tetap menyimpan informasi tentang alasan penghapusan tersebut.

Motivasi, tunjangan dan akuntansi biaya personel (CORP)

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” berisi sejumlah besar indikator berbeda yang dapat digunakan dalam mengembangkan formula untuk menghitung gaji. Jumlah indikator yang dapat dimuat dalam sistem tidak memiliki batasan, dan setiap organisasi dapat menambahkan indikatornya sendiri tergantung pada kebijakan motivasinya. Sistem ini memungkinkan Anda untuk menggunakan hingga 6 indikator secara bersamaan dalam satu rumus perhitungan, yang memungkinkan pembuatan skema motivasi yang kompleks untuk berbagai posisi.

Solusi penerapannya mencakup kemampuan menggunakan sistem KPI untuk motivasi. Solusi yang diterapkan memungkinkan Anda untuk menetapkan hasil yang direncanakan dan mencatat hasil aktual sesuai KPI dan membangun sistem motivasi dengan mempertimbangkan penyimpangan hasil aktual dari yang direncanakan.

Di “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” Anda dapat memuat nilai indikator dari solusi aplikasi lain yang dikembangkan pada platform 1C: Enterprise 8, serta dari file arbitrer dalam berbagai format (dbf, xls, txt, mxl).

Misalnya, pengguna dapat mengunduh informasi berikut dari basis informasi solusi aplikasi Manajemen Perdagangan:

Lalu unggah ke “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8”:

Seiring berjalannya waktu, sistem motivasi yang digunakan di perusahaan menjadi ketinggalan jaman. Merevisi sistem motivasi adalah proses yang serius dan memakan waktu. Pada perusahaan yang memiliki skema motivasi dalam jumlah besar dan menggunakan indikator dalam jumlah besar, penghitungan sistem motivasi baru secara manual dapat menyebabkan kesalahan dalam perhitungan dan pemilihan skema yang kurang optimal, sehingga memperburuk pendapatan karyawan. Menggunakan alat Analisis Skema Motivasi yang ditawarkan oleh "1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8" memungkinkan Anda menyelesaikan semua kesulitan utama yang muncul saat mengubah sistem motivasi:

• menyiapkan berbagai skema motivasi perantara untuk membandingkan dan mengevaluasi efektivitasnya;
• menganalisis hasil perhitungan gaji yang diperoleh dengan menggunakan berbagai skema motivasi, menilai bagaimana penggunaan skema tertentu akan mempengaruhi pendapatan setiap karyawan.

Untuk mengurangi risiko ketika memperkenalkan sistem motivasi baru, banyak manajer menggunakan “pilot test”, di mana, untuk jangka waktu tertentu, gaji dihitung secara bersamaan sesuai dengan skema lama dan baru. Hal ini memungkinkan untuk membandingkan pendapatan karyawan dengan hasil kerja aktual dan mengevaluasi efektivitas skema motivasi baru. Untuk mengatasi masalah ini, “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” menyediakan kemampuan untuk mendukung beberapa skema motivasi secara paralel, yang dapat diaktifkan oleh kepala bagian personalia secara mandiri melalui mekanisme pengaturan.

Menyetujui perubahan gaji seringkali menimbulkan banyak pertanyaan bagi manajemen. Biasanya, manajer tidak hanya ingin melihat informasi tentang bagaimana pendapatan karyawan akan berubah, tetapi juga seberapa besar perubahannya dibandingkan periode sebelumnya dan berdasarkan indikator apa. Manajemen juga memerlukan komentar tambahan mengenai usulan perubahan. Hal ini sangat penting dalam situasi di mana sistem motivasi perusahaan tidak berubah secara menyeluruh, dan perubahan tersebut bersifat lokal dan mempengaruhi satu atau lebih karyawan.

Alat Manajemen Akrual, yang dikembangkan di 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP, ditujukan bagi para manajer yang penting untuk melihat informasi rinci tentang setiap perubahan gaji yang diusulkan, menganalisisnya, membandingkan gaji karyawan yang berbeda atau membandingkan perubahan gaji untuk periode yang berbeda.

Penggunaan alat ini memungkinkan kepala departemen yang mempunyai hak untuk menyesuaikan gaji karyawannya untuk membuat proposal perubahan akrual secara mandiri. Untuk memudahkan persepsi, perubahan akrual disusun menurut aturan tertentu. Nilai yang mengalami peningkatan pada periode saat ini disorot dengan warna hijau, dan nilai yang mengalami penurunan pada periode saat ini disorot dengan warna merah. Perubahan yang mulai berlaku hanya setelah persetujuan ditandai dengan huruf miring. Nilai yang tidak dapat diedit disorot dengan warna abu-abu.

Selain itu, manajer yang mengusulkan perubahan dapat memberikan komentar mengenai hal tersebut. Dengan demikian, direktur perusahaan memiliki kesempatan, setelah menganalisis semua informasi, untuk menerima atau menolak setiap perubahan yang diusulkan.

Penggunaan alat-alat ini memberikan kesempatan yang fleksibel kepada kepala perusahaan dan kepala layanan personalia untuk memodelkan berbagai skema motivasi, menerapkan pendekatan yang fleksibel untuk memotivasi karyawan, dengan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan mereka, signifikansi bagi perusahaan, dan mencapai hasil khusus. , dll.

Penggunaan sistem penilaian memberikan kesempatan tambahan kepada manajemen perusahaan untuk memotivasi karyawan. Nilai memungkinkan Anda mengelompokkan posisi menurut tingkat kepentingannya bagi perusahaan, yang ditentukan oleh sejumlah parameter yang ditetapkan sebagai bagian dari kebijakan manajemen personalia (kompleksitas tugas yang dilakukan, dampaknya terhadap bisnis perusahaan, kesulitan penggantian, dan lain-lain).

Tergantung pada tingkat kelas, sistem motivasi yang tepat dapat diterapkan pada karyawan. Selain itu, dengan mempertimbangkan tingkatannya, sistem tunjangan yang tersedia bagi karyawan dapat digunakan.

Dalam CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8”, sebuah alat telah dikembangkan untuk mendukung penilaian, yang penggunaannya dijelaskan di bagian Menyiapkan kebijakan SDM perusahaan.

Untuk menetapkan dan menganalisis nilai dalam solusi aplikasi, buku referensi Nilai dan laporan ringkasan Matriks Nilai digunakan. Saat mendeskripsikan suatu nilai, skema motivasi dapat segera ditetapkan, yang kemudian secara otomatis akan diterjemahkan ke semua posisi yang termasuk dalam nilai tersebut.

Skema ini dapat memperhitungkan rumus untuk menghitung akrual finansial dan alat motivasi non-finansial.

Laporan Pemantauan skema motivasi berdasarkan nilai memungkinkan Anda membandingkan jumlah yang diperoleh seorang karyawan untuk nilai tertentu sesuai dengan sistem motivasi yang ditetapkan untuknya dengan kisaran jumlah yang mungkin untuk nilai tertentu. Dengan demikian, kepala bagian personalia dapat menganalisis efektivitas skema motivasi yang dikembangkan.

Selain motivasi finansial, banyak perusahaan besar menggunakan alat tambahan untuk memotivasi karyawan dengan memberikan mereka berbagai paket kompensasi dan tunjangan, yang komposisinya dapat bervariasi tergantung pada posisi atau tingkatan.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan kepala layanan SDM untuk menyelesaikan tugas manajemen tunjangan berikut:

• menyimpan uraian dan catatan manfaat, termasuk tata cara pemberian manfaat dan besaran pemberiannya, dengan menggunakan direktori Manfaat;
• membuat paket manfaat;
• menentukan kelayakan untuk mendapatkan manfaat;
• mengatur masa berlaku manfaat, memperkenalkan manfaat baru atau membatalkan manfaat yang sebelumnya berlaku menggunakan dokumen Memasukkan informasi tentang manfaat yang ada.

Saat Anda menambahkan manfaat baru, Anda dapat menentukan kasus penggunaan yang berbeda untuk manfaat tersebut. Tunjangan ini dapat diberikan kepada seluruh karyawan atau kelompok karyawan berdasarkan posisi atau tingkatan. Jika perusahaan menggunakan penilaian, sistem memungkinkan Anda membuat paket tunjangan untuk tingkatan tertentu, dari mana karyawan, atas kebijakannya sendiri, dapat memilih tunjangan tertentu dalam jumlah tertentu (sistem “supermarket tunjangan”).

