Nije dozvoljeno ponovno štampanje i druga potpuna ili djelimična reprodukcija i reprodukcija materijala/članaka sa sajta (kao i njihovo kopiranje na drugim Internet resursima).

Pokazatelji motivacijskih shema i njihova upotreba u konfiguraciji "1C: Upravljanje platama i osobljem za Kazahstan"

Datum objave: 14.01.2011

Obračun naknada osoblja zauzima jedno od centralnih mjesta u računovodstvenom sistemu organizacija. Poravnanja sa zaposlenima u savremenim uslovima su prilično složena, jer se sistemi nagrađivanja u svakom preduzeću uspostavljaju nezavisno i često odražavaju aktivnosti određene organizacije. Skup alata uključenih u konfiguraciju " " omogućava vam da uzmete u obzir specifičnosti nagrađivanja u različitim oblicima i gotovo potpuno automatizirate međusobna obračuna sa zaposlenicima.

U konfiguraciji, obračun i odbitak su opisani prema vrstama kalkulacija. Program predstavlja unapred definisane tipove obračuna, koji odražavaju najčešće naknade i odbitke koji se koriste u praksi. Tokom rada sa programom korisnik ima mogućnost da dodaje nove vrste proračuna i menja postavke postojećih. Prilikom kreiranja nove vrste obračuna ili odbitka važan je način obračuna, a to su obračunske formule, odnosno matematičke operacije nad računskim pokazateljima uz pomoć kojih će se izračunati rezultat.

Postoje dvije vrste indikatora izračunavanja: sistemski i proizvoljni. Indikatori sistema su striktno definisani u formulama za obračun, na primjer, tarifna stopa, prosječna zarada, obrada po komadu itd.

U praksi se vrlo često javljaju situacije da metode obračuna definisane u konfiguraciji sa unapred definisanim indikatorima nisu dovoljne da opišu sve mehanizme obračuna platnog spiska. Za takve slučajeve program daje metode proračuna sa proizvoljnim indikatorima, koji su u formulama za proračun prikazani kao P1, P2, P3, P4 i P5.

Korisnici mogu kreirati i konfigurirati proizvoljne indikatore direktno u 1C: Enterprise modu, dostupni su i za upravljačko računovodstvo i za regulirane. Referentna knjiga „Indikatori motivacionih šema“ je namenjena da opiše indikatore (meni „Upravljanje ljudskim resursima“ – „Kadrovi“ – ​​„Motivacija radnika“ – „Indikatori motivacionih šema“).

Vrijednosti indikatora se izračunavaju automatski ili unose od strane korisnika. Automatsko izračunavanje indikatora je predviđeno za sljedeće vrste: indikatori vremena (standardno vrijeme, odrađeno vrijeme), obračunska baza, obrada po komadu, radno iskustvo. Vrijednosti ostalih indikatora mora odrediti korisnik.

Kada definišete novi tip indikatora, potrebno je konfigurisati sledeće karakteristike: tip indikatora, redosled ulaska i tip indikatora.

Tip indikatora određuje suštinu indikatora; razlikuju se sljedeće vrste:

• Monetarni— vrijednost ovog indikatora ima novčani oblik; u budućnosti će biti potrebno naznačiti veličinu i valutu ovog indikatora
• Numerički— vrijednost indikatora će biti određena brojem
• Postotak— vrijednost indikatora će se morati naznačiti kao postotak; prilikom izračunavanja, ovaj indikator će se smanjiti na broj, na primjer, ako navedete veličinu indikatora kao 70%, onda broj izračunat kao 70/100 , odnosno 0,7 će se koristiti u proračunu
• Numerička skala ocjenjivanja— indikator će biti ocjenjivačka skala, rezultat ocjene predstavlja broj
• Procenat skale ocjenjivanja- indikator će također biti ljestvica za ocjenjivanje, ali će rezultat evaluacije biti predstavljen kao postotak, koji će se kasnije svesti na broj
• Tarifna kategorija— ovaj indikator određuje da će se veličina indikatora odrediti prema registru informacija „Iznos tarifnih stavova“ na osnovu položaja i tarifne kategorije zaposlenog

Redosled ulaska definira način unosa vrijednosti indikatora:

• Ne menja se— vrijednost indikatora će biti postavljena po prijemu ili imenovanju osoblja; u budućnosti neće biti moguće promijeniti veličinu indikatora drugim metodama ili dokumentima
• Promjene tokom obračuna— vrijednost indikatora je slična prethodnoj i također se upisuje u kadrovske dokumente, dok je moguće promijeniti veličinu indikatora direktno tokom izračunavanja, ili navođenjem nove vrijednosti u registru informacija „Vrijednost indikatora motivacione šeme”
• Uneseno tokom obračuna— vrijednost indikatora mora biti naznačena svaki put prije izračuna direktno u dokumentu obračuna ili u registru informacija „Vrijednost indikatora poticajnih šema“
• Vidljivo, ali nije uređeno tokom izračunavanja— vrijednost indikatora, kao iu prethodnoj verziji, mora biti postavljena u registru informacija „Vrijednost indikatora motivacijskih šema“, ali korisnik neće imati priliku promijeniti njegovu veličinu tokom izračunavanja

Vrsta indikatora karakteriše obim njegovog delovanja:

• Generale— vrijednost indikatora će se utvrditi za organizaciju u cjelini
• Za odjel— vrijednost indikatora će biti naznačena za određenu podjelu
• Pojedinac— vrijednost indikatora se postavlja pojedinačno za svakog zaposlenog

Za pohranjivanje historije vrijednosti indikatora koristi se informativni registar „Vrijednost indikatora motivacionih šema“ (meni „Upravljanje ljudskim resursima“ - „Osoblje“ „Motivacija radnika“ - „Vrijednost indikatora motivacijskih šema“). Prema ovom registru, veličina indikatora će se automatski popunjavati prilikom mjesečnog obračuna zarada, u regulisanom računovodstvu, sačinjenom u dokumentu „Obračun plata zaposlenih u organizacijama“.

Prilikom popunjavanja podataka direktno u registru, pored ručnog unosa, moguće je i poluautomatsko popunjavanje prema planiranim obračunima zaposlenih, kao i mogućnost učitavanja veličina indikatora iz eksternih fajlova.

Indikatori mogu imati stalne vrijednosti, kao i mijenjati se u proizvoljnim vremenskim intervalima, višestrukim od jednog mjeseca. Radi lakšeg unosa vrednosti pojedinačnih pokazatelja koji se menjaju mesečno, moguće je popunjavanje dimenzija prilikom unosa podataka o odrađenim satima u dokumentu „Radni list“ (meni „Obračun plate organizacije“ - „Platni list“ obračun” - „Radni listić”).

Mogućnost promjene veličine periodičnih indikatora za dokument „Time Sheet” je opcionalna; da biste je omogućili, morate postaviti potvrdni okvir „Koristi indikatore za obračun” u postavkama dokumenta. Dokument pruža mogućnost ručnog unosa podataka, kao i automatskog popunjavanja tipova indikatora u skladu sa planiranim obračunima zaposlenih. Prilikom objavljivanja dokumenta, navedene vrijednosti indikatora će biti zabilježene u registru informacija „Vrijednosti indikatora motivacijskih šema“.

Alati za fleksibilnu konfiguraciju indikatora za obračun u konfiguraciji „1C: Upravljanje platama i osobljem za Kazahstan“ korisnicima pružaju mogućnost da samostalno upravljaju postavkama programa i približe obračun obračunavanja i odbitka što je više moguće zahtjevima koji se koriste u preduzećima.

Želimo vam uspjeh u radu!

Većina kompanija postavlja zadatak upravljanja motivacijom zaposlenih u ovom ili onom obliku. Sastoji se u korištenju optimalnog iznosa ulaganja u kadrove za postizanje maksimalnog povrata od zaposlenih u skladu sa ciljevima organizacije.

Za rješavanje ovog problema organizaciji su potrebni alati, sposobnost kombiniranja različitih formula i parametara za obračun naknade, kao i različite mogućnosti korištenja i analize ulaganja u nefinansijsku komponentu (kompenzacijski paketi, beneficije i sl.).

"1C: Plaća i upravljanje osobljem 8 KORP" vam omogućava:

· međusobno uporediti različite motivacione šeme i proceniti efikasnost njihove primene;

· razvijaju motivaciju u odnosu na ocjene;

· primijeniti nefinansijsku motivaciju korištenjem socijalnih paketa i beneficija;

· razviti složene motivacijske sheme.

Motivacija po razredima u 1C ZUP KORP

Korištenje sistema ocjena omogućava menadžeru da stvori odnos između ciljeva kompanije i ciljeva zaposlenih, privuče i zadrži najbolje kadrove i dobije dodatne mogućnosti za motivaciju osoblja. Sa ocjenama možete grupirati pozicije prema stepenu njihove važnosti za kompaniju; to je određeno parametrima utvrđenim u okviru politike upravljanja kadrovima (složenost obavljenih zadataka, uticaj na poslovanje organizacije, teškoća zamjene, itd.). “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8 KORP” pruža poseban alat za kreiranje ocjena zasnovanih na metodi bod-faktora za preduzeća koja tek počinju proces optimizacije upravljanja osobljem.

Za organizacije koje koriste ocenjivanje, program 1C ZUP KORP pruža mogućnost opisivanja razvijenih ocena i dodeljivanja pozicija u njima.

Za svaki razred možete postaviti ograničenje platnog spiska, listu naknada, pokazatelja i beneficija.

Za kadrovska radna mjesta, članstvo u određenom razredu utvrđuje se prema razvijenoj ljestvici.

U kadrovskim dokumentima, ocjena zaposlenika se dodjeljuje automatski. Prilikom prijema zaposlenog ili kadrovskog premještaja, obračuni i beneficije koje su mu dodijeljene upoređuju se sa onim zbog njegove ocjene. Program ima individualne ocjene, mogu se dodijeliti zaposleniku koji se razlikuje od traženog radnog mjesta (radno mjesto).

Pomoću izvještaja "Kontrola ocjena" možete analizirati usklađenost obračuna, indikatora, naknada u razredima i radnih mjesta.

Pokazatelji KPI učinka u 1C ZUP KORP

Sistem motivacije osoblja obično je usmjeren na pronalaženje odnosa između ciljeva kompanije i ciljeva zaposlenih. Sa sistemom procjene učinka zasnovanim na ključnim indikatorima u programu 1C: Upravljanje platama i kadrovima 8 KORP, možete ocijeniti učinak zaposlenih i odjela opisujući ciljeve, isticanjem mjerljivih pokazatelja učinka zaposlenih (KPI - Key Performance Indicator), unosom planiranih i stvarne vrijednosti.

Osoblju se dodjeljuju planirani obračuni koji sadrže indikator obračuna plata - pokazatelj efikasnosti zaposlenog. Na primjer, unaprijed određeno obračunavanje Dodatno plaćanje na osnovu rezultata procene učinka. Ocijenite učinak osoblja prema ciljevima navedenim u imeniku Struktura cilja. Od planiranih i stvarnih pokazatelja za ciljeve izračunava se KPI, prema kojem se automatski obračunava planirani obračun dodijeljen zaposleniku.

“1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8 CORP” vam omogućava da analizirate učinak osoblja, uporedite stvarne vrijednosti indikatora nekoliko zaposlenika za proizvoljan period i vidite kako se stvarne vrijednosti indikatora upoređuju s planiranim u datom periodu.

