Testas vadovo organizaciniams gebėjimams nustatyti, testas tema. Valdymo kompetencijų vertinimas Internetinis testas vadovavimo gebėjimams nustatyti

Sakoma, kad blogas karys yra tas, kuris nesvajoja tapti generolu. Tačiau prieš kreipiantis į aukštas vadovaujančias pareigas vertėtų pasitikrinti, ar tam yra tinkamų prielaidų. Na, o jei jau esi vadovas, tai vis tiek išbandyk save: siūlomas testas – tai papildoma galimybė įvertinti savo galimybes.

Instrukcijos. Perskaitę klausimą pasirinkite vieną iš variantų, atitinkančių jūsų įpročius ir charakterį. Tada, naudodami raktų lentelę, apskaičiuokite taškų, kuriuos surinkote atlikdami įsivertinimą, skaičių.

1. Įsivaizduokite, kad nuo rytojaus turėsite vadovauti didelei grupei už jus vyresnių darbuotojų. Tokiu atveju nerimautumėte, kad:

a) jūs galbūt mažiau išmanote reikalo esmę nei jie;

b) ignoruos ir ginčys jūsų priimtus sprendimus;

c) negalėsite atlikti darbo tokiu lygiu, kokio norėtumėte.

2.Jei patiriate didelę nesėkmę bet kuriame versle, jūs:

a) stenkitės paguosti save to nepaisydami, laikydami tai, kas nutiko, nesvarbiu, ir eikite atsipalaiduoti, pavyzdžiui, į koncertą;

b) pradėsite karštligiškai mąstyti, ar galima kaltę suversti kitam, o kraštutiniais atvejais – objektyvioms aplinkybėms;

c) analizuoti gedimo priežastis, įvertinti, kokia buvo jūsų klaida arba kaip ją ištaisyti;

d) patirsite neviltį, būsite prislėgti ir „pasiduosite“.

3. Kuri iš šių savybių jums labiausiai tinka:

a) kuklus, bendraujantis, nuolaidus, įspūdingas, geraširdis, lėtas, paklusnus;

b) draugiškas, atkaklus, energingas, išradingas, reiklus, ryžtingas;

c) darbštus, pasitikintis savimi, santūrus, darbštus, efektyvus, logiškas.

4. Ar manote, kad dauguma žmonių:

a) mėgsta gerai ir kruopščiai dirbti;

b) sąžiningai elgiasi su darbu tik tada, kai už darbą tinkamai apmokama;

c) darbą laiko būtinybe, nieko daugiau.

5. Vadovas turi būti atsakingas:

a) už geros nuotaikos palaikymą kolektyve (tada nebus vargo su darbu);

b) puikiai ir laiku atliekamos užduotys (viršininkai ir pavaldiniai bus patenkinti).

6. Įsivaizduokite, kad esate komandos vadovas ir privalote per savaitęaukštesnėms institucijoms pateikti tam tikrų darbų planą. Ką tu darysi?

a) parengti plano projektą, pranešti apie tai savo vadovams ir paprašyti ištaisyti, jei kas nors negerai;

b) išklausyti savo pavaldinių ir specialistų nuomones, tada sudaryti planą, priimdamas tik tuos pateiktus pasiūlymus, kurie atitinka jūsų požiūrį;

c) patikėti plano rengimą savo pavaldiniams ir nedarys jokių esminių jo pakeitimų, siųsdamas savo pavaduotoją ar kitą kompetentingą darbuotoją tvirtinti į aukštesnę instituciją;

d) kartu su specialistais parengti plano projektą, o po to pateikti planą vadovybei, pagrįsdama ir gindama jo nuostatas.

7. Jūsų nuomone, geriausių rezultatų pasiekia vadovas, kuris:

a) akylai užtikrina, kad visi pavaldiniai tiksliai atliktų savo funkcijas ir užduotis;

b) įtraukia pavaldinius į bendros problemos sprendimą, vadovaujantis principu: „Pasitikėk, bet patikrink“;

c) rūpinasi darbu, bet dalykų šurmulyje nepamiršta ir tų, kurie jį atlieka.

8. Ar dirbdamas kokioje nors komandoje atsakomybę už savo darbą laikote lygiaverte atsakomybei už visos komandos darbo rezultatus?

9. Jūsų nuomonė ar veiksmas sulaukia kitų kritikos. kaip elgsitės?

a) nepasiduokite momentinei gynybinei reakcijai ir nepulkite prieštarauti, bet sugebėsite blaiviai pasverti visus už ir prieš;

b) nenuleiskite rankų, o pasistenkite įrodyti savo požiūrio pranašumus;

c) dėl savo temperamento nesugebėsite nuslėpti susierzinimo ir galite įsižeisti bei supykti;

d) tylėkite, bet nekeiskite savo požiūrio, elgsitės kaip anksčiau.

10. Tai geriau išsprendžia švietimo problemą ir atneša didžiausią sėkmę:

a) paskatinimas;

b) bausmė.

11. Ar tu nori:

a) kad kiti tave matytų kaip gerą draugą;

b) kad niekas neabejotų jūsų sąžiningumu ir ryžtu suteikti pagalbą tinkamu metu;

c) priversti kitus žavėtis jūsų savybėmis ir pasiekimais.

12. Ar jums patinka priimti savarankiškus sprendimus?

13. Jei turite priimti svarbų sprendimą arba pareikšti nuomonę konkrečiu svarbiu klausimu, tada:

a) stenkitės tai padaryti iš karto ir, tai padarę, negrįžkite prie šio reikalo vėl ir vėl;

b) darai tai greitai, bet paskui tave ilgai kankina abejonės: „Ar nebūtų buvę geriau daryti kitaip?“;

c) stenkitės kuo ilgiau nesiimti jokių žingsnių.

Apskaičiuokite rakto taškų skaičių.

Rezultatų interpretacija.

Jei įvedėte daugiau nei 40 taškų, Tai reiškia, kad turite daug galimybių tapti geru lyderiu, turinčiu šiuolaikišką elgesio stilių. Tikite žmonėmis, jų žiniomis ir geromis savybėmis, esate reiklus sau ir kolegoms. Savo komandoje netoleruosite pasitraukiančių ir nesistengsite įgyti pigaus autoriteto. Sąžiningiems pavaldiniams būsite ne tik viršininkas, bet ir geras bendražygis, kuris sunkiose situacijose padarys viską, kas įmanoma, kad padėtų žodžiais ir darbais.

Jei įvedėte nuo 10 iki 40 taškų, tada tu galėtų valdyti tam tikrus objektus ir dirbti, bet dažnai susidurtų su sunkumais (ir kuo dažniau, tuo mažiau taškų surinkote). Jie stengdavosi būti savo pavaldinių globėjais, bet kartais galėdavo ant jų išlieti savo blogą nuotaiką ir pyktį; suteiktų jiems pagalbą ir duotų visokių patarimų, nepaisant to, ar to reikia.

Jei įvedėte mažiau nei 10 taškų, tai, Pripažinkime, jūs turite mažai galimybių sulaukti sėkmės kaip lyderis. Nebent turėsite valios persvarstyti daugybę požiūrių ir atsisakyti įsisenėjusių įpročių. Pirmiausia reikia įgyti tikėjimą žmonėmis ir savimi.

Testas organizaciniams įgūdžiams nustatyti.

Instrukcijos:

Nustatykite savo organizacinius įgūdžius, t.y. gebėjimas aktyviai daryti įtaką žmonėms. Norėdami tai padaryti, greitai, negalvodami atsakykite į žemiau pateiktus klausimus. Atsakymai turi būti tik teigiami (taip) arba neigiami (ne). Atsakydami pabandykite atkartoti savo tikrąjį elgesį konkrečioje situacijoje.

