Препечатването и друго пълно или частично възпроизвеждане и възпроизвеждане на материали/статии на сайта (както и тяхното копиране на други интернет ресурси) не е разрешено.

Показатели за мотивационни схеми и тяхното използване в конфигурацията „1C: Заплата и управление на персонала за Казахстан“

Дата на публикуване: 14.01.2011 г

Изчисляването на възнагражденията на персонала заема едно от централните места в счетоводната система на организациите. Разплащанията със служители в съвременните условия са доста сложни, тъй като системите за възнаграждение във всяко предприятие се установяват независимо и често отразяват дейностите на определена организация. Наборът от инструменти, включени в конфигурацията „ “, ви позволява да вземете предвид спецификата на възнаграждението в различни форми и почти напълно да автоматизирате взаимните разплащания със служителите.

В конфигурацията начисляването и приспадането са описани от видовете изчисления. Програмата представя предварително зададени видове изчисления, които отразяват най-често използваните в практиката такси и удръжки. Докато работи с програмата, потребителят има възможност да добавя нови видове изчисления и да променя настройките на съществуващите. При създаването на нов тип начисляване или приспадане е важен методът на изчисление, който представлява формули за изчисление, т.е. математически операции върху изчислителни показатели, с помощта на които ще се изчисли резултатът.

Има два вида изчислителни показатели: системни и произволни. Системните показатели са строго определени във формулите за изчисление, например тарифна ставка, средна печалба, производителност на парче и др.

На практика много често възникват ситуации, при които методите за изчисляване, дефинирани в конфигурацията с предварително зададени индикатори, не са достатъчни, за да опишат всички механизми за изчисляване на заплатите. За такива случаи програмата предоставя методи за изчисление с произволни показатели, като във формулите за изчисление те са представени като P1, P2, P3, P4 и P5.

Произволни индикатори могат да се създават и конфигурират от потребителите директно в режим 1C:Enterprise; те са достъпни както за управленско счетоводство, така и за регулирани. Справочникът „Индикатори на мотивационните схеми” е предназначен да опише индикаторите (меню „Управление на човешките ресурси” - „Персонал” - „Мотивация на работниците” - „Индикатори на мотивационните схеми”).

Стойностите на индикатора се изчисляват автоматично или се въвеждат от потребителя. Предвидено е автоматично изчисляване на показатели за следните видове: показатели за време (нормирано време, отработено време), база за изчисление, изработка на парче, трудов стаж. Стойностите на другите индикатори трябва да бъдат посочени от потребителя.

Когато дефинирате нов тип индикатор, трябва да конфигурирате следните характеристики: тип индикатор, ред на въвеждане и тип индикатор.

Тип индикаторопределя същността на индикатора, разграничават се следните видове:

• Парични— стойността на този показател приема парична форма; в бъдеще ще е необходимо да се посочи размерът и валутата на този показател
• Числен— стойността на индикатора ще се определя от числото
• Процент— стойността на индикатора ще трябва да бъде посочена като процент; при изчисляване този индикатор ще бъде намален до число, например, ако посочите размера на индикатора като 70%, тогава числото, изчислено като 70/100 , тоест 0,7 ще се използва в изчислението
• Числова скала за оценка— индикаторът ще бъде рейтингова скала, резултатът от оценката представлява число
• Процент на рейтинговата скала- индикаторът също ще бъде рейтингова скала, но резултатът от оценката ще бъде представен като процент, който по-късно ще бъде намален до число
• Тарифна категория— този показател определя, че размерът на показателя ще се определя според информационния регистър „Размер на тарифните ставки“ въз основа на длъжността и тарифната категория на служителя.

Ред за влизанедефинира метода за въвеждане на стойности на индикатора:

• Не се променя— стойността на индикатора ще бъде зададена при приемане или назначаване на персонал; в бъдеще няма да е възможно да се промени размерът на индикатора с други методи или документи
• Промени по време на изчислението— стойността на индикатора е подобна на предишната и също се въвежда в документите за персонала, докато е възможно да се промени размерът на индикатора директно по време на изчислението или чрез посочване на нова стойност в информационния регистър „Стойност на показателите на мотивационни схеми”
• Въведено по време на изчислението— стойността на показателя трябва да се посочва всеки път преди изчислението директно в документа за изчисление или в информационния регистър „Стойност на показателите на схемите за стимулиране“
• Вижда се, но не се редактира по време на изчислението— стойността на индикатора, както в предишната версия, трябва да бъде зададена в информационния регистър „Стойност на индикаторите на схемите за мотивация“, но потребителят няма да има възможност да промени размера му по време на изчисляването