Prednosti u 1C:ZUP CORP

Program „1C: Plaća i upravljanje osobljem 8 CORP“ ​​uzima u obzir pogodnosti koje se pružaju zaposlenima u organizaciji. Paket beneficija se može odrediti za organizaciju u cjelini, odjel, posebno odabrano mjesto u kadrovskoj tabeli ili za razred. Pogodnosti, ovisno o postavkama, zaposleni mogu odabrati kao dio samoposluživanja u okviru zadanog troškovnog limita ili unijeti kroz kadrovske dokumente.

Naknada se može uzeti u obzir pri obračunu plata, a obračunava se u dokumentu Obračun plata i doprinosa.

Program koristi radno mjesto za kreiranje paketa pogodnosti Pravila za dodjelu beneficija.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8 CORP” sadrži alate za rješavanje sljedećih zadataka:

• Formiranje kadrovskog plana, određivanje potrebnog broja zaposlenih i analiza ispunjenosti kadrovskog plana.
• Otvaranje konkursa, opis kvalifikacionih uslova za kandidate za upražnjeno radno mesto.
• Procjena efektivnosti kadrovskog planiranja.
• Opis, ažuriranje i plasman slobodnih radnih mjesta.
• Obavljanje operativnog rada sa kandidatima.
• Analiza efektivnosti troškova selekcije i regrutacije osoblja.
• Stvaranje bazena talenata.

Uz uspostavljen sistem rada sa kadrovima, i kadrovska rezerva i talenata mogu poslužiti kao redovni izvori zapošljavanja. Izveštaj o efikasnosti troškova nabavke omogućava vam da procenite efikasnost korišćenja ovih alata.

Kadrovski plan je alat koji omogućava zaposlenima kadrovske službe da formiraju potrebnu kadrovsku strukturu preduzeća, kako u pogledu pravnih lica, tako iu smislu centara finansijske odgovornosti. Kadrovski plan sadrži sljedeće informacije:

• ukupan broj stopa za svaku poziciju;
• broj zauzetih i slobodnih stopa.

Sve izmjene kadrovskog plana pohranjuju se u informacijskoj bazi. Rukovodilac kadrovske službe može po potrebi vidjeti sve izmjene kadrovskog plana napravljene u određenom periodu.

Pomoću kadrovskog plana formira se tabela osoblja, koja se potom može odštampati u standardnom obliku.

Korištenje kadrovskog plana omogućava vam da dobijete informacije o broju raspoloživih mjesta u preduzeću, ali to nije dovoljno za proces odabira osoblja. Na primjer, u kadrovskom planu postoji slobodna stopa, ali se ne planira zapošljavanje novog radnika za ovu poziciju, jer će se ovo radno mjesto popuniti premještanjem radnika iz drugog odjela kompanije. Suprotna situacija je kada zaposleni planira da da otkaz i da se na njegovom mestu nađe zamena. Ali u isto vrijeme nema slobodnih radnih mjesta u kadrovskom smislu.

Da bi se rešio problem identifikovanja onih pozicija u kadrovskom planu za koje je otvoreno zapošljavanje, CORP „1C: Plate i upravljanje kadrovima 8“ obezbeđuje listu slobodnih radnih mesta.

Rad sa slobodnim radnim mjestima i kandidatima

Da bi zaposlenik kadrovske službe uporedio i kontrolisao slobodna radna mesta sa kadrovskim planom, u CORP “1C: Plate i upravljanje kadrovima 8” postoji lista slobodnih radnih mesta koja je direktno povezana sa kadrovskim planom. Koristeći ovu listu, zaposlenik ljudskih resursa može vidjeti sve trenutne slobodna radna mjesta kompanije, koja se mogu sortirati po važnosti, planiranom datumu zatvaranja i drugim parametrima.

Da bi izbor na otvoreno radno mjesto bio efikasan, potrebno je što detaljnije opisati uslove rada za ovu poziciju i uslove za kandidata. Da bi riješio ove probleme, “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP pruža mogućnosti za detaljan opis svake pozicije prema sljedećim parametrima:

• dužnosti koje zaposleni mora obavljati na ovoj poziciji;
• kvalifikacioni uslovi za poziciju (stručno znanje, iskustvo, itd.);
• uslovi rada;
• vještine i kvalitete koji su profesionalno važni za ovu poziciju u skladu sa modelom kompetencija kompanije.

Možete postaviti uslove za objavljivanje konkursa na specijalizovanim sajtovima.

Efikasna implementacija kadrovskog plana je neophodan uslov za održivost i konkurentnost kompanije. Kašnjenja u obezbjeđivanju posla potrebnim kadrovima mogu dovesti do značajnih gubitaka za kompaniju. “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP sadrži izvještaje koji omogućavaju menadžmentu da brzo prati implementaciju kadrovskog plana i ocijeni efikasnost ovog procesa:

• stanje kadrovskog plana;
• izvršenje kadrovskog plana;
• stopa fluktuacije osoblja;
• procjena efikasnosti kadrovske službe.

Izvještaj o stanju kadrovskog plana namijenjen je operativnom praćenju realizacije zadataka prema kadrovskom planu. Izvještaj sadrži ažurne podatke na određeni datum o broju popunjenih i upražnjenih kadrovskih planova stopa u odnosu na planirana slobodna radna mjesta. Izvještaj se može sastaviti i po odjeljenju i prema poziciji za koju se osoblje zapošljava. Korištenje ovog izvještaja vam omogućava da pratite propuste u popunjavanju planiranih radnih mjesta i brzo donesete potrebne odluke.

Izveštaj takođe može da prikaže dodatne informacije o pozicijama, kao što su zahtevi za posao, obaveze posla i uslovi rada. Ove informacije vam omogućavaju da analizirate moguće razloge zašto određena slobodna radna mjesta nisu popunjena (na primjer, prenapuhani zahtjevi za kvalifikacije).

Izvještaj o izvršenju kadrovskog plana namijenjen je ocjeni rada rukovodioca odgovornog za odabir osoblja. Izvještaj prikazuje podatak o procentu realizacije kadrovskog plana (plan/stvarno) za traženi vremenski period, raščlanjen po odjeljenjima i pozicijama.

Zaposlenik HR može samostalno konfigurirati pogodnu opciju za predstavljanje informacija u izvještaju: u obliku tabele, unakrsne tabele, grafikona, 3-D histograma itd.

Izvještaj o stopi fluktuacije zaposlenih predstavlja sljedeći odnos uzet za određeni period: (broj otpuštenih/prosječan broj zaposlenih) * 100%.

Stopa fluktuacije osoblja je jedan od glavnih indikatora koje većina organizacija koristi za procjenu efektivnosti kadrovske politike i procesa upravljanja kadrovima, uključujući i efektivnost implementacije kadrovskog plana.

Pored izveštaja o stopi fluktuacije ljudskih resursa, 1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8 CORP pruža poseban izveštaj, Procena efikasnosti HR usluga, koji ima napredne indikatore za procenu efikasnosti HR procesa. Ovaj izvještaj omogućava rukovodiocu kadrovske službe da dobije informacije o glavnim pokazateljima efikasnosti rada sa kadrovima, uključujući i proces izvršenja kadrovskog plana:

• omjer zapošljavanja (odnos broja kandidata i broja slobodnih radnih mjesta);
• broj zaposlenih u službi;
• broj uslužnih pravnih lica;
• broj obučenih radnika;
• broj pruženih obuka;
• kvalitet selekcije (odnos broja onih koji su položili probni rad prema ukupnom broju primljenih radnika);
• prosječno trajanje zatvaranja slobodnih radnih mjesta.

Za pohranjivanje informacija o slobodnim radnim mjestima kompanije, uključujući detaljan opis zahtjeva za kandidata, njegovih radnih obaveza i uslova zapošljavanja, imenik 1C: Upravljanje platama i personalom 8 CORP namijenjen je imeniku slobodnih radnih mjesta.

U aplikacijskom rješenju “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP ne možete samo navesti tipične informacije o slobodnom radnom mjestu: naziv pozicije, naziv radnog mjesta, zahtjeve za konkurs, datum otvaranja i zatvaranja radnog mjesta, već i opisati u detaljno opisati odgovornosti, uslove rada, kompetencije, dodijeliti statusni značaj slobodnih radnih mjesta.

Kada unesete novo radno mjesto, možete mu dodijeliti niz dodatnih svojstava, što vam omogućava da naknadno kontrolirate rad na ovom slobodnom radnom mjestu:

• odgovorno lice za konkurs;
• podnosilac prijave (autor prijave, korisnik koji je inicirao otvaranje konkursa);
• planirani datum zatvaranja konkursa;
• stvarni datum zatvaranja konkursa.

Ukoliko se slobodno radno mjesto ne popuni u navedenom roku, automatski se označava crvenom bojom u imeniku. Ovo omogućava šefu kadrovske službe da prati propuste u implementaciji kadrovskog plana i pravovremeno donese potrebne korektivne odluke.

Rad kompanije koja se aktivno bavi regrutacijom osoblja nemoguć je bez česte upotrebe specijalizovanih internet stranica za selekciju kadrova. Odabir životopisa koji zadovoljavaju određene parametre i objavljivanje slobodnih radnih mjesta prilično su radno intenzivni procesi.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da u potpunosti radite sa slobodnim radnim mjestima i životopisima objavljenim na vodećim internet stranicama:

• Objavite slobodna radna mjesta na specijaliziranim web stranicama na internetu. Kada se otvori konkurs, sistem vam omogućava da odaberete listu grupa pozicija u kojima će konkurs biti objavljen kada se objavi na specijalizovanom sajtu.
• Tražite biografije koristeći utvrđene parametre na specijaliziranim internet stranicama i preuzimajte biografije kandidata sa specijaliziranih stranica.

Možete raditi sa životopisima i slobodnim radnim mjestima dok ste unutar “1C: Plaće i upravljanje osobljem 8” CORP ili, ako je potrebno, idite na odgovarajuću web stranicu za detaljniji rad.

Za rad sa kandidatima u programu CORP 1C: Upravljanje platama i kadrovima 8 namijenjen je odjeljak Regrutiranje koji vam omogućava rješavanje sljedećih zadataka:

• unosi i čuva podatke o kandidatu koje kadrovska služba dobije u procesu rada sa njim;
• vodi elektronsku korespondenciju sa kandidatom;
• zakazati intervjue sa kandidatom.

Radi udobnosti menadžera odgovornog za odabir osoblja, formular za zapošljavanje se može automatski otvoriti kada se prijavite na sistem i promptno odražava sve trenutne zadatke za sve kandidate sa kojima određeni menadžer radi: neodgovorena pisma, nove biografije, planove sastanaka za trenutni datum i sl.

Dokument o kandidatu sadrži sve podatke o kandidatu koji se javljaju u procesu rada sa njim: opis konkursa, poziciju kadrovske liste za koju se kandidat prijavljuje, datum početka rada sa kandidatom, status kandidata. Program omogućava čuvanje celokupne istorije rada sa svakim kandidatom. Koristi se standardna lista mogućih statusa (stanja rada) kod kandidata:

• Životopis je prihvaćen na razmatranje;
• Prošao intervju;
• Prihvaćen na probni rok;
• Odbijeno itd.

Ova segmentacija vam omogućava ne samo da pratite trenutni status kandidata, već i da analizirate „lijevka za ispadanje“ kandidata u svakoj fazi rada s njima.