1. Ar dažnai pavyksta patraukti daugumą savo bendražygių į savo pusę?

2. Ar gerai orientuojatės kritinėje situacijoje?

3. Ar jums patinka dirbti socialinį darbą?

4. Ar lengvai atsisakote savo ketinimų, jei juos įgyvendinant iškyla kokių nors kliūčių?

5. Mėgstate sugalvoti ar organizuoti įvairius žaidimus ir pramogas?

6. Ar dažnai atidedate kitoms dienoms tuos darbus, kuriuos reikėtų padaryti šiandien?

7. Ar siekiate, kad jūsų bendražygiai elgtųsi pagal jūsų nuomonę?

8. Ar tiesa, kad nekyla konfliktų su bendražygiais, nes jie nevykdo savo pažadų, įsipareigojimų ir pareigų?

9. Ar dažnai imasi iniciatyvos sprendžiant svarbius reikalus?

10. Ar tiesa, kad dažniausiai prastai orientuojatės nepažįstamoje aplinkoje?

11. Ar susierzinate, jei nepavyksta užbaigti pradėtos užduoties?

12. Ar tiesa, kad pavargstate nuo dažno bendravimo su draugais?

13. Ar dažnai imasi iniciatyvos spręsdamas bendražygių interesus liečiančius klausimus?

14. Ar tiesa, kad retai stengiatės įrodyti, kad esate teisus?

15. Ar dalyvaujate socialiniame darbe mokykloje (klasėje)?

16. Ar tiesa, kad nesiekiate apginti savo nuomonės ar sprendimo, jei to iš karto nepriėmė jūsų bendražygiai?

17. Ar esate pasirengęs pradėti organizuoti įvairius renginius savo draugams?

18. Ar dažnai vėluojate į verslo susitikimus ar pasimatymus?

19. Ar dažnai atsiduriate dėmesio centre?

20. Ar tiesa, kad didelio draugų būrio kompanijoje nesijaučiate labai pasitikintis?

Atsakę į užduotus klausimus, apskaičiuokite bendrą surinktų taškų skaičių. Atkreipkite dėmesį, kad kiekvienas teigiamas atsakymas į nelyginius klausimus ir neigiamas į porinius klausimus yra vertas 1 taško.

Rezultatas

15 ir daugiau balų rodo aukštą organizacinių įgūdžių lygį;

13-14 balų – maždaug vidutiniškai;

žemiau 13 balų – apie žemą organizacinių įgūdžių išsivystymo lygį.

Jei jūsų lygis žemas, nenusiminkite, jei norite, galite lavinti savo organizacinius įgūdžius.

Vadovaudami komandai vadovus dažnai labiau žavi vadovo statusas ir jaudinantis funkcionalumas, o ne rūpinimasis teikiamų valdymo paslaugų kokybe.

Nepaisant to, vadovas yra atsakingas būtent už kompetentingą valdymo įgyvendinimą. Juk net jei organizacija turi stiprų lyderį, kuris įkvėps komandą, parodys tikslą ir iššūkį, efektyviai neįgyvendinus procesų, tikėtis gero rezultato beprasmiška.

Ar valdymo įgūdžiai išlaikys testą?

Norint tapti puikiu vadovu, reikia įvairių įgūdžių – nuo planavimo ir delegavimo iki bendravimo ir motyvavimo. Iš šio sąrašo pakanka naudoti tik kelis komponentus ir tai jau duos kažkokį rezultatą. Bet jei jūsų tikslai yra labiau globalūs, o jūsų ambicijos neleidžia pasitenkinti mažu, tuomet turite lavinti save visais vadovaujančių žmonių aspektais.

Prieš pradedant bet kokią plėtrą, svarbu skaidriai suprasti kiekvienos vadyboje svarbios kompetencijos išmanymo lygį. Šis metodas leis jums pasiekti tikslą ir sutaupyti laiko analizuojant iliuzijas ir įsivaizduojamo rezultato vaizdus. Žemiau pateiktas testas padės įvertinti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, taip išgauti maksimalią naudą iš pirmųjų ir valdyti pastarąsias.

Bandymo instrukcijos

Testą sudaro 20 teiginių. Kiekvienam iš jų reikia užrašyti balą už atsakymą, kuris labiausiai atitinka tikrovę. Atliekant testą svarbu apibūdinti tikrąją situaciją, o ne tą, kurioje norėtumėte atsidurti ir kuri laikoma teisinga. Baigę testą, turite susumuoti gautus balus.

Testas:

20 pareiškimų		Niekada	Retai	Kartais	Dažnai	Visada
1	Iškilus problemai, prieš klausdamas viršininko, ką daryti, stengiuosi ją išspręsti pats.	1	2	3	4	5
2	Kai deleguoju darbą, duodu jį tam, kurio tvarkaraštyje yra daugiau langų.	5	4	3	2	1
3	Taisau komandos narius, kai matau, kad jų elgesys neigiamai veikia klientų aptarnavimą.	1	2	3	4	5
4	Aš priimu sprendimus po kruopščios analizės, o ne pasikliaudamas intuicija.	1	2	3	4	5
5	Neleidžiu komandai gaišti daug laiko strategijų aptarimui ir vaidmenų paskirstymui, įgyvendinant užduotis gali įvykti daug pokyčių.	5	4	3	2	1
6	Laukiu prieš drausmindamas darbuotoją, suteikdamas jam galimybę patiems tobulėti.	5	4	3	2	1
7	Kad mano darbuotojai galėtų puikiai atlikti savo darbą – tai įgūdžiai, kurių man reikia norint būti efektyviu vadovu.	5	4	3	2	1
8	Paskyriau laiko aptarti su komanda, kas sekasi gerai ir ką reikia tobulinti.	1	2	3	4	5
9	Susitikimų metu prireikus prisiimu pagalbininko/fasilitatoriaus vaidmenį. Tai padeda komandai geriau suprasti problemą arba pasiekti bendrą sutarimą.	1	2	3	4	5
10	Puikiai suprantu, kaip mano skyriuje veikia verslo procesai ir pašalinu kliūtis.	1	2	3	4	5
11	Kai reikia suburti komandą, aš nustatau, kokių įgūdžių reikia ir ieškau žmonių, kurie geriausiai atitinka pasirinktus kriterijus.	1	2	3	4	5
12	Darau viską, kad išvengčiau konfliktų komandoje.	5	4	3	2	1
13	Stengiuosi motyvuoti žmones pritaikydamas savo požiūrį į kiekvieno darbuotojo poreikius.	1	2	3	4	5
14	Kai komanda padaro didelę klaidą, aš pranešu apie tai viršininkui ir tada peržiūriu išmoktos pamokos svarbą.	1	2	3	4	5
15	Kai naujoje komandoje kyla konfliktas, tai suvokiu kaip neišvengiamą jos vystymosi proceso etapą.	1	2	3	4	5
16	Aptariu su komandos nariais jų individualius tikslus ir integruoju tai su visos organizacijos tikslais.	1	2	3	4	5
17	Jei formuoju komandą, renkuosi panašias asmenybes, amžių, stažą įmonėje, kitas savybes.	5	4	3	2	1
18	Manau, kad teiginys: „Jei nori, kad tai būtų gerai, daryk tai pats“ yra teisingas.	5	4	3	2	1
19	Randu individualų požiūrį į kiekvieną, kad būtų užtikrintas efektyvus, patogus ir produktyvus darbas.	1	2	3	4	5
20	Komandos narius nuolat informuoju apie tai, kas vyksta organizacijoje.	1	2	3	4	5

Rezultatas:

Taškas	Interpretacija
20 — 46	Skubiai reikia tobulinti vadovavimo įgūdžius. Jei norite tapti efektyviu lyderiu, turite išmokti organizuoti ir kontroliuoti komandos darbą. Dabar tinkamas metas ugdyti šiuos įgūdžius ir padidinti komandos sėkmę.
47 — 73	Pasirinktas teisingas kelias tapti geru vadovu. Nemažai kompetencijų jau sėkmingai išugdytos ir suteikia tam tikrą komfortą darbe. Tuo pačiu metu vis dar reikia tobulinti tam tikrus įgūdžius ir gebėjimus. Būtina sutelkti dėmesį į tuos elementus, kuriuose buvo gautas žemiausias balas.
74 — 100	Stiprus darbas komandos valdyme! Svarbu tuo nesustoti ir toliau tobulinti savo įgūdžius. Žemesnio įvertinimo kompetencijos yra tos, kurios laukia tobulėjimo!