Untuk memperhitungkan dan menganalisis penggunaan tunjangan dalam suatu perusahaan, serta biaya penyediaannya, “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” CORP menyediakan kemampuan berikut:

• menyimpan catatan dan analisis penggunaan tunjangan oleh karyawan, serta biaya penyediaan tunjangan tersebut dengan menggunakan dokumen Pemberian Tunjangan;
• menganalisis biaya tunjangan yang diberikan kepada karyawan menggunakan laporan Informasi tentang tunjangan yang diberikan.

Laporan ini memungkinkan kepala bagian personalia memperoleh informasi tentang penggunaan tunjangan di perusahaan dalam bentuk ringkasan untuk periode yang dipilih. Laporan tersebut memuat informasi total biaya untuk setiap tunjangan, serta informasi rinci mengenai biaya pemberian tunjangan untuk setiap karyawan.

Kemampuan grafis sistem memungkinkan Anda menyajikan secara visual grafik distribusi biaya manfaat bersama berdasarkan berbagai basis (menurut jenis manfaat, berdasarkan departemen, berdasarkan tingkatan, dll.). Dengan demikian, manajemen perusahaan dapat memperoleh gambaran menyeluruh tentang penggunaan sistem manfaat perusahaan dan biaya pemeliharaannya untuk analisis dan penyesuaian selanjutnya.

Pelatihan dan sertifikasi personel (TORP)

Survei karyawan memungkinkan Anda mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, menganalisis kepuasan karyawan, mengevaluasi efektivitas acara internal perusahaan, dan banyak lagi.

“1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” CORP memberikan layanan HR dengan banyak kesempatan untuk melakukan berbagai survei dan survei terhadap karyawan, termasuk menerima masukan atas hasil pelatihan.

“1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” CORP menyediakan beberapa jenis pertanyaan yang dapat dipilih dan digabungkan tergantung pada tujuan survei:

• pertanyaan terbuka dengan jawaban bebas (panjang jawaban dapat dibatasi satu baris atau tidak ada batasan);
• pertanyaan dengan jawaban “ya/tidak”;
• pertanyaan dengan jawaban numerik;
• pertanyaan pemilihan tanggal;
• memilih satu jawaban dari beberapa;
• memilih beberapa jawaban dari beberapa.

Anda dapat memasukkan komentar dan klarifikasi di bidang terpisah di sebelah jawaban atas pertanyaan, yang memungkinkan Anda memperoleh informasi tambahan untuk dianalisis.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda membangun hubungan antara pertanyaan, menetapkan subordinasi, dan jawaban wajib. Misalnya, seorang karyawan tidak dapat menjawab pertanyaan berikutnya jika dia tidak menjawab pertanyaan sebelumnya, atau menerima pertanyaan tertentu hanya jika dia menjawab pertanyaan sebelumnya dengan cara tertentu. Dimungkinkan juga untuk membentuk pertanyaan dalam bentuk tabel dengan jawaban yang telah ditentukan sebelumnya dalam satu baris atau kolom.

Pertanyaan yang telah disiapkan dikelompokkan ke dalam kuesioner tertentu dengan menggunakan Template Kuesioner. Data tentang tujuan kuesioner dimasukkan ke dalam template, pertanyaan dipilih yang dapat dikelompokkan ke dalam bagian tematik kuesioner.

Untuk melakukan survei tertentu digunakan mekanisme Survey Assignment. Saat Anda menetapkan survei, Anda memberinya nama dan memilih daftar karyawan yang menjadi tujuan survei tersebut. Hal ini memungkinkan layanan HR untuk secara fleksibel menggunakan kuesioner untuk berbagai survei dan menyimpan riwayat survei dalam satu sistem dalam bentuk yang terstruktur dan mudah dipahami.

Jika perlu, Anda dapat mengatur kemungkinan untuk menyimpan kuesioner terlebih dahulu. Dengan demikian, karyawan yang diwawancarai dapat kembali mengisi kuesioner pada waktu yang tepat baginya.

Laporan Analisis Survei memungkinkan manajer SDM memantau kemajuan survei dengan cepat dan melacak karyawan mana yang tidak mengisi atau menyerahkan survei. Selain itu, dari laporan ini Anda dapat memperoleh informasi mengenai jumlah total tanggapan, serta statistik tanggapan di berbagai bagian.

Untuk melihat hasil survei, digunakan laporan Laporan Survei Analitik, yang memberikan ringkasan informasi hasil survei dan memungkinkan Anda melihat jawaban dan membandingkan jawaban atas pertanyaan yang sama satu sama lain.

Agar pelatihan menjadi efektif, perlu dibuat program pelatihan yang memenuhi tujuan pelatihan dan kebutuhan yang diidentifikasi di perusahaan. Mengembangkan program pelatihan yang berkualitas melibatkan:

• pemilihan modul pelatihan (blok tematik) sesuai dengan kompetensi yang perlu dikembangkan;
• menentukan bentuk pelatihan yang optimal (penuh waktu/korespondensi, kuliah/pelatihan, dll) dan penyedia layanan pelatihan (sumber daya internal, eksternal perusahaan);
• menentukan durasi program yang optimal;
• menentukan kebutuhan untuk mengendalikan perolehan pengetahuan, memilih bentuk pengendalian yang optimal;
• penetapan kebutuhan dan konfirmasi fakta pelatihan dan penerbitan dokumen berdasarkan hasil pelatihan.

Jika dimaksudkan untuk memesan pelatihan dari penyedia eksternal, manajer SDM harus merencanakan anggaran yang bersedia dialokasikan perusahaan untuk program tertentu dan juga mempertimbangkan hal ini saat merencanakan.

Pemecahan masalah ini di CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” dilakukan dengan menggunakan direktori Jenis Kegiatan Pelatihan dan Pengembangan. Alat ini memungkinkan Anda membuat kursus, yang kemudian digabungkan menjadi program pelatihan. Hal ini memungkinkan terciptanya berbagai mata kuliah yang bertujuan mempelajari disiplin ilmu yang sama, namun dengan kedalaman yang berbeda-beda.

Saat menjelaskan program pelatihan yang diperlukan, produk perangkat lunak memungkinkan Anda untuk menjelaskan secara rinci komposisinya dalam bentuk serangkaian kelas dengan karakteristik tertentu.

Saat membuat pelajaran baru untuknya, Anda dapat:

• sebutkan jenisnya (ceramah, pelatihan, workshop, dll);
• pilih bentuk perilaku yang optimal (penuh waktu, paruh waktu, campuran);
• memilih daftar kompetensi yang ingin dikembangkan oleh pelatihan;
• menunjukkan durasi kursus.

Jika acara diselenggarakan dengan melibatkan perusahaan pihak ketiga, Anda dapat menentukan besaran biaya acara, ketersediaan dan jenis dokumen pelatihan, serta melampirkan deskripsi kursus tambahan, seperti program kursus atau perjanjian dengan pihak ketiga. penyedia layanan.

Juga dalam dokumen Anda dapat menunjukkan data yang penting untuk sertifikasi karyawan dan kemudian akan tercermin dalam kartu pribadi T-2:

• status acara: pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;
• spesialisasi yang ditugaskan setelah pelatihan.

Menilai efektivitas pelatihan merupakan alat penting dalam mengembangkan kompetensi staf. Motivasi karyawan untuk pelatihan lebih lanjut, serta minat manajemen dalam menginvestasikan sumber daya dalam pelatihan karyawan, bergantung pada seberapa bermanfaat pelatihan tersebut untuk tujuan perusahaan dan bagi peserta pelatihan.

Hasil belajar dapat dinilai berdasarkan empat parameter utama:

• kepuasan peserta;
• sejauh mana karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan selama pelatihan;
• penerapan pengetahuan, teknologi dan keterampilan yang diperoleh dalam kerja praktek: mengubah perilaku dan pendekatan untuk melakukan tugas;
• perubahan prestasi kerja.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda mengevaluasi efektivitas pelatihan berdasarkan tiga parameter pertama. Untuk mengatasi permasalahan tersebut digunakan alat survei dan kuesioner, serta penilaian personel berdasarkan model kompetensi.

Berdasarkan data agregat pelatihan yang dilakukan dan hasil yang dinilai, Anda dapat membuat laporan Hasil Pelatihan dan Pengembangan. Laporan ini memberikan ringkasan semua informasi dasar tentang pelatihan yang dilakukan di perusahaan:

• kapan dan acara apa yang diadakan;
• karyawan mana yang telah menjalani pelatihan;
• biaya pelatihan per satu karyawan terlatih;
• hasil penilaian kompetensi yang dikembangkan selama pelatihan.

