Töötajate preemiad. Boonuste dokumenteerimine Kuidas boonust määrata

N.S. Kulaeva,
JSC "BKR-Intercom-Audit" maksukonsultant

1. Üldsätted

Töötaja ja tööandja vahelised töösuhted on üles ehitatud töölepingu sätete alusel, mis tuleb sõlmida iga töötajaga [art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi (LC RF) artikkel 9].

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 tunnistab töötasu (sealhulgas lisatasud) töölepingu üheks oluliseks tingimuseks.

Boonus on töötaja põhipalgale lisanduv rahaline väljamakse, mille eesmärk on teda rahaliselt stimuleerida kõrgete töötulemuste saavutamiseks.

Boonused on meetod töötajate huvi äratamiseks tulemustulemuste vastu, töö efektiivsuse ja kvaliteedi tõstmiseks, tööülesannete täitmisega seotud professionaalse taseme tõstmiseks, progressiivsete töökorraldusmeetodite juurutamiseks jne.

2. Lisatasude maksmise alused ja kord

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt on tööandjal õigus premeerida töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult.

Auhind võib olla:

See on ette nähtud tasustamissüsteemiga (preemiate, töö- või kollektiivlepingute või organisatsiooni muude kohalike eeskirjadega). Samas peab organisatsiooni poolt vastuvõetud preemiate tasustamise süsteem ette nägema teatud ringile inimeste preemiate maksmise eelnevalt kehtestatud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel;

Töötasusüsteem ei näe ette (ühekordne lisatasu). Töötajatele võidakse maksta ühekordseid lisatasusid tööviljakuse tõstmise, aastatepikkuse kohusetundliku töö, muude töösaavutuste eest, sündmuse auks (aastapäev, tööpüha, pensionile jäämine jne).

Preemiasüsteemi üks põhielemente on preemianäitaja ehk tootmistegevuse tulemus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus saada lisatasu.

Üldjuhul võivad töötajate ergutusmeetmete kohaldamise põhjused olla järgmised:

Tööülesannete eeskujulik täitmine;

Suurenenud tööviljakus;

Toote kvaliteedi parandamine;

Raha säästmine organisatsiooni jaoks;

Pikaajalist ja laitmatut tööd organisatsioonis;

Töötajate ametikohustuste õigeaegne ja kohusetundlik täitmine;

Uuenduslikkus töös;

Muud saavutused tööl.

Nagu praktika näitab, ei piisa nendest üldistest alustest organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad organisatsioonijuhid ja personaliosakonnad välja töötada spetsiifilisemaid näitajaid.

Seega saab töötajatele lisatasusid teha järgmistel alustel:

Toote kvaliteedi parandamiseks - kõrgeima kvaliteedikategooria, tippklassi toodete osakaalu suurendamine, toodete tarnimise suurendamine esmaesitlusest, defektide vähendamine, madala kvaliteediga toodete tagastamise juhtude vähendamine, tarbijate toodete kohta kaebuste puudumine ;

Tööviljakuse ja tootmismahtude suurendamiseks - kavandatud eesmärgi täitmine (ületamine), tootmismahtude kasv, tootmisstandardite täitmine (ületamine), tootmisplaani tähtajaks täitmine väiksema töötajate arvuga, tootmismahtude vähendamine. toodete töömahukus jne.

Lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tegevuse tulemustele põhinevatele preemiatele saab tööandja maksta töötajatele tähtpäevade, puhkusepäevade, võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise preemiaid. Sellised lisatasud ei ole seotud konkreetse töötulemusega, seetõttu peetakse neid üldiselt mittetootlikeks.

Nagu juba märgitud, saab lisatasusid määrata nii otse töölepingus kui ka kollektiivlepingus või preemiamääruses.

Kuigi kehtivad õigusaktid ei reguleeri konkreetselt organisatsioonide töötajate preemiate maksmise sätete koosseisu, tuleks meie arvates määratleda:

Lisatasude näitajad ja tingimused (st selle eest, mille eest on töötajal õigus lisatasu saada);

boonuste summa;

Nimekiri töötajatest, kelle suhtes see säte kehtib (näiteks kõik töötajad või ainult täistööajaga töötajad; lisaks sõltub ametikohtade loetelu preemia näitajast);

Boonuste sagedus;

Maksetingimused ja allikad.

Lisaks on preemiamääruses võimalik kehtestada reeglid, mis võimaldavad töötajalt preemiast ilma jätta või seda mittetäielikult väljastada teatud näitajate täitmata jätmise (või mittenõuetekohase täitmise) eest, mille eest seda makstakse (sh distsiplinaarkaristuse toimepanemise eest). süüteod).

Anname ligikaudse eraldise LLC töötajate lisatasude kohta.

"KINNITUD"
tegevdirektor
OOO __________________
"___" __________2008
M.P.

Piiratud vastutusega ettevõtte töötajatele lisatasude maksmise eeskirjad

1. Üldsätted

Käesolevad eeskirjad määravad kindlaks Osaühingu töötajatele nende ametipalka (põhipalka) ületavate väljamaksete tegemise korra, et premeerida neid saavutatud tööedu eest ja stimuleerida tööjõu efektiivsuse edasist parandamist (preemiad, lisatasud).

1.1. Lisatasude suurused kõikidele töötajate kategooriatele kehtestab ettevõtte peadirektor (kuue kuu, aasta töötulemuste alusel).

1.2. Ettevõtte peadirektori kehtestatud lisatasude summa on näidatud USA dollarites, kuid preemiate maksmine toimub rublades Venemaa Panga vahetuskursi alusel boonuse arvutamise päeval.

1.3. Preemiate õigsust jälgivad ettevõtte peadirektor ja personalijuht vastavalt käesolevale reglemendile.

2. Lisatasude kogumise ja maksmise kord

2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele individuaalsed lisatasud kõrgete tulemusnäitajate saavutamise eest. Samade tulemusnäitajate saavutamise eest on töötajatel õigus saada võrdseid lisatasusid.

2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja samaaegselt preemia kogumise kuule järgneva kuu töötasuga.

2.3. Konkreetsed näitajad, mida Ettevõte ja iga töötaja peavad saavutama lisatasude maksmise tingimusena, esitatakse igal aastal (hiljemalt 31. jaanuaril) juhataja korraldusel.

2.4. Lisatasu ei maksta töötajatele, kes said preemia määramise perioodil distsiplinaarkaristusi.

2.5. Juhid / struktuuriüksuste juhid koostavad neile alluvate töötajate ergutusettepaneku (ergutuste esitamise vorm on toodud käesoleva eeskirja lisas nr 1). Ettepaneku heakskiitmise ja preemia maksmise otsuse teeb Seltsi peadirektor.

2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud edutamise ettepanekud antakse üle personalijuhile. Personalijuht koostab esildise alusel preemiakorralduse kavandi, misjärel esitab selle allkirjastamiseks Ettevõtte peadirektorile.

2.7. Töötajale võib käesoleva eeskirja kohaselt määrata korraga mitut liiki lisatasusid.

3. Boonuste liigid

Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakonnajuhatajatele järgmist tüüpi lisatasusid.

3.1. Boonus aasta tulemustulemuste alusel . Seda makstakse Ettevõtte töötajatele lähtuvalt nende möödunud aasta töötulemustest, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine). Seda lisatasu makstakse kord aastas, eeldusel, et ettevõte on tervikuna täitnud tootmisülesande ning iga töötaja järgib aasta jooksul tehtud tööde ja teenuste kõrget kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Selle preemia arvestamise arvestusperioodiks määratakse üks aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

3.2. Boonus poolaasta tulemustulemuste alusel . Ettevõtte töötajatele makstakse töötasu viimase kuue kuu töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tõusnud tööviljakust, paranenud toodete kvaliteet) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine, hilinemine). Seda lisatasu makstakse iga kuue kuu tagant, tingimusel et ettevõte tervikuna täidab tootmisülesandeid ning iga töötaja järgib kuue kuu jooksul tööde ja teenuste kõrget kvaliteeti, mahtu ja ajastust. Selle preemia arvestamise arvestusperioodiks on kuus kuud (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).