Ukoliko se donese pozitivna odluka o kandidatu, službenik zadužen za selekciju može automatski prenijeti sve podatke o kandidatu u imenik fizičkih lica ili ga upisati kao novog radnika u imenik zaposlenih. Na taj način će kadrovska služba automatski dobiti sve primarne informacije o novom zaposleniku i moći će započeti prijavu za posao bez potrebe za unosom podataka od nule.

Na osnovu historije rada sa kandidatima, kreira se Izvještaj o prijavama kandidata. Koristeći podatke izvještaja, možete analizirati rad sa kandidatima prema različitim kriterijima i razumjeti trenutno stanje rada sa svakim kandidatom u određenom trenutku.

“1C: Upravljanje platama i personalom 8” CORP pruža mogućnost odvajanja korisničkih prava pristupa različitim informacijama o kandidatima. Na primjer, jedan menadžer se bavi odabirom osoblja za upravljački aparat, a drugi - samo proizvodni radnici. U tom slučaju možete konfigurirati program tako da svaki menadžer radi samo sa svojom grupom kandidata i ne može vidjeti ili uređivati ​​informacije o kandidatima iz druge grupe.

Privlačenje osoblja je uvijek povezano s određenim utroškom sredstava: za plaćanje postavljanja oglasa u specijalizovane publikacije, internetske resurse, usluge agencija za zapošljavanje itd. Za registraciju troškova privlačenja osoblja, dokument Računovodstvo troškova izvora osoblja koristi se, koji bilježi iznos troškova za svaki izvor odabira (web stranice, uplate agencijama za zapošljavanje, itd.).

Na osnovu ovih podataka generira se izvještaj o efikasnosti troškova nabavke. Ovaj izvještaj vam omogućava da izračunate troškove privlačenja jednog kandidata i prosječne troškove privlačenja za sve izvore zapošljavanja.

Koncept upravljanja kadrovskom rezervom podrazumijeva imenovanje “rezerviste” kao potencijalnog kandidata za jednu ili više pozicija i upravljanje njegovom pripremom tako da se, ukoliko se za datu poziciju pojavi slobodno radno mjesto, zaposlenik iz rezervnog sastava može automatski nominirati za tu poziciju.

Da bi riješio ove probleme, “1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP pruža sljedeće mogućnosti:

• profilisanje pozicije i njeno opisivanje kroz relevantne kompetencije;
• stvaranje rezerve za ključnu poziciju i opisivanje uslova za kandidate za rezervni sastav;
• ocjenjivanje kandidata upoređivanjem ukupnih kvaliteta kandidata i onih uslova koji su neophodni za rezervisanu poziciju;
• dodeljivanje kandidata statusu „rezervista“ i raspoređivanje na određeno radno mesto ili više pozicija za koje se može razmatrati;
• formiranje rezerve od zaposlenih u kompaniji, kandidata i drugih pojedinaca (na primer, zaposlenih u konkurentskim kompanijama);
• poređenje kandidata za jednu poziciju i izbor najpogodnijih za rad na rezervisanom radnom mjestu;
• Provođenje analize “šta ako” kadrovskih promjena na osnovu podataka o kadrovskoj rezervi.

Koristeći "1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8" CORP, zaposlenik ljudskih resursa može:

• stvoriti poziciju za koju je potrebno obezbijediti kadrovsku rezervu;
• opisati kompetencije koje su neophodne da bi se rezervista kvalifikovao za ovu poziciju (kompetencije se mogu razlikovati od onih koje su potrebne za ovu poziciju u trenutnom režimu);
• opisati formalne uslove za rezerviste (pol, godine, staž u četi, itd.).

Na osnovu ovih zahteva i podataka dostupnih u bazi zaposlenih u kompaniji, informacioni sistem automatski nudi listu zaposlenih najpogodnijih za napredovanje u kadrovsku rezervu za datu poziciju.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da u grupu odaberete ne samo zaposlenike koji imaju redovne pozicije u kompaniji, već i kandidate izvana sa kojima kompanija radi i za koje baza podataka kompanije sadrži potrebne informacije (npr. , specijalisti koji rade po građanskom ugovoru, studenti na praksi, kandidati za otvorena radna mjesta itd.).

Po potrebi se mogu štampati zbirni podaci o pojedincu koji se nalazi u rezervi.

Kadrovska rezerva vam omogućava da dodate i ručno uredite listu rezervista. Zaposleni u kadrovskoj službi može, na osnovu sopstvenih razmatranja ili dodatnih informacija koje nisu uzete u obzir u sistemu, dodati dodatnog zaposlenog na listu ili ukloniti onog koji je automatski dodat.

Ukoliko je zaposlenik uklonjen sa liste rezervista, rukovodilac odgovoran za ovu odluku može u informacioni sistem unijeti komentare o razlogu brisanja, koji će se zatim automatski pohraniti u bazu podataka, u karticu ličnih podataka zaposlenika.

Kadrovska rezerva vam omogućava ne samo da dodate kandidata u rezervu, već i da prikažete mogući redoslijed kadrovskih promjena nakon što izabrani rezervista zauzme upražnjeno mjesto, te prikaže listu mogućih zamjenskih kandidata za sve promjene.

Izvještaj o kadrovskoj rezervi omogućava vam da analizirate položaje kadrovske rezerve.

Koncept upravljanja fondom talenata podrazumijeva stvaranje jedinstvenog fonda kandidata sa određenim kvalitetima koji se, ako je potrebno, mogu „narasti“ do određene pozicije. Ovakav pristup ne zahtijeva preliminarnu selekciju u rezervni sastav za konkretnu poziciju i raspoređivanje rezerviste na tu poziciju.

Baš kao i za kadrovsku rezervu, “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da u bazu talenata uključite ne samo zaposlene koji imaju puno radno vrijeme u kompaniji, već i vanjske kandidate sa kojima kompanija radi.

Za upravljanje fondom za talente "1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8", CORP zaposlenima u ljudskim resursima pruža sljedeće mogućnosti:

• slučajni odabir i poređenje kandidata iz fonda talenata sa zahtjevima za određenu poziciju;
• upoređivanje karakteristika kandidata sa zahtjevima upražnjenog radnog mjesta kako bi se utvrdila maksimalna usklađenost sa radnim mjestom za koje je konkurs otvoren.

Na osnovu ovih informacija, zaposlenik kadrovske službe može izgraditi ciljani rad sa kandidatom odabranim iz fonda talenata i planirati potrebne aktivnosti za njegov profesionalni razvoj.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da održavate listu ljudi uključenih u fond za talente, kao i da vidite sažete informacije o kandidatu postavljenom u fond za talente.

Kandidat može biti uklonjen iz grupe talenata uz zadržavanje informacija o razlogu za uklanjanje.

Motivacija, beneficije i računovodstvo troškova osoblja (CORP)

“1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP sadrži ogroman broj različitih indikatora koji se mogu koristiti u razvoju formula za obračun plata. Broj indikatora koji može biti sadržan u sistemu nema ograničenja, a svaka organizacija može dodati svoje indikatore u zavisnosti od politike motivacije. Sistem vam omogućava da istovremeno koristite do 6 indikatora u jednoj formuli za izračunavanje, što omogućava kreiranje složenih motivacionih šema za različite pozicije.

Aplikacijsko rješenje uključuje mogućnost korištenja KPI sistema za motivaciju. Primijenjeno rješenje omogućava postavljanje planiranih i evidentiranje stvarnih rezultata prema KPI-ima i izgradnju sistema motivacije uzimajući u obzir odstupanja stvarnih rezultata od planiranih.

U „1C: Upravljanje plaćama i personalom 8“ možete učitati vrijednosti indikatora iz drugih aplikativnih rješenja razvijenih na platformi 1C: Enterprise 8, kao i iz proizvoljnih datoteka različitih formata (dbf, xls, txt, mxl).

Na primjer, korisnik može preuzeti sljedeće informacije iz baze podataka aplikacijskog rješenja Trade Management:

A zatim ga otpremite u "1C: Plaće i upravljanje osobljem 8":

Vremenom, sistem motivacije koji se koristi u kompaniji postaje zastareo. Revizija sistema motivacije je ozbiljan i dugotrajan proces. U kompanijama koje imaju veliki broj motivacionih šema i koriste značajan broj indikatora, ručno izračunavanje novog sistema motivacije može dovesti do grešaka u proračunima i izbora suboptimalne šeme, što pogoršava prihode zaposlenih. Korištenje alata Analiza motivacijskih šema koje nudi "1C: Upravljanje platama i osobljem 8" omogućava vam da riješite sve glavne poteškoće koje se javljaju prilikom promjene sistema motivacije:

• pripremiti različite posredne motivacijske sheme za upoređivanje i procjenu njihove djelotvornosti;
• analizirati rezultate obračuna plata dobijenih korištenjem različitih motivacijskih shema, procijeniti kako će korištenje određene sheme utjecati na prihod svakog zaposlenika.

Da bi smanjili rizike prilikom uvođenja novog sistema motivacije, mnogi menadžeri koriste „pilot testiranje“, u kojem se u određenom periodu plate istovremeno obračunavaju po starim i novim šemama. Ovo omogućava poređenje prihoda zaposlenih sa stvarnim rezultatima rada i procenu efikasnosti nove motivacione šeme. Da bi se riješio ovaj problem, "1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8" pruža mogućnost paralelne podrške nekoliko šema motivacije, koje šef kadrovske službe može samostalno aktivirati putem mehanizma postavki.

Odobravanje promjena plata često postavlja mnoga pitanja za menadžment. Menadžer po pravilu želi ne samo da vidi informacije o tome kako će se prihodi zaposlenika promijeniti, već i koliko će se promijeniti u odnosu na prethodni period i po kojim pokazateljima. Uprava također zahtijeva dodatne komentare na predložene izmjene. Ovo je posebno važno u situaciji kada se sistem motivacije kompanije ne menja sveobuhvatno, a promene su lokalne i utiču na jednog ili više zaposlenih.

Alat za upravljanje obračunom, razvijen u 1C: Upravljanje platama i osobljem 8 CORP, namijenjen je onim menadžerima kojima je važno vidjeti detaljne informacije o svakoj predloženoj promjeni plata, analizirati ih, uporediti plate različitih zaposlenika ili uporediti promjene plata za različiti periodi.

Korišćenje ovog alata omogućava šefovima odeljenja koji imaju pravo da usklađuju plate svojih zaposlenih da samostalno daju predloge za promenu obračuna. Radi lakše percepcije, promjene obračuna se sastavljaju prema određenim pravilima. Vrijednosti koje su porasle u tekućem periodu su označene zelenom bojom, a vrijednosti koje su smanjene u tekućem periodu su označene crvenom bojom. Promjene koje stupaju na snagu tek nakon odobrenja istaknute su kurzivom. Vrijednosti koje se ne mogu uređivati ​​su označene sivom bojom.

Također, menadžer koji predlaže promjenu može dati komentare na istu. Tako direktor preduzeća ima mogućnost, nakon analize svih informacija, da prihvati ili odbije svaku predloženu promjenu.

Upotreba ovih alata daje rukovodiocu preduzeća i rukovodiocu kadrovske službe fleksibilne mogućnosti za modeliranje različitih motivacionih šema, primjenu fleksibilnih pristupa motivaciji zaposlenih, uzimajući u obzir specifičnosti njihovog posla, značaj za kompaniju, postizanje posebnih rezultata. , itd.

Upotreba sistema ocjena daje menadžmentu kompanije dodatne mogućnosti za motivaciju zaposlenih. Ocene vam omogućavaju da grupišete pozicije prema stepenu njihove važnosti za kompaniju, što je određeno nizom parametara utvrđenih kao deo politike upravljanja kadrovima (složenost obavljenih zadataka, uticaj na poslovanje kompanije, teškoća zamene, i drugi).