Dengan menggunakan informasi dalam laporan ini, manajer pelatihan dapat menganalisis efektivitas investasi pelatihan untuk setiap program dan, berdasarkan data ini, menyesuaikan program pelatihan dan alat yang digunakan untuk pelatihan.

Selain itu, untuk menganalisis ringkasan informasi tentang kegiatan pelatihan dan pengembangan personel yang dilakukan di perusahaan, kepala departemen pelatihan dapat menggunakan laporan “Indikator Pelatihan dan Pengembangan” dan “Analisis Biaya Pelatihan dan Pengembangan Karyawan”.

Untuk merencanakan pelatihan pada program 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP digunakan dokumen Perencanaan Pelatihan dan Aplikasi Pelatihan.

Dokumen Perencanaan Pelatihan dirancang untuk mengelola pelatihan berkala sesuai dengan program pengembangan staf jangka panjang. Dokumen ini berisi informasi tentang karyawan yang harus menyelesaikan kursus atau serangkaian kursus tertentu pada tanggal tertentu.

Untuk mengumpulkan kebutuhan pelatihan mengenai topik tertentu, gunakan dokumen Permintaan Pelatihan dan Pengembangan. Dengan menggunakan dokumen ini, manajer dapat memilih acara atau topik di mana dia ingin melatih karyawannya, menunjukkan durasi pelatihan yang diinginkan dan mengirimkan permohonan persetujuan ke layanan personalia.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda mengerjakan lamaran oleh beberapa karyawan dengan pembagian peran. Misalnya, seorang manajer dapat membuat aplikasi yang menunjukkan daftar karyawan untuk pelatihan dan kompetensi yang perlu dikembangkan, dan manajer pelatihan, berdasarkan data ini, akan memilih dan memasukkan ke dalam aplikasi acara pelatihan yang dianggap optimal untuk diselesaikan. masalah ini.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan beberapa karyawan untuk mengerjakan permintaan dengan pembagian peran. Misalnya, seorang manajer dapat membuat aplikasi yang menunjukkan daftar karyawan untuk pelatihan dan kompetensi yang perlu dikembangkan, dan manajer pelatihan, berdasarkan data ini, akan memilih dan memasukkan ke dalam aplikasi acara pelatihan yang dianggap optimal untuk diselesaikan. masalah ini.

Manajer yang mengajukan lamaran dapat melacak statusnya dan keputusan yang diambil menggunakan “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” CORP.

Berdasarkan ringkasan informasi tentang kebutuhan pelatihan yang diidentifikasi perusahaan, Rencana Pelatihan dan Pengembangan dibentuk, yang di satu sisi memungkinkan untuk membuat rencana konsolidasi, dan, di sisi lain, untuk menyimpan catatan dan mengendalikan hasil pelaksanaannya. . Untuk tujuan ini, dokumen tersebut mencerminkan informasi berikut dalam bentuk ringkasan:

• direncanakan atau dilaksanakan (tergantung pada periode pelaporan yang dipilih) kegiatan pelatihan dan pengembangan,
• NAMA LENGKAP. karyawan dijadwalkan untuk acara ini,
• tanggal mulai dan berakhir,
• hasil acara tersebut.

Informasi dalam Rencana Pelatihan dan Pengembangan dapat dikelompokkan berdasarkan aktivitas atau karyawan. Juga dari dokumen ini, kepala bagian personalia dapat melihat informasi rinci tentang hasil pelatihan untuk acara yang dipilih.

Untuk dapat menganalisis efektivitas pelatihan, perlu memperhitungkan dan menyimpan hasil pelatihan untuk seluruh kegiatan yang dilakukan perusahaan. Untuk keperluan tersebut, dokumen Hasil Pelatihan dan Pengembangan dimaksudkan dalam “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” CORP.

Data primer yang dimasukkan ke dalam sistem informasi pada saat perencanaan acara (daftar pegawai, nama acara, tanggal acara, dll) dimasukkan ke dalam Hasil Pelatihan dan Pengembangan secara otomatis. Jika hasil pelatihan dinilai berdasarkan kompetensi, maka dapat ditambahkan tambahan baik dalam skala poin maupun dalam bentuk deskriptif.

Dengan demikian, dalam Hasil Pelatihan dan Pengembangan, seluruh informasi setiap pegawai yang telah menyelesaikan suatu acara pelatihan tertentu dicatat dalam bentuk konsolidasi. Informasi ini kemudian dapat digunakan oleh manajer SDM untuk menganalisis efektivitas pelatihan.

"1C: Gaji dan Manajemen SDM 8" CORP memberikan dukungan untuk semua prosedur dan peraturan yang diperlukan untuk sertifikasi.

Peraturan sertifikasi merupakan dokumen mendasar yang mengatur prosedur sertifikasi di perusahaan. Dokumen ini dibentuk dalam kerangka modul Kebijakan SDM umum dan memungkinkan Anda untuk mencatat frekuensi sertifikasi dalam sistem informasi, memasukkan kategori karyawan yang tidak tunduk pada sertifikasi, sehingga data ini selanjutnya dapat digunakan untuk mengatur sertifikasi tertentu. kegiatan.

Dokumen yang memulai kegiatan sertifikasi tertentu adalah Perintah Sertifikasi. Dokumen ini memungkinkan Anda untuk mendaftarkan informasi tentang sertifikasi karyawan yang akan datang. Bidang dokumen yang sesuai menunjukkan: organisasi; bertanggung jawab; sekretaris komisi; Penanggung jawab penyiapan lembar sertifikasi dan dokumen lainnya adalah pegawai bagian personalia atau dinas lainnya. Bagian tabel yang sesuai dari dokumen tersebut menunjukkan: karyawan yang berpartisipasi dalam sertifikasi; anggota komisi sertifikasi.

Sistem menyediakan kemampuan untuk secara otomatis memasukkan daftar komisi sertifikasi dan karyawan yang harus menjalani sertifikasi.

Catatan karyawan yang disimpan dalam 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP memungkinkan Anda untuk secara otomatis mengidentifikasi karyawan yang tidak tunduk pada sertifikasi sesuai dengan batasan yang ditetapkan oleh undang-undang Ketenagakerjaan dan mengecualikan mereka dari daftar mereka yang disertifikasi.

Berdasarkan dokumen Perintah Sertifikasi, dibuatlah dokumen Hasil Sertifikasi, yang mencatat keputusan komisi sertifikasi.

Sistem memberikan hasil sertifikasi standar yang dapat dipilih oleh pegawai yang bertanggung jawab untuk mendaftarkan hasil sertifikasi dari daftar:

• sesuai dengan jabatan yang dijabat;
• tidak sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.

Selain itu, sistem ini memungkinkan Anda untuk mencatat dan menyimpan keputusan komisi sertifikasi, yang dapat sewenang-wenang dan dimasukkan secara manual.

Setelah hasil sertifikasi dimasukkan ke dalam sistem, tanggal sertifikasi berikutnya dari karyawan tersebut secara otomatis dibuat di dalamnya, berdasarkan peraturan sertifikasi. Hal ini memungkinkan kepala layanan personalia untuk secara otomatis mengontrol kebutuhan sertifikasi ulang untuk setiap karyawan perusahaan.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan karyawan yang bertanggung jawab atas sertifikasi untuk mencetak dokumen peraturan yang sudah jadi berdasarkan informasi yang dimasukkan ke dalam sistem:

• Peraturan tentang sertifikasi;
• Pesanan untuk sertifikasi;
• Jadwal sertifikasi;
• Lembar pengesahan;
• Risalah rapat komisi pengesahan.

Penting bagi kepala bagian personalia dan manajemen perusahaan tidak hanya untuk melakukan sertifikasi, tetapi juga untuk mengevaluasi dan menganalisis hasilnya. Untuk melakukan ini, CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” menggunakan laporan Informasi Sertifikasi Karyawan.

Laporan ini memungkinkan Anda mengevaluasi efektivitas manajemen karyawan di setiap departemen, membandingkan departemen satu sama lain, mengidentifikasi area di mana kualifikasi karyawan paling rendah, dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

Program 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP memungkinkan Anda mengembangkan dan mendeskripsikan sejumlah kompetensi karyawan, menetapkan skala penilaian dan mengembangkan kriteria untuk setiap kompetensi, serta membuat profil kompetensi untuk setiap posisi.