Тип индикаторхарактеризира обхвата на неговото действие:

• Общ— стойността на индикатора ще бъде установена за организацията като цяло
• За отдел— стойността на индикатора ще бъде посочена за конкретен раздел
• Индивидуален— стойността на показателя се определя индивидуално за всеки служител

За съхраняване на историята на стойностите на индикаторите се използва информационният регистър „Стойност на индикаторите на мотивационните схеми“ (меню „Управление на човешките ресурси“ - „Персонал“ „Мотивация на работниците“ - „Стойност на индикаторите на мотивационните схеми“). Според този регистър размерът на показателите ще се попълва автоматично по време на месечното изчисляване на заплатите, в регулираното счетоводство, съставено в документа „Изчисляване на заплатите на служителите на организациите“.

При директно попълване на данни в регистъра, освен ръчно въвеждане, е възможно полуавтоматично попълване по планирани начисления на служителите, както и възможност за зареждане на индикаторни размери от външни файлове.

Индикаторите могат да имат постоянни стойности, както и да се променят на произволни интервали от време, кратни на един месец. За удобство при въвеждане на стойностите на отделните показатели, които се променят ежемесечно, е възможно да се попълнят размерите при въвеждане на данни за отработените часове в документа „Лист за работно време“ (меню „Изчисляване на заплатата на организацията“ - „Заплати“ калкулация” - „Лист за работно време”).

Възможността за промяна на размера на периодичните индикатори за документа „Разписание“ не е задължителна; за да я активирате, трябва да поставите отметка в квадратчето „Използване на индикатори за изчисление“ в настройките на документа. Документът предоставя възможност за ръчно въвеждане на данни, както и автоматично попълване на видове показатели в съответствие с планираните начисления на служителите. При публикуване на документа посочените стойности на индикатора ще бъдат записани в информационния регистър „Стойности на индикатора на схемите за мотивация“.

Инструментите за гъвкаво конфигуриране на показатели за изчисление в конфигурацията „1C: Заплата и управление на персонала за Казахстан“ предоставят на потребителите възможност самостоятелно да управляват настройките на програмата и да доведат изчисляването на начисленията и удръжките възможно най-близо до изискванията, използвани в предприятията.

Желаем Ви успех в работата!

Повечето компании си поставят задачата да управляват мотивацията на служителите под една или друга форма. Състои се в използването на оптималния размер на инвестициите в персонала за получаване на максимална възвръщаемост от служителите в съответствие с целите на организацията.

За да реши този проблем, организацията се нуждае от инструменти, възможност за комбиниране на различни формули и параметри за изчисляване на възнагражденията, както и различни възможности за използване и анализ на инвестициите в нефинансовия компонент (компенсационни пакети, обезщетения и др.).

"1C: Управление на заплатите и персонала 8 KORP" ви позволява да:

· сравняват различни мотивационни схеми помежду си и оценяват ефективността на прилагането им;

· развиват мотивация по отношение на оценките;

· прилагане на нефинансова мотивация чрез социални пакети и придобивки;

· разработване на сложни мотивационни схеми.

Мотивация по клас в 1C ZUP KORP

Използването на система за класиране позволява на мениджъра да създаде връзка между целите на компанията и целите на служителите, да привлече и задържи най-добрия персонал и да получи допълнителни възможности за мотивиране на персонала. С оценките можете да групирате позициите според степента на тяхната значимост за компанията; тя се определя от параметрите, установени в рамките на политиката за управление на персонала (сложност на изпълняваните задачи, въздействие върху бизнеса на организацията, трудност на заместване, и т.н.). „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8 KORP“ предоставя специален инструмент за създаване на оценки въз основа на метода на точковия фактор за предприятия, които тепърва започват процеса на оптимизиране на управлението на персонала.

За организации, които използват оценка, програмата 1C ZUP KORP предоставя възможност за описание на разработените оценки и присвояване на позиции към тях.

За всяка степен можете да зададете лимит за заплати, списък с такси, индикатори и предимства.

За щатните длъжности принадлежността към определена степен се определя според разработената скала.