U zavisnosti od stepena, na zaposlenog se može primeniti odgovarajući sistem motivacije. Takođe, uzimajući u obzir ocjenu, može se koristiti sistem beneficija koji su zaposlenima na raspolaganju.

U CORP-u „1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8“ razvijen je alat za podršku ocjenjivanja, čija je upotreba navedena u odjeljku Postavljanje HR politike kompanije.

Za dodjelu i analizu ocjena u aplikativnom rješenju koristi se Referentna knjiga ocjena i zbirni izvještaj Matrice ocjena. Prilikom opisivanja ocjene za nju se odmah može postaviti motivacijska šema, koja će se automatski prevesti na sve pozicije koje su uključene u ovu ocjenu.

Ova šema može uzeti u obzir i formulu za izračunavanje finansijskih obračuna i alate nefinansijske motivacije.

Izvještaj Praćenje motivacijske šeme po razredima vam omogućava da uporedite iznos koji je zaposlenik dobio za dati razred prema sistemu motivacije koji je za njega uspostavljen sa rasponom mogućih iznosa za datu klasu. Dakle, šef kadrovske službe može analizirati efikasnost razvijene motivacijske šeme.

Pored finansijske motivacije, mnoge velike kompanije koriste dodatne alate za motivaciju zaposlenih, pružajući im različite pakete kompenzacija i beneficija, čiji sastav može varirati u zavisnosti od pozicije ili stepena.

“1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP omogućava šefu HR službe rješavanje sljedećih zadataka upravljanja beneficijama:

• vodi opis i evidenciju naknada, uključujući proceduru za pružanje beneficija i iznos za njihovo pružanje, koristeći imenik naknada;
• kreirati pakete pogodnosti;
• utvrditi pravo na beneficije;
• podesiti periode važenja pogodnosti, uvesti nove ili ukinuti ranije važeće pogodnosti koristeći dokument Unos podataka o postojećim pogodnostima.

Kada dodate novu pogodnost, možete odrediti različite slučajeve upotrebe za nju. Pogodnost može biti dostupna svim zaposlenima ili grupama zaposlenih prema poziciji ili razredu. Ako kompanija koristi ocjenjivanje, sistem vam omogućava da kreirate paket beneficija za određenu ocjenu, iz kojeg zaposleni može, po svom nahođenju, izabrati određene beneficije u okviru datog iznosa (sistem „benefits supermarket”).

Za obračun i analizu korišćenja beneficija u kompaniji, kao i troškova njihovog obezbeđivanja, “1C: Plate i upravljanje osobljem 8” CORP pruža sledeće mogućnosti:

• vodi evidenciju i analizu korišćenja beneficija zaposlenih, kao i troškova obezbeđivanja ove beneficije koristeći dokument o obezbeđivanju beneficija;
• analizirati troškove naknada zaposlenima koristeći izvještaj Informacije o datim beneficijama.

Ovaj izvještaj omogućava rukovodiocu kadrovske službe da dobije informacije o korištenju beneficija u kompaniji u zbirnom obliku za odabrani period. Izvještaj sadrži podatke o ukupnim troškovima za svaku naknadu, kao i detaljne podatke o troškovima obezbjeđivanja naknada za svakog zaposlenog.

Grafičke mogućnosti sistema omogućavaju vam da vizuelno predstavite grafikone dijeljene raspodjele troškova za naknade po različitim osnovama (po vrsti naknada, po odjeljenju, po razredima itd.). Na taj način menadžment kompanije može dobiti holističku sliku o korištenju sistema beneficija kompanije i troškovima njegovog održavanja za naknadne analize i prilagođavanja.

Obuka i certifikacija osoblja (TORP)

Ankete zaposlenih omogućavaju vam da identifikujete potrebe za obukom, analizirate zadovoljstvo zaposlenih, procenite efikasnost internih korporativnih događaja i još mnogo toga.

“1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP pruža HR službi široke mogućnosti za provođenje različitih anketa i anketa zaposlenih, uključujući primanje povratnih informacija o rezultatima obuke.

“1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP nudi nekoliko tipova pitanja koja se mogu odabrati i kombinovati u zavisnosti od svrhe ankete:

• otvoreno pitanje sa slobodnim odgovorom (dužina odgovora može biti ograničena na red ili bez ograničenja);
• pitanje sa odgovorom “da/ne”;
• pitanje sa numeričkim odgovorom;
• pitanje odabira datuma;
• biranje jednog odgovora od nekoliko;
• odabiranje više odgovora od nekoliko.

Moguće je upisati komentare i pojašnjenja u posebno polje pored odgovora na pitanje, što vam omogućava da dobijete dodatne informacije za analizu.

“1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da uspostavite odnose između pitanja, postavite podređenost i obavezne odgovore. Na primjer, zaposlenik ne može odgovoriti na naknadno pitanje ako nije odgovorio na prethodno, ili dobije određeno pitanje samo ako je na određen način odgovorio na prethodno. Takođe je moguće formirati pitanja u obliku tabele sa unapred definisanim odgovorom u redu ili koloni.

Pripremljena pitanja grupišu se u određeni upitnik pomoću šablona upitnika. U obrazac se unose podaci o svrsi upitnika, odabiru se pitanja koja se mogu grupirati u tematske dijelove upitnika.

Da bi se sprovela određena anketa, koristi se mehanizam dodjeljivanja ankete. Kada dodijelite anketu, dodijelite joj ime i odaberete listu zaposlenika kojima je anketa namijenjena. Ovo omogućava HR službi da fleksibilno koristi upitnike za različite ankete i pohranjuje istoriju anketa u jedinstven sistem u strukturiranom i razumljivom obliku.

Po potrebi možete podesiti mogućnost prethodnog pohranjivanja upitnika. Tako se intervjuisani zaposlenik može vratiti popunjavanju upitnika u vrijeme koje mu odgovara.

Izvještaj o analizi ankete omogućava menadžeru ljudskih resursa da brzo prati napredak ankete i prati koji zaposlenici nisu ispunili ili poslali anketu. Osim toga, iz ovog izvještaja možete dobiti informacije o ukupnom broju odgovora, kao i statistiku odgovora u različitim odjeljcima.

Za pregled rezultata ankete koristi se izvještaj o analitičkom istraživanju, koji daje sažete informacije o rezultatima ankete i omogućava vam da pregledate odgovore i međusobno uporedite odgovore na isto pitanje.

Da bi obuka bila efikasna, potrebno je kreirati program obuke koji ispunjava ciljeve obuke i potrebe identifikovane u kompaniji. Razvoj kvalitetnog programa obuke uključuje:

• izbor modula obuke (tematskih blokova) koji odgovaraju kompetencijama koje je potrebno razviti;
• određivanje optimalnog oblika obuke (redovna/dopisna, predavanja/obuka i sl.) i pružaoca usluga obuke (interni resursi, eksterne kompanije);
• određivanje optimalnog trajanja programa;
• utvrđivanje potrebe kontrole usvajanja znanja, izbor optimalnog oblika kontrole;
• utvrđivanje potrebe i potvrđivanje činjenice obuke i izdavanje dokumenta na osnovu rezultata obuke.

Ako se namjerava naručiti obuku od vanjskih provajdera, HR menadžer mora planirati budžet koji je kompanija spremna izdvojiti za određeni program i to također uzeti u obzir prilikom planiranja.

Rješavanje ovih problema u CORP-u “1C: Plate i upravljanje kadrovima 8” vrši se pomoću imenika Tipovi aktivnosti obuke i razvoja. Ovaj alat vam omogućava da kreirate kurseve, koji se zatim kombinuju u programe obuke. Ovo omogućava kreiranje različitih kurseva koji imaju za cilj proučavanje iste discipline, ali sa različitom dubinom.

Prilikom opisivanja potrebnog programa obuke, softverski proizvod vam omogućava da detaljno opišete njegov sastav u obliku skupa časova sa određenim karakteristikama.

Kada kreirate novu lekciju za to, možete:

• navesti vrstu (predavanje, obuka, radionica, itd.);
• izabrati optimalni oblik ponašanja (puno radno vrijeme, dopisno, mješovito);
• odabrati listu kompetencija koje obuka ima za cilj da razvije;
• navesti trajanje kursa.

Ako se događaj održava uz učešće treće strane, možete odrediti iznos troškova za događaj, dostupnost i vrstu dokumenta o obuci, te priložiti dodatne opise kursa, kao što je program kursa ili ugovor sa provajdera usluga.

Takođe u dokumentu možete navesti podatke koji su važni za sertifikaciju zaposlenog i koji će se zatim odraziti u T-2 ličnu kartu:

• status događaja: stručna prekvalifikacija ili usavršavanje;
• specijalnost dodeljena nakon obuke.

Procjena efikasnosti obuke je važan alat u razvoju kompetencija osoblja. Od toga koliko je obuka bila korisna za ciljeve kompanije i za učesnike obuke zavisi motivacija zaposlenih za dalje usavršavanje, kao i interes menadžmenta za ulaganje sredstava u obuku zaposlenih.

Rezultati učenja mogu se procijeniti na osnovu četiri glavna parametra:

• zadovoljstvo učesnika;
• stepen do kojeg zaposleni stiču znanja i vještine razvijene tokom obuke;
• primjena stečenih znanja, tehnologija i vještina u praktičnom radu: promjena ponašanja i pristupa obavljanju zadataka;
• promjena u radu.

“1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da procenite efikasnost obuke prema prva tri parametra. Za rješavanje ovih problema koriste se alati anketiranja i upitnika, kao i procjena osoblja na osnovu modela kompetencija.

Na osnovu zbirnih podataka o sprovedenoj obuci i procenjenim rezultatima, možete generisati izveštaj o rezultatima obuke i razvoja. Ovaj izvještaj u sažetom obliku daje sve osnovne informacije o obuci koja se provodi u kompaniji:

• kada i koji događaj je održan;
• koji zaposleni su prošli obuku;
• troškovi obuke po jednom obučenom radniku;
• rezultat procjene kompetencija razvijenih tokom obuke.

Koristeći informacije iz ovog izvještaja, menadžer obuke može analizirati efektivnost ulaganja u obuku za svaki program i na osnovu ovih podataka prilagoditi program obuke i alate koji se koriste za obuku.

Takođe, za analizu zbirnih informacija o aktivnostima obuke i razvoja kadrova koje se sprovode u kompaniji, rukovodilac odjela za obuku može koristiti izvještaje „Indikatori obuke i razvoja“ i „Analiza troškova obuke i razvoja zaposlenih“.

Za planiranje obuke u programu 1C: Upravljanje platama i kadrovima 8 CORP koriste se dokumenti Planiranje obuke i Aplikacija za obuku.

Dokument planiranja obuke je osmišljen za upravljanje redovnim obukama u skladu sa dugoročnim programom razvoja osoblja. Ovaj dokument sadrži informacije o onim zaposlenima koji moraju završiti određeni kurs ili set kurseva do određenog datuma.