3.3. Ühekordne isiklik boonus. Tasustatakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate väljatöötamise ja juurutamise, tootmiskulude vähendamise, initsiatiivi näitamise eest. Võib maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale kõrgema juhi soovitusel.

4. Lõppsätted

4.1. Lisaks käesolevates Reglemendis loetletud tingimustele on preemiat mõjutavateks teguriteks Seltsi majanduslik olukord, samuti ettevõtte kui terviku investeerimisprojektid ja arengukavad. Võttes arvesse neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistilisele aruandlusele), jätab Ettevõte selleks otstarbeks raha puudumisel endale õiguse preemiaid mitte maksta.

4.2. Vaidlused käesoleva eeskirja kohaste lisatasude maksmise üle, kui neid ei ole võimalik lahendada vahetult töötaja ja Ettevõtte juhtkonna vahel, kuuluvad läbivaatamisele seaduses ettenähtud korras.

4.3. Ettevõtte töötajaid teavitatakse uue lisatasude määruse kehtestamisest, üksikute artiklite muutmisest või määruse kui terviku kehtetuks tunnistamisest hiljemalt kaks kuud ette.

Lisa nr 1
määrustele
töötajate preemiate kohta
Osaühingud
vastutus
LLC peadirektor
alates ____________________

Ergutamise idee

2008

Moskva

Palun andke mulle boonust kõrgete tootmistulemuste eest

töötaja

(Töötaja täisnimi)

taga

kursiga

(periood)

(stiimuli suurus)

(grupijuhi allkiri)

(täisnimi)

3. Lisatasude kohta info sisestamine tööraamatusse

Tööraamatu vorm ja lisa vorm kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega N 225 “Tööraamatute kohta”. Sama õigustloova aktiga kinnitati tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu plankide valmistamise ja nende tööandjatele andmise eeskiri (edaspidi tööraamatute pidamise eeskiri).

Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 kiideti heaks tööraamatute täitmise juhend (edaspidi juhend N 69), millega kehtestatakse töötaja, töö ja töö kohta teabe täitmise kord. töötaja premeerimine, vallandamise ja töölevõtmise kohta (erinevatel põhjustel) ning käsitletakse ka tööraamatu duplikaadi täitmise funktsioone.

Juhend nr 69 punkt 4 reguleerib autasude kohta andmete tööraamatusse kandmise korda. Vastavalt tööraamatute pidamise eeskirja punktile 25 ei kanta tööraamatutesse kandeid töötasusüsteemis ettenähtud või regulaarselt makstavate lisatasude kohta ning eeskirja punktis 24 on sätestatud, et teave preemia (ergutuse) kohta on 2010. aasta aruanne. ette nähtud on kantud Vene Föderatsiooni tööraamatusse, samuti kollektiivlepingutesse, organisatsiooni siseriiklikesse tööeeskirjadesse, hartadesse ja distsipliinimäärustesse.

Teisisõnu, kui töötaja ei saanud näiteks igakuist (kvartaalset), vaid konkreetse isikliku tööpanuse eest lisatasu, saab sellise lisatasu kohta teavet sisestada tema tööraamatusse.

Auhindade kohta teabe täitmisel vastavalt juhendi nr 69 punktile 4, tööraamatu jaotise "Teave auhindade kohta" veerus 3 organisatsiooni täielik nimi, samuti selle lühendatud nimi (kui see on olemas), on märgitud pealkirjana; allpool veergu 1 kantakse kande järjekorranumber (numbrid suurenevad kogu töötaja tööperioodi jooksul 2. veerus märgitakse auhinna andmise kuupäev); Veergu 3 märgitakse, kes autasustas töötajat, milliste saavutuste eest ja millise preemiaga; Veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus viitega selle kuupäevale ja numbrile.

4. Auhindade dokumenteerimine

Preemia väljastamise aluseks on juhi korraldus (juhis) töötajate premeerimiseks.

Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsiooniga N 1 “Tööarvestuse ja selle maksmise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta” kinnitati järgmised ühtsed tellimuste vormid:

Vorm N T-11 “Töötajate ergutuskorraldus (juhend)”;

Vorm N T-11a "Töötajate soodustuste korraldus (juhend).

Tellimuses on täpsustatud:

Autasustatud töötajate perekonnanimi, eesnimi ja isanimi, personalinumbrid, ametikohad ja struktuuriüksus, kus nad töötavad;

Boonuse maksmise põhjus (märgitud real "Auhinna motiiv" nt organisatsiooni aasta tegevuse tulemuste põhjal jne);

Boonuse summa [muu tüüpi soodustuste registreerimisel vormilt N T-11 (N T-11a) saate välistada rekvisiidi "summas ____ hõõruda __ kopikat."];

Lisatasu määramise alused (näiteks struktuuriüksuse juhi märgukirja esitamine).

Korraldusele kirjutab alla organisatsiooni juht või tema poolt volitatud isik ja see tehakse preemiat saavatele töötajatele allkirja vastu teatavaks.

Jaotamata kasumist võib väljastada tootmisväliseid lisatasusid. Kooskõlas Art. 28. 02.08.1998 föderaalseaduse N 14-FZ "piiratud vastutusega äriühingute kohta" artikkel 28 ja artikli 1 punkti 1 lõik 11. 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ “Aktsiaseltside kohta” artikli 48 kohaselt jagavad pärast maksustamist järelejäänud kasumit ainult organisatsiooni omanikud. Seetõttu tuleb osalejate või aktsionäride üldkoosoleku protokollis kindlaks määrata, et osa jaotamata kasumist saab kasutada organisatsiooni töötajatele preemiate maksmiseks.

5. Lisatasu summa

Reeglina määratakse preemiad kavandatud tulemuste saavutamisel spetsialistidele ja töötajatele protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina tariifimäärast (tükitöötasu) või kindlas summas. .

Kui töötaja on töötanud vähem kui täiskuu (kvartal) või on tööandjaga töösuhte mõjuvatel põhjustel üles öelnud, makstakse tema lisatasu reeglina arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.

Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda pideva töö pikkusest antud organisatsioonis. Aasta töötulemustest lähtuva töötasu suuruse saab määrata ka täistöötatud kalendriaasta tariifimäära (palga) või mitme tariifimäära (palga) suuruses. Kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) ei ole tervet kalendriaastat töötanud, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga.

Näide.

Vastavalt vastuvõetud lisatasude määrustele makstakse Mars OJSC töötajatele tasu kahe kuupalga ulatuses vastavalt nende aasta töötulemustele.

Mars OJSC Krasnovi töötaja palk A.B. on 13 500 rubla. 2007. aastal ilmus Krasnov A.B. töötas 11 kuud ja oli ühe kuu palgata puhkusel.

Krasnovi töötasu A.B. 2007. aasta töötulemuste põhjal on see 24 750 rubla. [(RUB 13 500 x 2) : 12 kuud. x 11 kuud].

Aasta töötulemustel põhinevat tasu makstakse sõltuvalt pideva töökogemuse pikkusest antud organisatsioonis protsendina töötaja aasta töötasust või töötasu päevades.

Näide.

Vastavalt vastuvõetud eeskirjadele Mars OJSC töötajate lisatasude kohta, mis põhinevad aasta töötulemustel, makstakse töötasu sõltuvalt OJSC-s tööstaažist: kuni kolm aastat - 10% aastasest tööst. töötasu, kolmest kuni viie aastani - 15%, viiest kuni seitsme aastani - 20% jne.

Krasnov A.B. töötas JSC Marsis kuus aastat. 2007. aasta eest sai ta palka 162 000 rubla.

Tasu Krasnov A.B. 2007. aasta töötulemuste põhjal oli see 32 400 rubla. (RUB 162 000 x 20%).