В документите за персонала оценката на служителя се присвоява автоматично. По време на наемането на служител или преместването на персонала, възложените му начисления и придобивки се сравняват с тези, дължими на неговата степен. Програмата има индивидуални оценки, които могат да бъдат назначени на служител, който се различава от изискваната длъжност (щатна длъжност).

С отчета „Контрол на оценките“ можете да анализирате съответствието на начисленията, показателите, ползите от оценките и позициите на персонала.

Индикатори за ефективност на KPI в 1C ZUP KORP

Системата за мотивация на персонала обикновено е насочена към намиране на връзки между целите на компанията и целите на служителите. Със системата за оценка на ефективността, базирана на ключови показатели в програмата 1C: Заплата и управление на персонала 8 KORP, можете да оцените ефективността на служителите и отделите, като опишете цели, подчертаете измерими показатели за ефективност на служителите (KPI - Ключов показател за ефективност), въведете планирани и действителни стойности.

На персонала се присвояват планирани начисления, които съдържат индикатор за изчисляване на заплатата - показател за ефективността на служителя. Например предварително определено начисляване Допълнително заплащане въз основа на резултатите от оценката на изпълнението. Оценете представянето на персонала според целите, посочени в указателя Структура на целта. От планираните и действителните показатели за цели се изчислява KPI, според който автоматично се изчислява планираното начисляване, възложено на служителя.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8 CORP“ ​​ви позволява да анализирате работата на персонала, да сравнявате действителните стойности на показателите на няколко служители за произволен период и да видите как действителните стойности на показателите се сравняват с планираните в даден период.

Предимства в 1C:ZUP CORP

Програмата „1C: Заплата и управление на персонала 8 CORP“ ​​взема предвид предимствата, предоставени на служителите на организацията. Пакетът от предимства може да бъде определен за организацията като цяло, отдел, отделно избрана позиция в щатното разписание или за степен. Ползите, в зависимост от настройките, могат да бъдат избрани от служителите като част от самообслужването в рамките на даден лимит на разходите или въведени чрез документи за персонала.

Обезщетението може да се вземе предвид при изчисляване на заплатите и ще бъде начислено в документа Изчисляване на заплати и вноски.

Програмата използва работно място, за да създаде пакет от предимства Правила за отпускане на помощи.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8 CORP“ ​​съдържа инструменти за решаване на следните задачи:

• Формиране на план за персонала, определяне на необходимия брой служители и анализ на изпълнението на плана за персонала.
• Откриване на свободни позиции, описание на квалификационните изисквания към кандидатите за свободна длъжност.
• Оценка на ефективността на планирането на персонала.
• Описание, актуализиране и поставяне на свободни позиции.
• Водене на оперативна работа с кандидатите.
• Анализ на ефективността на разходите за подбор и наемане на персонал.
• Създаване на набор от таланти.

При установена система за работа с персонала, както кадровият резерв, така и резервът от таланти могат да служат като редовни източници за набиране на персонал. Отчетът за ефективността на разходите за придобиване ви позволява да оцените ефективността от използването на тези инструменти.

Планът за персонала е инструмент, който позволява на служителите на персонала да формират необходимата структура на персонала на предприятието, както по отношение на юридическите лица, така и по отношение на центровете за финансова отговорност. Планът за персонала съдържа следната информация:

• общия брой ставки за всяка позиция;
• брой заети и свободни ставки.

Всички промени, направени в плана за персонала, се записват в информационната база. Ако е необходимо, ръководителят на службата за персонал може да види всички промени в плана за персонала, направени за определен период.

С помощта на плана за персонала се формира таблица за персонала, която след това може да бъде отпечатана в стандартен формуляр.

Използването на план за персонала ви позволява да получите информация за броя на свободните места в предприятието, но това не е достатъчно за процеса на подбор на персонал. Например в плана за персонала има безплатна ставка, но няма планове за наемане на нов служител за тази позиция, тъй като това свободно място ще бъде запълнено чрез прехвърляне на служител от друго подразделение на компанията. Обратната ситуация е, когато служител планира да напусне и трябва да се намери заместник на негово място. Но в същото време няма свободни позиции по отношение на персонала.

За да разреши проблема с идентифицирането на онези позиции в плана за персонала, за които е отворено набиране на персонал, „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP предоставя списък със свободни работни места.