Untuk mengembangkan dan mendukung model kompetensi di CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8”, digunakan buku referensi Kompetensi Karyawan dan alat Perencanaan Personalia.

Direktori Kompetensi Pegawai dimaksudkan untuk membuat daftar terkini kompetensi yang digunakan di perusahaan, uraian dan formalisasinya. Dengan menggunakan alat ini, manajer SDM dapat:

• membuat uraian kompetensi dan perwujudannya;
• menetapkan untuk setiap kompetensi jumlah skala yang diperlukan untuk menilai derajat ekspresi dan menggambarkan makna setiap skala.

Sistem ini juga memungkinkan Anda menetapkan pangsa peringkat yang diharapkan untuk setiap skala dalam distribusi peringkat secara keseluruhan. Berdasarkan informasi tersebut selanjutnya dapat dilakukan analisis kecukupan prosedur penilaian atau skala penilaian itu sendiri.

Untuk kemudahan kerja, CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memiliki skala penilaian yang telah dikonfigurasi sebelumnya dari dua poin hingga lima poin, yang dapat dipilih oleh kepala layanan personalia saat menjelaskan kompetensi. Kumpulan skala dapat diperluas.

Bagi perusahaan yang baru berencana memperkenalkan sistem kompetensi di CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8”, telah dikembangkan Daftar Istilah Kompetensi yang berisi contoh kompetensi dan uraiannya. Karyawan HR dapat memilih kompetensi yang relevan dari glosarium ke dalam direktori kompetensinya sendiri dan kemudian mengeditnya agar sesuai dengan spesifikasi perusahaan.

Setelah daftar kompetensi dihasilkan, daftar tersebut dapat dikaitkan dengan posisi tertentu, yang pada akhirnya membentuk profil kompetensi untuk posisi tersebut. Formulir deskripsi posisi pada alat Perencanaan Tenaga Kerja dirancang untuk tujuan ini.

Untuk melakukan penilaian karyawan berdasarkan model kompetensi, daftar kompetensi yang harus dilakukan penilaian dibuat di “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” CORP. Daftar tersebut terisi secara otomatis berdasarkan kompetensi yang terkait dengan jabatan yang dijabat oleh pegawai. Sistem ini juga memungkinkan Anda memasukkan kompetensi secara manual - dengan memilih dari daftar kompetensi. Selain itu, program ini menugaskan orang yang bertanggung jawab atas penilaian dan menetapkan tanggal. Karyawan HR dapat membuat dan mencetak lembar evaluasi, yang kemudian akan digunakan oleh para ahli.

Setelah penilaian, hasilnya juga dimasukkan ke dalam program dan disimpan dalam riwayat karyawan.

Untuk membuat ringkasan laporan berdasarkan hasil penilaian dan pengerjaan selanjutnya di CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8”, digunakan alat Penilaian Kompetensi Karyawan. Alat ini memungkinkan departemen personalia untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1. Melihat daftar penilaian kompetensi terkini untuk setiap karyawan.

2. Bekerja dengan hasil penilaian masing-masing pegawai berdasarkan dokumen Penilaian Kompetensi Pegawai.

3. Menampilkan hasil sebaran penilaian seluruh pegawai terhadap suatu kompetensi atau seperangkat kompetensi pada suatu jabatan tertentu dan membandingkan hasil yang diperoleh dengan yang diharapkan.

Menggunakan alat-alat ini memungkinkan HR untuk:

• mencatat hasil evaluasi pegawai;
• menganalisis perubahan kompetensi pegawai selama periode tertentu;
• membandingkan hasil penilaian dengan persyaratan posisi dan membuat keputusan personel yang tepat (perlunya pelatihan, penyertaan dalam cadangan personel, dll.);
• membandingkan perubahan tingkat profesional karyawan satu sama lain guna mengelola potensi personel perusahaan seefisien mungkin.

Untuk memperoleh informasi rinci mengenai hasil penilaian kompetensi, tersedia laporan Penilaian Kompetensi Pegawai tersendiri. Laporan dapat disesuaikan dan memungkinkan Anda mengelompokkan data berdasarkan departemen, jabatan, karyawan, atau menampilkan hasil penilaian kompetensi selama periode tertentu di seluruh perusahaan.

Penilaian 360 derajat

Metode "360 derajat" memungkinkan kepala layanan personalia menerima penilaian komprehensif atas kualitas profesional dan pribadi seorang karyawan dari orang-orang yang berhubungan langsung dengan karyawan tersebut (manajer, bawahan, kolega, mitra kerja). Meskipun pendekatan ini bersifat subjektif, namun memungkinkan seseorang memperoleh informasi tentang bagaimana kompetensi tertentu ditunjukkan oleh seorang karyawan secara langsung di tempat kerja.

Dalam CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8”, mekanisme survei memungkinkan Anda melakukan penilaian menggunakan metode “360 derajat”. Seorang karyawan layanan personalia dapat membuat daftar kriteria penilaian formal, yang dapat berupa kompetensi, atau membuat daftar pertanyaan yang memungkinkan penilaian terhadap kualitas profesional dan pribadi karyawan. Dengan menggunakan alat survei, Anda dapat menugaskan karyawan tertentu untuk menyelesaikan survei, termasuk mengirimkan survei melalui email.

Adaptasi personel

Untuk mengelola proses adaptasi secara efektif, solusi aplikasi “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” CORP memungkinkan departemen personalia untuk merencanakan kegiatan adaptasi yang diperlukan dan kemudian memantau implementasinya:

• menentukan susunan dan urutan tindakan yang dilakukan pada masa adaptasi dan pemberhentian, untuk perusahaan secara keseluruhan, untuk suatu divisi, untuk suatu jabatan atau untuk suatu tempat kerja (jabatan tertentu dalam divisi tertentu);
• menugaskan tanggung jawab kepada karyawan tertentu untuk seluruh prosedur adaptasi, peristiwa tertentu, atau tugas terpisah dalam peristiwa tersebut;
• menetapkan tenggat waktu untuk setiap peristiwa dan tugas adaptasi;
• memantau kepatuhan terhadap langkah-langkah adaptasi itu sendiri dan tenggat waktu pelaksanaannya.

Fungsionalitas ini juga dapat digunakan untuk mengatur dan mengontrol proses pemecatan karyawan.

Keberhasilan adaptasi seorang karyawan terhadap suatu perusahaan sangat bergantung pada seberapa akurat dan tepat waktu semua tugas adaptasi yang diberikan kepadanya akan diselesaikan.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda melacak hasil tindakan adaptasi untuk karyawan atau kelompok tertentu, serta melihat statistik penyimpangan dalam penerapan tindakan adaptasi untuk berbagai periode.

Dengan demikian, layanan personalia dapat mengidentifikasi langkah-langkah adaptasi yang memberikan kegagalan terbesar, menganalisis penyebabnya dan membuat keputusan manajemen yang diperlukan.

KORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda mendeskripsikan setiap peristiwa adaptasi secara bermakna, menugaskan seseorang yang bertanggung jawab atas penerapannya, dan menetapkan jangka waktu yang diperlukan untuk penerapannya (misalnya, 1 hari sejak karyawan tersebut dipekerjakan).

Perencanaan program adaptasi untuk karyawan, posisi atau departemen tertentu dilakukan dalam satu bagian, yang memungkinkan orang yang bertanggung jawab atas manajemen adaptasi melihat gambaran holistik dari semua kegiatan yang disediakan di berbagai tingkat perusahaan.

Setelah menentukan langkah-langkah adaptasi yang diperlukan, sistem secara otomatis menghasilkan instruksi yang diperlukan bagi mereka yang bertanggung jawab atas peristiwa tersebut, yang implementasinya kemudian dapat dipantau oleh layanan personalia.

Semua ini memungkinkan bagian personalia untuk mengatur secara ketat prosedur adaptasi dan mengontrol implementasinya secara langsung dalam sistem informasi.

Alat manajer dan karyawan

Monitor manajer ditujukan untuk pimpinan perusahaan dan berisi informasi operasional tentang indikator-indikator utama yang berkaitan dengan keadaan personel, biaya personel dan kinerja karyawan yang secara langsung mempengaruhi bisnis perusahaan.

Monitor Manajer menampilkan ringkasan data bulan ini dan bulan lalu dalam bentuk perbandingan untuk indikator-indikator berikut:

• Biaya personel:
  • gaji yang masih harus dibayar dan dibayar untuk perusahaan;
  • potongan perusahaan;
  • pembayaran premi asuransi dan pajak penghasilan pribadi;
  • biaya personel umum;
  • dinamika gaji tahun ini.
• Status Bingkai:
  • kepegawaian,
  • lowongan terbuka.
• Kehilangan waktu kerja.

