Premie pracownicze. Dokumentacja bonusów Jak przypisać bonus

NS Kulajewa,
doradca podatkowy dla JSC „BKR-Intercom-Audit”

1. Postanowienia ogólne

Stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą budowane są na podstawie postanowień umowy o pracę, którą obowiązkowo należy zawrzeć z każdym pracownikiem [art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF)].

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje wynagrodzenie (w tym premie) za jeden z istotnych warunków umowy o pracę.

Premia to dodatek pieniężny, stanowiący dodatek do wynagrodzenia zasadniczego pracownika, którego celem jest finansowe pobudzenie go do osiągania wysokich wyników w pracy.

Premie to sposób na pobudzenie zainteresowania pracowników wynikami pracy, podniesienie efektywności i jakości pracy, podniesienie poziomu zawodowego związanego z wykonywaniem obowiązków służbowych, wprowadzenie postępowych metod organizacji pracy itp.

2. Podstawa i tryb przyznawania premii

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo nagradzać pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki służbowe.

Nagrodą może być:

Przewidziane przez system wynagrodzeń (przepisy dotyczące premii, układów pracy lub układów zbiorowych lub inne lokalne przepisy organizacji). Jednocześnie przyjęty przez organizację system wynagrodzeń premiowych musi przewidywać wypłatę premii określonemu kręgowi osób w oparciu o wcześniej ustalone konkretne wskaźniki i warunki premii;

Nieprzewidziane w systemie wynagradzania (premia jednorazowa). Pracownicy mogą otrzymać jednorazową premię za zwiększoną produktywność, wieloletnią sumienną pracę, inne osiągnięcia w pracy, z okazji jakiegoś wydarzenia (rocznica, urlop zawodowy, emerytura itp.).

Jednym z głównych elementów systemu premiowego jest wskaźnik premiowy, czyli wynik działalności produkcyjnej, którego osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik miał prawo do premii.

Generalnie przesłankami zastosowania środków motywacyjnych wobec pracowników mogą być:

Wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych;

Zwiększona produktywność pracy;

Poprawa jakości produktu;

Oszczędność pieniędzy dla organizacji;

Długotrwała i nienaganna praca w organizacji;

Terminowe i sumienne wykonywanie przez pracowników obowiązków służbowych;

Innowacja w pracy;

Inne osiągnięcia w pracy.

Jak pokazuje praktyka, te ogólne podstawy nie wystarczą, aby opracować system premiowy w organizacji. Dlatego liderzy organizacji i działy HR starają się opracować bardziej szczegółowe wskaźniki.

Zatem premie dla pracowników mogą być przyznawane na następujących podstawach:

Dla poprawy jakości produktów - zwiększenie udziału produktów najwyższej kategorii jakości, najwyższej klasy, zwiększenie dostaw produktów od pierwszej prezentacji, ograniczenie wad, ograniczenie przypadków zwrotów produktów o niskiej jakości, brak reklamacji produktów od konsumentów ;

Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przekroczenie) zakładanego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przekroczenie) standardów produkcji, terminowa realizacja planu produkcji przy mniejszej liczbie pracowników, zmniejszenie pracochłonność produktów itp.

Oprócz premii opartych na wynikach działalności organizacji za miesiąc (kwartał, rok) pracodawca może wypłacić pracownikom premie z okazji rocznic, świąt, premii za udział w zawodach, zawodach sportowych i innych podobnych wydarzeniach. Takie premie nie są związane z konkretnym efektem pracy, dlatego ogólnie uważa się je za nieprodukcyjne.

Jak już wspomniano, premie można określić zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak i w układzie zbiorowym lub w regulaminie premiowym.

Chociaż obecne przepisy nie regulują szczegółowo składu przepisów dotyczących wypłaty premii pracownikom organizacji, naszym zdaniem powinny one określać:

Wskaźniki i warunki premii (czyli za co pracownikowi przysługuje premia);

Kwota wypłat premii;

Lista pracowników, których dotyczy ten przepis (na przykład wszyscy pracownicy lub tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy; dodatkowo lista stanowisk zależy od wskaźnika premii);

Częstotliwość bonusów;

Warunki i źródła płatności.

Ponadto w regulaminie premiowania możliwe jest ustalenie zasad pozwalających na pozbawienie pracownika premii lub wydanie jej w niepełnej wysokości za niespełnienie (lub nienależyte spełnienie) określonych przesłanek, za które jest ona wypłacana (w tym za popełnienie przewinienia dyscyplinarne).

Podajmy przybliżony przepis dotyczący premii dla pracowników LLC.

"ZATWIERDZONY"
Dyrektor generalny
OOO ____
„___” __________2008
POSEŁ.

Regulamin wypłaty premii pracownikom Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością

1. Postanowienia ogólne

Niniejszy Regulamin określa tryb dokonywania wypłat na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w kwotach przekraczających ich oficjalne wynagrodzenie (zarobki podstawowe) w celu nagrodzenia ich za osiągane sukcesy w pracy i stymulowania dalszej poprawy wydajności pracy (wypłaty premii, premie).

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za sześć miesięcy, rok).

1.2. Wysokość premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki podana jest w dolarach amerykańskich, przy czym wypłata premii następuje w rublach według kursu Banku Rosji z dnia naliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz kierownik HR monitorują prawidłowość premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. Procedura naliczania i wypłaty premii

2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiąganie wysokich wskaźników efektywności. Za osiągnięcie tych samych wskaźników efektywności pracownikom przysługują jednakowe premie.

2.2. Kwoty premii należne pracownikom wypłacane są jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym premia została naliczona.

2.3. Szczegółowe wskaźniki, które Spółka i każdy pracownik musi osiągnąć jako warunek wypłaty premii, będą raportowane corocznie (nie później niż do 31 stycznia) na polecenie kierownika.

2.4. Premie nie przysługują pracownikom, którzy w okresie, za który premia została przyznana, otrzymali sankcje dyscyplinarne.

2.5. Menedżerowie/kierownicy pionów strukturalnych sporządzają propozycję zachęt dla podległych im pracowników (formularz składania zachęt znajduje się w Załączniku nr 1 do niniejszego Regulaminu). Decyzję o przyjęciu propozycji i wypłacie premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. Propozycje awansów zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki przekazywane są kierownikowi HR. Na podstawie złożonego wniosku kierownik HR przygotowuje projekt zamówienia premiowego, po czym przekazuje go do podpisu Dyrektorowi Generalnemu Spółki.

2.7. Pracownik może otrzymać kilka rodzajów premii jednocześnie, zgodnie z niniejszym Regulaminem.

3. Rodzaje bonusów

Organizacja ustala następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów.

3.1. Premia uzależniona od wyników rocznych . Jest ono wypłacane pracownikom Spółki na podstawie wyników ich pracy w minionym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (zwiększona wydajność pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wywiązania się przez Spółkę jako całość z zadania produkcyjnego i przestrzegania przez każdego pracownika wysokiej jakości, wolumenu i terminowości pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki ustala się na jeden rok (od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku).

3.2. Premia uzależniona od wyników pracy za półrocze . Pracownicy Spółki otrzymują wynagrodzenie na podstawie wyników pracy z ostatnich sześciu miesięcy, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, spóźnienia). Premia ta wypłacana jest raz na sześć miesięcy, pod warunkiem wywiązania się przez Spółkę jako całość z zadań produkcyjnych i przestrzegania przez każdego pracownika wysokiej jakości, wolumenu i harmonogramu pracy i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi sześć miesięcy (od 1 stycznia do 1 lipca i od 1 lipca do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.3. Jednorazowy bonus osobisty. Opłacane za realizację szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, za opracowywanie i wdrażanie nowych technologii, za obniżanie kosztów produkcji, za wykazywanie inicjatywy. Może zostać wypłacone każdemu wyróżniającemu się pracownikowi Spółki na podstawie rekomendacji przełożonego.