6. Boonuste arvestus

Vastavalt Venemaa rahandusministeeriumi 6. mai 1999. aasta korraldusega N 33n kinnitatud raamatupidamiseeskirjade punktile 5 "Organisatsiooni kulud" PBU 10/99, toodete valmistamise ja müügiga seotud kulud, soetamine Tavategevuse kuludeks loetakse kaupade müüki ja kulusid, samuti kulusid, mille tegemisel on tegemist tööde tegemise, teenuste osutamisega. Teisisõnu, toodete valmistamise, tööde tegemise, teenuste osutamisega seotud lisatasu maksmise korral arvestatakse tööjõukulud, eelkõige kogunenud lisatasu summa tavategevuse kuludesse. Toodete tootmisega mitteseotud lisatasu maksmise korral tuleks kogu kogunenud lisatasu summa kanda muude kulude alla.

Nagu juba märgitud, saab preemiat maksta ka jaotamata kasumist. Jaotamata kasumi kasutamine preemiate maksmiseks ilma organisatsiooni osalejate (asutajate) või aktsionäride nõusolekuta ei ole lubatud. See järeldus tehti artikli 3 lõike 3 lõike 3 alusel. 91 ja lõike 4 punkti 1 art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 103 (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik). Kui omanike otsust kasumit lisatasudeks eraldada ei ole ja organisatsiooni juht on andnud ainult korralduse, siis preemiate summasid tulumaksu maksubaasi määramisel ei võeta arvesse. artikli 21 punkt. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku (TC RF) artikkel 270.

Vastavalt organisatsioonide finants- ja majandustegevuse raamatupidamisarvestuse kontoplaanile ja selle rakendamise juhistele, mis on kinnitatud Venemaa rahandusministeeriumi 31. oktoobri 2000. aasta korraldusega N 94n, arvestatakse töötajatega arvelduste arvestust igat tüüpi ettevõtete puhul. töötasu, sealhulgas lisatasud, toimub kontol 70 "Arveldused personaliga töötasu eest."

Raamatupidamises kajastub preemiate kogunemine järgmistes kirjetes:

Komplekt 20 "Põhitoodang" Komplekt 70 - määrati preemiad põhitootmise töötajatele;

Komplekt 23 "Abitoodang" Komplekt 70 - määrati preemiaid abitootmise töötajatele;

Dt 25 "Tootmise üldkulud" Kt 70 - preemiad määrati üldisele tootmispersonalile;

D-t 26 "Üldkulud" D-t 70 - määrati lisatasusid haldus- ja juhtimispersonalile;

Dt 29 "Teenuste tootmine ja rajatised" Kt 70 - preemiaid määrati teenindussektori töötajatele;

D-t 44 "Müügikulud" D-t 70 - toodete müügiga seotud töötajatele määrati preemiad;

D-t 08 "Investeeringud põhivarasse" D-t 70 - määrati lisatasu omal käel tehtud ehitustööde eest;

Dt 84 "Jaotamata kasum (katmata kahjum)" Kt 70 - jaotamata kasumist koguti töötajatele lisatasusid;

Dt 91 "Muud tulud ja kulud", alamkonto "Muud kulud", Kt 70 - Töötajatele määrati puhkuse eest ühekordne lisatasu.

Lisatasu tasumisel kassast või arvelduskontolt ülekandel tehakse järgmine kanne:

Dt 70 Kt 50 "Sularaha" (51 "Kassakontod") - töötajatele maksti preemiaid.

TO konto 70 "Arveldused personaliga töötasu eest" Avada saab järgmisi alamkontosid:

- "Arveldused töötajatega organisatsiooni koosseisus";

- "Arveldused osalise tööajaga töötajatega."

Konto 70 analüütilist arvestust peetakse iga organisatsiooni töötaja kohta.

7. Lisatasude maksuarvestus

7.1. Tulumaks

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt hõlmavad maksumaksja palgakulud töötajatele rahalisi ja (või) mitterahalisi võlgnevusi, stiimuleid ja toetusi, tööaja või töötingimustega seotud hüvitisi, lisatasusid ja ühekordseid stiimuleid. viitlaekumised, nende töötajate ülalpidamisega seotud kulud, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni õigusaktides, töölepingutes (lepingutes) ja (või) kollektiivlepingutes.

Eelkõige artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt hõlmavad tööjõukulud ergutavat laadi viitmakseid, sealhulgas lisatasusid tootmistulemuste eest.

Samas peaksid ajakirja lugejad arvestama, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 252 kohaselt vähendab maksumaksja maksustatava kasumi määramiseks saadud tulu tehtud kulude võrra. Vastavalt artikli lõikele 1 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 252 kohaselt kajastatakse kulud maksumaksja tehtud põhjendatud ja dokumentaalselt tõendatud kuludena. Kõik kulud kajastatakse kuluna eeldusel, et need on tehtud tulu teenimiseks suunatud tegevuste läbiviimiseks.

Erandiks on Art. 270 Vene Föderatsiooni maksuseadustik. Eelkõige vastavalt artikli 21 lõigetele 21 ja 22. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 kohaselt hõlmavad kulud, mis ei vähenda tulumaksu maksubaasi:

Juhtkonnale või töötajatele lisaks töölepingute (lepingute) alusel makstavatele töötasudele makstavate mis tahes liiki töötasude kulud;

Kulud töötajatele sihtotstarbelistest fondidest makstavate lisatasude või sihtotstarbeliste tulude näol.

Teisisõnu, selleks, et preemiat tööjõukulude osana arvesse võtta, peavad olema täidetud järgmised tingimused:

Lisatasu tuleb maksta vastavalt organisatsiooni poolt vastu võetud boonuste süsteemile, mis on fikseeritud preemiate eeskirjades, kollektiivlepingus või muudes kohalikes eeskirjades. Sel juhul peab tööleping sisaldama viidet organisatsiooni vastavale kohalikule normatiivaktile;

Lisatasu tuleb maksta tootmistulemuste eest;

Preemiat ei tohi välja maksta sihtotstarbelistest vahenditest ega sihtotstarbelistest tuludest.

Sarnased selgitused on toodud Venemaa föderaalse maksuteenistuse Moskva kirjas 04.04.2007 N 21-11/030637@.

Sellest tulenevalt, kui töötajaga sõlmitud tööleping ei sisalda teatud kollektiivlepingus ja (või) kohalikes eeskirjades sätestatud viiteid või puuduvad viited neile, siis selliseid viiteid kasumimaksustamise eesmärgil kuludesse ei arvata.

Venemaa föderaalse maksuteenistuse Moskva 23. märtsi 2006. aasta kirjas N 21-08/22586 öeldakse, et töötajatele sihtotstarbelistest vahenditest makstud lisatasusid ei võeta arvesse tulumaksu maksubaasi vähendavate kuludena, olenemata kas nende lisatasude maksmine on ette nähtud töö- või kollektiivlepingutega. Eelkõige on sihtotstarbelised fondid organisatsioonide omanike poolt boonuste maksmiseks määratud fondid.

7.2. Üksikisiku tulumaks

Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217 kehtestab tulude loetelu, mida ei maksustata. Lisatasud sellesse loendisse ei kuulu, seetõttu maksustatakse need üldiselt täies ulatuses maksumääraga 13% Vene Föderatsiooni residentidele ja 30% mitteresidentidele. Vastavalt artikli lõikele 4 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 kohaselt peab üksikisiku tulumaksu kinni tööandja otse töötajatele töötasu maksmisel.

Näide.

Eraisik (elanik) sai veebruaris preemiat eelmise aasta töötulemuste alusel 13 500 rubla. Tema veebruarikuu palk oli 14 050 rubla. Jaanuaris sai töötaja tulu 14 080 rubla.

Töötaja kogutulu alates maksustamisperioodi algusest oli 41 630 rubla. (14 080 RUB + 14 050 RUB + 13 500 RUB).

Seetõttu ei olnud töötajal tavapärast maksusoodustust. Veebruarikuu maksusummaks arvestati 3581,50 rubla. [(13 500 RUB + 14 050 RUB) x 13%].