Работа със свободни позиции и кандидати

За да може служител на службата за персонал да сравнява и контролира отворените свободни работни места с плана за персонала, в „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP има списък със свободни работни места, който е пряко свързан с плана за персонала. Използвайки този списък, служителят по човешки ресурси може да види всички текущи свободни позиции на компанията, които могат да бъдат сортирани по важност, планирана дата на затваряне и други параметри.

За да бъде подборът за отворена свободна позиция ефективен, е необходимо да се опишат възможно най-подробно условията на работа за тази позиция и изискванията към кандидата. За да разреши тези проблеми, „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP предоставя възможности за подробно описание на всяка длъжност според следните параметри:

• задълженията, които служителят трябва да изпълнява на тази длъжност;
• квалификационни изисквания за длъжността (професионални знания, опит и др.);
• условията на труд;
• умения и качества, които са професионално важни за тази позиция в съответствие с компетентностния модел на компанията.

Можете да зададете условията за публикуване на свободна позиция в специализирани сайтове.

Ефективното изпълнение на кадровия план е необходимо условие за устойчивостта и конкурентоспособността на компанията. Забавянето в осигуряването на бизнеса с необходимия персонал може да доведе до значителни загуби за компанията. „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP съдържа отчети, които позволяват на ръководството бързо да следи изпълнението на плана за персонала и да оцени ефективността на този процес:

• състояние на кадровия план;
• изпълнение на кадровия план;
• текучество на персонала;
• оценка на ефективността на службата за персонал.

Отчетът за състоянието на плана за персонала е предназначен за оперативно наблюдение на изпълнението на задачите по плана за персонала. Отчетът съдържа актуална информация към конкретна дата за броя на заетите и незаетите планови ставки спрямо планираните свободни длъжности. Отчетът може да бъде съставен както по отдел, така и по длъжност, за която се набира персонал. Използването на този отчет ви позволява да наблюдавате неуспехите при запълване на планираните длъжности и бързо да вземате необходимите решения.

Отчетът може също така да показва допълнителна информация за длъжности, като например изисквания за работа, отговорности и условия на труд. Тази информация ви позволява да анализирате възможните причини, поради които определени свободни позиции не са заети (например завишени изисквания за квалификация).

Докладът за изпълнение на плана за персонала има за цел да оцени работата на ръководителя, отговорен за подбора на персонала. Отчетът показва информация за процента на изпълнение на кадровия план (план/факт) за необходимия период от време, разбита по отдели и длъжности.

Служителят по човешки ресурси може самостоятелно да конфигурира удобна опция за представяне на информация в отчет: под формата на таблица, кръстосана таблица, диаграма, 3-D хистограма и др.

Отчетът за текучеството на служителите представлява следното съотношение, взето за определен период: (брой съкратени служители / среден брой служители) * 100%.

Степента на текучество на персонала е един от основните показатели, използвани от повечето организации за оценка на ефективността на политиките за персонала и процесите на управление на персонала, включително ефективността на изпълнението на плана за персонала.

В допълнение към отчета за процента на текучество в човешките ресурси, 1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8 CORP предоставя специален доклад, Оценка на ефективността на HR услугата, който има разширени показатели за оценка на ефективността на процесите в областта на човешките ресурси. Този отчет позволява на ръководителя на службата за персонал да получи информация за основните показатели за ефективността на работата с персонала, включително процеса на изпълнение на плана за персонала:

• коефициент на набиране на персонал (отношението на броя на кандидатите към броя на свободните работни места);
• брой обслужени служители;
• брой обслужени юридически лица;
• брой обучени служители;
• брой проведени обучения;
• качество на подбора (съотношение на броя на преминалите изпитателния период към общия брой наети служители);
• средна продължителност на закриване на свободни позиции.

За да съхранява информация за свободните работни места на компанията, включително подробно описание на изискванията към кандидата, неговите длъжностни отговорности и условия на работа, директорията 1C: Управление на заплатите и персонала 8 CORP е предназначена за директорията за свободни работни места.

В приложното решение „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP можете не само да посочите типична информация за свободната длъжност: заглавие на длъжността, заглавие на свободната длъжност, изисквания за свободната позиция, дата на откриване и закриване на свободната позиция, но и да опишете в подробно описва отговорностите, условията на труд, компетенциите, определя важността на статуса на свободните работни места.