4. Postanowienia końcowe

4.1. Poza warunkami wymienionymi w niniejszym Regulaminie, na wysokość premii wpływa sytuacja finansowa Spółki, a także projekty inwestycyjne i plany rozwojowe Spółki jako całości. Biorąc pod uwagę te czynniki (zgodnie ze sprawozdawczością księgową i statystyczną), w przypadku braku środków na te cele, Spółka zastrzega sobie prawo do niewypłacenia premii.

4.2. Spory dotyczące wypłaty premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie mogą zostać rozstrzygnięte bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpoznaniu w sposób przewidziany przepisami prawa.

4.3. O wprowadzeniu nowego Regulaminu w sprawie premii, zmianie poszczególnych artykułów lub uchyleniu Regulaminu w całości pracownicy Spółki powiadamiani są najpóźniej z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Załącznik nr 1
do Regulaminu
w sprawie premii dla pracowników
Ograniczone firmy
odpowiedzialność
Dyrektor Generalny LLC
z ____________________

Pomysł zachęty

2008

Moskwa

Proszę o premię za wysoką wydajność produkcyjną

pracownik

(Imię i nazwisko pracownika)

w tempie

(okres)

(kwota zachęty)

(podpis menadżera grupy)

(pełne imię i nazwisko)

3. Wpisanie informacji o premiach do zeszytu ćwiczeń

Formę zeszytu ćwiczeń i formę wkładki zatwierdzono dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 „W sprawie zeszytów ćwiczeń”. Tym samym aktem prawnym zatwierdzono Regulamin prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, sporządzania formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom (zwany dalej Regulaminem prowadzenia zeszytów pracy).

Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69 zatwierdziła Instrukcję wypełniania zeszytów ćwiczeń (zwaną dalej instrukcją N 69), która określa procedurę wypełniania informacji o pracowniku, o pracy, o nagradzanie pracownika, o zwolnieniu i zatrudnieniu (z różnych powodów), a także omawia cechy wypełniania duplikatu zeszytu pracy.

Rozdział 4 Instrukcji nr 69 reguluje tryb wpisywania informacji o nagrodach do zeszytu ćwiczeń. Zgodnie z paragrafem 25 Regulaminu prowadzenia ksiąg pracy, do ksiąg pracy nie wprowadza się wpisów o premiach przewidzianych w systemie wynagradzania lub wypłacanych na bieżąco, a paragraf 24 Regulaminu stanowi, że informacja o nagrodzie (motywacyjnej) przewidziane jest wpisane do księgi pracy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, a także układów zbiorowych, wewnętrznych przepisów pracy organizacji, statutów i przepisów dotyczących dyscypliny.

Innymi słowy, jeśli pracownik na przykład nie otrzymywał miesięcznej (kwartalnej), ale premii za określony osobisty wkład w pracę, wówczas informację o takiej premii można wpisać do jego książeczki pracy.

Wypełniając informację o nagrodach zgodnie z ust. 4 Instrukcji nr 69, w kolumnie 3 działu „Informacje o nagrodach” zeszytu ćwiczeń, pełną nazwę organizacji oraz jej nazwę skróconą (jeśli występuje), jest wskazany jako nagłówek; poniżej w kolumnie 1 wpisuje się numer seryjny wpisu (numeracja rosnąca przez cały okres aktywności zawodowej pracownika), w kolumnie 2 podaje się datę przyznania; Kolumna 3 podaje, kto nagrodził pracownika, za jakie osiągnięcia i jaką nagrodą; W kolumnie 4 wskazano nazwę dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu, z podaniem jego daty i numeru.

4. Dokumentacja nagród

Podstawą przyznania premii jest polecenie (instrukcja) przełożonego dotyczące nagradzania pracowników.

Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności” zatwierdziła następujące ujednolicone formy zamówień:

Formularz nr T-11 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zachęt pracowniczych”;

Formularz nr T-11a „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zachęt dla pracowników”.

Zamówienie określa:

Nazwisko, imię i patronim nagrodzonych pracowników, numery personelu, stanowiska i jednostka strukturalna, w której pracują;

Powód wypłaty premii (wskazany w wierszu „Motyw nagrody” na przykład na podstawie wyników działań organizacji za dany rok itp.);

Kwota premii [przy rejestracji innych rodzajów zachęt z formularza N T-11 (N T-11a) można wykluczyć wymagane „w wysokości ____ rubli __ kopiejek.”];

Podstawy przyznania premii (np. złożenie notatki od kierownika jednostki strukturalnej).

Zarządzenie podpisuje kierownik organizacji lub osoba przez niego upoważniona i za podpisem ogłaszane jest pracownikom otrzymującym premię.

Z niepodzielonych zysków mogą być przyznawane premie pozaprodukcyjne. Zgodnie z art. 28 ustawy federalnej z dnia 08.02.1998 N 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” oraz akapit 11 ust. 1 art. 48 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „O spółkach akcyjnych” zysk pozostały po opodatkowaniu jest rozdzielany wyłącznie przez właścicieli organizacji. Dlatego protokoły walnych zgromadzeń uczestników lub akcjonariuszy muszą określać, że część zysków zatrzymanych może zostać przeznaczona na wypłatę premii pracownikom organizacji.

5. Wysokość składki

Co do zasady, po osiągnięciu zamierzonych wyników, specjalistom i pracownikom premie przyznawane są jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w kwocie bezwzględnej, a pracownikom – jako procent stawki taryfowej (zarobek na akord) lub w formie konkretna ilość.

Jeżeli pracownik przepracował krócej niż pełny miesiąc (kwartał) lub rozwiązał z pracodawcą stosunek pracy z ważnych powodów, wówczas premia naliczana jest co do zasady za faktycznie przepracowany czas w okresie rozliczeniowym.

Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za dany rok może być uzależniona od długości nieprzerwanej pracy w danej organizacji. Wysokość wynagrodzenia uzależnionego od wyników pracy za dany rok może zostać ustalona także w wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub kilku stawek taryfowych (wynagrodzenia) za przepracowany rok kalendarzowy. Jeżeli pracownik (z ważnych powodów) nie przepracował całego roku kalendarzowego, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Przykład.

Zgodnie z przyjętymi przepisami dotyczącymi premiowania pracownikom Mars OJSC wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia uzależnionego od wyników pracy za dany rok.

Wynagrodzenie pracownika Mars OJSC Krasnov A.B. wynosi 13 500 rubli. W 2007 roku Krasnov A.B. przepracował 11 miesięcy i przez jeden miesiąc przebywał na urlopie bezpłatnym.

Wynagrodzenie Krasnov A.B. na podstawie wyników prac za 2007 rok wynosi 24 750 rubli. [(13 500 rubli x 2): 12 miesięcy. x 11 miesięcy].

Wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za dany rok wypłacane jest w zależności od stażu pracy w danej organizacji jako procent rocznego wynagrodzenia pracownika lub dni zarobkowych.

Przykład.

Zgodnie z przyjętymi przepisami dotyczącymi premii dla pracowników Mars OJSC, na podstawie wyników pracy za rok, wynagrodzenie wypłacane jest w zależności od stażu pracy w OJSC: do trzech lat - w wysokości 10% rocznego stażu pracy zarobki, od trzech do pięciu lat - 15%, od pięciu do siedmiu lat - 20% itd.

Krasnov A.B. pracował w JSC Mars przez sześć lat. Za rok 2007 otrzymał wynagrodzenie w wysokości 162 000 rubli.

Wynagrodzenie dla Krasnov A.B. na podstawie wyników prac za rok 2007 wyniosła ona 32 400 rubli. (162 000 rubli x 20%).

6. Rozliczanie premii

Zgodnie z klauzulą 5 Regulaminu rachunkowości „Wydatki organizacji” PBU 10/99, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 6 maja 1999 r. N 33n, wydatki związane z produkcją i sprzedażą produktów, nabyciem i sprzedaż towarów, a także wydatki, których poniesienie wiąże się z wykonywaniem pracy, świadczeniem usług, uważa się za wydatki na zwykłą działalność. Innymi słowy, w przypadku wypłaty premii związanej z wytworzeniem produktów, wykonaniem pracy, świadczeniem usług, koszty pracy, w szczególności wysokość naliczonej premii, będą zaliczane do wydatków na zwykłą działalność. W przypadku opłacenia składki niezwiązanej z wytworzeniem produktów, całą kwotę naliczonej składki należy zaliczyć w ciężar pozostałych wydatków.