Za prikupljanje potreba za obukom o određenoj temi koristite dokument Zahtjev za obuku i razvoj. Koristeći ovaj dokument, menadžer može odabrati događaje ili teme o kojima bi želio da obuči svoje zaposlenike, naznači željeno trajanje obuke i pošalje zahtjev na odobrenje kadrovskoj službi.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da radite na aplikacijama nekoliko zaposlenih s podjelom uloga. Na primjer, menadžer može kreirati aplikaciju u kojoj će biti naveden spisak zaposlenih za obuku i kompetencije koje treba razviti, a menadžer obuke će na osnovu ovih podataka odabrati i uključiti u aplikaciju trening događaj koji smatra optimalnim za rješavanje ovaj problem.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP omogućava nekoliko zaposlenih da rade na zahtjevima s podjelom uloga. Na primjer, menadžer može kreirati aplikaciju u kojoj će biti naveden spisak zaposlenih za obuku i kompetencije koje treba razviti, a menadžer obuke će na osnovu ovih podataka odabrati i uključiti u aplikaciju trening događaj koji smatra optimalnim za rješavanje ovaj problem.

Menadžer koji je podnio prijavu može pratiti njen status i odluku donesenu o njoj koristeći “1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP.

Na osnovu zbirnih informacija o identifikovanim potrebama kompanije za obukom, formira se Plan obuke i razvoja, koji omogućava, s jedne strane, kreiranje konsolidovanog plana, as druge strane, vođenje evidencije i kontrolu rezultata njegove implementacije. . U ove svrhe, dokument odražava sljedeće informacije u obliku sažetka:

• planirane ili provedene (u zavisnosti od odabranog izvještajnog perioda) aktivnosti obuke i razvoja,
• PUNO IME. zaposleni zakazani za ovaj događaj,
• datum početka i završetka,
• rezultat događaja.

Informacije u Planu obuke i razvoja mogu se grupirati prema djelatnosti ili zaposleniku. Takođe iz ovog dokumenta, šef kadrovske službe može otići na pregled detaljnih informacija o rezultatima obuke za odabrani događaj.

Da bi se mogla analizirati efikasnost obuke potrebno je uzeti u obzir i pohraniti rezultate obuke za sve aktivnosti koje kompanija sprovodi. U ove svrhe je dokument Rezultat obuke i razvoja namijenjen u “1C: Plate i upravljanje osobljem 8” CORP.

Primarni podaci uneseni u informacioni sistem prilikom planiranja događaja (spisak zaposlenih, naziv događaja, datum održavanja i sl.) automatski se unose u rezultate obuke i razvoja. Ako su rezultati obuke ocjenjivani na osnovu kompetencija, to se može dodatno dodati, bilo na skali bodova ili u opisnom obliku.

Tako se u Rezultatima obuke i razvoja sve informacije o svakom zaposleniku koji je završio određenu obuku evidentiraju u konsolidovanom obliku. Ove informacije zatim može koristiti menadžer ljudskih resursa za analizu efikasnosti obuke.

"1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8" CORP pruža podršku za sve procedure i propise potrebne za sertifikaciju.

Pravilnik o sertifikaciji je osnovni dokument koji reguliše procedure sertifikacije u kompaniji. Ovaj dokument je formiran u okviru modula Opće politike ljudskih resursa i omogućava vam da evidentirate učestalost certificiranja u informacionom sistemu, unesete kategorije zaposlenih koji ne podliježu certificiranju, kako bi se ti podaci naknadno mogli koristiti za reguliranje specifične certifikacije. aktivnosti.

Dokument kojim se pokreće određeni događaj certifikacije je Nalog za certifikaciju. Ovaj dokument vam omogućava da registrujete informacije o predstojećoj sertifikaciji zaposlenih. Odgovarajuća polja dokumenta označavaju: organizaciju; odgovoran; sekretar komisije; Lice odgovorno za izradu certifikacijskih listova i drugih dokumenata je zaposlenik kadrovske ili druge službe. U odgovarajućim tabelarnim dijelovima dokumenta navode se: zaposleni koji učestvuju u sertifikaciji; članovi komisije za sertifikaciju.

Sistem pruža mogućnost automatskog unosa spiskova sertifikacione komisije i zaposlenih koji podležu sertifikaciji.

Evidencija zaposlenih koja se vodi u 1C: Upravljanje platama i personalom 8 CORP omogućava vam da automatski identifikujete zaposlene koji ne podležu sertifikaciji u skladu sa ograničenjima utvrđenim Zakonom o radu i isključite ih sa liste onih koji se certificiraju.

Na osnovu dokumenta Nalog za sertifikaciju kreira se dokument o rezultatima sertifikacije u koji se registruju odluke komisije za sertifikaciju.

Sistem pruža standardne rezultate sertifikacije koje zaposlenik odgovoran za registraciju rezultata sertifikacije može izabrati sa liste:

• odgovara poziciji koju zauzima;
• ne odgovara poziciji koja se nalazi.

Pored toga, sistem vam omogućava da snimite i sačuvate odluku sertifikacione komisije, koja može biti proizvoljna i uneta ručno.

Nakon što se rezultati sertifikacije unesu u sistem, u njemu se automatski generiše datum sledeće sertifikacije ovog radnika, na osnovu propisa o sertifikaciji. Ovo omogućava šefu kadrovske službe da automatski kontroliše potrebu za ponovnom sertifikacijom za svakog zaposlenog u preduzeću.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP omogućava zaposleniku odgovornom za sertifikaciju da štampa gotove regulatorne dokumente na osnovu informacija unesenih u sistem:

• Pravilnik o certifikaciji;
• Nalog za certifikaciju;
• Raspored certifikacije;
• Atestacijski listovi;
• Zapisnik sa sjednice certifikacijske komisije.

Za šefa kadrovske službe i menadžment kompanije važno je ne samo da sprovode sertifikaciju, već i da evaluiraju i analiziraju njene rezultate. Da bi to uradio, “1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP koristi izveštaj o informacijama o sertifikaciji zaposlenih.

Ovaj izveštaj vam omogućava da procenite efikasnost upravljanja zaposlenima u svakom odeljenju, uporedite odeljenja među sobom, identifikujete oblasti u kojima su kvalifikacije zaposlenih najniže i donesete neophodne upravljačke odluke.

Program 1C: Upravljanje platama i personalom 8 CORP omogućava vam da razvijete i opišete proizvoljan broj kompetencija zaposlenih, dodelite skalu ocenjivanja i razvijete kriterijume za svaku kompetenciju, i kreirate profil kompetencija za svaku poziciju.

Za razvoj i podršku modela kompetencija u CORP-u “1C: Plate i upravljanje osobljem 8” koriste se Referentna knjiga kompetencija zaposlenih i alat za planiranje osoblja.

Imenik kompetencija zaposlenih ima za cilj kreiranje ažurne liste kompetencija koje se koriste u kompaniji, njihovog opisa i formalizacije. Koristeći ovaj alat, menadžer ljudskih resursa može:

• kreirati opis kompetencije i njenih manifestacija;
• postaviti za svaku kompetenciju potreban broj skala za procjenu stepena izražavanja i opisati značenje svake skale.

Sistem vam takođe omogućava da postavite očekivani udio ocjena za svaku skalu u ukupnoj distribuciji ocjena. Na osnovu ovih informacija naknadno je moguće analizirati adekvatnost procedura ocjenjivanja ili same skale ocjenjivanja.

Radi lakšeg rada, “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP ima unapred konfigurisane skale ocenjivanja od dva do pet poena, koje rukovodilac kadrovske službe može izabrati prilikom opisivanja kompetencija. Skup skala se može proširiti.

Za one kompanije koje tek planiraju da uvedu sistem kompetencija u CORP „1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8“ razvijen je Rečnik kompetencija koji sadrži primere kompetencija i njihove opise. Zaposlenik za ljudske resurse može odabrati relevantne kompetencije iz pojmovnika u svoj vlastiti imenik kompetencija, a zatim ih urediti tako da odgovaraju specifičnostima kompanije.

Jednom kada se generira lista kompetencija, one se mogu povezati sa određenom pozicijom, formirajući na kraju profil kompetencija za poziciju. Obrazac za opis pozicije u alatu za planiranje radne snage dizajniran je za ovu svrhu.

Da bi se izvršila procena zaposlenih na osnovu modela kompetencija, lista kompetencija za koje treba izvršiti procenu se generiše u „1C: Upravljanje platama i personalom 8“ CORP. Lista se popunjava automatski na osnovu kompetencija povezanih sa radnim mjestom zaposlenog. Sistem vam takođe omogućava da ručno unesete kompetencije – odabirom sa liste kompetencija. Osim toga, program dodjeljuje osobu odgovornu za procjenu i određuje datum. Zaposlenik za ljudske resurse može generirati i odštampati evaluacijske listove, koje će potom koristiti stručnjaci.

Nakon procjene, njeni rezultati se također unose u program i pohranjuju u historiju zaposlenika.

Za kreiranje sažetog izvještaja na osnovu rezultata procjene i naknadnog rada s njim u CORP-u “1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” koristi se alat za procjenu kompetencije zaposlenih. Ovaj alat omogućava kadrovskom odjelu rješavanje sljedećih zadataka:

1. Pogledajte listu trenutnih procjena kompetencija za svakog zaposlenog.

2. Rad sa rezultatima procene svakog zaposlenog na osnovu dokumenta Procena kompetencija zaposlenih.

3. Prikažite rezultate raspodjele ocjena svih zaposlenih za bilo koju kompetenciju ili za skup kompetencija za određeno radno mjesto i uporedite dobijene rezultate sa očekivanim.

Korištenje ovih alata omogućava HR-u da:

• voditi evidenciju o rezultatima evaluacije zaposlenih;
• analizirati promjene u kompetencijama zaposlenih u određenom periodu;
• uporediti rezultate ocjenjivanja sa zahtjevima za radno mjesto i donijeti odgovarajuće kadrovske odluke (potreba za obukom, uključivanje u kadrovsku rezervu i sl.);
• međusobno uporediti promene u profesionalnom nivou zaposlenih kako bi se što efikasnije upravljalo kadrovskim potencijalom kompanije.

Da biste dobili detaljne informacije o rezultatima procjene kompetencija, dostupan je poseban izvještaj o ocjeni kompetencije zaposlenih. Izveštaj je prilagodljiv i omogućava vam da grupišete podatke po odeljenju, poziciji, zaposleniku ili prikažete rezultate procene kompetencija za određeni period u celoj kompaniji.

Procjena od 360 stepeni

Metoda „360 stepeni“ omogućava rukovodiocu kadrovske službe da dobije sveobuhvatnu ocjenu profesionalnih i ličnih kvaliteta zaposlenog od onih sa kojima je zaposleni u direktnom profesionalnom kontaktu (menadžer, podređeni, kolege, radni partneri). Iako je ovaj pristup subjektivan, on omogućava da se dobije informacija o tome kako zaposleni demonstriraju određene kompetencije direktno na poslu.

U CORP “1C: Plate i upravljanje osobljem 8” mehanizam ankete vam omogućava da izvršite procjenu koristeći metodu “360 stepeni”. Zaposlenik kadrovske službe može kreirati listu formaliziranih kriterija ocjenjivanja, koji mogu biti kompetencije, ili kreirati listu pitanja koja omogućavaju procjenu profesionalnih i ličnih kvaliteta zaposlenog. Koristeći alat za anketu, možete dodijeliti određene zaposlenike da popune anketu, uključujući slanje ankete putem e-pošte.