Veiksmingam valdymui reikia įvairių įgūdžių, kurių kiekvienas papildo vienas kitą. Vadovo užduotis yra ugdyti ir išlaikyti visas šias kompetencijas, kad komanda siektų stabilių rezultatų. Svarbu atsiminti: kai tik tobulėjimas sustoja, prasideda degradacija! Žemiau yra „pašaras“ smegenims, leidžiantis tapti dar stipresniu ir profesionalesniu lyderiu.

Efektyvaus valdymo modelis

Testas pagrįstas aštuoniais esminiais valdymo įgūdžiais. Būtent tai yra pagrindai, sėkmės paslaptis, kuri parodo akrobatiką valdant žmones.
Komandos dinamikos supratimas ir gerų santykių kūrimas.
Personalo atranka ir tobulinimas.
Efektyvus delegavimas.
Motyvuojantys žmones.
Drausmės valdymas ir konfliktų valdymas.
Keitimasis informacija.
Planavimas, sprendimų priėmimas ir problemų sprendimas.

Komandos dinamikos supratimas ir gerų santykių kūrimas

Klausimai: 5, 15, 17
Kompetentingas valdymas reiškia komandinio darbo principų suvokimą. Paprastai kiekviena komanda laikosi tam tikro vystymosi modelio:
1) Formavimas.
2) Konfliktai.
3) Normavimas.
4) Vykdymas (efektyvus darbas).
Svarbu skatinti kiekvieno vystymosi etapo praeitį, tai prisideda prie greito efektyvios komandos formavimo. Formuojant komandą vadovo vaidmuo yra užtikrinti balansą įdarbinant įvairius komandos narių įgūdžius. Be jokios abejonės, lengviau valdyti homogenišką grupę, tačiau tik esant maksimaliai žmonių įvairovei klaidų galima beveik visiškai išvengti. Vertingiausia šios srities kompetencija bus gebėjimas visus skirtumus nukreipti tinkama linkme.

Žmonių atranka ir tobulėjimas

Klausimai: 11, 17
Tinkamų žmonių paieška ir jų ugdymas yra trumpiausias kelias į sėkmę. Sistemingas mokymas ir jo poreikio analizė greitai perkelia komandą į naują lygį.

Efektyvus delegavimas

Klausimai: 2, 18
Kai kurie vadovai, ypač tie, kurie ateina iš žemesnių pareigų, dažniausiai daugumą darbų atlieka patys. Jie įsitikinę, kad tik tai leis pasiekti kokybiškų rezultatų. Tokiais atvejais pamirštama vertinga taisyklė: lyderis reikalingas valdyti, o ne vykdyti. O komanda gali pasiekti daug daugiau, jei visas darbas paskirstomas reikiamiems žmonėms, o ne sutelktas į vieną žmogų. Kartais tokiu atveju sunku pasitikėti, padeda suvokti, kad jei komanda turi atitinkamą funkcionalumą, žmonės yra apmokyti ir motyvuoti, o, kaip taisyklė, darbas bus atliktas efektyviai.

Motyvuojantys žmones

Klausimai: 13, 19
Kitas vadybos įgūdis yra motyvacija. Motyvuoti save ir motyvuoti ką nors kitą yra visiškai skirtingi dalykai. Reikia atsiminti, kad motyvacija yra individuali ir tai, kas šildo vieną, kitam visiškai neįdomu. Kaip skiriasi gyvenimo vertybės ir tikslai, skiriasi ir motyvacijos metodai. Jei su komandos nariais sieja šilti, pasitikintys santykiai, tuomet motyvacija nebus sunki.

Drausmės valdymas ir konfliktų valdymas

Klausimai: 3, 6, 12
Kartais, nepaisant visų pastangų, kai kuriems pavaldiniams kyla sunkumų darbe: sistemingos nesėkmės, nepasiekiami rodikliai. Jei užmerksite akis, leisdami reikalams eiti savo vaga, o ne pakoreguosite ar nepataisysite tokių gedimų, tai turės neigiamos įtakos visai komandai. Darbuotojų motyvacija mažėja, kai šalia jų dirba žmogus, kuris nuolat nepateisina lūkesčių.

Dažnai pasitaiko atvejų, kai tarp darbuotojų kyla tiesioginiai konfliktai dėl vertybių skirtumų. Vadovo užduotis yra ne panikuoti, o palengvinti situacijos sprendimą. Tačiau svarbu atsiminti, kad nesutarimas turi ir teigiamą pusę, jis išryškina sistemines problemas ir galimų nesėkmių organizacijoje; Bet kokiu atveju, vedant konfrontaciją, būtina dirbti su nesutarimo priežastimi, o ne slopinti simptomus ar jų vengti.

Keitimasis informacija

Klausimai: 8, 9, 16, 20
Gebėjimas teisingai bendrauti ir perteikti informaciją yra svarbus bet kurioje profesijoje, tačiau vadovui tai yra ypatinga vertybė. Būtina perteikti komandai viską, kas vyksta įmonės viduje. Darbuotojai turi suprasti priimtų sprendimų pobūdį, darbo pasikeitimus ir kitas situacijas. Tai ne tik išnaikina gandus, bet ir problemų aptarimas leidžia užmegzti kontaktą.

Planavimas, sprendimų priėmimas ir problemų sprendimas

Klausimai: 4, 10
Ši kompetencija įgyja ypatingą reikšmę, kai vadovas pakeliamas iš paprasto darbuotojo. Pradiniuose etapuose prioritetai keičiasi nuo planavimo ir komandos problemų sprendimo iki savęs, kaip buvusio specialisto, ugdymo. Nekeisdami tobulėjimo prioritetų, neperėję prie valdymo įgūdžių tobulinimo, galite labai greitai atsidurti baloje ir grįžti į ankstesnę poziciją. Turite nuolat įsitikinti, kad esate susitelkę į tai, kas svarbiausia!

Kaip išvengti dažnų vadovo klaidų

Klausimai: 1, 7, 14
Sąveikos kūrimas komandoje padeda išvengti daugybės sunkumų ir supaprastina procedūras. Dažna klaida yra nenoras mąstyti pačiam ir nesugebėjimas užduoti sau klausimą „Ką aš galiu padaryti, kad išspręsčiau situaciją? Dažnai pradedantieji vadovai beldžiasi į savo vadovų slenksčius, ragindami juos išspręsti iškilusią problemą, taip atitraukiant dėmesį nuo globalesnių strateginių užduočių atlikimo.

Kita klaida – tobulėjimo prioritetų perkėlimas pereinant iš linijos darbuotojo į vadovaujančias pareigas. Reikia laiku pasakyti sau „stop“, kitaip visa skyriaus rutina gali užgriūti ant vadovo pečių, nes jis stengsis ne mokyti kitus teisingai atlikti užduotis, o prisiimti daugiau atsakomybės nei turėtų. .

Delegavimas, motyvacija, bendravimas ir komandos dinamikos supratimas yra vieni iš pagrindinių įgūdžių, kurių reikia norint būti lyderiu. Turėdami šiuos įgūdžius, kartu su kantrybe ir išvystytu pusiausvyros jausmu, jie pasiekia neįtikėtinų valdymo aukštumų.

BANDYMO APRAŠYMAS

LeaderChart metodika skirta diagnostikai vadybinis potencialas ir leidžia nustatyti bendrą pasirengimo vadovauti žmonėms komandoje lygį, taip pat individualių psichologinių savybių, susijusių su sėkme valdyme ir lyderystės potencialą, spektrą.

Tai unikali ir novatoriška technika, kuri apima:

valdymo atvejų sprendimas su unikaliais atsakymų rinkiniais;
vadovavimas tikroms komandoms, atsiskleidusioms laikui bėgant;
visapusiškas intelektinės, motyvacinės ir asmeninės sferų aprėptis;
rezultatų projekcija į pagrindines valdymo funkcijas;
rekomendacijos idealiam pavaduotojui, galinčiam efektyviausiai kompensuoti respondento silpnybes ir palaikyti jį vadovaujamajame darbe;
gebėjimas pritaikyti metodiką pagal efektyvų sėkmingų jūsų įmonės lyderių lyderystės modelį.