Kuid tööandja võib töötajat premeerida kingitusega. Kui kingituste koguväärtus aastas ei ületa 4000 rubla, on nende summa vastavalt artikli 28 punktile 28 üksikisiku tulumaksust vabastatud. 217 Vene Föderatsiooni maksuseadustik. Vastasel juhul ületab summa 4000 rubla. tuleb arvestada töötaja maksustatava tuluga.

Näide.

Aastatepikkuse kohusetundliku töö eest otsustas ettevõtte Parus juhtkond premeerida ettevõtte töötajat I.I.I.I.I.I.I.I.I.K. Kingituse maksumus on 9500 rubla. Kozlov I.I palk. - 17 000 hõõruda. Tema kogu maksustatav tulu aasta algusest ületas 40 000 rubla. Pole lapsi.

Näite tingimuste põhjal on Kozlov I.I. Tavalised üksikisiku tulumaksu mahaarvamised pole saadaval.

Töötaja aprillikuu maksustatav tulu oli 22 500 rubla. (17 000 rubla + 9 500 rubla - 4 000 rubla).

Üksikisiku tulult kinnipeetud maksu suurus on 2925 rubla. (RUB 22 500 x 13%).

Üksikisiku tulumaksu kinnipidamine kajastub konto 70 deebetis ja konto 68 “Maksude ja tasude arvestused” kreedit.

7.3. Ühtne sotsiaalmaks

Vastavalt artikli lõikele 1 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 kohaselt on ühtse sotsiaalmaksu maksustamise objektiks maksed ja muud tasud, mida maksumaksjad koguvad üksikisikute kasuks töö- ja tsiviillepingute alusel, mille esemeks on töö tegemine, teenuste osutamine. (välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 235 lõike 2 punktis 1 nimetatud isikutele makstav tasu), samuti autoriõiguslepingute alusel.

Veelgi enam, kui väljamakseid ei klassifitseerita jooksval aruande(maksustamis)perioodil tulumaksu maksubaasi vähendavateks kuludeks, siis selliseid väljamakseid ja tasusid (olenemata nende tegemise vormist) vastavalt punktile 3 ei kajastata. of Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 kohaselt tuleb tasuda ühtne sotsiaalmaks.

Seega, kui tööjõukulude osana võtta arvesse tulumaksu maksubaasi vähendavaid lisatasusid, siis maksustatakse selliseid lisatasusid ühtse sotsiaalmaksuga. Kui lisatasud tulumaksu maksubaasi ei vähenda, siis ühtset sotsiaalmaksu hinnata ei pea. Näiteks töötajatele jaotamata kasumist makstavad lisatasud ei vähenda tulumaksu maksubaasi; seetõttu ei tohiks neilt ühtset sotsiaalmaksu määrata. Tootmistulemuste preemiad vähendavad tulumaksu maksubaasi, mis tähendab, et sellistelt lisatasudelt võetakse ühekordne sotsiaalmaks.

Kui preemiaid maksavad tööandjad mitterahaliselt, siis ühtse sotsiaalmaksu arvutamise maksubaasi arvutamisel vastavalt art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 237 kohaselt võetakse kaupu, töid ja teenuseid arvesse nende turuhindades tasumise päeval ning riikliku hindade reguleerimise korral riikliku reguleeritud jaehindade alusel. Kaupade, tööde ja teenuste maksumus sisaldab käibemaksu ja aktsiisikaupade puhul aktsiisimaksu summat.

Näide.

Solovjov A.P. Aprilli eest kogunes töötasu 10 000 rubla. Lisaks anti töötajale boonusena tootmistulemuste eest, nagu preemiamääruses ette nähtud, kaupa 3000 rubla väärtuses. (koos käibemaksuga).

Kuna lisatasu määrati tootmistulemuste eest ja see on ette nähtud preemiamäärustega, oli aprillikuu ühtse sotsiaalmaksu arvutamise maksubaas 13 000 rubla. (10 000 rubla + 3 000 rubla).

Lisatasude ühtse sotsiaalmaksu kehtestamise korra selgitused on toodud ka Venemaa föderaalse maksuteenistuse Moskva kirjades 04.04.2007 N 21-11/030637@, Venemaa rahandusministeeriumi 30.03.2007 N 03 -04-06-02/49.

7.4. Kohustusliku pensionikindlustuse sissemaksed

Kui töötajatele makstavat lisatasu ei tunnistata ühtse sotsiaalmaksuga maksustatavaks vastavalt art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 kohaselt ei koguta lisatasu eest sissemakseid Vene Föderatsiooni pensionifondi. Vastavalt artikli lõikele 2 15. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 167-FZ “Kohustusliku pensionikindlustuse kohta Vene Föderatsioonis” artikli 10 kohaselt on kohustusliku pensionikindlustuse kindlustusmaksete maksustamise objekt ja nende arvutamise alus maksustamise ja maksustamise objektiks. ühtse sotsiaalmaksu baas.

Samas peaksid ajakirja lugejad arvestama, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 17 ja 52 on maksustamise objekt, maksubaas ja maksusoodustused maksustamise erinevad elemendid. Maksusoodustusi rakendatakse alles pärast maksu arvutamist maksubaasi ja maksumäära alusel. Seetõttu kehtivad Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 239, mis kehtestab ühtse sotsiaalmaksu soodustused, ei kehti kohustusliku pensionikindlustuse kindlustusmaksete suhtes.

Kohustusliku pensionikindlustuse kindlustusmaksete summa, mis arvutatakse Art. 15. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 22, 33 N 167-FZ, vähendab vastavalt artikli 2 punktile 2. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 243 kohaselt föderaaleelarvesse makstava ühtse sotsiaalmaksu summa.

7.5. Kohustusliku tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse sissemaksed

Vastavalt artikli lõikele 1 24. juuli 1998. aasta föderaalseaduse N 125-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu” artikkel 5 on töölepingu (lepingu) alusel tööd tegevate isikute suhtes kohustuslik õnnetusjuhtumite vastu sotsiaalkindlustus. töö- ja kutsehaigused, sõlmitud kindlustatuga.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 2. märtsi 2000. aasta määrusega N 184 kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite tekke, arvestuse ja kulutamise eeskirjade punkti 3. edaspidi reeglid), samuti Art. 24. juuli 1998. aasta föderaalseaduse nr 125-FZ artikli 3 kohaselt arvutatakse kindlustusmaksed töötajate (sealhulgas vabakutseliste, hooajaliste, ajutiste ja osalise tööajaga töötajate) kogunenud palkade alusel.

Sellest tulenevalt sisaldab kindlustusmaksete arvestamise maksubaas ka preemiate vormis ergutusmakseid.

Ülaltoodu kinnituseks ei koguta kindlustusmakseid vastavalt reeglite punktile 4 selliste maksete eest, mille eest ei koguta kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni dekreediga. Vene Föderatsiooni valitsus 07.07.1999 N 765, milles lisatasusid ei nimetata.

Kuna kehtivad õigusaktid ei sea sissemaksete maksustamise objekti tekkimist sõltuvaks ei allikatest, mille kaudu lisatasusid makstakse, ega ka vastavate maksete tingimuse olemasolust töölepingus, on kohustusliku töösotsiaalkindlustuse sissemaksed. õnnetusjuhtumid ja kutsehaigused tuleb arvestada makstud kindlustusmaksete summas.

Kõigil on hea meel saada oma töö eest mitte ainult fikseeritud tasu, vaid ka kompensatsioonitasusid (näiteks "põhja" koefitsient) ja soodustusi, millest levinum on lisatasu. Iga töötaja jaoks on oluline teada, miks talle rahaline soodustus määrati, kuidas seda arvutatakse ja millistes dokumentides on kindlaks määratud selle moodustamise reeglid. Tööandjal on veel üks probleem: milline peaks olema sõnastus, sest sageli premeeritakse erinevaid töötajaid erinevate saavutuste eest. Meie artikkel räägib teile kõigist boonuste nüanssidest.

Mis on boonus?