Jak już wspomniano, premię można wypłacić również z zysków zatrzymanych. Wykorzystywanie zysków zatrzymanych do wypłaty premii bez zgody uczestników (założycieli) lub akcjonariuszy organizacji jest niedozwolone. Wniosek ten został wyciągnięty na podstawie akapitu 3 ust. 3 art. 91 i ust. 4 ust. 1 art. 103 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej (Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej). Jeżeli właściciele nie podjęli decyzji o przeznaczeniu zysków na premie, a jedynie zostało wydane zarządzenie szefa organizacji, wówczas kwoty premii nie są brane pod uwagę przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatku dochodowego na podstawie klauzula 21 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej (TC RF).

Zgodnie z Planem kont do rozliczania działalności finansowej i gospodarczej organizacji oraz Instrukcją jego stosowania, zatwierdzoną rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 31 października 2000 r. N 94n, rozliczanie rozliczeń z pracownikami dla wszystkich rodzajów wynagrodzenia, w tym premie, przeprowadzane są na koncie 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń”.

W rachunkowości naliczanie premii znajduje odzwierciedlenie w następujących wpisach:

Zestaw 20 „Produkcja główna” Zestaw 70 - przyznano premie pracownikom głównej produkcji;

Zestaw 23 „Produkcja pomocnicza” Zestaw 70 - przyznano premie pracownikom produkcji pomocniczej;

Dt 25 „Ogólne koszty produkcji” Kt 70 - przyznano premie ogólnemu personelowi produkcyjnemu;

D-t 26 „Koszty ogólne” D-t 70 - przyznano premie pracownikom administracyjnym i kierowniczym;

Dt 29 „Produkcja usługowa i urządzenia” Kt 70 - przyznano premie pracownikom branż usługowych;

Dt 44 „Koszty sprzedaży” Dt 70 - przyznano premie pracownikom zajmującym się sprzedażą produktów;

D-t 08 „Inwestycje w aktywa trwałe” D-t 70 - za prace budowlane wykonane we własnym zakresie przyznano premię;

Dt 84 „Zyski zatrzymane (niepokryta strata)” Kt 70 - pracownikom naliczono premie z zysków zatrzymanych;

Dt 91 „Pozostałe przychody i wydatki”, subkonto „Inne wydatki”, Kt 70 - Z tytułu urlopu pracownikom przyznano jednorazową premię.

Przy opłacaniu składki z kasy fiskalnej lub przy przelewie z rachunku bieżącego dokonuje się następującego zapisu:

Dt 70 Kt 50 „Gotówka” (51 „Rachunki pieniężne”) - pracownikom wypłacono premie.

DO konto 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń” Można otworzyć następujące subkonta:

- „Rozliczenia z pracownikami w kadrze organizacji”;

- „Rozliczenia z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin”.

Rachunkowość analityczna dla konta 70 prowadzona jest dla każdego pracownika organizacji.

7. Rozliczenie podatkowe premii

7.1. Podatek dochodowy

Zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe na rzecz pracowników w gotówce i (lub) w naturze, rozliczenia międzyokresowe motywacyjne i dodatki, rozliczenia międzyokresowe odszkodowań związane z godzinami pracy lub warunkami pracy, premie i jednorazowe zachęty rozliczenia międzyokresowe, wydatki związane z utrzymaniem tych pracowników przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, umowach o pracę (umowach) i (lub) układach zbiorowych.

W szczególności na podstawie ust. 2 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej do kosztów pracy zalicza się rozliczenia międzyokresowe o charakterze motywacyjnym, w tym premie za wyniki produkcyjne.

Jednocześnie czytelnicy pisma powinni mieć na uwadze, że zgodnie z art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, w celu ustalenia dochodu podlegającego opodatkowaniu, podatnik zmniejsza uzyskany dochód o kwotę poniesionych wydatków. Zgodnie z ust. 1 art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej wydatki uznaje się za uzasadnione i udokumentowane wydatki poniesione przez podatnika. Wszelkie wydatki zalicza się do kosztów, jeżeli zostały poniesione w celu prowadzenia działalności mającej na celu osiągnięcie przychodów.

Wyjątek stanowią wydatki określone w art. 270 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej. W szczególności, zgodnie z paragrafami 21 i 22 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej do wydatków, które nie zmniejszają podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym, zalicza się:

Wydatki na wszelkiego rodzaju wynagrodzenia przekazywane kadrze kierowniczej lub pracownikom, oprócz wynagrodzeń wypłacanych na podstawie umów o pracę (umów);

Wydatki w formie premii wypłacanych pracownikom z funduszy celowych lub przychodów celowych.

Innymi słowy, aby premia została zaliczona do kosztów pracy, muszą zostać spełnione następujące warunki:

Premia musi zostać wypłacona zgodnie z przyjętym przez organizację systemem premii, ustalonym w Regulaminie premiowania, układzie zbiorowym lub innych przepisach lokalnych. W takim przypadku umowa o pracę musi zawierać odniesienie do odpowiedniego lokalnego aktu prawnego organizacji;

Premię należy wypłacić za wyniki produkcyjne;

Nagroda nie może być wypłacona ze środków celowych ani wpływów celowych.

Podobne wyjaśnienia znajdują się w piśmie Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 04.04.2007 N 21-11/030637@.

W konsekwencji, jeżeli w umowie o pracę zawartej z pracownikiem nie uwzględniono określonych rozliczeń przewidzianych w układzie zbiorowym i (lub) przepisach lokalnych lub nie ma do nich odniesienia, to rozliczeń międzyokresowych nie zalicza się do kosztów podatku dochodowego.

W piśmie Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 23 marca 2006 r. N 21-08/22586 stwierdza się, że premie wypłacane pracownikom korzystającym z funduszy celowych nie są uwzględniane jako wydatki obniżające podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, niezależnie od tego, czy wypłata tych premii jest przewidziana w układach pracy czy w układach zbiorowych. W szczególności fundusze celowe oznaczają fundusze przeznaczone przez właścicieli organizacji na wypłatę premii.

7.2. Podatek dochodowy

Artykuł 217 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej ustanawia wykaz dochodów niepodlegających opodatkowaniu. Składki nie są uwzględnione na tej liście, dlatego podlegają opodatkowaniu w całości na zasadach ogólnych według stawki 13% dla rezydentów Federacji Rosyjskiej i 30% dla nierezydentów. Zgodnie z paragrafem 4 art. 226 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych dokonuje pracodawca bezpośrednio przy wypłacaniu wynagrodzeń pracownikom.

Przykład.

Osoba fizyczna (rezydent) otrzymała w lutym premię na podstawie wyników pracy za rok poprzedni w wysokości 13 500 rubli. Jego pensja za luty wyniosła 14 050 rubli. W styczniu pracownik uzyskał dochód w wysokości 14 080 rubli.

Całkowity dochód pracownika od początku okresu podatkowego wyniósł 41 630 rubli. (14 080 RUB + 14 050 RUB + 13 500 RUB).

Tym samym pracownikowi nie przysługiwało prawo do standardowego odliczenia podatkowego. Kwota naliczonego podatku za luty wyniosła 3581,50 rubli. [(13 500 RUB + 14 050 RUB) x 13%].

Ale pracodawca może nagrodzić pracownika prezentem. Jeżeli łączna wartość prezentów za rok nie przekracza 4000 rubli, ich kwota jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych zgodnie z klauzulą 28 art. 217 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie kwota przekracza 4000 RUB. należy wliczyć do dochodu pracownika podlegającego opodatkowaniu.

Przykład.

Za wieloletnią sumienną pracę kierownictwo firmy Parus postanowiło nagrodzić pracownika firmy I.I. Kozlova, przekazując mu w kwietniu lodówkę. Koszt prezentu to 9500 rubli. Wynagrodzenie Kozłowa I.I. - 17 000 rubli. Jego łączny dochód podlegający opodatkowaniu od początku roku przekroczył 40 000 rubli. Nie mieć dzieci.