TIPINĖS UŽDUOTYS

Vadovų vertinimas (vertinimas pradiniame kandidatų į vadovaujančias pareigas atrankos etape, siekiant pašalinti tuos, kurie aiškiai netinkami vadovavimui)
Vadybos komandų formavimas: asistentų-vadybininkų poros

METODO STRUKTŪRA

„LeaderChart“ testą sudaro penki blokai (penki subtestai).

Bandymo laikas yra apie 60 minučių.

REZULTATŲ PRISTATYMAS

Yra trys ataskaitos parinktys:

verslo ataskaita (respondento valdymo potencialo įvertinimas);
specialistui (išsamus respondento psichologinis portretas);
respondentui (minkštas grįžtamasis ryšys).

„Ataskaita specialistui“ Ir „Pranešimas respondentui“ Pateikiamas respondento vertinimas pagal šias pirmines testų skales:

Blokas „Atvejo sprendimas“

Sėkmė sprendžiant bylas(respondento atsakymų atitikimo su sėkmingų vadovų atsakymais įvertinimas)

Blokas "Intelektualiniai gebėjimai"

Intelektas(protinio potencialo įvertinimas)

Blokas „Asmeninės savybės“

Uždarumas(izoliacija, santūrumas bendraujant) – Komunikabilumas(aktyvi pozicija bendraujant, kontaktas)
Pasyvumas(nepasitikėjimas savimi, neryžtingumas) – Veikla(Energija, iniciatyvumas, ryžtas)
Nepasitikėjimas(griežtumas, standumas) – Draugiškumas(atsakingumas, noras užjausti)
Nepriklausomybė(nepriklausomybė, savęs patvirtinimo ir dominavimo troškimas) – Konformizmas(kitų nuomonės svarba, noras būti priimtam grupės, noras pasiduoti)
Moralinis lankstumas(laisvė nuo moralės standartų, dėmesys asmeninei naudai) – Moralė(noras laikytis moralės, etikos standartų)
Impulsyvumas(lankstumas, neramumas) – Organizacija(disciplina, tikslumas, tikslumas, noras laikytis planų)
Nerimas(atsargumas, polinkis bijoti) – Pusiausvyra(ramybė, atsparumas stresui, psichinė ištvermė)
Jautrumas(estetinis požiūris į daiktus, jautrumas grožiui, santykių atspalviai) – Nejautrumas(funkcinis daiktų vaizdas, praktiškumas, tiesmukiškumas)
Intelektualus suvaržymas(atrankumas naujos informacijos atžvilgiu) – Smalsumas(atvirumas naujoms žinioms, informacijai, noras išmokti naujų dalykų)
Tradiciškumas(dėmesys tradicijų, klasikinių sprendimų išsaugojimui ir išlaikymui) – Originalumas(poreikis išsiskirti iš minios, troškimas visko, kas neįprasta)
Specifiškumas(sensorinis informacijos suvokimo ir apdorojimo tipas, detalumo tikslumas) – Abstrakcija(intuityvus informacijos suvokimo ir apdorojimo tipas, noras pabrėžti pagrindinį dalyką)

Blokas „Motyvacija lyderiauti“

Motyvacija lyderiauti(pasiruošimas vadovauti)

Blokas „Socialinis jautrumas“

Socialinis jautrumas(respondento gebėjimas teisingai suprasti ir įvertinti aplinkinių žmonių elgesio motyvus ir adekvačiai į juos reaguoti)

„Verslo ataskaita“ yra pagrindinė, joje yra integruotas valdymo potencialo rodiklis ir atskirų valdymo funkcijų atlikimo sėkmės prognozė:

Blokas "Potencialas lyderystei"

Lyderystės potencialas(neatsiejamas rodiklis, leidžiantis sudaryti respondento sėkmės vadovaujančioje pozicijoje prognozę)

Blokuoti "Vadytojo funkcijos"

Priimant sprendimus(gebėjimas iš esamų pasirinkti geriausias alternatyvas, imtis iniciatyvos; atsakingumas ir ryžtas)
Strateginis mąstymas(gebėjimas išsikelti ilgalaikius tikslus, numatyti savo ir pavaldinių veiksmų pasekmes, numatyti galutinį įdėtų pastangų rezultatą, greitai apdoroti dideles apimtis, įskaitant ir prieštaringą informaciją)
Įtaka(gebėjimas daryti įtaką kitų žmonių elgesiui, jausmams ir mintims, pasitelkti savo autoritetą siekiant organizacijos tikslų, rodyti asmeninį pavyzdį pavaldiniams, taikyti įvairias įtikinėjimo taktikas)
Delegacija(gebėjimas dalį savo funkcijų ir galių perduoti pavaldiniams, optimaliai paskirstyti atsakomybę tarp pavaldinių)
Kontrolė(gebėjimas kontroliuoti pavaldinius, tikrinti jų darbo kokybę, išlaikyti darbo drausmę komandoje)
Organizacija(gebėjimas atlikti administracines funkcijas, susijusias su kolektyvo darbu, koordinuoti darbuotojus, nustatyti reikiamus išteklius ir juos suteikti pavaldiniams, įvertinti darbo rezultatą)
Vadovavimas(gebėjimas užkrėsti kitus patrauklia ateities vizija, žadinti darbuotojų susidomėjimą siekti bendrų tikslų, pasinaudoti naujomis galimybėmis, suvienyti komandą bendroms svarbioms užduotims, didinti ir išlaikyti įsitraukimą)
Bendravimas(gebėjimas kompetentingai bendrauti, jautriai reaguoti į įvairių bendravimo situacijų kontekstą, valdyti formalius ir neformalius pavaldinių ryšius, teisingai perteikti informaciją darbuotojams ir vyresniajai vadovybei)

Unikali „LeaderChart“ testo savybė yra specialios sekcijos buvimas „Idealus pavaduotojas“: priklausomai nuo to, kokias asmenines savybes turi respondentas, rekomenduojama jį „papildyti“ tam tikromis charakterio savybėmis pasižyminčiu pavaduotoju. Pavaduotojo stiprybės padės kompensuoti galimus respondento, kaip lyderio, trūkumus ir padėti pastarajam pasiekti maksimalių rezultatų. Šis blokas ypač naudingas formuojant personalo rezervą ir konkrečioje įmonėje reikia sukurti kelis valdymo lygius.

APŽVALGOS IR NAUDOJIMO PAVYZDŽIAI

"Šią metodiką naudojome siekdami įvertinti mūsų vadovų, kurie yra personalo rezerve aukštesnėms pareigoms, lyderystės potencialą. Testas padėjo išsamiau pažinti tam tikras darbuotojų savybes, tokias kaip: motyvacija ir pasirengimas lyderiauti, įgūdžiai valdymo sprendimai per trumpą laiką (pagalbos metodo atvejai).

Norėčiau atkreipti dėmesį į internetinės platformos naudojimo patogumą, dalyvių įtraukimo ir kvietimų siuntimo formą – viskas labai aišku ir prieinama, veikia be gedimų. Kas ypač malonu :) Darbuotojams taip pat nekilo klausimų dėl platformos naudojimo – aiški sąsaja ir aiškios instrukcijos vartotojui labai palengvina testavimą.

Labai ačiū už įdomią ir naudingą priemonę."

Vasjanovič Aleksandra Vitalievna
Personalo vertinimo specialistas
„Urban Group“ įmonių grupės personalo vertinimo skyrius

KŪRYBOS ISTORIJA

Pirmoji „LeaderChart“ testo versija buvo išleista 2014 m. Kūrimo autoriai: Altukhov V.V., Belorusets A.S., Portnova D.S., Rybnikova M.K.

2014 metų gegužės mėn A.S. Baltarusijos ir M.K. Rybnikova sukūrė pirmąją tyrimo versiją asmenybės testo blokas. Šis subtestas pasižymėjo testo užduočių turiniu: visi teiginiai nubrėžė respondento elgesį darbinėse situacijose ir nebuvo susiję su kitomis gyvenimo sritimis, o buvo bendrųjų žmogui būdingų temperamento ir charakterio savybių išraiška.