Selain itu, Monitor Manajer memberikan kemampuan untuk melihat secara rinci struktur gaji yang masih harus dibayar menurut departemen, serta peristiwa personel yang penting bagi manajemen perusahaan (misalnya, rencana ketidakhadiran karyawan atau manajer kunci).

Indikator Monitor dapat diuraikan hingga ke dokumen yang berfungsi sebagai sumber data. Jadi, jika beberapa indikator menimbulkan pertanyaan, manajer dapat memperoleh data yang menjadi dasar pembentukan nilai indikator tertentu (misalnya, alasan kenaikan gaji).

Intensitas bisnis mengharuskan manajer untuk mengambil keputusan dengan cepat terlepas dari kehadiran sebenarnya di tempat kerja. Monitor manajer tersedia dari jarak jauh (melalui Internet). Hal ini memungkinkan manajer untuk dengan cepat menerima semua informasi yang diperlukan, bahkan saat jauh dari kantor (misalnya, dalam perjalanan bisnis atau liburan), sehingga meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan manajemen.

Pimpinan perusahaan dapat secara mandiri mengonfigurasi indikator-indikator yang penting baginya, yang ingin dilihatnya di monitor, serta sumber untuk memperoleh data tentang indikator-indikator ini dan periode di mana manajer ingin melihat data tersebut. .

Tempat kerja manajer di "1C: Gaji dan Manajemen SDM 8" CORP dirancang untuk mengotomatiskan tugas-tugas pengelolaan karyawan Anda sendiri, yang harus diselesaikan oleh sebagian besar manajer fungsional atau lini.

Tempat kerja kepala departemen memberikan peluang berikut kepada kepala departemen:

• Melihat dan mengedit data pribadi karyawan.
• Lihat informasi tentang gaji karyawan, buat permintaan perubahan gaji, dan kendalikan persetujuan mereka.
• Melihat informasi tentang ketenagakerjaan karyawan di berbagai acara dan ketidakhadiran mereka di tempat kerja, termasuk data hari libur; mengedit permintaan liburan oleh karyawan.
• Melihat laporan penggunaan waktu kerja.
• Lihat hasil sertifikasi karyawan departemen Anda, data pelatihan, informasi status kompetensi.
• Lihat informasi tentang status lowongan di departemen Anda dan tentang kandidat untuk lowongan tersebut.
• Memantau pelaksanaan tugas adaptasi dan pemberhentian.

Intensitas bisnis mengharuskan manajer untuk mengambil keputusan cepat terlepas dari kehadiran aktual mereka di tempat kerja. Dengan perkembangan teknologi informasi modern, sebagian besar tugas manajemen dialihkan ke bentuk yang jauh.

Kemampuan 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8 CORP memungkinkan manajer untuk mengatur akses ke alat manajemen personalia dari jarak jauh (melalui Internet). Hal ini memungkinkan manajer untuk dengan cepat menerima semua informasi yang diperlukan, bahkan saat jauh dari kantor (misalnya, dalam perjalanan bisnis atau liburan), sehingga meningkatkan kecepatan pengambilan keputusan manajemen.

Alat Manajemen Akrual memungkinkan manajer untuk melihat gambaran menyeluruh tentang perubahan gaji yang diusulkan untuk menganalisis perubahan dan membuat keputusan manajemen yang tepat mengenai perubahan tersebut.

Kepala departemen yang mempunyai hak untuk menyesuaikan gaji karyawannya dapat mengajukan usulan perubahan akrual secara mandiri. Manajer yang mengusulkan perubahan dapat menambahkan komentar di sistem informasi. Dengan demikian, direktur perusahaan memiliki kesempatan untuk memperoleh semua informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan.

Opsi layanan tambahan memberikan kemudahan saat bekerja dengan informasi ini:

• Fungsi Pengaturan memungkinkan Anda memilih parameter yang digunakan untuk menghasilkan penyajian informasi: periode analisis, indikator akrual, mata uang untuk penyajian akrual, kelompok karyawan yang informasinya disajikan.
• Untuk membuat informasi lebih mudah dipahami, perubahan akrual memiliki representasi visual yang berbeda. Nilai yang mengalami peningkatan pada periode saat ini disorot dengan warna hijau, dan nilai yang mengalami penurunan pada periode saat ini disorot dengan warna merah. Perubahan yang mulai berlaku hanya setelah persetujuan ditandai dengan huruf miring. Nilai yang tidak dapat diedit disorot dengan warna abu-abu.

“1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” CORP memungkinkan seluruh karyawan perusahaan untuk mencatat waktu yang dihabiskan untuk berbagai jenis pekerjaan dengan menggunakan dokumen Laporan Karyawan, yang dapat diisi baik oleh karyawan itu sendiri maupun oleh penanggung jawabnya.

Berdasarkan dokumen ini, dengan menggunakan alat Manajemen Alokasi Biaya Personalia, kepala departemen yang bertanggung jawab atas area atau manajer proyek memiliki kesempatan untuk menyesuaikan jumlah waktu kerja yang dihapuskan di fasilitas mereka. Misalnya, menolak pengeluaran yang menurut mereka tidak terkait dengan aktivitas yang dilakukan di fasilitas tersebut. Untuk lebih jelasnya, baris dengan aktivitas yang ditolak ditampilkan dalam warna abu-abu di tabel formulir dan di dokumen Laporan Karyawan.

Berdasarkan data yang dimasukkan tentang distribusi waktu kerja, dihasilkan laporan ringkasan Pengeluaran Waktu Perusahaan, yang memungkinkan dilakukannya analisis rinci tentang distribusi waktu karyawan menurut jenis pekerjaan, proyek, dan bidang kegiatan.

Laporan ini memberikan gambaran yang jelas kepada manajemen perusahaan tentang penggunaan sumber daya manusia di berbagai bidang guna mengidentifikasi area untuk optimalisasi dan redistribusi sumber daya.

Analisis biaya personel merupakan alat penting untuk mengelola kinerja perusahaan dan sumber daya manusia. Bagian analitis standar, di mana biaya biasanya dianalisis dalam suatu perusahaan, tidak memungkinkan diperolehnya gambaran rinci tentang distribusi biaya dalam konteks manajemen sumber daya manusia. CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda menganalisis biaya personel di bagian yang diperlukan untuk layanan SDM agar dapat secara efektif mengelola sumber daya manusia perusahaan dan anggaran yang dialokasikan untuk tujuan ini.

Laporan Pengeluaran Personil memungkinkan Anda menganalisis distribusi biaya personel baik berdasarkan item biaya maupun berdasarkan bidang kegiatan.

Untuk kejelasan dan kemudahan analisis, laporan dapat disajikan baik dalam bentuk tabel maupun diagram.

Anda bisa mendapatkan analisis rinci tentang biaya personel menggunakan dokumen Refleksi biaya personel dalam akuntansi manajemen. Dokumen ini memungkinkan Anda menganalisis distribusi biaya personel di berbagai bagian:

• berdasarkan pos pengeluaran;
• berdasarkan objek analitik;
• menurut bidang kegiatan berdasarkan data laporan pegawai tentang waktu bekerja.

Akibatnya, kepala bagian personalia melihat gambaran holistik tentang besaran biaya personel untuk setiap item, serta pembagian biaya berdasarkan berbagai alasan.

Perencanaan biaya personel merupakan masalah yang agak sulit, karena pengeluaran ini seringkali tidak konstan dan bergantung pada banyak faktor: implementasi rencana personalia, pencapaian hasil yang direncanakan oleh karyawan dengan kebutuhan untuk mencerminkannya dalam sistem motivasi, dinamika kinerja. pergerakan personel, dll.

Untuk mengurangi risiko dan memastikan stabilitas perusahaan, CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” mendukung perencanaan biaya personel, yang mencakup perencanaan skenario dan perencanaan untuk berbagai periode. Dengan menggunakan dokumen Rencana Biaya Personil, Anda dapat mengembangkan beberapa rencana alternatif, yang kemudian dibandingkan dengan biaya sebenarnya untuk menyesuaikannya atau menggunakan rencana yang paling sesuai dengan kenyataan.

Manajer yang bertanggung jawab atas perencanaan dapat membuat rencana dengan rincian jumlah berdasarkan item biaya, departemen yang menanggung biaya ini, dan analisis yang ditetapkan untuk item biaya tersebut.