W oparciu o warunki przykładu Kozlov I.I. Standardowe ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych nie są dostępne.

Dochód pracownika podlegający opodatkowaniu za kwiecień wyniósł 22 500 RUB. (17 000 rub. + 9500 rub. - 4000 rub.).

Kwota podatku pobranego od dochodów osobistych wynosi 2925 rubli. (22 500 rubli x 13%).

Potrącenie podatku dochodowego od osób fizycznych znajduje odzwierciedlenie w obciążeniu rachunku 70 i uznaniu rachunku 68 „Obliczenia podatków i opłat”.

7.3. Ujednolicony podatek socjalny

Zgodnie z ust. 1 art. 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej przedmiotem opodatkowania jednolitego podatku socjalnego są płatności i inne wynagrodzenia naliczane przez podatników na rzecz osób fizycznych na podstawie umów o pracę i umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy, świadczenie usług (z wyjątkiem wynagrodzeń wypłacanych osobom określonym w art. 235 ust. 2 ust. 1 niniejszego Kodeksu), a także na podstawie umów o prawie autorskim.

Ponadto, jeżeli w bieżącym okresie sprawozdawczym (podatkowym) płatności nie zalicza się do kosztów zmniejszających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, to takich płatności i wynagrodzeń (niezależnie od formy, w jakiej są dokonane) nie ujmuje się zgodnie z ust. 3 sztuki. 236 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej podlega jednolitemu podatkowi socjalnemu.

Jeżeli więc wliczyć w koszty pracy premie obniżające podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, wówczas premie te podlegają jednemu podatkowi społecznemu. Jeżeli premie nie pomniejszają podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym, wówczas jednolity podatek socjalny nie wymaga naliczania. Przykładowo premie wypłacane pracownikom z zysków zatrzymanych nie zmniejszają podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym; dlatego też nie należy na nie naliczać jednego podatku socjalnego. Premie za wyniki produkcyjne zmniejszają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym, co oznacza, że od tych premii pobierany jest jednolity podatek socjalny.

Jeżeli premie są wypłacane przez pracodawców w naturze, wówczas przy obliczaniu podstawy opodatkowania do obliczenia jednolitego podatku socjalnego zgodnie z klauzulą 4 art. 237 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej towary, roboty budowlane i usługi uwzględnia się w dniu ich zapłaty po cenach rynkowych, a w przypadku państwowej regulacji cen - w oparciu o państwowe regulowane ceny detaliczne. Koszt towarów, robót budowlanych i usług obejmuje kwotę podatku VAT, a dla towarów objętych akcyzą – kwotę podatku akcyzowego.

Przykład.

Sołowjow A.P. Za kwiecień naliczono płace w wysokości 10 000 rubli. Dodatkowo w ramach premii za wyniki produkcyjne, przewidzianej w regulaminie premii, pracownik otrzymywał towar o wartości 3000 rubli. (w tym podatek VAT).

Ponieważ premia została przyznana za wyniki produkcyjne i jest przewidziana w regulaminie premiowym, podstawa opodatkowania do obliczenia jednolitego podatku socjalnego za kwiecień wyniosła 13 000 rubli. (10 000 rub. + 3000 rub.).

Wyjaśnienia dotyczące procedury nakładania jednolitego podatku socjalnego na składki znajdują się także w pismach Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 04.04.2007 N 21-11/030637@, Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 30.03.2007 N 03 -04-06-02/49.

7.4. Składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne

Jeżeli premia wypłacona pracownikom nie zostanie uznana za podlegającą jednolitemu podatkowi społecznemu zgodnie z klauzulą 3 art. 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, wówczas od kwoty premii nie nalicza się składek na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z ust. 2 art. 10 ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. N 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej”, przedmiot opodatkowania składek na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i podstawa ich obliczenia są przedmiotem opodatkowania i podatku podstawa jednolitego podatku socjalnego.

Jednocześnie czytelnicy pisma powinni mieć na uwadze, że zgodnie z art. 17 i 52 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej przedmiot opodatkowania, podstawa opodatkowania i korzyści podatkowe stanowią różne elementy opodatkowania. Ulgi podatkowe naliczane są dopiero po obliczeniu podatku w oparciu o podstawę opodatkowania i stawkę podatku. Dlatego też normy art. 239 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, które ustalają świadczenia z tytułu jednolitego podatku socjalnego, nie mają zastosowania do składek na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne.

Wysokość składek na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, obliczona na podstawie stawek określonych w art. 22, 33 ustawy federalnej z dnia 15 grudnia 2001 r. N 167-FZ, zmniejsza zgodnie z klauzulą 2 art. 243 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej kwota jednolitego podatku socjalnego wpłacana do budżetu federalnego.

7,5. Składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

Zgodnie z ust. 1 art. 5 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 1998 r. N 125-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę (umowy) podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu od wypadków przy pracy pracy i chorób zawodowych, zawarta z ubezpieczonym.

Zgodnie z klauzulą 3 Zasad naliczania, rozliczania i wydatkowania środków na realizację obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 marca 2000 r. N 184 ( zwany dalej Regulaminem), a także art. 3 ustawy federalnej nr 125-FZ z dnia 24 lipca 1998 r. składki ubezpieczeniowe obliczane są na podstawie naliczonych wynagrodzeń pracowników (w tym pracowników niezależnych, sezonowych, tymczasowych i niepełnoetatowych).

W związku z powyższym podstawą opodatkowania naliczania składek ubezpieczeniowych są także świadczenia motywacyjne w postaci składek.

Potwierdzając powyższe, zgodnie z klauzulą 4 Regulaminu, składki ubezpieczeniowe nie są naliczane od wpłat ustalonych na podstawie wykazu wpłat, za które nie nalicza się składek na ubezpieczenie do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego dekretem Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 07.07.1999 N 765, w którym nie wymieniono składek.

Ponieważ obowiązujące przepisy nie uzależniają powstania przedmiotu opodatkowania składek ani od źródeł, z których wypłacane są premie, ani od istnienia w umowie o pracę warunku dotyczącego odpowiednich płatności, składki na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od pracowników wypadków i chorób zawodowych należy wliczyć w wysokość opłaconych składek.

Każdy jest zadowolony, że za swoją pracę otrzymuje nie tylko stałą płatność, ale także płatności wyrównawcze (na przykład współczynnik „północny”) i zachęty, z których najczęstszą jest premia. Ważne jest, aby każdy pracownik wiedział, dlaczego przyznano mu zachętę pieniężną, w jaki sposób jest ona obliczana i jakie dokumenty określają zasady jej tworzenia. Pracodawca ma inny problem: jakie powinno być sformułowanie, bo często za różne osiągnięcia nagradzani są różni pracownicy. W naszym artykule dowiesz się o wszystkich niuansach bonusów.

Co to jest premia?

Najważniejszą rzeczą przy ustalaniu tej płatności jest to, że jest ona naliczana ponad to, co dana osoba zarabiała przez określony okres - najczęściej przez miesiąc lub rok. Mówiąc najprościej, premia to zachęta zależna od wyników pracy, metod, szybkości ich osiągnięcia, wskaźników jakościowych lub ilościowych.

Drugą funkcją tej płatności jest pobudzenie pracownika, popchnięcie go do intensywniejszej lub równie dobrej pracy.

Kto opracowuje system premiowy?

Zrobione:

Przedstawiciele HR;
specjalna usługa rozwoju personelu firmy.

Przedstawiciele działu księgowości muszą brać udział w ustalaniu, za co można przyznać premię (tylko oni znają dokładną wielkość i zasady podziału środków z funduszu motywacyjnego). Zarząd firmy zatwierdza każdą wyznaczoną płatność.

Jakie dokumenty określają zasady premiowania?