Plėtra atvejo blokas buvo daugiapakopis. 2014 metų vasario mėn V.V. Altukhovas ir D.S. Portnova analizavo pagrindinius teorinius valdymo psichologijos principus ir atvejo testų (situacinių sprendimų testų) metodiką. Kuriant bloką buvo remiamasi Hersey-Blanchard situacinio vadovavimo modeliu ir Dressler-Sibbet komandos kūrimo modeliu, kuris leido atkurti dinamišką komandos vystymąsi teste ir sukurti probleminių situacijų seką, susijusią su lyderystė, kuri būtų kuo artimesnė realiai valdymo praktikai. Į bloką taip pat buvo įtrauktas nuoseklaus kandidato, kaip lyderio, elgesio vertinimo modelis, susijęs su valdymo veiklos raida laikui bėgant.

Po to buvo sukurtos preliminarios 4 mega atvejų versijos, kurių kiekvieną sudaro 10 mini atvejų - dešimt probleminių situacijų vadovaujant vienai komandai, susietų ir nuosekliai besiskleidžiančių laikui bėgant.

Vadovybės ekspertai (nuo 4 iki 10 žmonių kiekvienam mega atvejui) pasiūlė kiekvienos miniatvejo sprendimo variantus (sėkmingiausi ir nesėkmingiausi veiksmai) taip pat buvo vertinamas ir jų realumas buvo pasiūlyti pataisymai. Vėliau iš ekspertų atsakymų atlikus turinio analizę buvo nustatyti reikšmingiausi veiksmai ir patvirtintos galutinės pačių bylų formuluotės bei jų sprendimai. Pirminis testavimas buvo atliktas su savanorių imtimi (119 ir 74 respondentai iš dviejų serijų), turinčių skirtingą patirtį valdant kliento situaciją. Raktų priskyrimo procedūra galutinėje bylos bloko versijoje taip pat buvo daugiapakopė ir buvo atsižvelgta tiek į ekspertų paminėjimų skaičių apie tam tikrą veiksmą renkant laisvos formos atsakymus, tiek į testavimo rezultatus: dabar apskaičiavimas apima tiek respondento pasirinktus vidutiniškai sėkmingus ir nesėkmingus veiksmus, tiek pasirinkimo stoką sėkmingiausio ir nesėkmingiausio iš jų naudai bei klaidas rinkimuose.

Vėliau raktai buvo išbandyti su kitu sėkmingų vadovų pavyzdžiu. Patikrinimo metu paaiškėjo, kad standartiniai pirmosios imties ekspertų suformuluoti atsakymai didžiąja dauguma atvejų sutampa su sėkmingų vadovų pasirinkimais iš antrosios imties, o tai rodo gerą bylų atlikimą.

Kitas testavimo etapas buvo atliktas savanorių įmonėse, siekiant gauti duomenis apie išorinį metodikos pagrįstumą testuojant egzamino situacijoje. Iš viso pakartotiniame teste dalyvavo 137 žmonės. Remiantis šia medžiaga, buvo perskaičiuotos testo normos, taip pat patikrintas balų pasiskirstymas testo skalėse normalumas.

Be atvejo bloko konstravimo ir skaičiavimo raktų principo, mega atvejų pateikimo forma neturi analogų: kiekvienam respondentui atsitiktinai pateikiamas vienas iš keturių esamų, kad būtų pašalinti respondentų patirties skirtumai. vadovaujant konkrečioms komandoms arba šios patirties stoka.

Pagrindas protingas blokas Buvo paskirtos standartizuoto intelektinio potencialo testo „Verslo IQ“ užduotys, kurių turinys pripažintas artimiausiu vadybos praktikai (Skaičiavimų, Leksikos, Erudicijos, Informacijos apdorojimo, Erdvinio mąstymo, Abstraktiosios logikos skalės). Bloke naudojamas išplėstas (trigubas) užduočių bankas, sulygintas pagal sudėtingumo laipsnį, tačiau kiekvienoje unikalioje testavimo sesijoje yra klausimų iš visų aukščiau išvardytų sričių.

Motyvacinis blokas yra klausimynas, leidžiantis surinkti biografinę informaciją apie respondentą ir įvertinti jo bendrą pasirengimą vykdyti vadovaujančią veiklą.

Verslo ataskaitos skyrius nusipelno ypatingo paminėjimo “ Idealus pavaduotojas“: remiamasi specialios suderinamumo tyrimo, kurį 2013–2014 m. atliko Humanitarinių technologijų laboratorijos MTEP skyriaus darbuotojai, rezultatais.

Antroji „LeaderChart“ testo versija, susidedanti iš keturių blokų, buvo parengta 2014 m. lapkritį ir pradėta antriniam savanorių įmonių testavimui, siekiant gauti duomenis apie metodologijos išorinį pagrįstumą testuojant egzamino situacijoje.

2016 m. išleista trečioji metodikos versija, susidedanti iš penkių blokų. Tuo pat metu asmenybės blokas buvo pakeistas geresnius rezultatus praktikoje parodžiusiu 11LF testu, o metodiką papildė Socialinio jautrumo atvejo diagnostikos blokas (to paties pavadinimo skalė iš EmIQ testo – Emocinis IQ – Humanitarinių technologijų laboratorijos).

PSICHOMETRIJI PARAMETRAI

Išsamiai apie asmenybės ir intelekto testo blokų psichometrinius parametrus galite perskaityti atitinkamai 11LF ir Business IQ metodų anotacijose.

1. Testo kriterijų galiojimas

Metodikos kriterinis pagrįstumas buvo įvertintas lyginant testo duomenis su išoriniais testo dalyvių sėkmės kriterijais vadove. Pirmojoje tyrimų serijoje dalyvavo daugiau nei 400 respondentų, kurių vadovavimo patirtis buvo įvairaus laipsnio (apie 40 % neturėjo vadovavimo patirties, apie 60 % turėjo įvairaus laipsnio vadovavimo patirties). Savęs ataskaitos duomenys buvo naudojami kaip sėkmės kriterijus.

2016 m. buvo atliktas bankų vadovų grupės patvirtinimo tyrimas. Tyrimas atskleidė reikšmingus skirtumus tarp sėkmingų ir nesėkmingų vadovų grupių Socialinio jautrumo skalėje. Sėkmingi vadovai šioje skalėje gauna aukštesnius balus, o 65 % sėkmingų vadovų balai yra aukštesni už vidurkį. Nors nesėkmingi vadovai retai gauna aukštą balą.

Be to, buvo rastas ryšys tarp lyderystės sėkmės ir tokių asmenybės bruožų, kaip: komunikabilumas, moralinis lankstumas, smalsumas, originalumas, abstraktumas.

2. Testo reprezentatyvumas

Iš pradžių metodikos asmeninių ir intelektualinių blokų testo normatyvai buvo skaičiuojami pagal lytį sulygintą apie 200 žmonių imtį, respondentų amžius – nuo 17 iki 73 metų (mediana – 30 metų). Atvejo ir motyvacinių blokų testų normatyvai buvo skaičiuojami apie 150 žmonių imtyse, respondentų amžius nuo 18 iki 56 metų (mediana – 34 metai).

Bandymų standartai buvo atnaujinti 2015 m. vasarą apie 500 žmonių, kurie buvo tikrinami egzaminų situacijoje, imtyje. Respondentų amžius svyravo nuo 23 iki 59 metų (amžiaus vidurkis 38 metai), moterų - 46%, vyrų - 54%. Respondentų vadovavimo patirtis:

neturi patirties - 8%;
mažiau nei 2 metai - 16%;
nuo 2 iki 5 metų - 28%;
daugiau nei 5 metai – 48 proc.

Amžiaus ir lyties normos metodikoje nenumatytos dėl jos dažnesnio panaudojimo profesinės atrankos, o ne profesinio orientavimo, tobulėjimo ar savęs pažinimo tikslais. Atliekant profesinę atranką, svarbiau yra galimybė tiksliai palyginti vieną kandidatą su kitu (neatsižvelgiant į lytį ir amžių), o ne nustatyti kiekvieno kandidato amžių ar lyties ypatybes.