Dokumen dapat diisi baik secara manual, dengan memasukkan item pengeluaran yang diperlukan, atau berdasarkan data aktual dari periode sebelumnya. Dalam hal ini, dokumen tersebut akan mencantumkan biaya personel periode sebelumnya sesuai dengan skenario yang dipilih, sehingga dapat disesuaikan dengan periode baru.

Untuk menganalisis pelaksanaan rencana, dokumen Analisis Biaya Personil dimaksudkan, yang memungkinkan Anda membandingkan biaya personel aktual dengan beberapa skenario yang dikembangkan dan membandingkan penyimpangan. Dengan demikian, manajer dapat menganalisis skenario mana yang paling sesuai dengan situasi nyata dan segera mengambil keputusan manajemen yang diperlukan.

Laporan ini dapat disesuaikan dan memungkinkan Anda menampilkan data untuk setiap departemen, lini aktivitas, dan item pengeluaran.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memungkinkan kepala layanan personalia untuk mengidentifikasi dan menjelaskan item biaya personel dengan tingkat detail dan dasar yang diperlukan untuk tugasnya. Dalam hal ini, untuk setiap item Anda dapat memilih bagian di mana analisis biaya akan dilakukan: bidang kegiatan, divisi, proyek, proyek konstruksi, kelompok produk, atau sebagainya.

Yang paling menarik bagi para manajer adalah kemampuan menganalisis biaya personel berdasarkan area aktivitas (CFD), divisi, dan proyek.

Solusi aplikasi juga memungkinkan Anda mengatur bagian analitik untuk akuntansi dan distribusi biaya waktu kerja berdasarkan jenis pekerjaan.

Pelaporan analitis tentang komposisi personel merupakan alat utama yang memungkinkan manajemen perusahaan melakukan pemantauan operasional terhadap keadaan karyawan organisasi dan mengantisipasi kemungkinan masalah manajemen personalia yang dapat berdampak negatif terhadap kinerja organisasi.

“1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda menerima laporan komposisi personel secara otomatis:

• Tingkat pergantian staf dan jumlah karyawan rata-rata
• Pergerakan bingkai
• Jumlah rata-rata karyawan
• Statistik personel (jenis kelamin, usia, karakteristik sosial) dan dinamika perubahan komposisi personel
• Laporan kepegawaian, kepegawaian kuantitatif dan kualitatif
• Laporan liburan (jadwal liburan, penggunaan liburan, saldo liburan dan pelaksanaan jadwal liburan)
• Informasi hasil sertifikasi pegawai (hanya untuk versi CORP!)

Pelaporan analitis mengenai komposisi personel, yang disajikan dalam “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8”, mencakup sejumlah besar indikator berbeda. Hal ini memungkinkan manajer untuk menganalisis komposisi personel perusahaan secara komprehensif dan, oleh karena itu, membuat keputusan manajemen yang lebih tepat. Manajer dapat secara mandiri menetapkan parameter pengelompokan dan kriteria pemilihan data dalam laporan sesuai dengan kebutuhannya dan kekhususan tugas yang diselesaikan. Pengaturan individual dapat disimpan untuk penggunaan permanen.

Laporan dapat disajikan dalam bentuk apa pun yang mudah dipahami: tabel, grafik, diagram, dll. Dengan demikian, setiap orang dapat memilih cara yang paling nyaman untuk menyajikan informasi bagi dirinya sendiri atau untuk dilaporkan kepada manajemen dan membenarkan keputusan personel.

Indikator kinerja proses SDM

Untuk menganalisis efektivitas proses SDM, 1C: Gaji dan Manajemen SDM 8 CORP menyediakan sejumlah besar laporan analitis yang memungkinkan Anda memperoleh informasi tentang indikator kinerja utama untuk setiap proses.

1. Mengenai proses seleksi personel:

• Eksekusi rencana personalia (kecepatan pengisian lowongan, persentase penyimpangan pengisian lowongan).
• Biaya atraksi (biaya menarik satu karyawan).
• Efisiensi penggunaan sumber daya tarik (jumlah lowongan yang ditutup untuk berbagai sumber daya tarik dan biaya daya tarik).

2. Mengenai proses adaptasi personel:

• Persentase penyimpangan menurut rencana adaptasi.
• Biaya adaptasi.
• Tingkat retensi personel.

3. Mengenai proses pelatihan personel:

• Biaya rata-rata pelatihan satu karyawan.
• Evaluasi efektivitas pelatihan oleh mereka yang dilatih.
• Efektivitas pelatihan (termasuk perubahan indikator kompetensi dan hasil kerja setelah pelatihan).
• Persentase pelaksanaan rencana pelatihan.

4. Mengenai proses manajemen kompetensi:

• Dinamika perubahan kompetensi selama periode tersebut.
• Biaya pengembangan kompetensi.
• Produktivitas tenaga kerja.

5. Mengenai proses pengelolaan cadangan personel:

• Bagian penggantian dari cadangan personel.
• Biaya pengelolaan cadangan personel.

6. Tentang proses manajemen motivasi:

• Produktivitas tenaga kerja.
• Kinerja pegawai sesuai KPI.
• Biaya dan keuntungan rata-rata per karyawan.
• Dinamika perubahan penggajian dan biaya motivasi non-materi serta hubungannya dengan pendapatan.
• Perubahan indikator kinerja ketika sistem motivasi diubah.

7. Mengenai proses manajemen biaya personalia:

• Dinamika biaya personel berdasarkan item biaya, departemen, proyek.
• Rasio biaya personel terhadap pendapatan.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan manajer menerima laporan dalam bentuk standar (yang telah dikonfigurasi sebelumnya) atau menghasilkan laporan individual tentang berbagai indikator untuk tugas spesifik organisasi tertentu dan menyajikannya dalam bentuk visual yang nyaman: diagram , histogram, dll.

Indikator kinerja karyawan

Indikator kinerja pegawai merupakan indikator utama efektivitas sistem manajemen personalia secara keseluruhan, karena nilainya bergantung pada sejumlah faktor yang berkaitan dengan manajemen personalia. Efisiensi pegawai dipengaruhi oleh: sistem motivasi yang terstruktur dengan baik, pelatihan yang teratur, penempatan personel yang memadai sesuai dengan kemampuan dan keputusan lain yang berkaitan dengan manajemen personalia.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan kepala layanan SDM menerima indikator kinerja personel berikut:

• produktivitas tenaga kerja;
• kinerja pegawai sesuai KPI;
• biaya rata-rata per karyawan;
• pendapatan dan keuntungan per karyawan;
• pelaksanaan dana waktu kerja yang direncanakan;
• statistik distribusi waktu kerja berdasarkan tugas dan statistik pekerjaan karyawan dalam acara.

Integrasi solusi aplikasi yang dikembangkan pada platform 1C:Enterprise 8 memungkinkan kepala layanan SDM menerima informasi dari sistem akuntansi lain yang dikembangkan pada platform ini (misalnya, dari 1C: Trade Management 8 atau 1C: Manufacturing Enterprise Management 8m). pada indikator keuangan (pendapatan, biaya) untuk digunakan bersama dengan data yang terdapat dalam “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” CORP.

Untuk meningkatkan efisiensi kerja dengan personel, penting untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berinteraksi langsung dengan layanan personalia mengenai semua masalah yang relevan baginya. Sistem informasi modern dapat menyediakan alat untuk pertukaran informasi yang cepat antara departemen personalia dan karyawan, yang sangat penting bagi perusahaan besar.

Dengan menggunakan kemampuan ini, seorang karyawan dapat dengan cepat memberikan informasi yang diperlukan dalam kartu pribadi, mencatat waktu kerjanya, dan menerima informasi yang diperlukan tentang dirinya. Hal ini mengurangi beban pada layanan personalia dan mengurangi jumlah waktu yang dihabiskan karyawan HR untuk memperoleh informasi yang diperlukan atau menjawab pertanyaan (misalnya, tentang jumlah hari libur yang tersisa atau gaji yang masih harus dibayar).

Di CORP "1C: Gaji dan Manajemen SDM 8", antarmuka khusus telah dikembangkan - Tempat Kerja Karyawan untuk interaksi online yang cepat antara karyawan dan layanan personalia.