Każda organizacja ma swoją, ich treść i zasady zależą od specyfiki pracy wykonywanej przez poszczególnych pracowników, wagi osiąganych wyników i możliwości funduszu motywacyjnego. O cechach dokumentu decyduje także to, czym jest samo przedsiębiorstwo. Jeśli jest to organizacja budżetowa, w większości przypadków nie ma możliwości przyznawania premii według własnego uznania, a menedżerowie mają ograniczone prawa. W firmach prywatnych wszystko zależy od sytuacji finansowej i chęci dyrektora, aby zachęcić swoich pracowników.

Oto szereg dokumentów regulujących tę kwestię:

układ zbiorowy pracy i związane z nim postanowienia dotyczące premii;
wewnętrzne przepisy pracy;
inne dokumenty regulujące sporządzone w organizacji.

Jak należy obliczyć premię?

Przezroczysty. Oznacza to, że idealnie każdy pracownik powinien umieć dokonać obliczeń i zrozumieć, dlaczego otrzymuje daną kwotę. Często zdarza się, że pracownik nie ma dostępu do dokumentów, nie rozumie on zasady memoriałowej i za każdym razem dziwi się, że dał mu dużo lub mało. Prawo zapewnia maksymalną przejrzystość i jasność płatności motywacyjnych.
Obiektywnie. Odbiorcą premii nie jest znajomy czy krewny szefa, lecz każdy z pracowników. Takiej wypłaty nie można cofnąć „bo cię nie lubię”, a nawet postępowanie dyscyplinarne, zgodnie z prawem, nie może pozbawić pracownika tych pieniędzy. Warto wiedzieć, że subiektywne rozdzielanie przez kadrę zarządzającą środków z funduszu motywacyjnego stanowi naruszenie prawa. Nadal jednak istnieją powody, dla których płatność może zostać zmniejszona lub całkowicie wycofana. Zależą one zazwyczaj od konkretnego rezultatu pracy, którego pracownik z subiektywnych powodów nie osiągnął. Oznacza to, że idealną opcją jest sytuacja, gdy osoba, niezależnie od tego, na jakim stanowisku się znajdowała, mając dostęp do premii, wiedziała, że za takie a takie działania może zostać pozbawiona wypłaty motywacyjnej.
Sformułowania w dokumentach muszą być jasne. Nie trzeba tej osoby uspokajać, aby później nie trzeba było jej tłumaczyć, dlaczego premia nie została przyznana. Przykładem może być następujący przypadek: klauzula premiowa stanowi, że wypłata jest wypłacana każdemu na koniec miesiąca lub roku. Wszyscy pracownicy nie mogą się doczekać tego radosnego wydarzenia. Ale nagle okazuje się, że ci, którzy są na urlopach (rocznym, macierzyńskim, wychowawczym, chorobowym) nie otrzymają przyjemnej podwyżki wynagrodzenia. Ludzie będą rozczarowani i zirytowani takim stanem rzeczy, dlatego należy ich o tym poinformować z wyprzedzeniem.

Jakie są bonusy?

Pierwszy typ to produkcja. Otrzymuje się je za to, że pracownik wywiązał się ze swoich zadań lub obowiązków w pracy przez określony czas. Płatności motywacyjne są wypłacane przez pewien okres czasu, np. miesiąc, kwartał lub rok.

Drugi typ to motywacja. Nie mają one nic wspólnego z wykonywaniem obowiązków czy zadań, lecz są niczym prezent i znak łaski ze strony władzy. Premie motywacyjne przyznawane są na koniec roku, za wysługę lat, za świadomą i odpowiedzialną pracę, z okazji rocznic, urodzin dzieci itp.

Płatności motywacyjne mogą być wręczane pracownikom w formie pieniężnej lub w formie wartościowego prezentu (np. sprzętu AGD).

Premie dzielą się także na indywidualne, które są wypłacane jednemu pracownikowi za konkretne osiągnięcie, oraz zbiorowe. Te ostatnie rozdzielane są pomiędzy każdego pracownika jednostki w zależności od przepracowanego czasu, wysokości wynagrodzenia i różnych współczynników.

Płatności motywacyjne mogą mieć charakter systematyczny lub jednorazowy.

Za co jest premia?

Żaden pracodawca nie jest prawnie ograniczony w zakresie powodów, dla których pracownik może otrzymać premię pieniężną.

Jednak w niektórych przypadkach trudnością dla kierownictwa jest pytanie, jak ważne jest nagradzanie pracowników, za to, co jest możliwe, a sformułowanie powodu nagradzania nie jest wcale jasne

W każdym razie każda organizacja ma prawo zbudować system wynagrodzeń według własnego uznania.

Powody przyznania płatności motywacyjnych mogą być następujące.

Dobry występ. Przede wszystkim jest to wywiązywanie się z obowiązków określonych w opisach stanowisk pracy i dobre wyniki. Na przykład kierownik sprzedaży może otrzymać premię za to, że zapewnia swojemu pracodawcy wystarczające zyski.
Powodem mogą być święta – państwowe lub korporacyjne. Załóżmy, że firma budowlana płaci premie motywacyjne z okazji Nowego Roku i Dnia Budowlanego.
Urodzenie dziecka przez pracownika czasami staje się przyczyną naliczenia jednorazowej premii.
W niektórych organizacjach premie przyznawane są za pełny czas pracy, bez urlopu, urlopu osobistego i zwolnienia chorobowego.

Obniżenie premii

Firma musi odzwierciedlić odmowę wypłaty zachęt w swoich dokumentach regulacyjnych, w szczególności w przepisach dotyczących premii. Pracodawca może zgodnie z prawem sformułować przyczynę w następujący sposób.

Pracownik był nieobecny w pracy z przyczyn niezależnych od przełożonych. Ta lista obejmuje zwolnienie lekarskie, sesję, wakacje, sytuację rodzinną.
Pracownik otrzymał sankcję dyscyplinarną, może to być nagana lub po prostu nagana.
Pracownik wykonuje swoją funkcję nienależycie. Przykładem są skargi klientów na fryzjera za jego chamstwo, niewykonanie planu produkcji lub jego zakłócenie.
Jeśli pracownik chce zrezygnować z własnej woli i uczyni to przed naliczeniem premii, wówczas premia nie zostanie mu wypłacona.

Jednakże każdą decyzję pracodawcy dotyczącą płatności motywacyjnych można zaskarżyć w sądzie.

Jak sformułować powód naliczenia?

Kilka przykładów dobrego sformułowania pomoże dyrektorom uzasadnić płacenie pracownikom zachęt w różnych sytuacjach. Możesz więc przyznać podwyżkę wynagrodzenia w następujących przypadkach.

Za jakość pracy. Mówiąc najprościej, możesz coś zrobić w jakiś sposób lub możesz spróbować zrobić to na wysokim poziomie. Przykład ze sfery kultury: jeden przewodnik w muzeum opowiada nudną i formalną historię, drugi zaś opowiada swoją historię tak wciągająco, że zwiedzający piszą mu podziękowania. Dla kierownictwa może to być powód naliczania płatności motywacyjnych.
Dla wysokich efektów i intensywności pracy. Pracownik robi więcej w tym samym czasie i przy takich samych możliwościach niż jego koledzy. Na przykład stosuje inne metody pracy, które zwiększają produktywność.
Przez długi okres ciągłej pracy. Takie sformułowanie jest jak najbardziej odpowiednie dla doświadczonego pracownika, który od dawna dba o interesy firmy i nie wyjeżdża na urlop na własny koszt.
Za ciężką pracę. Taka premia może być jednorazową premią związaną z rocznicą pracownika, który zawsze sumiennie wykonuje swoje obowiązki, lub może być naliczana np. na koniec roku.
Za terminowe wykonywanie swoich obowiązków służbowych. Sformułowanie to jest szczególnie odpowiednie, jeśli organizacja realizuje ważny i czasochłonny projekt, a pracownik odegrał znaczącą rolę w jego dostarczeniu w terminie i we właściwej formie.
Za wysoką jakość wykonania ważnego jednorazowego zlecenia. Przykładowo pracownik z sukcesem wziął udział w decydujących negocjacjach, odegrał w nich rolę, odbył podróż służbową i zawarł tam umowę w imieniu firmy oraz znalazł wyjście z konkretnego problemu.
Za propozycję racjonalizacji, za plan długoterminowy. Nagradzane mogą być także zdolności analityczne i przewidywanie pracownika.
Oszczędzanie pieniędzy. Szczególnym talentem, który można nagrodzić, jest realizacja projektu za mniejsze pieniądze, niż pierwotnie przewidywało budżet kierownictwa.
Nagroda na podstawie wyników projektu, który został pomyślnie wdrożony i powołany do życia.