3. Bandymo rezultatų ir asmeninių duomenų sąsajos

Remiantis antrinio testavimo egzamino situacijoje rezultatais, buvo išanalizuoti motyvacijos ir savigarbos anketų duomenų ryšiai su balais testo skalėse. Buvo gauti šie rezultatai:

A. Rezultatai visose Verslo ataskaitos skalėse (išskyrus delegavimo skalę) buvo susieti su atsakymais į motyvacinę anketą. Labai motyvuoti respondentai antrinėje skalėje gauna žymiai aukštesnius balus.

B. Tarp antrinės skalės rodiklių ir vadovavimo patirties buvo nustatyta nemažai interpretuojamų ryšių. Apskritai respondentai, turintys daugiau patirties ir daugiau pavaldinių, antrinėje skalėje vertina aukštesnius balus.

IŠSILAVINIMAS

Mokymai dirbti su testavimo metodika yra nuotoliniu būdu. Individualūs (arba mažose grupėse) mokymai galimi ir pagal individualaus vartotojo pagalbos programą. Sukurtas metodinis vadovas, kuris visiems testo naudotojams suteikiamas nemokamai.

Daugelis galvoja, kad priimant naują vadovą jis gali būti įvertintas tik po pokalbio ir bandomojo laikotarpio, tačiau bet kokio lygio vadovui – nuo skyriaus vadovo iki generalinio direktoriaus – įdarbinimo testai gali būti net aktualesni nei eilinis darbuotojas.

2018 metais atliktos personalo vadovų apklausos parodė, kad 72% Rusijos įmonių, kuriose dirba daugiau nei 100 darbuotojų, samdydamos testus taiko testavimą. Skaičiuojama, kad iki 2020 metų šis skaičius sieks 85–87 proc.

O kuo aukštesnėms pareigoms užimti įmonė ieško darbuotojo, tuo didesnė tikimybė, kad pirminiam pretendentų vertinimui bus naudojami psichologiniai testai ir vertinimai.

Remiantis SHL 2017 m., visame pasaulyje darbo testai naudojami siekiant atrinkti kandidatus į 60 % pradinio lygio pareigų ir 75 % vidurinės grandies vadovų pareigų, pradedant nuo skyrių vadovų. Vyresnio rango pareigose šis skaičius siekia 81 proc.

Rusijoje toks pasiskirstymas kiek kitoks: pas mus testai labiau naudojami vertinant pradinio lygio pareigybes ir pareigybes padalinių vadovų lygmenyje, o renkant aukštesniąją vadovybę įmonės labiau remiasi tradicinėmis rekomendacijomis, asmeniniais ryšiais ir verslo intelektu. . Rusijoje naudojami užimtumo testai:

66% pradinio lygio pareigybių (daugiausia bankų sektoriuje - 81%);
83% pradinio lygio ir viduriniosios grandies vadovų pareigų;
už 61% vyresniųjų vadovų pareigų.

Taigi, testavimo ir vertinimo centro tikimybė yra didžiausia, jei pretenduojate į pradinio ar vidutinio lygio vadovo darbą - tai yra daug pareigybių, jos yra iš esmės svarbios įmonėms ir yra didžiausia konkurencija jiems.

Šiame straipsnyje mes išsamiai apžvelgsime testus, skirtus būtent tokioms pareigoms - vidurinės grandies vadovams.

Vadovų testų tikslai

Įmonės naudoja testus, siekdamos nustatyti vadovus, turinčius patirties ir įgūdžių, reikalingų konkrečioms darbo pareigoms atlikti, ir greitai išnaikinti netinkamus žmones.

Be darbdavių, vadybinių kompetencijų testai Rusijoje dabar aktyviai naudojami ir valstybiniuose vadovų konkursuose. Garsiausias ir populiariausias tarp jų yra Rusijos lyderių konkursas. Skaitykite daugiau apie šio konkurso valdymo potencialo bandymo etapą HRLider:

Ką daryti, kad išlaikytumėte šiuos testus, gautumėte norimą darbą ir galėtumėte greitai augti savo karjeroje?

Visų pirma, nesistenkite jų apgauti bandydami pritapti. Jūs vis tiek negalėsite to padaryti. Tačiau verta susipažinti su tokiais testais, kad geriau suprastumėte jų formatą ir apskritai padidintumėte tikimybę juos išlaikyti.

Jei jau atlikote tokius testus anksčiau, tada greičiausiai galėsite parodyti geriausias savo puses. Taip pat, naudodami siūlomus testus, galėsite kokybiškiau įvertinti savo potencialią darbo vietą – tai vertingas informacijos šaltinis kompetentingam kandidatui.

Darbdaviai labai rimtai žiūri į testus prieš įsidarbinant, o jūs taip pat turėtumėte į juos žiūrėti rimtai.

Ką matuoja vykdomieji testai?

Pirmieji paminėjimai apie kandidatų į pareigūnus egzaminus – lyderių testų prototipus – aptinkami jau senovės Hanų dinastijos Kinijoje. Žymiausias senovinių užimtumo testų kūrėjas yra Konfucijus ir jo pasekėjai Vidurio Karalystės imperatoriškoje tarnyboje. To meto lyderiai buvo ieškomi intelekto, žinių ir moralinio sąžiningumo atliekant daugybę išbandymų.

Pirmojo pasaulinio karo metais JAV ir Anglijos karinių padalinių pareigūnams ir vadams buvo įvesti šiuolaikiniai testai, o po Antrojo pasaulinio karo šis procesas plačiai paplito privačiame versle, siekiant įvertinti visų lygių vadovus.

Šiais laikais testai prieš įsidarbinant yra neatsiejama daugumos didelių įmonių žmogiškųjų išteklių proceso dalis. Testų naudojimas leidžia žymiai sutaupyti laiko ir išteklių pirminiam pretendentų vertinimui. Tai greitas, tikslus ir objektyvus būdas patikrinti didelį kandidatų skaičių.

Vertindamos kandidatus į vadovaujamas pareigas, įmonės pirmiausia ieško trijų pagrindinių sėkmei būtinų savybių: kompetencijos, darbo etikos ir emocinio intelekto. Nors darbdaviai visų pirma ieško šių savybių gyvenimo aprašymuose, rekomendacijose ir pokalbiuose, jiems reikia papildomos informacijos, kad galėtų priimti sprendimus dėl įdarbinimo. Nuo darbuotojų atrankos į vadovaujančias pareigas kokybės priklauso visos įmonės sėkmė, o vien gyvenimo aprašymo ir pokalbio neužtenka. Testavimas leidžia daug tiksliau prognozuoti vadovo būsimą sėkmę nei jo išsilavinimo ar patirties analizė.

Pažvelkime į šias tris lyderiams reikalingas savybes išsamiau.

Kompetencija

Kompetencija paprastai tikrinama intelekto testais, kurie yra kelių pasirinkimų klausimai arba problemos. Tai vadinamieji gabumų testai, skirti įvertinti bendrą kandidato protinių gebėjimų lygį. Jie gali skirtis nuo gerai žinomų IQ testų iki labai specializuotų specifinių žinių ir įgūdžių testų, tačiau apskritai tai yra užduotys, skirtos nustatyti, ką žinote, galite daryti ar sugebėsite daryti ateityje.

Dažniausi tokių testų tipai yra skaitmeniniai, žodiniai ir loginiai testai. Darbdaviams šios priemonės puikiai papildo CV, ypač kai visi kandidatai pasižymi panašiomis savybėmis.

Svarbus dalykas, susijęs su tinkamumo testais jums, kaip kandidatui, yra tai, kad jums nereikia jų praktikuoti iki tobulumo. Įmonės jais pasikliauja tik siekdamos įsitikinti, kad turite reikiamą intelektualinių gebėjimų lygį, kad būtumėte tarp geriausių kandidatų. Norėdami tai padaryti, pakanka surinkti 80% ar daugiau teisingų atsakymų, o tai yra gana pasiekiami rezultatai po 3-4 dienų pasiruošimo.