Adaptacija osoblja

Za efikasno upravljanje procesom adaptacije, aplikativno rješenje “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP omogućava kadrovskoj službi da planira potrebne aktivnosti adaptacije, a zatim prati njihovu implementaciju:

• utvrđuje sastav i redoslijed radnji koje se obavljaju prilikom adaptacije i otpuštanja, za kompaniju u cjelini, za odjel, za radno mjesto ili za radno mjesto (konkretno radno mjesto u određenom odjeljenju);
• dodijeliti odgovornost određenom zaposleniku za cijeli postupak adaptacije, određeni događaj ili poseban zadatak u okviru događaja;
• odrediti rok za svaki događaj i zadatak adaptacije;
• prati poštovanje samih mjera adaptacije i rokova za njihovu implementaciju.

Ove funkcionalnosti se također mogu koristiti za organiziranje i kontrolu procesa otpuštanja zaposlenika.

Uspješna adaptacija zaposlenog u kompaniju uvelike ovisi o tome koliko će tačno i na vrijeme biti obavljeni svi zadaci adaptacije koji su mu dodijeljeni.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da pratite rezultate mera adaptacije za određene zaposlene ili grupe, kao i da vidite statistiku odstupanja u sprovođenju mera prilagođavanja za različite periode.

Na taj način kadrovska služba može identificirati mjere prilagođavanja koje daju najveće propuste, analizirati uzroke i donijeti potrebne upravljačke odluke.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” KORP vam omogućava da smisleno opišete svaki događaj prilagođavanja, dodijelite nekoga odgovornog za njegovu implementaciju i odredite period potreban za implementaciju (na primjer, 1 dan od trenutka kada je zaposlenik primljen).

Planiranje programa adaptacije za određenog zaposlenog, poziciju ili odjel odvija se u jednom dijelu, što omogućava osobi odgovornoj za upravljanje adaptacijom da vidi holističku sliku svih aktivnosti koje se pružaju na različitim nivoima kompanije.

Nakon određivanja potrebnih mjera prilagođavanja, sistem automatski generiše potrebna uputstva za odgovorne za događaj, čiju implementaciju potom može pratiti kadrovska služba.

Sve ovo omogućava kadrovskoj službi da striktno reguliše proceduru adaptacije i kontroliše njeno sprovođenje direktno u informacionom sistemu.

Alati menadžera i zaposlenika

Menadžerski monitor je namenjen rukovodiocu kompanije i sadrži operativne informacije o ključnim pokazateljima koji se odnose na stanje osoblja, troškove osoblja i učinak zaposlenih koji direktno utiču na poslovanje preduzeća.

Monitor menadžera prikazuje zbirne podatke za tekući i prošli mjesec u uporednom obliku za sljedeće indikatore:

• Troškovi osoblja:
  • obračunate i isplaćene plate za kompaniju;
  • odbici kompanije;
  • uplate za premije osiguranja i porez na dohodak fizičkih lica;
  • opšti troškovi osoblja;
  • dinamiku plata za godinu.
• Status okvira:
  • osoblje,
  • otvorena slobodna radna mjesta.
• Izgubljeno radno vrijeme.

Pored toga, Manager Monitor pruža mogućnost detaljnog pregleda strukture obračunatih plata po odjelima, kao i kadrovskih događaja koji su značajni za menadžment kompanije (na primjer, planirano odsustvo ključnih zaposlenika ili menadžera).

Moguće je dešifrirati indikatore Monitora sve do dokumenta koji je služio kao izvor podataka. Dakle, ako neki pokazatelji postanu pitanja, menadžer može dobiti podatke na osnovu kojih se formira vrijednost pojedinog indikatora (na primjer, razlog povećanja platnog spiska).

Intenzitet poslovanja zahteva od menadžera brze odluke bez obzira na njegovo stvarno prisustvo na radnom mestu. Monitor menadžera je dostupan daljinski (putem interneta). Ovo omogućava menadžeru da brzo dobije sve potrebne informacije, čak i kada je van kancelarije (na primjer, na poslovnom putu ili na odmoru), što povećava brzinu donošenja upravljačkih odluka.

Rukovodilac kompanije može samostalno da konfiguriše indikatore koji su za njega značajni, a koje želi da vidi na monitoru, kao i izvore za dobijanje podataka o ovim pokazateljima i period za koji menadžer želi da vidi podatke .

Radno mjesto menadžera u "1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8" CORP je dizajnirano za automatizaciju zadataka upravljanja vlastitim zaposlenima, koje većina funkcionalnih ili linijskih menadžera mora riješiti.

Radno mjesto šefa odjeljenja pruža šefovima odjeljenja sljedeće mogućnosti:

• Pregledajte i uredite lične podatke zaposlenih.
• Pregledajte informacije o platama zaposlenih, generirajte zahtjeve za promjenu plata i kontrolirajte njihovo odobravanje.
• Pregledati informacije o zapošljavanju zaposlenih na raznim događajima i njihovom odsustvu sa radnog mjesta, uključujući podatke o odmorima; uređivanje zahtjeva za godišnji odmor od strane zaposlenika.
• Pregledajte izvještaje o korištenju radnog vremena.
• Pogledajte rezultate sertifikacije zaposlenih u vašem odeljenju, podatke o obuci, informacije o stanju kompetencija.
• Pogledajte informacije o statusu slobodnih radnih mjesta u vašem odjelu i o kandidatima za ova slobodna radna mjesta.
• Praćenje realizacije zadataka adaptacije i otpuštanja.

Intenzitet poslovanja zahtijeva od menadžera da donose brze odluke bez obzira na njihovo stvarno prisustvo na radnom mjestu. Sa razvojem modernih informacionih tehnologija, većina zadataka upravljanja prelazi u daljinski oblik.

Mogućnosti 1C: Upravljanje platama i personalom 8 CORP omogućavaju menadžerima da organizuju pristup alatima za upravljanje osobljem na daljinu (preko Interneta). Ovo omogućava menadžeru da brzo dobije sve potrebne informacije, čak i kada je van kancelarije (na primjer, na poslovnom putu ili na odmoru), što povećava brzinu donošenja upravljačkih odluka.

Alat za upravljanje obračunom omogućava menadžeru da vidi holističku sliku predloženih promjena plata kako bi analizirao promjene i donio odgovarajuće upravljačke odluke o njima.

Šefovi odjela koji imaju pravo usklađivanja plata svojih zaposlenih mogu samostalno predlagati promjenu obračuna. Menadžer koji predlaže promjenu može uneti komentare na istu u informacioni sistem. Na taj način direktor preduzeća ima mogućnost da dobije sve informacije potrebne za donošenje odluke na osnovu informacija.

Dodatne opcije usluge pružaju praktičnost prilikom rada sa ovim informacijama:

• Funkcija Postavke vam omogućava da odaberete parametre po kojima će se generisati prezentacija informacija: period za analizu, obračunski indikatori, valuta za prikaz obračuna, grupe zaposlenih za koje se prikazuju informacije.
• Kako bi informacije bile lakše percipirane, promjene u obračunima imaju različite vizualne prikaze. Vrijednosti koje su porasle u tekućem periodu su označene zelenom bojom, a vrijednosti koje su smanjene u tekućem periodu su označene crvenom bojom. Promjene koje stupaju na snagu tek nakon odobrenja istaknute su kurzivom. Vrijednosti koje se ne mogu uređivati ​​su označene sivom bojom.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP omogućava svim zaposlenima u kompaniji da prate vrijeme provedeno na različitim vrstama posla koristeći dokument Izvještaj zaposlenih, koji može popuniti i sam zaposlenik i osoba odgovorna za njega.

Na osnovu ovog dokumenta, pomoću alata za upravljanje raspodjelom troškova osoblja, šefovi odjela odgovorni za područja ili projektni menadžeri imaju priliku prilagoditi količinu otpisanog radnog vremena u svojim objektima. Na primjer, odbiti troškove koji, po njihovom mišljenju, nisu vezani za aktivnosti koje se obavljaju u objektu. Radi jasnoće, redovi sa odbijenim aktivnostima su prikazani sivom bojom u tabeli obrasca i u dokumentu Izveštaj o zaposlenima.

Na osnovu unesenih podataka o raspodjeli radnog vremena, generira se zbirni izvještaj, Troškovi rada preduzeća, koji omogućava detaljnu analizu raspodjele radnog vremena zaposlenih po vrsti posla, projektima i oblastima djelovanja.

Ovaj izvještaj daje menadžmentu kompanije jasnu sliku o korištenju ljudskih resursa u različitim oblastima kako bi se identifikovala područja za optimizaciju i preraspodjelu resursa.

Analiza troškova osoblja je suštinski alat za upravljanje performansama preduzeća i ljudskim resursima. Standardni analitički delovi, u kojima se obično analiziraju troškovi u preduzeću, ne dozvoljavaju da se dobije detaljna slika raspodele troškova u kontekstu upravljanja ljudskim resursima. “1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da analizirate troškove osoblja u odjeljcima potrebnim da bi HR služba efikasno upravljala ljudskim resursima preduzeća i budžetom koji je izdvojen za ove svrhe.

Izvještaj Troškovi osoblja vam omogućava da analizirate distribuciju troškova osoblja i po stavkama troškova i po oblastima aktivnosti.

Radi jasnoće i lakoće analize, izvještaj se može predstaviti i u obliku tabele i u obliku dijagrama.

Detaljnu analitiku troškova osoblja možete dobiti koristeći dokument Odraz troškova osoblja u upravljačkom računovodstvu. Ovaj dokument vam omogućava da analizirate raspodjelu troškova osoblja u različitim odjeljcima:

• po stavci rashoda;
• po objektima analitike;
• po oblastima djelatnosti na osnovu podataka iz izvještaja zaposlenih o odrađenom vremenu.

Kao rezultat toga, rukovodilac kadrovske službe vidi holističku sliku o visini troškova osoblja za svaku stavku, kao i udjelu raspodjele troškova po različitim osnovama.

Planiranje troškova osoblja je prilično teško pitanje, jer ovi troškovi često nisu konstantni i zavise od mnogih faktora: realizacije kadrovskog plana, ostvarenja planiranih rezultata od strane zaposlenih sa potrebom da se isti odraze u sistemu motivacije, dinamike kretanje osoblja itd.

Kako bi se smanjili rizici i osigurala stabilnost kompanije, “1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP podržava planiranje troškova osoblja koje uključuje planiranje scenarija i planiranje za različite periode. Koristeći dokument Planirani troškovi osoblja, možete razviti nekoliko alternativnih planova, koji se zatim upoređuju sa stvarnim troškovima kako biste ih prilagodili ili iskoristili plan koji najviše odgovara stvarnosti.

Rukovodilac zadužen za planiranje može formirati plan sa raščlanjivanjem iznosa po troškovnoj stavci, odjeljenjima koja snose te troškove i analitikom uspostavljenom za troškovno stavku.

Dokument se može popuniti ručno, sa upisanim potrebnim stavkama rashoda ili na osnovu stvarnih podataka iz prethodnog perioda. U tom slučaju dokument će uključiti troškove osoblja za prethodni period koji odgovara odabranom scenariju, tako da se mogu prilagoditi uzimajući u obzir novi period.

Za analizu izvršenja plana namjenjen je dokument Analiza troškova osoblja koji vam omogućava da uporedite stvarne troškove osoblja sa nekoliko razvijenih scenarija i uporedite odstupanja. Tako menadžer može analizirati koji od planiranih scenarija najbolje odgovara stvarnoj situaciji i pravovremeno donijeti potrebne upravljačke odluke.

Izvještaj je prilagodljiv i omogućava vam da prikažete podatke za svako odjeljenje, liniju aktivnosti i stavke troškova.