Selle makse määramisel on kõige olulisem see, et see koguneks lisaks sellele, mida inimene teatud perioodi jooksul teenis - enamasti kuu või aasta jooksul. Lihtsamalt öeldes on boonus stiimul, mis sõltub töötulemustest, meetoditest, nende saavutamise kiirusest, nende kvalitatiivsetest või kvantitatiivsetest näitajatest.

Selle tasu teine funktsioon on töötaja stimuleerimine, sundides teda intensiivsemalt või sama hästi tööle.

Kes töötab välja boonussüsteemi?

See on tehtud:

HR esindajad;
ettevõtte personaliarenduse eriteenus.

Preemia määramisel peavad osalema raamatupidamisosakonna esindajad (ainult nemad teavad täpset mahtu ja soodustusfondist raha jagamise reegleid). Ettevõtte juhtkond kinnitab iga määratud makse.

Millised dokumendid määratlevad preemiate maksmise põhimõtted?

Igal organisatsioonil on oma, nende sisu ja põhimõtted sõltuvad teatud töötajate poolt tehtava töö spetsiifikast, saavutatud tulemuste olulisusest, soodustusfondi võimalustest. Dokumendi omadused määrab ka see, milline on ettevõte ise. Kui tegemist on eelarvelise organisatsiooniga, siis enamasti puudub tal võimalus omal äranägemisel preemiaid anda ning juhtide õigused on piiratud. Eraettevõtetes oleneb kõik majanduslikust seisust ja direktori soovist oma töötajaid julgustada.

Siin on mitmeid dokumente, mis seda probleemi reguleerivad:

kollektiivleping ja sellele lisatud preemiasätted;
sisemised tööeeskirjad;
muud organisatsiooni sees koostatud juhtdokumendid.

Kuidas tuleks boonust arvutada?

Läbipaistev. See tähendab, et iga töötaja peaks ideaalis oskama teha arvutusi ja aru saama, miks ta antud summa saab. Tihti juhtub, et dokumendid on töötajale kättesaamatud, ta ei saa aru tekkepõhisest põhimõttest ja iga kord on üllatunud, et need andsid talle palju või vähe. Seadus näeb ette ergutusmaksete maksimaalse läbipaistvuse ja selguse.
Objektiivselt. Boonuse saaja ei ole ülemuse sõber ega sugulane, see on iga töötaja. Sellist makset ei saa tagasi võtta, "sest sa ei meeldi mulle" ja isegi distsiplinaarvastutus ei saa vastavalt seadusele töötajat sellest rahast ilma jätta. Oluline on teada, et soodustusfondist raha subjektiivne jaotamine juhtkonna poolt on seaduserikkumine. Siiski on endiselt põhjusi, miks makset võidakse vähendada või üldse tagasi võtta. Need sõltuvad enamasti konkreetsest töötulemusest, mida töötaja subjektiivsetel põhjustel ei saavutanud. See tähendab, et ideaalne variant on see, kui inimene, olenemata sellest, millisel ametikohal ta oli, omades juurdepääsu boonussätetele, teadis, et selliste ja selliste toimingute eest võib ta ergutusmaksest ilma jääda.
Dokumentide sõnastus peab olema selge. Inimest pole vaja rahustada, et hiljem ei peaks talle selgitama, miks boonust ei antud. Näitena võib tuua järgmise juhtumi: boonusklauslis on kirjas, et makse tehakse kõigile kuu või aasta lõpus. Kõik töötajad ootavad seda rõõmsat sündmust. Aga äkki selgub, et puhkusel (aasta-, sünnitus-, lapsehooldus-, haiguslehel) olijad ei saa meeldivat palgatõusu. Inimesed on sellisest olukorrast pettunud ja ärritunud, seetõttu tuleb neid eelnevalt teavitada.

Mis on boonused?

Esimene tüüp on tootmine. Neid antakse selle eest, et töötaja on teatud aja jooksul täitnud oma tööülesanded või -kohustused. Neid ergutusmakseid makstakse teatud aja jooksul, näiteks kuu, kvartali või aasta jooksul.

Teine tüüp on stiimul. Neil pole mingit pistmist kohustuste ega ülesannete täitmisega, vaid need on justkui kingitus ja võimude soosingumärk. Ergutuspreemiaid jagatakse aasta lõpus tööstaaži, teadliku ja vastutusrikka töö eest, tähtpäevade, laste sünnipäevade jms eest.

Ergutusmakseid saab töötajatele maksta sularahas või väärtusliku kingitusena (näiteks kodumasinad).

Samuti jagunevad preemiad individuaalseteks, mida makstakse ühele töötajale korraga konkreetse saavutuse eest, ja kollektiivseteks. Viimased jaotatakse igale üksuse töötajale sõltuvalt töötatud ajast, töötasu suurusest ja erinevatest koefitsientidest.

Ergutusmaksed võivad olla süstemaatilised või ühekordsed.

Mille eest boonus on?

Ükski tööandja ei ole seadusega piiratud põhjustel, mille tõttu võib töötajat rahaliselt ergutada.

Juhtkonna jaoks on aga mõnel juhul raskuseks küsimus, kui oluline on töötajaid premeerida, mille eest see on võimalik ning premeerimise põhjuse sõnastus pole üldse selge.

Igal organisatsioonil on igal juhul õigus üles ehitada oma äranägemise järgi tasustamissüsteem.

Põhjused, miks ergutusmakseid võidakse määrata, võivad olla järgmised.

Hea esitus. Eelkõige on selleks ametijuhendis ettenähtud tööülesannete täitmine ja hea töösooritus. Näiteks võib müügijuht saada lisatasu, kuna annab oma tööandjale piisava kasumi.
Põhjuseks võivad olla pühad - riigi või ettevõtte. Oletame, et ehitusfirma maksab aastavahetuse ja ehitajapäeva eest ergutusmakseid.
Ühekordse lisatasu kogunemise põhjuseks on mõnikord lapse sünd töötajale.
Mõnes organisatsioonis makstakse lisatasusid täielikult töötatud aja eest, ilma puhkuse, isikliku puhkuse või haiguspuhkuseta.

Amortisatsioon

Ettevõte peab kajastama soodustuste maksmisest keeldumist oma regulatiivdokumentides, eelkõige boonuste regulatsioonis. Tööandja saab põhjuse seaduslikult sõnastada järgmiselt.

Töötaja puudus töölt põhjustel, mis ei olnud tema ülemustest sõltuvad. See nimekiri sisaldab haiguspuhkust, seanssi, puhkust, perekondlikke asjaolusid.
Töötaja sai distsiplinaarkaristuse, see võis olla noomitus või lihtsalt noomitus.
Töötaja täidab oma ülesannet valesti. Näiteks võib tuua klientide kaebused juuksuri peale tema ebaviisakuse, tootmisplaani täitmata jätmise või selle häirimise pärast.
Kui töötaja soovib töölt lahkuda omal soovil ja teeb seda enne lisatasu kogumist, siis seda talle ei maksta.

Iga tööandja otsust ergutusmaksete kohta saab aga seaduslikult kohtus vaidlustada.

Kuidas sõnastada tekkepõhjus?

Mõned näited heast sõnastusest aitavad direktoritel õigustada töötajatele eri olukordades soodustuste maksmist. Seega saate palgatõusu anda järgmistel juhtudel.