Dobry pracodawca zawsze pamięta, że premia jest swego rodzaju inwestycją w przyszłość firmy, ponieważ taka motywacja do pracy sprawia, że dla wszystkich członków zespołu staje się jasne, że każdy z nich jest ważny i cenny dla kierownictwa.

Stosunki między pracodawcami a ich pracownikami regulują artykuły Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. To właśnie postanowienia tego dokumentu stanowią podstawę pracy wszystkich przedsiębiorstw na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Dlatego zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej:

Nagrody mogą mieć charakter ogólny lub indywidualny. Dlatego, aby uniknąć różnych sporów, wszystkie niuanse muszą zostać zapisane w akcie regulacyjnym przedsiębiorstwa lub w układzie zbiorowym.

Dlaczego dopłacają do podstawowych rozliczeń międzyokresowych?

Wysokość premii oraz podstawę jej wypłaty ustala pracodawca samodzielnie lub w porozumieniu z przedstawicielem pracowników. Przedsiębiorstwo może mieć zainstalował własny w zależności od rodzaju działalności, rentowności firmy, a nawet podejścia menedżera do nagradzania swoich pracowników.

Działania pracowników, za które najlepiej wypłacić im premie i powody stosowania zachęt, niezwiązane bezpośrednio z sukcesem pracownika:

Premia przyznawana jest za przepracowany czas. Ten rodzaj premii przyznawany jest pracownikom, którzy przepracowali cały miesiąc bez zwolnienia lekarskiego lub bez dni wolnych na własny koszt;
Za dobrze wykonaną pracę można otrzymać wynagrodzenie. Tego rodzaju premia wykorzystywana jest nie tylko jako zachęta, ale także jako swego rodzaju zachęta do pracy w przyszłości;
premie przyznawane w związku ze świętami i specjalnymi okazjami.

Dlaczego mogą odmówić?

Naliczenie premii najczęściej uzależnione jest od jakości pracy pracownika, jego wkładu w proces produkcyjny czy też od samych osiągnięć zawodowych. Każde przedsiębiorstwo ustala własne kryteria i (można dowiedzieć się, jakie są wskaźniki premii i kryteria oceny pracy głównego księgowego). Ale w każdym przypadku pracodawca określa potrzebę wypłaty premii wyłącznie na podstawie wyników pracy pracownika.

Na tej podstawie należy stwierdzić, że pracownika nie można nagradzać tylko za to, co ma wykształcenie wyższe lub specjalność.

Podstawy wynagradzania pracowników

Przyczynami, które można wskazać, mogą być wskaźniki:

za realizację planu pracy;
za znaczące osiągnięcia w pracy;
za terminowe składanie raportów;
za wykonywanie szczególnie odpowiedzialnej pracy;
za okazaną inicjatywę;
za jakość wykonanej pracy (można dowiedzieć się, jakie istnieją kryteria oceny dobrej pracy i jak wygląda procedura nagradzania takich pracowników);
do organizowania określonych wydarzeń;
do zaawansowanego szkolenia.

Zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik jest odpowiedzialny za terminową wypłatę premii.

Sztuka. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje pewną odpowiedzialność za opóźnienia w płatnościach.

Artykuł 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odpowiedzialność finansowa pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń i innych świadczeń należnych pracownikowi

Jeżeli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, jest on zobowiązany do zapłaty ich wraz z odsetkami (odszkodowaniem pieniężnym) w wysokości nie mniejszej niż sto i pięćdziesiątej obowiązującej w tym czasie kluczowej stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności aż do dnia faktycznego rozliczenia włącznie.

W przypadku niepełnej wypłaty wynagrodzenia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi w terminie, kwotę odsetek (rekompensatę pieniężną) oblicza się od kwot faktycznie niezapłaconych w terminie.

Wysokość wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi może zostać podwyższona na mocy układu zbiorowego, przepisów lokalnych lub umowy o pracę. Obowiązek zapłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Kiedy wymagane jest papierowe potwierdzenie powodów przyznania premii?

Pomimo tego, że pracodawca sam ustala warunki i wysokość premii dla swoich pracowników, będzie potrzebował uzasadnienia wypłaty. Obejmują one:

Ponadto chciałbym zauważyć, że uzasadnienie wypłaty premii jest konieczne tylko w przypadku memoriałowym. W takich przypadkach informacja jest zapisywana w specjalnym dokumencie tzw rezerwa na premie.

Ale regularne zachęty wypłacane pracownikom tak dokonano bez podania uzasadnienia.

Błędne sformułowania w dokumentach

Przepisy Federacji Rosyjskiej nie ustanawiają standardowej formy dokumentu dotyczącego przyznania premii. Ale mimo to istnieją pewne informacje, które należy zapisać w dokumencie. Jednym z głównych punktów tego dokumentu jest sam tekst uzasadniający przyznanie pracownikowi premii.

Ponieważ przepisy dotyczące premii muszą określać wszystkie wskaźniki stanowiące podstawę wypłaty premii, zatem odpowiednio przy sporządzaniu notatki lub dokumentu dotyczącego złożenia premii, konieczne jest prawidłowe wskazanie powodów naliczania premii.

Informacje określone w dokumencie złożenia premii nie odpowiadają ustalonym wskaźnikom, można to uznać za nieprawidłowe sformułowanie podstawy.

Na przykład księgowego w przedsiębiorstwie, w przeciwieństwie do kierowcy, nie można po prostu nagradzać za dobrą pracę. Zostanie to uznane za nieprawidłowe uzasadnienie. W takim przypadku menedżer może uzasadnić wypłatę premii za terminowe składanie raportów.

Reasumując powyższe, przesłanki przyznania pracownikom premii stanowią integralną część całej procedury. Ale oprócz poprawności prezentacji najważniejsza jest obecność w dokumentach rejestrujących stosunki pracy w przedsiębiorstwie, warunki wypłaty premii. Przecież tylko w tym przypadku stosuje się zachęty pieniężne, zgodnie z ust. 2 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej będzie dotyczyć kosztów pracy.

Oprócz wynagrodzeń prawo pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje świadczenia motywacyjne i motywacyjne, które lepiej znamy pod tak przyjemną nazwą jako premia. Jest to określone w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tam art. 191 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca może według własnego uznania przyznać pracownikom premie – ten rodzaj wypłaty nie jest obowiązkowy.

Należy również natychmiast zwrócić uwagę na takie doprecyzowanie ustawodawstwa (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), że nie można pozbawić pracownika premii (pozbawić go) z powodu jakiegokolwiek naruszenia dyscypliny (spóźnienie, absencja, nieobecność z pracy w godzinach pracy itp.). W tym celu przewidziano inne rodzaje kar dyscyplinarnych.

Rodzaje nagród

Płatności motywacyjne występują w różnych rodzajach.

Po pierwsze, mogą być indywidualne - dla konkretnego pracownika za dobrze wykonaną pracę. Może być grupowy - dla działu lub grupy pracowników zaangażowanych w tę samą pracę. A także premie mogą być ogólne - dla wszystkich pracowników bez wyjątku - w oparciu o wyniki z określonego okresu.
Po drugie, premie mogą mieć charakter jednorazowy (za określony rodzaj pracy);
I po trzecie, mogą być regularne i stałe. Nawiasem mówiąc, wiele osób myli dwa ostatnie typy. Są podobne – oba są miesięczne, kwartalne, półroczne, roczne. Różnica polega jednak na tym, że zwykłe są opłacane na podstawie odrębnego zamówienia od kierownictwa, to znaczy w niektórych przypadkach ich płatność może zostać pominięta lub anulowana. A premie stałe są automatycznie uwzględniane w systemie wynagrodzeń.