Palyginti nauja tendencija – psichologinių testų naudojimas kandidatams į vadovus įvertinti. Kiti tokių testų pavadinimai yra situaciniai arba elgesio testai. Kaip ir intelekto testai, situaciniai testai pateikia jums konkrečią problemą, tačiau atsakymai pateikia keletą galimų jos sprendimų ir nė vienas iš jų nėra aiškiai teisingas ar neteisingas. Atsakymų teisingumo kriterijų nustato ekspertai arba darbdavio atstovai – jie patys nustato, kurie atsakymai vertingi, o kurie ne. Vadovų elgsenos testai dažniausiai yra atviri ir daugiau dėmesio skiria patirčiai ir žinioms, o ne bendriems intelektiniams gebėjimams. Be to, situaciniuose testuose jų turinys yra susijęs su konkretaus vadovo vaidmens atlikimu, o gabumų testuose vaidmenys nenumatyti.

Norėdami pasiruošti situaciniams testams, turėsite išstudijuoti įmonės, į kurią pretenduojate, vertybes ir principus – tai yra tas pats pasiruošimas, kurį turite atlikti prieš pokalbį.

Darbo etika

Dauguma įmonių ieško ambicingų, patikimų ir patikimų vadovų. Šios vidutinio lygio vadovo savybės lemia ne tik jo sėkmę atliekant pavestas užduotis, bet ir tai, kaip jis įsilies į įmonės struktūrą ir kaip gerai bendraus su kitais visų lygių darbuotojais. Šioms savybėms nustatyti dažniausiai naudojami klausimynai arba anketos, pavyzdžiui, psichologiniai testai, leidžiantys išsiaiškinti tipiškus besikreipiančiojo elgesio modelius tam tikroje situacijoje. Tokie testai gali parodyti, kaip žmogus elgsis sunkioje, pasirinkimo reikalaujančioje darbo situacijoje. Pavyzdžiui, kaip nurodyta toliau pateiktoje užduotyje – įsikišti arba praeiti pro šalį – tai labai svarbu žinoti daugumai darbdavių.

Rašiau „dauguma“, nes yra įmonių, kurios ieško konkretesnio darbo etikos savybių rinkinio. Pavyzdžiui, Reckitt Benckiser, gerai žinomas FMCG prekių gamintojas, siekdamas reklamuoti daugelį savo prekių ženklų, pavyzdžiui, Durex, ieško žmonių, kurie yra „kieti iki neįmanomumo“, kad galėtų net elgtis provokuojantis būdas. Šis pavyzdys primena, kad skirtingos įmonės ir skirtingi tos pačios įmonės padaliniai gali ieškoti skirtingų žmonių skirtingoms užduotims atlikti.

Nuo tada, kai psichologas Danielis Golemanas pristatė šią koncepciją, įmonės visame pasaulyje šiai kokybei skyrė didelį dėmesį ir ji yra nusipelnė. Daugelis tyrimų rodo, kad emocinis intelektas yra glaudžiai susijęs su bendrais darbo rezultatais, verslumo potencialu ir lyderystės talentu. Visų lygių vadovams emocinio intelekto svarba yra dar didesnė, nes vadovas yra tas, kuris nuolat bendrauja su įvairiais žmonėmis.

Emocinį intelektą darbdaviai paprastai vertina interviu metu, tačiau vis labiau populiarėja psichologinių testų naudojimas vadovams. Tokie elgesio testai gali būti kaip asmenybės klausimynai arba situaciniai testai su detaliu scenarijumi ir atsakymų variantais. Jūsų atsakymų pasirinkimas gali sudaryti labai tikslų ir objektyvų vaizdą apie jūsų labiausiai tikėtinus veiksmus bendraujant su kitais žmonėmis, pavyzdžiui, tarpasmeniniuose konfliktuose. Pagrindinis psichologinių emocinio intelekto testų tikslas yra nustatyti, kiek esate pajėgūs empatiškai ir suprasti kitų žmonių jausmus.

Vadovų situaciniai testai gali apimti daugybę variantų. Jie paprastai įvertina jūsų gebėjimą priimti sprendimus esant emociniam spaudimui arba kai susiduriate su tinkamiausiu atsakymu pagal jūsų darbo etiketą.

Kai kurios įmonės žengė dar toliau, naudodamos vadovų situacinius testus. Pavyzdžiui, „Heineken“ juos naudoja realiame gyvenime per interviu netikėtose ar nepatogiose situacijose. Tai gali pasireikšti kaip pasisveikinimo rankos paspaudimas, kuris tampa per stiprus ir įkyrus, arba situacija, kai su jumis pasisveikinęs pašnekovas vėluoja į susitikimą, o tada apsimeta, kad jūsų nepastebi ir eina pro šalį. Šios situacijos iš tikrųjų yra situacijų testai, skirti įvertinti jūsų emocinį stabilumą, bendravimo įgūdžius ir komandinę dvasią.

Nors kai kurie vadovų elgesio testų scenarijai gali atrodyti pernelyg paprasti ir net kvaili, jie leidžia darbdaviams nupiešti gana tikslų kandidato emocinio intelekto ir reagavimo gebėjimą – bruožus, kurie yra gyvybiškai svarbūs atliekant tam tikrus vaidmenis ir organizacijos kultūrą.

Vadovų situacinių testų tipai

Yra keletas pagrindinių visų lygių vadovų elgesio testų tipų.

Labiausiai veiksmingas ir neveiksmingiausias atsakymas

Šio tipo psichologiniame teste jums pateikiamas scenarijus, apibūdinantis problemą, ir 4–5 atsakymai, siūlantys jūsų atsaką į šį scenarijų. Turite nustatyti patį efektyviausią ir neveiksmingiausią atsakymą.

Šio testo atsakymą ir paaiškinimą žiūrėkite straipsnio pabaigoje. Pirmiausia pabandykite patys rasti atsakymą.

Vertinimo klausimai veiklos vertinimo skalėje

Į tokius klausimus turite suskirstyti visus atsakymus nuo produktyviausių iki neproduktyviausių. Kartais tą patį įvertinimą galima naudoti tik 1 kartą, o kartais ir daugiau nei vieną kartą.

Įvertinkite klausimus, į kuriuos reikia atsakyti pagal efektyvumą nuo 1 iki 5

Kur 1 yra mažiausiai efektyvus, o 5 yra efektyviausias. Kartais tą patį įvertinimą galima naudoti tik 1 kartą, o kartais ir daugiau nei vieną kartą.

Labiausiai tikėtinas ir mažiausiai tikėtinas atsakymas

Testo variantas su labiausiai ir mažiausiai efektyviais atsakymais yra testas su labiausiai ir mažiausiai tikėtinais atsakymais. Jie reikalauja, kad nustatytumėte atsakymus, kuriuos greičiausiai atliksite, ir tuos, kuriuos greičiausiai atliksite.

Testai su vienu teisingu atsakymu

Pagrindinis vadovų elgesio testų tipas išlieka testas, skirtas nustatyti vieną teisingą atsakymą – jūsų pirmasis atsakymas, geriausias atsakymas ir pan.

Šio testo atsakymą ir paaiškinimą žiūrėkite straipsnio pabaigoje. Pirmiausia pabandykite patys rasti atsakymą.

Kai suprasite vykdomųjų testų tipus ir savybes, kurias bando nustatyti darbdaviai, pateikiame kelis patarimus, kaip pagerinti savo gebėjimą greitai ir tiksliai išspręsti vadovų elgesio testus.

Praktika

Ruošdamiesi vieningam valstybiniam egzaminui moksleiviai laiko šimtus praktikos testų – tai geriausias būdas laikyti egzaminą ir jį sėkmingai išlaikyti. Tas pats pasakytina ir apie darbo gavimą. Elgsenos praktikos testų pavyzdžiai gali suteikti jums didelį pranašumą.

Mūsų duomenimis, maždaug 50% pretendentų į darbą vienaip ar kitaip ruošiasi testams ar įvertinimams. Ir tai yra teisinga taktika: kokybiškai pasirengus, vidutinis balas padidėja 20% – dažniausiai to pakanka sėkmingai išlaikyti testavimo etapą net ir aukšto lygio vadovaujančioms pareigoms užimti.

Jei pretenduojate į vadovaujamas pareigas, tuomet didelė tikimybė, kad teks atlikti psichologinius vadovų testus. HRLider galite pasiruošti visų pagrindinių tipų vykdomiesiems testams, kuriuos šiuo metu naudoja Rusijos įmonės.