Töö kvaliteedi nimel. Lihtsamalt öeldes saate midagi teha kuidagi või võite proovida ja teha seda kõrgel tasemel. Näide kultuurisfäärist: üks giid muuseumis räägib igavalt ja formaalselt, teine aga jutustab oma lugu nii kaasakiskuvalt, et külastajad kirjutavad talle tänusõnad. Juhtkonna jaoks võib see olla ergutusmakse põhjuseks.
Kõrgete tulemuste ja tööintensiivsuse saavutamiseks. Töötaja teeb sama ajaga ja samade võimalustega rohkem kui tema kolleegid. Näiteks kasutab ta muid tootlikkust tõstvaid töövõtteid.
Pikaks pidevaks tööks. See formulatsioon sobib kõige paremini kogenud töötajale, kes on pikka aega jälginud ettevõtte huve ega lähe oma kuludega puhkusele.
Raske töö eest. Selline lisatasu võib olla alati kohusetundlikult tööülesandeid täitva töötaja aastapäevaga seotud ühekordne lisatasu või koguneda näiteks aasta lõpus.
Oma tööülesannete õigeaegse täitmise eest. See sõnastus sobib eriti hästi siis, kui organisatsioonis on käimas oluline ja aeganõudev projekt ning töötajal oli oluline roll selle õigeaegsel ja vormis elluviimisel.
Olulise ühekordse ülesande kvaliteetseks täitmiseks. Näiteks võttis töötaja edukalt osa otsustavatest läbirääkimistest, mängis neis oma rolli, läks komandeeringusse ja sõlmis seal ettevõtte nimel lepingu ning leidis konkreetsest probleemist väljapääsu.
Ratsionaliseerimisettepanekule, pikaajalisele plaanile. Samuti võidakse premeerida töötaja analüüsioskust ja ettenägelikkust.
Raha säästmiseks. Eriline talent, mida saab premeerida, on projekti elluviimine väiksema raha eest, kui juhtkond algselt eelarves oli.
Auhind edukalt ellu viidud ja ellu viidud projekti tulemuste alusel.

Hea tööandja mäletab alati, et boonus on omamoodi investeering ettevõtte tulevikku, sest selline töömotivatsioon teeb kõigile meeskonnaliikmetele selgeks, et igaüks neist on juhtkonnale oluline ja väärtuslik.

Tööandjate ja nende töötajate vahelisi suhteid reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid. Selle dokumendi sätted on kõigi Venemaa Föderatsiooni territooriumil asuvate ettevõtete töö aluseks.

Seetõttu vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele:

Auhinnad võivad olla nii üldised kui ka individuaalsed. Seetõttu tuleb erinevate vaidluste vältimiseks kõik nüansid fikseerida ettevõtte normatiivaktis või kollektiivlepingus.

Miks nad maksavad põhiviitemaksete juurde?

Lisatasu suuruse ja ka selle maksmise aluse määrab tööandja iseseisvalt või kokkuleppel tööjõu esindajaga. Ettevõttel võib olla paigaldas oma olenevalt tegevuse liigist, ettevõtte kasumlikkusest ja isegi juhi suhtumisest oma töötajate premeerimisse.

Töötajate tegevused, mille eest on kõige parem neile preemiaid maksta, ja stiimulite põhjused, ei ole otseselt seotud töötaja eduga:

Lisatasu makstakse töötatud aja eest. Seda tüüpi lisatasu määratakse töötajatele, kes on töötanud terve kuu ilma haigusleheta või ilma puhkepäevadeta omal kulul;
Hästi tehtud töö eest saab palka. Seda tüüpi lisatasusid ei kasutata mitte ainult stiimulina, vaid ka omamoodi stiimulina tulevikus töötama;
preemiad, mida antakse seoses pühade ja eriliste sündmustega.

Miks nad võivad keelduda?

Lisatasude kogunemine sõltub enamasti töötaja töö kvaliteedist, tema panusest tootmisprotsessi või ametialastest saavutustest. Iga ettevõte määrab oma kriteeriumid ja (saate teada, millised on preemiate näitajad ja pearaamatupidaja töö hindamise kriteeriumid). Kuid igal juhul määrab tööandja lisatasu maksmise vajaduse ainult töötaja töötulemuste põhjal.

Sellest lähtuvalt tuleb öelda, et töötajat ei saa premeerida ainult selle eest, mis tal on kõrgharidus või konkreetne eriala.

Töötajate tasustamise põhjused

Põhjused, mida saab näidata, võivad olla näitajad:

tööplaani elluviimise eest;
oluliste saavutuste eest töös;
aruannete õigeaegse esitamise eest;
eriti vastutusrikka töö tegemise eest;
üles näidatud algatuse eest;
tehtud kvaliteetse töö eest (saate teada, millised on hea töö hindamise kriteeriumid ja milline on selliste töötajate premeerimise kord);
teatud ürituste läbiviimiseks;
täiendõppe jaoks.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 236 kohaselt vastutab preemiate õigeaegse maksmise eest juht.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 näeb ette teatud vastutuse hilinenud maksete eest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236. Tööandja rahaline vastutus töötajale tasumisele kuuluva töötasu ja muude maksete maksmisega viivitamise eest

Kui tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja (või) muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on tööandja kohustatud need tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt sada eurot. ja viiekümnend Vene Föderatsiooni Keskpanga sel ajal kehtinud baaskursist õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates järgmisest päevast pärast kehtestatud maksetähtaega kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

Töötajale palga ja (või) muude maksete mittetäieliku õigeaegse väljamaksmise korral arvestatakse intressi (rahaline hüvitis) summa tegelikult õigeaegselt maksmata summadelt.

Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust võib suurendada kollektiivlepingu, kohaliku määruse või töölepinguga. Nimetatud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst.

Millal on vaja paberkandjal kinnitust soodustuse põhjuste kohta?

Hoolimata asjaolust, et tööandja määrab ise tingimused ja määrab oma töötajatele lisatasude suuruse, vajab ta maksmise põhjendust. Need sisaldavad:

Lisaks tahaksin märkida asjaolu, et lisatasude maksmise põhjendamine on vajalik ainult tekkepõhiselt. Sellistel juhtudel salvestatakse teave spetsiaalsesse dokumenti nimega boonuste eraldamine.

Kuid tavapärased stiimulid, mida töötajatele makstakse, on tehakse ilma põhjendusi esitamata.

Vale sõnastus dokumentides

Vene Föderatsiooni seadused ei kehtesta lisatasu andmise dokumendi tüüpvormi. Kuid vaatamata sellele on teatud teave, mis tuleb dokumenti üles kirjutada. Üks selle dokumendi põhipunkte on tekst ise töötajale lisatasude põhjustega.

Kuna preemiate regulatsioonis tuleb täpsustada kõik soodustuste maksmise aluseks olevad näitajad, siis vastavalt lisatasu esitamise memo või dokumendi vormistamisel boonuste arvutamise põhjused on vaja õigesti märkida.

Boonuse esitamise dokumendis märgitud teave ei vasta kehtestatud näitajatele, seda võib pidada põhjenduse ebaõigeks sõnastuseks.

Näiteks ettevõtte raamatupidajat ei saa erinevalt autojuhist lihtsalt hea töö eest premeerida. Seda peetakse ebaõigeks põhjenduseks. Sel juhul saab juht põhjendada preemia maksmist aruannete õigeaegse esitamise eest.

Seega, kui kõike eelnevat kokku võtta, siis töötajatele lisatasude määramise alused on kogu menetluse lahutamatu osa. Kuid lisaks esituse õigsusele on peamine punkt töösuhteid ettevõttes kajastavates dokumentides, lisatasude maksmise tingimused. Lõppude lõpuks, ainult sel juhul on rahalised stiimulid vastavalt artikli lõikele 2. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255 käsitleb tööjõukulusid.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus näeb lisaks töötasule ette ka ergutus- ja ergutusmakseid, mida tunneme pigem boonusena sellise meeldiva nime all. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 129. Seal on tööseadustiku artikkel 191 kirjas, et tööandja võib omal äranägemisel määrata töötajatele lisatasusid – seda tüüpi maksed ei ole kohustuslikud.

Samuti tuleb viivitamatult märkida sellist õigusaktide täpsustust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193), et töötajat ei saa distsiplinaarrikkumise (hilinemine, töölt puudumine, puudumine) tõttu preemiast ilma jätta (ta ilma jätta). töölt tööajal tööajal jne). Selleks on ette nähtud muud liiki distsiplinaarkaristused.

Auhindade tüübid

Ergutusmakseid on erinevat tüüpi.