CORP “1C: Plaća i upravljanje kadrovima 8” omogućava rukovodiocu kadrovske službe da identifikuje i opiše stavke troškova osoblja sa nivoom detalja i na osnovu neophodnih za njegove zadatke. U tom slučaju, za svaku stavku možete odabrati dio za koji će se izvršiti analiza troškova: djelatnost, odjeljak, projekt, građevinski projekt, grupa proizvoda itd.

Od najvećeg interesa za menadžere je mogućnost analize troškova osoblja po oblastima aktivnosti (CFD), divizijama i projektima.

Aplikacijsko rješenje također vam omogućava da postavite analitičke sekcije za obračun i distribuciju troškova radnog vremena prema vrsti posla.

Analitičko izvještavanje o sastavu osoblja je glavni alat koji omogućava menadžmentu kompanije da vrši operativno praćenje stanja zaposlenih u organizaciji i predvidi moguće probleme upravljanja kadrovima koji mogu negativno uticati na rad organizacije.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” vam omogućava da automatski primate izvještaje o sastavu osoblja:

• Stopa fluktuacije osoblja i prosječan broj zaposlenih
• Pokret okvira
• Prosječan broj zaposlenih
• Kadrovska statistika (pol, starost, društvene karakteristike) i dinamika promjena u sastavu osoblja
• Izvještaj o kadrovskom, kvantitativnom i kvalitativnom kadriranju
• Izvještaj o odmoru (raspored odmora, korištenje godišnjeg odmora, stanje godišnjih odmora i izvršenje rasporeda godišnjih odmora)
• Informacije o rezultatima sertifikacije zaposlenih (samo za verziju CORP!)

Analitičko izvještavanje o sastavu osoblja, predstavljeno u “1C: Plaća i upravljanje kadrovima 8”, uključuje veliki broj različitih indikatora. Ovo omogućava menadžeru da sveobuhvatno analizira sastav osoblja preduzeća i samim tim donosi odluke menadžmenta na osnovu informacija. Rukovodilac može samostalno postaviti parametre grupisanja i kriterijume za odabir podataka u izveštajima u skladu sa svojim potrebama i specifičnostima zadataka koji se rešavaju. Pojedinačne postavke mogu se sačuvati za trajnu upotrebu.

Izvještaji se mogu prikazati u bilo kojem obliku pogodnom za percepciju: tabele, grafikoni, dijagrami itd. Dakle, svako može izabrati najpogodniji način za predstavljanje informacija za sebe ili za izvještavanje menadžmenta i opravdavanje kadrovskih odluka.

Pokazatelji učinka HR procesa

Za analizu efikasnosti HR procesa, 1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8 CORP pruža veliki skup analitičkih izvještaja koji vam omogućavaju da dobijete informacije o ključnim pokazateljima učinka za svaki proces.

1. Što se tiče procesa selekcije kadrova:

• Izvršenje kadrovskog plana (brzina popunjavanja radnih mjesta, procenat odstupanja u popunjavanju radnih mjesta).
• Troškovi privlačenja (trošak privlačenja jednog zaposlenog).
• Efikasnost korišćenja izvora privlačenja (broj zatvorenih radnih mesta za različite izvore privlačenja i cena privlačenja).

2. Što se tiče procesa kadrovske adaptacije:

• Postotak odstupanja prema planu adaptacije.
• Troškovi adaptacije.
• Stopa zadržavanja osoblja.

3. Što se tiče procesa obuke kadrova:

• Prosječna cijena obuke jednog zaposlenog.
• Evaluacije efikasnosti obuke od strane onih koji su obučeni.
• Učinkovitost obuke (uključujući promjene indikatora kompetencija i rezultata rada nakon obuke).
• Procenat realizacije plana obuke.

4. Što se tiče procesa upravljanja kompetencijama:

• Dinamika promjena kompetencija u periodu.
• Troškovi razvoja kompetencija.
• Produktivnost rada.

5. Što se tiče procesa upravljanja kadrovskim rezervama:

• Udio zamjene iz kadrovske rezerve.
• Troškovi upravljanja kadrovskom rezervom.

6. O procesu upravljanja motivacijom:

• Produktivnost rada.
• Učinak zaposlenih prema KPI.
• Prosječni troškovi i profit po zaposlenom.
• Dinamika promjena u platnom spisku i troškovima nematerijalne motivacije i njihov odnos prema prihodima.
• Promjene pokazatelja uspješnosti prilikom promjene sistema motivacije.

7. Što se tiče procesa upravljanja troškovima osoblja:

• Dinamika troškova osoblja po stavkama troškova, odjelima, projektima.
• Odnos troškova osoblja i prihoda.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP omogućava menadžeru da prima izvještaje u standardnom (unaprijed konfiguriranom) obliku ili generiše pojedinačne izvještaje o različitim pokazateljima za specifične zadatke određene organizacije i predstavi ih u prikladnom vizualnom obliku: dijagramima , histogrami itd.

Pokazatelji učinka zaposlenih

Pokazatelji učinka zaposlenih su glavni pokazatelji efektivnosti sistema upravljanja kadrovima u cjelini, jer njihove vrijednosti zavise od niza faktora koji se odnose na upravljanje kadrovima. Na efikasnost zaposlenih utiču: pravilno strukturiran sistem motivacije, redovna obuka, adekvatan raspored kadrova u skladu sa sposobnostima i druge odluke vezane za upravljanje kadrovima.

“1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8” CORP omogućava šefu službe za ljudske resurse da dobije sljedeće pokazatelje učinka osoblja:

• produktivnost rada;
• učinak zaposlenih prema KPI;
• prosječni troškovi po zaposlenom;
• prihod i dobit po zaposlenom;
• izvršenje planiranog fonda radnog vremena;
• statistika o raspodjeli radnog vremena po zadacima i statistika o zapošljavanju zaposlenih na događajima.

Integrabilnost aplikativnih rješenja razvijenih na platformi 1C:Enterprise 8 omogućava šefu službe za ljudske resurse da prima informacije od drugih računovodstvenih sistema razvijenih na ovoj platformi (na primjer, od 1C: Trade Management 8 ili 1C: Manufacturing Enterprise Management 8m). o finansijskim pokazateljima (prihodi, troškovi) kako bi se koristio u sprezi sa podacima sadržanim u “1C: Plate i upravljanje osobljem 8” CORP.

Za povećanje efikasnosti rada sa kadrovima, važno je zaposleniku omogućiti direktnu interakciju sa kadrovskom službom po svim pitanjima koja su za njega bitna. Savremeni informacioni sistem može da obezbedi alate za brzu razmenu informacija između kadrovske službe i zaposlenih, što je posebno važno za velike kompanije.

Koristeći ove mogućnosti, zaposlenik može brzo dati potrebne podatke u ličnu karticu, evidentirati svoje radno vrijeme i dobiti potrebne podatke o sebi. Time se smanjuje opterećenje kadrovske službe i smanjuje se vrijeme koje zaposleni u HR-u troše na dobivanje potrebnih informacija ili odgovaranje na pitanja (na primjer, o broju preostalih dana godišnjeg odmora ili obračunatih plaća).

U CORP "1C: Plaća i upravljanje ljudskim resursima 8" razvijen je specijalizovani interfejs - Employee Workplace za brzu onlajn interakciju između zaposlenih i kadrovske službe.

Zaposleni u kompaniji mogu:

• Pregledajte svoje podatke u ličnom dosijeu i podnesite zahtjeve za njihovo prilagođavanje ako su se podaci promijenili.
• Pogledajte informacije o obračunatim, zadržanim i isplaćenim plaćama.
• Pogledajte informacije o beneficijama i, ako vaša kompanija nudi opciju paketa beneficija, odaberite beneficije na osnovu ograničenja beneficija zaposlenog.
• Pregledajte svoje prikupljene dane godišnjeg odmora i unesite zahtjeve za odmor.
• Popunite podatke o radnim satima, podatke o zaposlenju ili odsustvu sa posla.
• Učestvujte u anketama koje sprovodi kompanija.

U zavisnosti od politike koju usvoji kompanija, za zaposlene se mogu uspostaviti različiti nivoi pristupa radu sa informacijama: neke podatke (na primer, kućnu adresu ili broj telefona) zaposlenik može da unese samostalno, a neke podatke (npr. uvjerenje o stručnoj spremi) može se upisati samostalno - promjena samo putem prijave uz koju se prilaže odgovarajuća prateća dokumentacija.

“1C: Upravljanje platama i ljudskim resursima 8” CORP vam omogućava da daljinski (putem interneta) organizirate interakciju radnog mjesta zaposlenika sa bazom podataka kadrovske službe. Dakle, velike kompanije sa centralizovanom uslugom upravljanja osobljem mogu osigurati interakciju ove usluge sa svim zaposlenima u filijalama ili udaljenim preduzećima.

Zaštita i zdravlje na radu

Za obavljanje određenih poslova često je potrebno imati posebnu dozvolu. CORP „1C: Plate i upravljanje kadrovima 8” vam omogućava da odredite uslove za potrebu za takvim dozvolama za određena radna mjesta i vodite evidenciju o njihovoj dostupnosti.

Za svaku poziciju možete postaviti zahtjev za određenu vrstu pristupa poslu kako biste naknadno pratili usklađenost zaposlenika sa zahtjevima za radno mjesto.

Činjenica da je zaposleni stekao posebno pravo za obavljanje poslova (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, drugo posebno pravo) upisuje se u dokument Dozvola za rad. Za svaku vrstu dozvole utvrđuje se njen rok važenja. Na taj način će zaposlenik zadužen za zaštitu rada moći automatski da prati prestanak pristupa zaposlenog radu i da ga blagovremeno ažurira.

Nakon što zaposlenik dobije dozvolu za rad u CORP-u „1C: Upravljanje platama i kadrovima 8“, možete odštampati nalog za dozvolu za rad.

Za praćenje dostupnosti i relevantnosti radnih dozvola za zaposlene za koje je dozvola obavezan uslov, namijenjen je izvještaj Kontrola radnih dozvola.

U izvještaju su oni zaposleni kojima je odobrenje isteklo ili odobrenje još nije izdato automatski označeno crvenom bojom. To omogućava zaposlenom odgovornom za odobrenja da lako prati usklađenost sa zahtjevima odobrenja u preduzeću i blagovremeno preduzme potrebne mjere.

“1C: Upravljanje platama i osobljem 8” vam omogućava da u potpunosti automatizirate proces snimanja brifinga i praćenja njihovog završetka. Na osnovu obavljenog obavještenja o zaštiti na radu od strane zaposlenika, kreira se dokument Uputa o zaštiti na radu u koji se upisuju svi zaposleni koji su prošli obuku i oni zaposleni za koje je obuka obavezna, ali joj je istekao rok važenja ili obuka još nije završeno, automatski se prikazuju.

Zaposleni u preduzeću odgovoran za snimanje brifinga može ručno da unese podatke sa liste zaposlenih ili da automatski generiše listu zaposlenih za određenu vrstu brifinga. Kada se lista automatski generiše, uključuje sve zaposlene koji rade na pozicijama za koje je navedena vrsta obuke obavezna. Time se smanjuje uticaj ljudskog faktora i povećava kontrola završetka brifinga.

Ako je potrebno (na primjer, zaposlenik nije prošao obuku zbog odsutnosti), ovaj popis se može uređivati ​​(dodati i/ili izbrisati puno ime zaposlenika).

Na osnovu dokumenta Uputstva o zaštiti na radu možete kreirati Dnevnik za Uputstva o zaštiti na radu u standardizovanom obliku u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva. Ovaj časopis se može odštampati ili poslati kao štampani obrazac putem e-pošte.