Karyawan perusahaan dapat:

• Lihat data Anda di file pribadi Anda dan kirimkan permintaan penyesuaian jika data telah berubah.
• Lihat informasi tentang gaji yang masih harus dibayar, dipotong dan dibayar.
• Lihat informasi manfaat dan, jika perusahaan Anda menawarkan opsi paket manfaat, pilih manfaat berdasarkan batas manfaat karyawan.
• Lihat hari liburan Anda yang masih harus dibayar dan masukkan permintaan liburan.
• Isikan data jam kerja, data pekerjaan atau ketidakhadiran kerja.
• Berpartisipasi dalam survei yang dilakukan oleh perusahaan.

Tergantung pada kebijakan yang diadopsi oleh perusahaan, tingkat akses yang berbeda untuk bekerja dengan informasi dapat ditetapkan untuk karyawan: beberapa informasi (misalnya, alamat rumah atau nomor telepon) dapat dimasukkan oleh karyawan secara mandiri, dan beberapa informasi (misalnya, sertifikat pendidikan) dapat dimasukkan secara mandiri - perubahan hanya melalui aplikasi disertai dokumen pendukung yang sesuai.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen SDM 8” memungkinkan Anda mengatur interaksi Tempat Kerja karyawan dengan database layanan personalia dari jarak jauh (melalui Internet). Dengan demikian, perusahaan besar dengan layanan manajemen personalia terpusat dapat memastikan interaksi layanan ini dengan seluruh karyawan cabang atau perusahaan jarak jauh.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Untuk melaksanakan pekerjaan tertentu seringkali diperlukan izin khusus. CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memungkinkan Anda menentukan persyaratan kebutuhan izin tersebut untuk posisi tertentu dan mencatat ketersediaannya.

Untuk setiap posisi, Anda dapat menetapkan persyaratan untuk jenis akses kerja tertentu untuk selanjutnya memantau kepatuhan karyawan terhadap persyaratan posisi tersebut.

Bahwa seorang pekerja telah mendapat hak khusus untuk melakukan pekerjaan (surat izin, hak mengemudikan kendaraan, hak membawa senjata, hak khusus lainnya) dicatat dalam dokumen Izin Bekerja. Untuk setiap jenis izin, masa berlakunya ditetapkan. Dengan demikian, karyawan yang bertanggung jawab atas perlindungan tenaga kerja akan dapat secara otomatis memantau akhir dari akses karyawan terhadap pekerjaan dan memperbaruinya secara tepat waktu.

Setelah seorang karyawan diberikan izin untuk bekerja di “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” CORP, Anda dapat mencetak perintah izin kerja karyawan tersebut.

Untuk memantau ketersediaan dan relevansi izin kerja bagi pegawai yang izinnya merupakan syarat wajib, dimaksudkan laporan Pengendalian izin kerja.

Dalam laporan tersebut, karyawan yang izinnya telah habis masa berlakunya atau yang izinnya belum diterbitkan secara otomatis disorot dengan warna merah. Hal ini memungkinkan karyawan yang bertanggung jawab atas persetujuan untuk dengan mudah memantau kepatuhan terhadap persyaratan persetujuan di perusahaan dan mengambil tindakan yang diperlukan pada waktu yang tepat.

“1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memungkinkan Anda untuk sepenuhnya mengotomatiskan proses pencatatan pengarahan dan memantau penyelesaiannya. Berdasarkan penyelesaian pembekalan keselamatan kerja oleh karyawan, maka dibuatlah dokumen Pengarahan Keselamatan Kerja, yang di dalamnya didaftarkan seluruh karyawan yang telah menjalani pelatihan, dan karyawan yang wajib mengikuti pelatihan, tetapi masa berlakunya telah habis atau pelatihannya. belum selesai, secara otomatis ditampilkan.

Seorang karyawan perusahaan yang bertanggung jawab untuk mencatat pengarahan dapat memasukkan data secara manual dari daftar karyawan atau membuat daftar karyawan secara otomatis untuk jenis pengarahan tertentu. Ketika daftar tersebut dibuat secara otomatis, daftar tersebut mencakup semua karyawan yang bekerja di posisi yang mewajibkan jenis pelatihan tertentu. Dengan demikian, pengaruh faktor manusia berkurang dan kendali atas penyelesaian briefing ditingkatkan.

Apabila diperlukan (misalnya pegawai tidak mengikuti pelatihan karena ketidakhadiran), daftar ini dapat diedit (menambah dan/atau menghapus nama lengkap pegawai).

Berdasarkan dokumen Petunjuk Keselamatan Kerja, Anda dapat membuat Buku Catatan Petunjuk Keselamatan Kerja dalam bentuk standar sesuai dengan persyaratan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan. Majalah ini dapat dicetak atau dikirim dalam bentuk cetak melalui email.

Laporan Akuntansi untuk pengarahan keselamatan kerja memungkinkan Anda mendapatkan gambaran lengkap tentang status pelatihan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan. Laporan ini memberikan informasi berikut:

• jenis instruksi,
• tanggal acara,
• keabsahan.

Pegawai yang belum menyelesaikan pelatihan otomatis ditandai dengan warna merah di laporan.

Dengan demikian, penanggung jawab pelatihan dapat segera melihat kegagalan dalam pelatihan dan mengambil tindakan yang tepat.

Untuk memantau penyelesaian pelatihan induksi, disediakan laporan terpisah, Melaksanakan pelatihan induksi. Laporan ini menyoroti daftar karyawan yang tidak menyelesaikan pelatihan induksi, yang juga memberikan kontrol tambahan.

Berdasarkan Seni. 213 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pekerja yang melakukan pekerjaan berat dan bekerja dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya, serta dalam pekerjaan yang berhubungan dengan lalu lintas, menjalani pemeriksaan pendahuluan wajib (saat bekerja) dan pemeriksaan kesehatan berkala di biaya majikan. Pemeriksaan kesehatan diperlukan untuk mengetahui kesesuaian para pekerja tersebut untuk melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan dan untuk mencegah penyakit akibat kerja.

CORP “1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memungkinkan Anda menentukan kebutuhan pemeriksaan kesehatan untuk suatu posisi, menyimpan catatan pemeriksaan, mengontrol tanggal kedaluwarsa, dan juga memperhitungkan biaya perusahaan untuk melakukan pemeriksaan.

Dokumen Pemeriksaan Kesehatan digunakan untuk mencatat fakta bahwa karyawan telah menjalani pemeriksaan kesehatan. Pegawai perusahaan yang bertanggung jawab mencatat pemeriksaan kesehatan dapat memasukkan data secara manual dari daftar pegawai atau membuat daftar pegawai secara otomatis sesuai dengan jenis pemeriksaan kesehatan yang dipilih. Apabila daftar tersebut dibuat secara otomatis, maka daftar tersebut mencakup seluruh pegawai yang bekerja pada jabatan-jabatan yang wajib menjalani pemeriksaan kesehatan tertentu, tetapi masa berlakunya telah habis, dan mereka yang belum lulus pemeriksaan kesehatan.

Jika perlu, daftar ini dapat diedit secara manual. Selain itu, dokumen ini mencatat data hasil pemeriksaan kesehatan, menunjukkan tanggal pemeriksaan berikutnya dan besarnya biaya pemeriksaan kesehatan.

Berdasarkan hasil pemeriksaan kesehatan, Surat Perintah Masuk Kerja dan Surat Perintah Pemberhentian Kerja dapat dibuat dan dicetak.

Bekerja di perusahaan manufaktur, di kompleks logistik, perusahaan pengangkutan dan ekspedisi seringkali dikaitkan dengan terjadinya kecelakaan industri. Analisis statistik kecelakaan dan penyebabnya memungkinkan manajemen perusahaan mengidentifikasi faktor risiko terbesar dan mengambil tindakan untuk menguranginya.

“1C: Gaji dan manajemen personalia 8” memungkinkan Anda menyimpan catatan dan menyimpan semua informasi tentang setiap kecelakaan dalam satu database, dan mencatat hasil investigasi. Manajer yang bertanggung jawab atas keselamatan kerja dapat memasukkan ke dalam program semua data tentang kecelakaan industri, termasuk materi investigasi dan informasi tentang konsekuensinya, termasuk melampirkan semua dokumen yang diperlukan (foto dari tempat kejadian, protokol wawancara peserta, dll. ).

“1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8” memungkinkan Anda untuk mencetak, berdasarkan data yang dimasukkan ke dalam sistem informasi, Protokol untuk mewawancarai korban kecelakaan (saksi mata kecelakaan, pejabat) dan Catatan Kecelakaan.

Berdasarkan rangkuman informasi kecelakaan industri, manajemen perusahaan dapat memperoleh rangkuman informasi disertai statistik kecelakaan untuk periode tertentu.