Esiteks võivad need olla individuaalsed – konkreetsele töötajale hästi tehtud töö eest. Võib olla rühm - sama tööga tegelevale osakonnale või töötajate rühmale. Ja ka boonused võivad olla üldised - eranditult kõigile töötajatele -, mis põhinevad teatud perioodi tulemustel.
Teiseks võivad lisatasud olla ühekordsed (teatud tüüpi töö eest);
Ja kolmandaks võivad need olla regulaarsed ja püsivad. Muide, paljud inimesed ajavad kaks viimast tüüpi segamini. Need on sarnased – mõlemad on igakuised, kvartali-, poolaasta-, aastased. Erinevus seisneb aga selles, et tavaliste eest makstakse vastavalt juhtkonna eraldi korraldusele, st mõnel juhul võidakse nende maksmine vahele jätta või tühistada. Ja püsipreemiad lisatakse tasustamissüsteemi automaatselt.

Boonuste reguleerimine

Lisaks eeltoodud artiklitele tuleb märkida, et tööseadustikus ei ole kirjeldatud korda, mida ja kuidas töötajatele lisatasusid arvestatakse ja makstakse. See on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135, kus otsustusõigus läheb üle tööandjate kaalutlusele. Aga!

kollektiivlepingus;
ettevõtte või asutuse põhikirjas;
sisekorraeeskirjades;
boonuste reeglites;
muudes sisemistes reguleerivates dokumentides, sealhulgas töötajate lisatasude memo.

Juristid soovitavad tungivalt, et nendes ametlikult kinnitatud sisedokumentides, millega tuleb iga töötajaga tutvuda, oleks võimalikult täpselt määratletud kõik lisatasude arvutamise, nende suuruse ja äravõtmise põhjused ning tutvustada kõiki töötajaid. sellega isiklikult.

Boonuste sisedokumentatsiooni väljatöötamise põhimõtted

Preemiamaksete dokumentatsiooni koostamisel peaks ettevõtte või asutuse juhtkond juhinduma järgmistest soovitustest:

töötajate preemiakriteeriumid peaksid olema kõigile teada ja igaüks saaks iseseisvalt oma preemiaid arvutada;
Otsust lisatasude kohta ei tohiks teha töötaja vahetu ülemus üksi - see välistab selles küsimuses subjektiivse teguri;
Samuti on vaja täpselt ja läbipaistvalt sätestada kõik lisatasude mittemaksmise põhjused ning iga töötaja peab teadma, mille eest ta võib preemiast ilma jääda.

Oluline on, et töötajate lisatasude sisemäärused ei sisaldaks ebaselget sõnastust. Näitena: sõnastus “Kõik töötajad saavad kuu lõpus lisatasusid” on üsna ebamäärane.

Fakt on see, et mõned töötajad võivad sel kuul olla puhkusel või haiged – ja sisuliselt pole neile millegi eest lisatasu anda. Seetõttu oleks õige järgmine sõnastus: „Kuu lõpu lisatasu makstakse töötajatele, kes töötasid reaalselt terve kuu (või osa sellest koos osalise soodustuse maksmisega).

Need reeglid kehtivad regulaarsete boonuste väljamaksete puhul. Kuid ühekordseid ja isiklikke boonuseid makstakse järgmise algoritmi järgi:

Vahetu juht esitab töötajale lisatasude kohta märke, kus on märgitud ergutuse alus.
Märgukirja alusel annab ettevõtte või asutuse juhtkond korralduse määrata töötajatele lisatasusid - üks igaühele või igale inimesele. See dokument peab selgelt näitama maksete tegemise alust ja nende suurust.
Ettevõtte eeskirjad (töötajate lisatasude näidisena) töötajate stiimulite kohta peaksid sisaldama järgmisi andmeid:
Boonusnäitajad – töötajate individuaalsed ja kollektiivsed näitajad.
Tekkepõhine kord, nimelt maksete sagedus, liik, suurus ja ulatus.
Nimekiri tegematajätmistest, mille eest võivad töötajad preemiatest ilma jääda.
Tingimused, mille alusel töötajatele lisatasusid antakse.
Töötajate ring, kes saavad lisatasu.
Allikas, kust vahendid preemiafondi laekuvad, ja ergutusmakseteks eraldatud palgafondi osa.
Boonusküsimuste dokumendivoo skeem.
Boonusfondi seadusliku ja efektiivse kulutamise üle kontrollimise sisemine süsteem.

Boonuste tüübid

Nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 191, võivad stiimulid olla erinevad:

tänuavaldus;
aukirja andmine;
nominatsioon oma eriala parima tiitlile;
rahalise boonuse väljastamine;
premeerida väärtusliku kingitusega.
Ainult kaks viimast punkti on seotud boonuste tüüpidega.

Soodustused liigitatakse järgmistesse kategooriatesse:

Sihtpreemiad: stiimul, soodustus, hüvitis.
Tekkepõhiselt: palgasüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.
Sageduse järgi: ühekordne ja perioodiline.
Vastavalt tingimustele: töö eest või töötulemustega mitteseotud.
Maksustamisviisi järgi: need, mis vähendavad maksu ja kasumit, ja need, mis seda ei mõjuta.

Lisatasude arvutamise ja maksete äravõtmise põhjused

Õigusaktid ei anna ettevõtete ja asutuste juhtidele selgeid juhiseid soodustuste aluste kohta ega piira ka preemiate suurust. Reeglina võivad töötajatele lisatasude memo väljastamise põhjused hõlmata järgmisi saavutusi töös:

Kõrge töötulemuse eest: plaani täitmine ja ületamine, puuduste puudumine, erinevad karistused.
Kvaliteetse tööaja eest, ilma haiguslehe ja vaba ajata.
Ametikohustustest väljaspool tehtud lisatööde eest.
Erinevateks pühadeks, ettevõtte kuupäevadeks.
Töötaja sünnipäevaks.

Veel üks oluline punkt!

Kui mõne näitaja saavutamise eest antakse boonuseid, tuleb selle kohta esitada dokumentaalsed tõendid korralduse lisas. Sellest lähtuvalt saavad reguleerivad asutused preemiasummade suuruse vaidlustada ja kohtu kaudu tunnistada need alusetuks.

Boonuste puhul mis tahes sündmuse või kuupäeva toimumisel ei ole dokumentaalset kinnitust vaja.

Lisatasude äravõtmise põhjuste loetelu

Töötajat on võimatu ilma põhjuseta ilma jätta lisatasust, mis tal sisekorraeeskirja punktide järgi on õigustatud. Parim on, kui kõik amortisatsiooni alused on selles dokumendis ära toodud. Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

Lisatasu määramise perioodil puudumine töökohalt, mis ei ole seotud ametikohustustega: haigus, seanss, puhkus. Tööreisid sellistel põhjustel ei kehti.
Selle perioodi distsiplinaarkaristused (ainult selle perioodi eest) on kirjalik noomitus, noomitus, range hoiatus.
Hooletu suhtumine oma töösse: defektsed tooted, juhi plaani või korralduste eiramine, külastajate või klientide kaebused.
Vallandamine enne perioodi, mille eest lisatasusid kogutakse.

Õigusaktid näevad ette, et töötaja kaitseb oma õigusi – ta saab preemiast ilmajätmise kohtus vaidlustada. Seetõttu tuleb ka amortisatsioon korralikult vormistada, näidates ära sellise sammu aluse. See sisaldub reeglina töötajate lisatasu tellimuses, mille näidise anname.

Premiumi vaidlused

Kui töötaja ei nõustu oma lisatasu või selle summa äravõtmisega, nagu me eespool märkisime, on tal seaduslik õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks volitatud asutuste poole. Ta võib pöörduda Riiklikusse Tööinspektsiooni (GIT) või võib-olla otse kohtusse.

Ettevõtete juhid peaksid teadma, et kui reeglite ja lisatasude sõnastus on üldine ja ebaselge ning töötajal on nende alusel õigus premeerida, siis tõlgendatakse kõike tema kasuks. Seetõttu on vajalik lisatasu tellimusse lisada punkt preemia mittemaksmise ja selle põhjuste kohta.