Izvještaj Računovodstvo brifinga o zaštiti na radu omogućava vam da dobijete potpunu sliku o statusu obuke koju provode zaposleni u preduzeću. Izvještaj sadrži sljedeće informacije:

• vrsta nastave,
• datum događaja,
• valjanost.

Zaposleni koji nisu završili obuku se automatski označavaju crvenom bojom u izvještaju.

Dakle, osoba odgovorna za obuku može odmah uočiti propuste u obuci i preduzeti odgovarajuće mjere.

Za praćenje završetka uvodne obuke obezbjeđen je poseban izvještaj, Provođenje uvodne obuke. U ovom izvještaju je istaknut spisak zaposlenih koji nisu prošli uvodnu obuku, što također pruža dodatnu kontrolu.

Na osnovu čl. 213 Zakona o radu Ruske Federacije, radnici angažovani na teškim poslovima i na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim radnim uslovima, kao i na poslovima u vezi sa saobraćajem, prolaze obavezne preliminarne (pri zapošljavanju) i periodične lekarske preglede u trošak poslodavca. Neophodan je ljekarski pregled radi utvrđivanja podobnosti ovih radnika za obavljanje zadatih poslova i sprječavanja profesionalnih oboljenja.

“1C: Plate i upravljanje kadrovima 8” CORP vam omogućava da utvrdite potrebu za medicinskim pregledom za radno mjesto, vodite evidenciju pregleda, kontrolišete datum njegovog isteka, a također uzmete u obzir troškove kompanije za obavljanje pregleda.

Dokumentom o ljekarskom pregledu se evidentira činjenica da su zaposleni bili podvrgnuti ljekarskom pregledu. Zaposleni u preduzeću odgovoran za evidentiranje lekarskih pregleda može ručno da unese podatke sa liste zaposlenih ili da automatski generiše listu zaposlenih prema izabranoj vrsti lekarskog pregleda. Kada se lista automatski generiše, uključuje sve zaposlene koji rade na poslovima za koje je navedeni lekarski pregled obavezan, ali mu je istekao rok važenja, kao i one koji još nisu položili lekarski pregled.

Ako je potrebno, ova lista se može uređivati ​​ručno. Osim toga, u ovom dokumentu se evidentiraju podaci o rezultatima ljekarskog pregleda, naznačeni su datumi sljedećeg pregleda i iznos troškova za ljekarski pregled.

Na osnovu rezultata lekarskog pregleda može se izraditi i štampati Naredba o prijemu na posao i Naredba o udaljenju sa posla.

Rad u proizvodnom preduzeću, u logističkim kompleksima, transportnim i špediterskim kompanijama često je povezan sa nastankom industrijskih nesreća. Analiza statistike nezgoda i njihovih uzroka omogućava menadžmentu preduzeća da identifikuje najveće faktore rizika i preduzme mere za njihovo smanjenje.

“1C: Plate i upravljanje osobljem 8” vam omogućava da vodite evidenciju i pohranjujete sve informacije o svakoj nesreći u jedinstvenu bazu podataka, te bilježite rezultate istraga. Rukovodilac zadužen za zaštitu na radu može u program unijeti sve podatke o industrijskoj nesreći, uključujući materijale o njenoj istrazi i informacije o posljedicama, uključujući prilaganje svih potrebnih dokumenata (fotografije sa mjesta incidenta, protokoli za intervjuisanje učesnika, itd.).

“1C: Upravljanje platama i kadrovima 8” vam omogućava da na osnovu podataka unesenih u informacioni sistem odštampate Protokol za intervjuisanje žrtve nesreće (očevidac nesreće, službeno lice) i Dnevnik nezgoda.

Na osnovu zbirnih informacija o industrijskim nesrećama, menadžment kompanije može dobiti sažete informacije sa statistikom nezgoda za određeni period.

Izvještaj o štetama od nesreća omogućava menadžmentu kompanije da sagleda holističku sliku o vrstama nesreća koje su se dogodile u određenom periodu, kao io vrsti štete nanesene kompaniji i visini štete.

Ključni pokazatelji učinka(Ključni pokazatelji učinka, KPI)- pokazatelji učinka jedinice (preduzeća) koji pomažu organizaciji da postigne strateške i taktičke (operativne) ciljeve. Upotreba ključnih indikatora učinka pruža mogućnost organizaciji da procijeni svoje zdravlje i pomogne u evaluaciji implementacije svoje strategije. Indikatori učinka (ili KPI) se često koriste za izračunavanje bonusa zaposlenima.

Da biste "omogućili" mogućnost rada s funkcionalnošću, potrebno je unijeti postavke. Da biste to učinili, odaberite stavku menija „Postavke – Upravljanje osobljem“. Zatim pronađite naslov "Ključni indikatori učinka" i označite kućicu "koristi procjenu učinka na osnovu ključnih indikatora":

Funkcionalnost 1C: ZUP KORP 3.1 pretpostavlja da se izračunavanje pokazatelja učinka (PI) vrši prema formuli:

To znači da zaposleni dobijaju bonus u zavisnosti od nekoliko indikatora motivacije. Ovi pokazatelji imaju određenu težinu koja se izražava u udjelima. Nakon toga, ukupna težina svih indikatora je jednaka 100%, a udio svakog od njih se izračunava iz ove vrijednosti. Ako svi indikatori imaju težinu = 1, onda će njihov doprinos općoj formuli biti isti.

Skup indikatora se može odnositi na odjel ili radno mjesto.

Nakon što je indikator učinka izračunat, može se uključiti u postavke obračuna. U tu svrhu sistem ima unapred podešen indikator izračunavanja, koji se zove: „Indikator efikasnosti zaposlenih“. Može se uključiti u formulu prilikom postavljanja vrste proračuna.

Proces rada može se ilustrirati na primjeru: u odjeljenju „Proizvodnja“ bonus na platu zavisi od plate i pokazatelja učinka. Obračun se vrši prema formuli:

Bonus = plata x indeks učinka x 10%

Pokazatelj efikasnosti zavisi od procenta izvršenja plana i od kvaliteta proizvedenih proizvoda. Funkcionalnost unosa indikatora nalazi se u odjeljku „Motivacija“.

Za dodjelu indikatora koristite dokument “Dodjela indikatora”. Napravimo takav dokument za odjel "Proizvodni odjel". Sami indikatori se mogu kreirati ili iz menija (stavka “Indikatori učinka”) ili direktno iz dokumenta “Dodjela indikatora”, kao što je prikazano na donjoj slici.

Dakle, uvedeni su sljedeći indikatori:

• Postavlja se na skali (vidi sliku ispod) u zavisnosti od procenta ispunjenosti plana.

Vrijednosti procenta dovršenosti plana se izračunavaju automatski nakon što se unesu. planirane vrijednosti za odjel i stvarne pokazatelje za svakog zaposlenog.

• Kvalitet proizvoda. Kvalitet se ocjenjuje na skali od 5 bodova od strane odjela za kontrolu kvaliteta, a ova ocjena se daje za obračun na papiru.

Indikator za obračun doplate zavisi od procjene kako slijedi:

Imajte na umu da su oba indikatora izražena u procentima. Ovo je najvizuelniji dijagram, ali nije obavezan. Potrebno je unijeti dokument “Dodjela indikatora” za jul 2018. godine:

Ne navodimo kadrovska mjesta, tako da se pokazatelji odnose na sve zaposlene u odjelu. Imajte na umu da indikatori imaju različite težine: „Ispunjenje plana proizvodnje“ ima veću težinu od „Kvaliteta proizvoda“. Zbir indikatora je 100%. Doprinos svakog indikatora je proporcionalan njegovoj težini.

Uradimo jednostavnu računicu:

• Doprinos jedne jedinice težine procjene je 100% / (7+3) = 10%
• Doprinos prvog indikatora = 7 x 10% / 100% = 0,7
• Doprinos drugog indikatora = 3 x 10% / 100% = 0,3

Za izračunavanje PE, svaki indikator će se pomnožiti sa doprinosom (prema formuli 1).

Unošenje podataka za obračun

Plan proizvodnje je 1000 jedinica. Stvarni pokazatelji zaposlenih se unose pomoću istoimenih dokumenata.

Kao što vidimo, zaposlenik Vedov je lošim kvalitetom premašio plan.

Zaposleni Vankov nije ispunio plan, ali je kvalitet njegovog rada veći od Vedova.

Možete analizirati podatke o motivaciji bez pribjegavanja izračunima plata. Da biste to učinili, morate pozvati stavku menija "Izračun indikatora učinka". Zatim morate odabrati željeni odjel i kontaktirati jednog od zaposlenika. Na lijevoj strani ćemo vidjeti proračun podataka.

Vedov je proizveo 1.100 jedinica proizvoda. U poređenju sa planom (1000 jedinica) dobijamo 110%. Prema našoj skali, to je 100%, što vidimo u koloni „Ocjena indikatora“. Konačna ocjena = 100 x 0,7 = 70. Kvalitet proizvoda = 3 boda, što odgovara 75 na skali kvaliteta, koji su također prikazani u koloni „Ocjena indikatora“.

75 x 0,3 = 22,50

Zbir ovih indikatora (PE) je 92,50. Ovaj iznos je prikazan u prozoru "Zaposleni" nasuprot imena zaposlenog.

Slika Vankovog proračuna izgleda ovako:

Indikatori se procjenjuju korištenjem skala kako je gore opisano.

PE = 60 x 0,7 + 120 x 0,3 = 78

Da bismo akumulirali indikator učinka za KPI, uvest ćemo novi obračun kao što je prikazano na donjoj slici.

Prilikom uređivanja formule koristimo predefinirane indikatore “Plata” i “Indikator uspješnosti zaposlenih”. Imajte na umu da ćemo u ovom primjeru obračunati doplatu zajedno sa platom, tako da u polju „Obračunska svrha“ postavljamo „Plate i naknade po vremenu“. Ako u ovom polju postavimo vrijednost “Bonus”, tada će podaci biti izračunati dokumentom “Bonus”.

Sada morate postaviti ovu dodatnu uplatu kao planiranu obračunsku razgraničenje zaposleniku. Da bismo to učinili, koristimo dokument “Planirani obračunski raspored” (izbornik “Plata” - “Promjena plaćanja zaposlenima” - Kreiraj).

Pobrinimo se da se prilikom obračuna platnog spiska pojavi dodatna uplata. Napravimo dokument „Obračun plata i doprinosa“ za jul 2018. godine i popunimo ga za naše odjeljenje.

Računica izgleda ovako:

Doplata = Plata x PE x 10%

• Vankovo ​​dodatno plaćanje = 10.000 rubalja x 78 x 10% = 78.000 rubalja
• Vedova doplata = 10.000 rubalja x 92,5 x 10% = 92.500 rubalja

Tako je!

Hajde da sumiramo

Zaposlenima smo dodijelili planirani obračun koji se izračunava pomoću indikatora učinka. U bloku motivacije kreirali smo ove indikatore i dodijelili ih odjelu u kojem su zaposleni radili.

Zatim smo uneli ciljnu vrednost za odeljenje u julu 2018. godine, a zatim i stvarni učinak za svakog zaposlenog u istom periodu. Nakon toga, iznos doplate je uračunat u obračun plate.

Kontrola procesa izvršena je pomoću obrade „Obračun pokazatelja učinka“ koja prikazuje vrijednosti izračunatih pokazatelja i ukupne ocjene (PE) i prije obračuna plate.