Laporan Kerusakan Akibat Kecelakaan memungkinkan manajemen perusahaan melihat gambaran menyeluruh mengenai jenis-jenis kecelakaan yang terjadi pada periode tertentu, serta jenis kerusakan yang ditimbulkan pada perusahaan dan besarnya kerusakan.

Indikator Kinerja Utama(Indikator Kinerja Utama, KPI)- indikator kinerja suatu unit (perusahaan) yang membantu organisasi mencapai tujuan strategis dan taktis (operasional). Penggunaan indikator kinerja utama memberikan peluang bagi organisasi untuk menilai kesehatannya dan membantu mengevaluasi penerapan strateginya. Indikator kinerja (atau KPI) sering digunakan untuk menghitung bonus karyawan.

Untuk "mengaktifkan" kemampuan untuk bekerja dengan fungsionalitas tersebut, Anda harus memasukkan pengaturan. Untuk melakukan ini, pilih item menu “Pengaturan – Manajemen Personalia”. Selanjutnya, cari judul “Indikator kinerja utama” dan centang kotak “menggunakan penilaian kinerja berdasarkan indikator utama”:

Fungsionalitas 1C: ZUP KORP 3.1 mengasumsikan bahwa perhitungan indikator kinerja (PI) dilakukan sesuai dengan rumus:

Artinya staf menerima bonus tergantung pada beberapa indikator motivasi. Indikator-indikator ini memiliki bobot tertentu, yang dinyatakan dalam satuan. Selanjutnya, bobot total semua indikator sama dengan 100%, dan bagian masing-masing indikator dihitung dari nilai ini. Jika semua indikator mempunyai bobot = 1, maka kontribusinya terhadap rumus umum akan sama.

Seperangkat indikator dapat berhubungan dengan suatu departemen atau posisi kepegawaian.

Setelah indikator kinerja dihitung, indikator tersebut dapat dimasukkan dalam pengaturan akrual. Untuk tujuan ini, sistem memiliki indikator perhitungan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang disebut: “Indikator Efisiensi Karyawan”. Ini dapat disertakan dalam rumus saat menyiapkan jenis penghitungan.

Proses kerja dapat diilustrasikan dengan contoh: pada divisi “Departemen Produksi”, bonus gaji tergantung pada gaji dan Indikator Kinerja. Perhitungannya dilakukan sesuai rumus:

Bonus = Gaji x Indeks Kinerja x 10%

Indikator efisiensi tergantung pada persentase penyelesaian rencana dan kualitas produk yang dihasilkan. Fungsi untuk memasukkan indikator terletak di bagian “Motivasi”.

Untuk menetapkan indikator, gunakan dokumen “Penugasan Indikator”. Mari kita buat dokumen seperti itu untuk divisi "Departemen Produksi". Indikatornya sendiri dapat dibuat dari menu (“Indikator Kinerja”) atau langsung dari dokumen “Penugasan Indikator”, seperti yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

Jadi, indikator-indikator berikut telah diperkenalkan:

• Hal ini ditetapkan dalam skala (lihat gambar di bawah) tergantung pada persentase penyelesaian rencana.

Nilai persentase penyelesaian rencana dihitung secara otomatis setelah dimasukkan. nilai-nilai yang direncanakan untuk departemen dan indikator aktual untuk setiap karyawan.

• Kualitas produk. Kualitas dinilai pada skala 5 poin oleh departemen kendali mutu, dan penilaian ini diberikan untuk perhitungan di atas kertas.

Indikator penghitungan biaya tambahan tergantung pada penilaian sebagai berikut:

Perhatikan bahwa kedua indikator dinyatakan dalam persentase. Ini adalah diagram yang paling visual, namun tidak wajib. Dokumen “Penugasan indikator” untuk Juli 2018 harus dimasukkan:

Kami tidak menentukan posisi kepegawaian, sehingga indikatornya berlaku untuk seluruh karyawan departemen. Perhatikan bahwa indikator memiliki bobot yang berbeda: “Pemenuhan rencana produksi” memiliki bobot lebih besar daripada “Kualitas Produk”. Jumlah indikatornya adalah 100%. Kontribusi masing-masing indikator sebanding dengan bobotnya.

Mari kita lakukan perhitungan sederhana:

• Kontribusi satu satuan bobot penilaian adalah 100% / (7+3) = 10%
• Sumbangan indikator pertama = 7 x 10% / 100% = 0,7
• Sumbangan indikator kedua = 3 x 10% / 100% = 0,3

Untuk menghitung PE, setiap indikator dikalikan dengan kontribusinya (sesuai rumus 1).

Memasukkan data untuk perhitungan

Rencana departemen produksi adalah 1000 unit. Indikator aktual karyawan dimasukkan menggunakan dokumen dengan nama yang sama.

Seperti yang bisa kita lihat, karyawan Vedov melampaui rencana dengan kualitas yang buruk.

Karyawan Vankov tidak memenuhi rencana tersebut, tetapi kualitas pekerjaannya lebih tinggi daripada Vedov.

Anda dapat menganalisis data motivasi tanpa menggunakan penghitungan gaji. Untuk melakukan ini, Anda perlu memanggil item menu “Perhitungan indikator kinerja”. Selanjutnya, Anda perlu memilih departemen yang diinginkan dan menghubungi salah satu karyawan. Di sebelah kiri kita akan melihat perhitungan data.

Vedov memproduksi 1.100 unit produk. Jika dibandingkan dengan rencana (1000 unit) kita mendapat 110%. Menurut skala kami, ini adalah 100% yang kami lihat di kolom “Indikator Rating”. Skor akhir = 100 x 0,7 = 70. Kualitas produk = 3 poin, yang setara dengan 75 pada skala kualitas, yang juga ditampilkan di kolom “Skor Indikator”.

75 x 0,3 = 22,50

Jumlah indikator-indikator tersebut (PE) adalah 92,50. Jumlah ini ditampilkan di jendela “Karyawan” di seberang nama karyawan.

Gambar perhitungan Vankov seperti ini:

Indikator-indikator tersebut dinilai dengan menggunakan skala seperti yang telah dijelaskan di atas.

PE = 60 x 0,7 + 120 x 0,3 = 78

Untuk menghitung indikator kinerja KPI, kami akan memperkenalkan akrual baru seperti yang ditunjukkan pada gambar di bawah.

Saat mengedit rumus, kami menggunakan indikator “Gaji” dan “Indikator Kinerja Karyawan” yang telah ditentukan sebelumnya. Perhatikan bahwa dalam contoh ini kami akan menghitung pembayaran tambahan bersama dengan gaji, jadi di bidang “Tujuan Akrual” kami menetapkan “Upah dan tunjangan berdasarkan waktu”. Jika kita menetapkan nilai “Bonus” pada kolom ini, maka data akan dihitung berdasarkan dokumen “Bonus”.

Sekarang Anda perlu menetapkan pembayaran tambahan ini sebagai akrual yang direncanakan untuk karyawan tersebut. Untuk melakukan ini, kami menggunakan dokumen "Penugasan akrual yang direncanakan" (Menu "Gaji" - "Mengubah pembayaran kepada karyawan" - Buat).

Mari kita pastikan saat menghitung gaji, akan muncul pembayaran tambahan. Mari kita buat dokumen “Perhitungan gaji dan iuran” untuk Juli 2018 dan mengisinya untuk departemen kita.

Perhitungannya terlihat seperti ini:

Pembayaran tambahan = Gaji x PE x 10%

• Pembayaran tambahan Vankov = 10.000 rubel x 78 x 10% = 78.000 rubel
• Biaya tambahan Vedov = 10.000 rubel x 92,5 x 10% = 92.500 rubel

Itu benar!

Mari kita simpulkan

Kami telah menetapkan akrual yang direncanakan kepada karyawan, yang dihitung menggunakan indikator kinerja. Di blok motivasi, kami membuat indikator-indikator ini dan menugaskannya ke departemen tempat karyawan bekerja.

Selanjutnya kita masukkan nilai target departemen pada bulan Juli 2018, lalu kinerja aktual masing-masing karyawan pada periode yang sama. Setelah itu, jumlah pembayaran tambahan dihitung dalam perhitungan gaji.

Pengendalian proses dilakukan dengan menggunakan pengolahan “Perhitungan indikator kinerja”, yang menunjukkan nilai indikator yang dihitung dan penilaian keseluruhan (PE) bahkan sebelum gaji dihitung.