Когато въведете нова свободна позиция, можете да й присвоите редица допълнителни свойства, което ви позволява впоследствие да контролирате работата по тази свободна позиция:

• лице, отговорно за свободното място;
• кандидат (автор на заявлението, потребител, който е инициирал откриването на свободното място);
• планирана дата за затваряне на свободните позиции;
• действителна дата на закриване на свободната позиция.

Ако дадено свободно място не бъде заето в указания срок, то автоматично се маркира в червено в указателя. Това позволява на ръководителя на службата за персонал да наблюдава неуспехите в изпълнението на плана за персонала и своевременно да взема необходимите коригиращи решения.

Работата на фирма, която активно се занимава с подбор на персонал, е невъзможна без честото използване на специализирани интернет сайтове за подбор на персонал. Изборът на автобиографии, които отговарят на определени параметри, и публикуването на свободни позиции са доста трудоемки процеси.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да работите напълно със свободни работни места и автобиографии, публикувани на водещи интернет сайтове:

• Публикувайте свободни позиции в специализирани сайтове в Интернет. При отваряне на свободна позиция системата ви позволява да изберете списък от групи позиции, в които да бъде публикувана свободната позиция при публикуване на специализиран уебсайт.
• Търсете автобиографии по установени параметри в специализирани интернет сайтове и изтегляйте автобиографии на кандидати от специализирани сайтове.

Можете да работите с автобиографии и свободни работни места, докато сте в „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP или, ако е необходимо, отидете на съответния уебсайт за по-подробна работа.

За работа с кандидати в програмата 1C: Управление на заплатите и персонала 8 CORP е предназначен разделът Набиране на персонал, който ви позволява да решавате следните задачи:

• въвежда и съхранява данни за кандидата, които кадровата служба получава в процеса на работа с него;
• водят електронна кореспонденция с кандидата;
• насрочете интервюта с кандидата.

За удобство на мениджъра, отговарящ за подбора на персонал, формулярът за набиране на персонал може да се отвори автоматично, когато влезете в системата и своевременно да отразява всички текущи задачи за всички кандидати, с които работи даден мениджър: писма без отговор, нови автобиографии, планове за срещи за текущата дата и др.

Документът за кандидата съдържа цялата информация за кандидата, която възниква в процеса на работа с него: описание на свободното място, позицията на щатното разписание, за която кандидатът кандидатства, началната дата на работа с кандидата, състоянието на кандидатът. Програмата осигурява съхранение на цялата история на работа с всеки кандидат. Използва се стандартен списък с възможни статуси (състояния на работа) с кандидата:

• Автобиографията е приета за разглеждане;
• Премина интервюто;
• Приема се с изпитателен срок;
• Отхвърлени и т.н.

Това сегментиране ви позволява не само да проследявате текущото състояние на кандидата, но и да анализирате „фунията за отпадане“ на кандидатите на всеки етап от работата с тях.

Ако бъде взето положително решение за кандидата, служителят, отговорен за подбора, може автоматично да прехвърли всички данни за кандидата в указателя на лицата или да го регистрира като нов служител в указателя на служителите. Така отделът по персонала автоматично ще получи цялата първична информация за новия служител и ще може да започне да кандидатства за работа, без да е необходимо да въвежда данни от нулата.

Въз основа на историята на работа с кандидатите се генерира Справка за кандидатстванията на кандидатите. Използвайки данните от отчета, можете да анализирате работата с кандидати по различни критерии и да разберете текущото състояние на работата с всеки кандидат в определен момент.

„1C: Управление на заплатите и персонала 8“ CORP предоставя възможност за разделяне на правата за достъп на потребителите до различна информация за кандидатите. Например, един мениджър се занимава с подбор на персонал за управленския апарат, а друг - само производствени работници. В този случай можете да конфигурирате програмата така, че всеки мениджър да работи само със собствената си група кандидати и да не може да преглежда или редактира информация за кандидати от друга група.

Привличането на персонал винаги е свързано с определен разход на средства: за плащане за поставяне на реклами в специализирани издания, интернет ресурси, услуги на агенции за подбор на персонал и др. За да регистрирате разходите за привличане на персонал, документът Отчитане на разходите за източници на персонал използва се, който записва сумата на разходите за всеки източник.подбор (уебсайтове, плащания към агенции за подбор на персонал и др.).

Въз основа на тези данни се генерира отчетът за ефективността на разходите за придобиване. Този отчет ви позволява да изчислите разходите за привличане на един кандидат и средните разходи за привличане за всички източници за набиране на персонал.