Regulacja premii

Oprócz powyższych artykułów wskazać należy, że Kodeks pracy nie opisuje trybu, w jaki sposób i jakie premie są naliczane i wypłacane pracownikom. Jest to wprost określone w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie prawo do decydowania zostaje przekazane do rozpatrzenia pracodawcom. Ale!

w układzie zbiorowym;
w statucie przedsiębiorstwa lub instytucji;
w przepisach wewnętrznych;
w regulaminie premiowym;
w innych wewnętrznych dokumentach zarządczych, do których zalicza się notatka o premiach pracowniczych.

Prawnicy zdecydowanie zalecają, aby w tych urzędowo zatwierdzonych dokumentach wewnętrznych, z którymi musi się zapoznać każdy pracownik, możliwie najdokładniej określić wszelkie kwestie dotyczące naliczania dopłat, zakresu ich wysokości, przyczyn pozbawienia wolności oraz aby wszyscy pracownicy byli zaznajomieni z tym osobiście.

Zasady opracowywania dokumentacji wewnętrznej dotyczącej premii

Przygotowując dokumentację dotyczącą wypłat premii, kierownictwo przedsiębiorstwa lub instytucji powinno kierować się następującymi zaleceniami:

kryteria premiowania pracowników powinny być znane wszystkim i każdy z nich mógł samodzielnie obliczyć swoją premię;
decyzji o premiach nie powinien podejmować sam bezpośredni przełożony pracownika – wyeliminuje to czynnik subiektywny w tej kwestii;
konieczne jest także dokładne i przejrzyste określenie wszystkich przyczyn niewypłacenia premii, a każdy pracownik musi wiedzieć, za co może stracić premię.

Ważne jest, aby wewnętrzne Regulaminy dotyczące premiowania pracowników nie zawierały niejasnych sformułowań. Przykładowo: sformułowanie „Wszyscy pracownicy otrzymują premie na koniec miesiąca” jest dość niejasne.

Faktem jest, że niektórzy pracownicy mogą w tym miesiącu być na urlopie lub chorować - i w zasadzie nie ma za co dawać im premii. Prawidłowe byłoby zatem sformułowanie: „Premia na koniec miesiąca wypłacana jest pracownikom, którzy faktycznie przepracowali cały miesiąc (lub jego część z wypłatą części premii).

Zasady te dotyczą stałych wypłat premii. Ale premie jednorazowe i osobiste są wypłacane zgodnie z następującym algorytmem:

Bezpośredni przełożony przekazuje pracownikowi notatkę o premiach, w której wskazuje podstawę przyznania premii.
Na podstawie notatki kierownictwo przedsiębiorstwa lub instytucji wydaje zarządzenie o przyznaniu pracownikom premii – po jednej dla wszystkich lub dla każdej osoby. Dokument ten musi wyraźnie wskazywać podstawę płatności i ich wysokość.
Regulamin korporacyjny (jako przykład premii pracowniczych) dotyczący zachęt pracowniczych powinien zawierać następujące dane:
Wskaźniki premiowe – indywidualne i zbiorcze wskaźniki pracowników.
Procedura naliczania, a mianowicie częstotliwość, rodzaj, wielkość i skala płatności.
Lista zaniedbań, za które pracownicy mogą zostać pozbawieni premii.
Warunki przyznawania premii pracownikom.
Zakres pracowników, którzy mogą otrzymać premię.
Źródło, z którego wpływają środki na fundusz premiowy oraz część funduszu wynagrodzeń przeznaczona na wypłaty motywacyjne.
Schemat obiegu dokumentów dotyczących spraw bonusowych.
Wewnętrzny system kontroli legalnego i efektywnego wydatkowania funduszu premiowego.

Rodzaje bonusów

Jak stwierdzono w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zachęty mogą być różne:

ogłoszenie wdzięczności;
wręczenie dyplomu honorowego;
nominacja do tytułu najlepszego w swoim fachu;
wydanie premii pieniężnej;
nagradzając cennym prezentem.
Tylko dwa ostatnie punkty dotyczą rodzajów bonusów.

Zachęty dzieli się na następujące kategorie:

Premie docelowe: motywacyjne, motywacyjne, kompensacyjne.
Według rodzaju rozliczeń: dodatkowe płatności uwzględnione w systemie wynagrodzeń i nieujęte w nim.
Według częstotliwości: jednorazowe i okresowe.
Według warunków: do pracy lub niezwiązanej z wynikami pracy.
Według sposobu opodatkowania: te, które zmniejszają podatek i zysk, i te, które na niego nie wpływają.

Podstawy naliczania premii i pozbawienia świadczeń

Ustawodawstwo nie daje jasnych instrukcji dla menedżerów przedsiębiorstw i instytucji w zakresie podstaw stosowania zachęt, a także w żaden sposób nie ogranicza wysokości wypłat premii. Z reguły powodem wydawania pracownikom notatki o premiach mogą być następujące osiągnięcia w pracy:

Za wysoką wydajność w pracy: wykonanie i przekroczenie planu, brak wad, różne kary.
Wysokiej jakości czas pracy, bez zwolnień lekarskich i urlopów.
Za dodatkową pracę wykonywaną poza obowiązkami służbowymi.
Na różne święta, daty firmowe.
Na urodziny pracownika.

Kolejny ważny punkt!

Jeżeli za osiągnięcie jakichkolwiek wskaźników przyznawane są premie, należy przedstawić dokument potwierdzający to w załączniku do zamówienia. Na tej podstawie organy regulacyjne mogą zakwestionować wysokość kwot premii i za pośrednictwem sądu uznać je za bezpodstawne.

W przypadku premii w przypadku wystąpienia jakiegokolwiek zdarzenia lub daty nie jest wymagane potwierdzenie w postaci dokumentu.

Lista przyczyn pozbawienia premii

Nie można bez powodu pozbawić pracownika premii, która mu przysługuje zgodnie z postanowieniami Regulaminu wewnętrznego. Najlepiej, jeśli wszystkie podstawy amortyzacji zostaną ujęte w tym dokumencie. Należą do nich następujące przyczyny:

Nieobecność w okresie, na który przyznana jest premia, w miejscu pracy niezwiązana z obowiązkami służbowymi: choroba, sesja, urlop. Z takich powodów nie obowiązują wyjazdy służbowe.
Sankcje dyscyplinarne za ten okres (tylko za ten okres) to pisemna nagana, nagana, surowe upomnienie.
Nieostrożne podejście do swojej pracy: wadliwe produkty, nieprzestrzeganie planu lub poleceń przełożonego, skargi gości lub klientów.
Zwolnienie przed okresem, za który naliczane są premie.

Przepisy przewidują, że pracownik będzie chronił swoje prawa - może zaskarżyć w sądzie pozbawienie premii. Dlatego też amortyzacja musi być również odpowiednio sformalizowana, wskazując podstawę takiego kroku. Z reguły jest to uwzględnione w zamówieniu premiowym dla pracowników, którego wzór zapewniamy.

Spory dotyczące premii

Jeżeli pracownik nie zgadza się na pozbawienie go premii lub jej wysokości, jak wskazaliśmy powyżej, ma on prawo zwrócić się do uprawnionych organów w celu rozstrzygnięcia sporu. Może udać się do Państwowej Inspekcji Pracy (GIT), a może bezpośrednio do sądu.

Menedżerowie przedsiębiorstw powinni mieć świadomość, że jeśli sformułowania w Regulaminie premii i premii są ogólne i niejasne, a pracownik na ich podstawie ma prawo do nagrody, to wszystko zostanie zinterpretowane na jego korzyść. Dlatego w zamówieniu premiowym konieczne jest zawarcie klauzuli dotyczącej niewypłacenia premii oraz jej podstaw.