Teiseks vaidlustatavaks asjaoluks on tasustamissüsteemis sisalduvate lisatasude summa äravõtmine või vähendamine mis tahes põhjustel, mis ei ole sisedokumentides (kollektiivleping, harta, lisatasude eeskirjad) täpsustatud, vaidlustatavad ja enamikul juhtudel sellised vaidlused. otsustatakse töötaja huvides.

Seaduslikult ette nähtud - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 381 et vaidlused lisatasude ja rahaliste soodustuste suuruse üle kuuluvad individuaalsete töövaidluste kategooriasse. Ja kui esimese astme kohus tunnistab nõuded õiguspäraseks, tuleb need täielikult rahuldada ilma edasikaebeõiguseta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 395).

Veel üks tegematajätmine, mille juhid teevad enamasti meelega, eeldamata, et see võib kaasa tuua kohustuse regulaarselt boonuseid maksta, mitte ainult erinevaid muid stiimuleid pakkuda. See on ebaselge vahetegemine stiimulite põhjuste ja sihtnäitajate ning ergutuspreemiate maksmise tingimuste vahel. Seda küsimust tuleb arutada kogenud juristiga.

Töötajate premeerimine selle eest, mis võimalik – sõnastus Boonuste andmise alused võivad varieeruda sõltuvalt sellest, mille eest boonust antakse ja kui rikas on juhtkonna fantaasia. Mõelgem, kuidas on reguleeritud preemiakorralduse sõnastuse fikseerimise kord ja milliseid neist on teatud juhtudel parem kasutada.

Miks makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale lisatasu?

Lisatasu määratlev õigusriik on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 1. osa. Selle sätete kohaselt on preemia ergutava või ergutava iseloomuga väljamakse. Sellise makse nimi võib muutuda, kuid selle sihtotstarve jääb samaks.

Oluline on meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta organisatsiooni administratsiooni oma töötajatele lisatasusid maksma. Põhjused töötajatele lisatasude maksmiseks, selle rakendamise kord ja ajastus, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 viitab konkreetse organisatsiooni pädevusele, kellel on õigus seda kõike oma sisedokumentidega kindlaks määrata. Vaatamata sellisele „lüngale” tööseadusandluses toimib preemiasüsteem peaaegu kõikjal, kuna iga töötaja huvi töötulemuste vastu on organisatsiooni üldise edu parim tagatis.

Praktikas kasutatakse mitmeid boonussüsteeme. Venemaal on kõige levinumad üldised lisatasud, mille puhul makstakse ergutustasusid peaaegu kõigile töötajatele, kui nende töös puuduvad puudused, lisatasu suurus võib olla kas fikseeritud või sõltuv palgast.

Paindlikuma variandi aluseks on iga töötaja panuse hoolikas hindamine üldtulemusse. Sellise lähenemisega ei saa preemiat kõik töötajad, vaid ainult kõige edukamad, kes on toonud organisatsioonile maksimaalset kasu. Sellisel juhul võib lisatasu suurus isegi oluliselt ületada premeeritava töötaja töötasu.

Individuaalse boonussüsteemi peamiseks eeliseks on töötaja spetsiifiliste omaduste soodustamine, tulemus, mida organisatsioon oma töötajatelt ootab. Siin ilmneb kõige selgemalt seda tüüpi tasude stimuleeriv iseloom, kuna teised töötajad püüavad oma tööülesandeid paremini täita, olles neil ees tõeline eeskuju.

Lisatasu määramise tingimused, sõnastuse näited

Boonustingimuste määramisel lähtutakse ettevõttes kehtestatud töötajate ergutusskeemist. Üldpreemia rakendamisel on peamiseks tingimuseks teatud (sageli keskmistatud) näitajate täitmine, tööde õigeaegne täitmine jms. Tööplaani eduka täitmise korral määratakse lisatasu üldise korraldusega, lähtudes tööde tulemustest. kuu, kvartali või muu periood. Samal ajal määratakse nimekiri töötajatest, kes panid toime rikkumisi, mis jätaksid nad lisatasudest ilma.

Boonuste korralduste sõnastus on sellistel juhtudel üsna üksluine:

Ei tea oma õigusi?

“ülesande edukaks täitmiseks (plaan, määratud kohustused)”;
"tehtud töö kõrge kvaliteedi eest";
“töös kõrgete tulemuste saavutamise eest” jne.

Individuaalselt orienteeritud boonussüsteemi kasutamisel ei pruugi boonusmakseid määrata ajaperioodi järgi, vaid neid võidakse maksta konkreetsete saavutuste eest. Vastavalt sellele sisaldab ühe või töötajate rühma lisatasude tellimus saavutuse täpset sõnastust:

“ettevõtte huvide eduka esindamise eest läbirääkimistel kliendiga ja eriti soodsa lepingu sõlmimise eest”;
"eriti raske kiireloomulise ülesande täitmise eest";
"mittestandardse (loova) lähenemise kasutamise eest probleemi lahendamisel" jne.

Mille eest saate lisaboonust anda?

Tuleviku nimel töötava ettevõtte jaoks on oluline mitte ainult eesmärkide õigeaegne täitmine, vaid ka töötajate julgustamine ametialaselt kasvama, ettevõtte maine parandamine, koostööpartnerite kaasamine ja positsiooni tugevdamine konkurentide ees. Selliseid eesmärke on võimalik saavutada mitmel viisil, sealhulgas võttes arvesse töötajate individuaalseid saavutusi, mille stimuleerimisele boonussüsteem on suunatud.

Töötajate edukas osalemine erinevatel näitustel, konkurssidel ja arendusprogrammides on ettevõtte maine suur pluss. On täiesti loogiline korraldada ühe ettevõtte sees erinevaid konkursse koos järgnevate rahaliste stiimulitega. Mõistliku lähenemise korral on töötajate oskuste tõstmisest, töö kvaliteedi tõstmisest ja meeskonna sidususest saadav majanduslik efekt suurusjärgu võrra suurem kui boonustele kuluv raha.

Töötajate lisatasude formulatsioonid sel juhul saavad nad lihtsalt kirjeldada töötajate saavutusi, näiteks:

“kutseoskuste konkursil osalemise eest”;
“ettevõtte esindamise eest rahvusvahelisel konkursil”;
"Kirjatarvete kaupluste töötajate seas toimunud minivõrkpallivõistluse võidu eest."

Teine võimalus meeskonna mikrokliima parandamiseks ja iga töötaja tulemuste eest vastutuse suurendamiseks on individuaalsete preemiate maksmine, mis on pühendatud töötaja elu olulistele kuupäevadele (lapse sünd, abielu, aastapäev jne).

Ettevõtte tegevuse oluliseks aspektiks on soov hoida kvalifitseeritud ja kogenud töötajaid. Boonuste andmine lojaalsuse eest ettevõttele, mitmeaastane edukas töö selles, tööjõudünastiate julgustamine, tingimuste loomine nende tekkeks - kõik see on väga oluline.

Auhinnatellimuse sisu

Laadige alla tellimisvorm

Lisatasude korralduse koostamisel on soovitatav kasutada ühtset vormi T-11 (töötajate rühma lisatasude jaoks - T-11a), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega „Kinnitamise kohta. ..” 01.05.2004 nr 1.

Lisaks organisatsiooni standardandmetele sisestatakse selle vormi täitmisel järgmised andmed:

premeeritud töötaja initsiaalid ja ametikoht;
sõnastus;
preemia liigi märge (rahasumma, kingitus jne);
lisatasu arvutamise alus (struktuuriüksuse juhi ettekanne või märgukiri).

Sõnastuse täpsustamisel võite kasutada ühte meie artiklis näidatud konstruktsioonidest või tulla välja oma versiooniga. Tasub meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta sellisele sõnastusele erinõudeid, jättes selle küsimuse organisatsiooni juhi otsustada.

Nagu näete, võib sõnastus olla erinev ja sõltuda ainult lisatasude põhjustest ja juhtkonna arvamusest. Seadus ei esita mingeid nõudeid sõnastusele - peaasi, et tekstist oleks selge, mille eest lisatasu makstakse.