Amerikiečių atliktas 50 mokslinių straipsnių, įskaitant 130 000 dalyvių, tyrimas įrodė, kad išankstinis mokymas pagerina visų tipų testų rezultatus dėl keturių priežasčių:

Tai mažina nerimą. Kuo daugiau praktikos testų atliksite, tuo labiau jie jums taps pažįstami ir tuo labiau pasitikėsite savimi bei jausitės ramesni per kitą testą, nors statymas didesnis.
Išankstinis mokymas padeda nustatyti silpnąsias vietas, kad galėtumėte jas anksti išspręsti ir pagerinti savo veiklą.
Praktika sustiprina patikrintas testų laikymo taktikas, tokias kaip praleidimas ir grįžimas prie sudėtingų klausimų. Išmoksite nekreipti dėmesio į nereikšmingą informaciją ir išvengsite klaidų suprasdami užduotis. Tai žymiai padidina elgesio ir bet kokių kitų tipų testų išlaikymo greitį.
Išankstinis mokymas gali sustiprinti tas specifines savybes, kurių ieško darbdaviai. Tai vertingiausias vadovų situacinių testų praktikos rezultatas.

Žinoma, praktika bus veiksmingesnė, jei tiksliai žinosite, kokių tipų testus naudoja jūsų darbdavys. Nedvejodami teiraukitės apie tai ir paprašykite darbdavio personalo atstovų ar kitų šios įmonės žmonių atlikti testų pavyzdžius. Darbuotojams už sėkmingus kandidatus mokamas atlyginimas, o daugumoje įmonių („Sibur“, „Gazprom“ ir „Gazpromneft“ ir kt.) esami darbuotojai yra apdovanojami priedais už naujų kandidatų rekomendacijas.

Atsižvelgiant į asmenines savybes

2016 m. NCBI tyrimas rodo, kad asmenybės tipas, kasdienės veiklos modeliai ir stimuliatorių vartojimas daro didelę įtaką protinei veiklai. Tai taip pat taikoma visų lygių vadovų elgesio testams.

Pavyzdžiui, tvarkingi ir nekonfliktiški žmonės geriau susidoroja su tyrimais pirmoje dienos pusėje ir turėtų vengti vartoti stimuliuojančius, nootropinius vaistus, net kavą, nes šiuo metu jie jau yra fizinio ir psichinio aktyvumo viršūnėje. Ekstravertiškiems kūrybingiems žmonėms yra priešingai: ryte jiems reikia laiko ir kavos, tačiau po pietų ir vėlyvą popietę jie tampa aktyvesni ir gali naudoti stimuliatorius. Taigi, jei galite pasirinkti, kada atlikti testus, atsižvelkite į savo asmenybės tipą ir išmintingai rinkitės mitybą bei stimuliatorius.

Būk savimi (proto ribose)

Ši rekomendacija labiausiai tinka psichologiniams ir asmenybės testams apie vidurinės grandies vadovų kompetencijas. Nemeluokite – kartais tai gali šiek tiek padidinti jūsų galimybes įsidarbinti, tačiau tai negarantuoja, kad darbas jums bus tinkamas. Kokybės testai turi mechanizmus, leidžiančius atpažinti anomalius ar netikrus atsakymus, o patyrę personalo specialistai greitai nustato testo atsakymų ir tikrojo elgesio neatitikimus. Tačiau atliekant testus ir vertinimus vis tiek geriau būti geriausiu savimi – aiškiai parodyti savo stipriąsias puses ir neatskleisti savo trūkumų.

Pavyzdžiui, daugeliu atvejų verta parodyti save kaip aistringą žmogų, bet ne tiek kritikuoti kitus, tiek elgtis neetiškai. Protingi darbdaviai stengiasi ieškoti vadovų, turinčių vidutiniškai aukštų ambicijų arba aukštų ambicijų ir altruizmo derinį. Kai kažko per daug, tai dažnai sukelia neigiamų pasekmių.

Dauguma didelių įmonių testuoja kandidatus į vadybą, naudodamos jau patikrintus kompetencijų modelius. Tai įgūdžių, savybių ir vertybių rinkinys, būdingas geriausiems esamiems darbuotojams (pavyzdžiui, padalinių vadovams), pagal kuriuos vertinami nauji kandidatai į tas pačias vadovo pareigas. Prieš atlikdami testus, prieš įsidarbindami turėtumėte atidžiai išstudijuoti šias įmonės vertybes ir prioritetus ir stengtis jų laikytis atliekant testus ir vertinimus. Paprastai šie duomenys yra plačiai viešinami įmonių svetainėse ir kituose atviruose šaltiniuose.

Kadangi darbdaviai mano, kad vadovų elgesio testai yra vertingas informacijos apie kandidatus eiti vadovaujamas pareigas šaltinis, turėtumėte būti pasirengę visų tipų ir tipų tokiems testams. Dauguma įmonių naudoja paprastus klausimynus su 4-5 atsakymų variantais, tačiau rinkoje atsiranda vis sudėtingesnių situacinių vadybinės kompetencijos testų. Pavyzdžiui, su žaidimų elementais (žaidimai), kur reikia uždirbti taškų ar žetonų. Kai kurios įmonės tiria ir naudoja duomenis iš jūsų socialinių tinklų ir pagal juos kuria testus. Tikimasi, kad testai taps vis sudėtingesni ir naujoviškesni, ypač patyrusiems specialistams ir vadovams.

Svarbi rekomendacija: ruošdamiesi psichologiniam testavimui vertinkite testus ne kaip būdą išgauti iš jūsų slaptus prisipažinimus, o kaip būdą sužinoti daugiau apie potencialų darbdavį. Vadovų elgesio testai gali suteikti vertingos informacijos apie jus dominančią įmonę – kaip ji vykdo verslą, kaip apibrėžiami sėkmės kriterijai, kokie bruožai vertinami labiausiai. Testai suteikia galimybę įvertinti darbdavio lūkesčius, o tai gali būti labai naudinga jūsų karjeroje.

Paskutinis patarimas iš HRLider: Atminkite, kad pasiruošimas yra raktas į sėkmę. Jei susiduriate su testavimu, apimančiu vadovų elgesio testus, pradėkite treniruotis negaišdami laiko. Mūsų svetainėje rasite visus pagrindinius pradinio ir vidutinio lygio vadovų testų tipus. Suteikite sau pranašumą – pasiruoškite.

Atsakymai ir testų paaiškinimai:

Esate klientų aptarnavimo vadovas dideliame skambučių centre. Jūs ką tik girdėjote, kaip jūsų darbuotojas klientui telefonu pasakė, kad jis „daiktus priima per daug asmeniškai“, o tada jam „reikalinga psichiatrinė pagalba“. Jūs nežinote, apie ką buvo pokalbis, bet darbuotojas baigė pokalbį ir galite eiti su juo pasikalbėti.

Atsakymų į testus strategija, kai reikia rasti efektyviausius ir mažiausiai efektyvius atsakymus, yra pirmiausia nustatyti bendrus teigiamus ir neigiamus atsakymus.

Šioje užduotyje 2 ir 3 atsakymai yra teigiami, 2 atsakymas yra aiškiai geresnis, nes 3 atsakymas – įsakymas paskambinti susierzinusiam klientui ir atsiprašyti – greičiausiai problemos neišspręs. . Kai kuriais atvejais šis atsakymas netgi gali būti priskiriamas neigiamam atsakymui.

Iš dviejų neigiamų atsakymų turime pasirinkti blogiausią. Šiame teste tai padaryti nėra taip paprasta, kaip atrodo. Šiuose atsakymuose aiškiai matomos skirtingos įvykių raidos kryptys. 1 atsakymas – grėsmė atleisti darbuotoją kai kuriems darbdaviams, kur tarp didžiausių prioritetų yra komandinė dvasia ir komandiniai santykiai, gali būti mažiausiai priimtinas scenarijus ir bus laikomas blogiausiu atsakymu. Bet jei įmonės prioritetas visų pirma yra kokybiškas klientų aptarnavimas, tai blogiausias atsakymas būtų 4 atsakymas – darbuotojo šiurkštumo kliento atžvilgiu ignoravimas.

Taigi geriausias atsakymas (veiksmingiausias) yra 2, blogiausias – 4 (mažiausiai efektyvus).