Kolejnym faktem podlegającym zakwestionowaniu jest pozbawienie lub zmniejszenie wysokości premii wchodzących w skład systemu wynagradzania, z przyczyn nieuregulowanych w dokumentach wewnętrznych (układ zbiorowy pracy, Statut, Regulamin premiowania), które mogą być kwestionowane i w większości przypadków takie spory rozstrzygane są na korzyść pracownika.

Ustawowo określone - w artykule 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiejże spory dotyczące premii i wysokości zachęt pieniężnych zaliczają się do kategorii indywidualnych sporów pracowniczych. A jeśli sąd pierwszej instancji uzna roszczenia za uzasadnione, należy je zaspokoić w całości bez prawa do odwołania (art. 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

To kolejne zaniedbanie, które menedżerowie najczęściej popełniają świadomie, nie spodziewając się, że może to skutkować obowiązkiem regularnej wypłaty premii, a nie tylko zapewniania różnego rodzaju zachęt. Jest to niejasne rozróżnienie pomiędzy podstawą stosowania zachęt a docelowymi wskaźnikami i warunkami wypłaty premii motywacyjnych. Tę kwestię należy omówić z doświadczonym prawnikiem.

Nagradzanie pracowników za to, co możliwe – sformułowanie Podstawy premii mogą się różnić w zależności od tego, za co premia jest przyznawana i jak bogata jest wyobraźnia kierownictwa. Zastanówmy się, jak regulowana jest procedura ustalania brzmienia zamówienia premiowego i które z nich lepiej zastosować w niektórych przypadkach.

Dlaczego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi wypłacana jest premia?

Praworządność określająca, czym jest premia, znajduje się w części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej przepisami premią jest świadczenie o charakterze motywacyjnym lub motywacyjnym. Nazwa takiej płatności może ulec zmianie, ale jej przeznaczenie pozostaje takie samo.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje administracji organizacji do wypłacania premii swoim pracownikom. Podstawy premii dla pracowników, tryb i termin jego wdrożenia, art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do kompetencji konkretnej organizacji, która ma prawo określić to wszystko na podstawie swoich dokumentów wewnętrznych. Pomimo takiej „luki” w prawie pracy, system premiowy działa niemal wszędzie, ponieważ zainteresowanie każdego pracownika wynikami pracy jest najlepszą gwarancją ogólnego sukcesu organizacji.

W praktyce stosuje się kilka systemów premiowych. Najbardziej powszechne w Rosji są premie ogólne, w przypadku których wypłaty motywacyjne są wypłacane prawie wszystkim pracownikom w przypadku braku uchybień w ich pracy. Wysokość dodatkowej płatności może być stała lub zależna od wynagrodzenia;

Bardziej elastyczna opcja opiera się na dokładnej ocenie wkładu każdego pracownika w ogólny wynik. Dzięki takiemu podejściu nie wszyscy pracownicy mogą otrzymać premię, ale tylko ci, którzy odnieśli największe sukcesy, którzy przynieśli organizacji maksymalne korzyści. W takim przypadku wysokość premii może nawet znacznie przekroczyć wysokość wynagrodzenia nagrodzonego pracownika.

Główną zaletą indywidualnego systemu premiowego jest wspieranie określonych cech pracownika, czyli rezultatu, jakiego organizacja oczekuje od swoich pracowników. Tutaj najlepiej widać stymulujący charakter tego rodzaju wynagrodzenia, gdyż pozostali pracownicy będą starali się lepiej wykonywać swoje obowiązki, mając przed sobą realny przykład.

Warunki przyznania premii, przykłady sformułowań

Warunki premiowania ustalane są w oparciu o pracowniczy program motywacyjny obowiązujący w przedsiębiorstwie. Przy stosowaniu premii ogólnej głównym warunkiem jest spełnienie określonych (często uśrednionych) wskaźników, terminowe wykonanie pracy itp. Jeśli plan pracy zostanie pomyślnie zrealizowany, premia jest przyznawana na podstawie ogólnego zamówienia na podstawie wyników miesiąc, kwartał lub inny okres. Jednocześnie ustalana jest lista pracowników, którzy dopuścili się naruszeń pozbawiających ich premii.

Sformułowanie zamówień na premie w takich przypadkach jest dość monotonne:

Nie znasz swoich praw?

„za pomyślne wykonanie zadania (plan, przydzielone obowiązki)”;
„za wysoką jakość wykonanej pracy”;
„za osiąganie wysokich wyników w pracy” itp.

W przypadku korzystania z indywidualnie zorientowanego systemu premiowego, wypłata premii nie może być uzależniona od okresu, ale może być wypłacana za określone osiągnięcia. W związku z tym zamówienie na premie dla jednego lub grupy pracowników będzie zawierać dokładne sformułowanie osiągnięcia:

„za skuteczne reprezentowanie interesów spółki w negocjacjach z klientem i zawarcie szczególnie korzystnej umowy”;
„za wykonanie szczególnie trudnego, pilnego zadania”;
„za zastosowanie niestandardowego (kreatywnego) podejścia do rozwiązania problemu” itp.

Za co możesz przyznać dodatkowy bonus?

Dla przedsiębiorstwa pracującego na przyszłość ważna jest nie tylko terminowa realizacja celów, ale także zachęcanie pracowników do rozwoju zawodowego, poprawa wizerunku firmy, pozyskiwanie większej liczby partnerów do współpracy i wzmacnianie swojej pozycji w stosunku do konkurencji. Cele takie można realizować na różne sposoby, m.in. poprzez uwzględnianie indywidualnych osiągnięć pracowników, które system premiowy ma na celu stymulować.

Ogromnym plusem dla wizerunku przedsiębiorstwa jest udany udział pracowników w różnorodnych wystawach, konkursach i programach rozwojowych. Organizowanie w ramach jednego przedsiębiorstwa różnych konkursów z późniejszymi zachętami finansowymi jest całkowicie logiczne. Przy rozsądnym podejściu efekt ekonomiczny wynikający z podniesienia kwalifikacji pracowników, poprawy jakości pracy i spójności zespołu będzie o rząd wielkości większy niż środki wydane na premie.

Formuły premii pracowniczych w tym przypadku mogą po prostu opisać osiągnięcia pracowników, na przykład:

„za udział w konkursie umiejętności zawodowych”;
„za reprezentowanie firmy na międzynarodowym konkursie”;
„za zwycięstwo w zawodach minisiatkówki wśród pracowników sklepów papierniczych.”

Innym sposobem na poprawę mikroklimatu w zespole i zwiększenie odpowiedzialności za wyniki każdego pracownika jest wypłacanie indywidualnych premii dedykowanych ważnym momentom w życiu pracownika (narodziny dziecka, ślub, rocznica itp.).

Istotnym aspektem działalności firmy jest chęć zatrzymania wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. Dawanie premii za lojalność wobec firmy, wiele lat udanej pracy w niej, zachęcanie dynastii robotniczych, tworzenie warunków do ich powstania - wszystko to ma ogromne znaczenie.

Treść postanowienia o przyznaniu nagrody

Pobierz formularz zamówienia

Przy sporządzaniu zamówienia na premie zaleca się stosowanie ujednoliconego formularza T-11 (dla premii dla grupy pracowników - T-11a), zatwierdzonego dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia. ..” Nr 1 z dnia 01.05.2004r.

Oprócz standardowych danych organizacji, wypełniając ten formularz, wprowadza się następujące dane:

inicjały i stanowisko nagrodzonego pracownika;
sformułowanie;
wskazanie rodzaju nagrody (kwota pieniężna, prezent itp.);
podstawa naliczenia premii (prezentacja lub notatka kierownika jednostki strukturalnej).

Określając sformułowanie, możesz skorzystać z jednej z konstrukcji wskazanych w naszym artykule lub wymyślić własną wersję. Warto pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada żadnych specjalnych wymagań dotyczących takiego brzmienia, pozostawiając tę kwestię w gestii kierownika organizacji.

Jak widać sformułowania mogą być różne i zależeć jedynie od podstawy premii i opinii kierownictwa. Prawo nie stawia żadnych wymagań dotyczących sformułowań - najważniejsze jest to, że z tekstu jasno wynika, za co płacona jest składka.