Концепцията за управление на кадровия резерв включва номиниране на „резервист” като потенциален кандидат за една или повече длъжности и управление на подготовката му, така че при възникване на свободна позиция за дадена позиция, служител от резерва да може автоматично да бъде номиниран за тази длъжност.

За да разреши тези проблеми, „1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8“ CORP предоставя следните възможности:

• профилиране на длъжността и описването й чрез съответни компетенции;
• създаване на резерв за ключова позиция и описание на изискванията към кандидатите за резерва;
• оценка на кандидатите чрез съпоставка на съвкупността от качествата на кандидата и тези изисквания, които са необходими за запазената позиция;
• присвояване на кандидата статут “резервист” и назначаването му на конкретна длъжност или няколко длъжности, за които може да бъде разглеждан;
• формиране на резерв от служители на компанията, кандидати и други лица (например служители на конкурентни компании);
• съпоставяне на кандидати за една позиция и избор на най-подходящите за работа на запазената позиция;
• Провеждане на анализ „какво ако“ на промените в персонала въз основа на данни за кадровия резерв.

Използвайки "1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8" CORP, служител по човешки ресурси може:

• създава длъжност, за която е необходимо да се осигури кадрови резерв;
• опишете компетенциите, които са необходими на един резервист, за да отговаря на изискванията за тази длъжност (компетенциите могат да се различават от тези, изисквани за тази длъжност в настоящия режим);
• описват формалните изисквания към резервистите (пол, възраст, стаж в ротата и др.).

На базата на тези изисквания и наличните данни в базата данни на служителите на компанията, информационната система автоматично предлага списък с най-подходящи служители за повишаване в кадровия резерв за дадена позиция.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8” CORP ви позволява да изберете в пула не само служители, заемащи редовни длъжности в компанията, но и външни кандидати, с които компанията работи и за които фирмената база данни съдържа необходимата информация (напр. , специалисти на граждански договор, студенти на стаж, кандидати за свободни позиции и др.).

При необходимост може да се отпечата обобщена информация за лице, което е в резерва.

Резервът на персонала ви позволява да правите допълнения и ръчно да редактирате списъка на резервистите. Служител на службата за персонал може, въз основа на собствени съображения или допълнителна информация, която не е взета предвид в системата, да добави допълнителен служител към списъка или да премахне този, който е добавен автоматично.

Ако служител бъде изваден от списъка на резервистите, ръководителят, отговорен за това решение, може да въведе коментари в информационната система относно причината за изтриването, които след това автоматично ще бъдат запазени в базата данни, в личната карта на служителя.

Резервът на персонала ви позволява не само да добавите кандидат към резерва, но и да покажете възможната последователност от промени в персонала, след като избраният резервист заеме свободна позиция, и да покажете списък с възможни кандидати за заместване за всички промени.

Отчет за кадровия резервви позволява да анализирате позициите на кадровия резерв.

Концепцията за управление на набор от таланти включва създаването на единен фонд от кандидати с определени качества, които при необходимост могат да бъдат „отраснали“ до конкретна позиция. Този подход не изисква предварителен подбор в резерва за конкретна длъжност и назначаване на резервист на тази длъжност.

Точно както при резерва на персонала, „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да включите в набора от таланти не само служители, заемащи длъжности на пълен работен ден в компанията, но и външни кандидати, с които компанията работи.

За да управлява фонда за таланти "1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8", CORP предоставя на служителите по човешки ресурси следните възможности:

• случаен подбор и съпоставяне на кандидати от таланта с изискванията за конкретна позиция;
• сравняване на характеристиките на кандидатите с изискванията на свободната позиция, за да се установи максималното съответствие с позицията, за която е отворена свободната позиция.

Въз основа на тази информация служителят на службата за персонал може да изгради целенасочена работа с кандидат, избран от набора от таланти, и да планира необходимите дейности за неговото професионално развитие.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да поддържате списък с хора, включени във фонда за таланти, както и да видите обобщена информация за кандидата, поставен във фонда за таланти.

Кандидат може да бъде премахнат от набора от таланти, като същевременно се запази информация за причината за премахването.

Мотивация, ползи и отчитане на разходите за персонал (CORP)

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP съдържа огромен брой различни показатели, които могат да се използват при разработването на формули за изчисляване на заплатите. Броят на индикаторите, които могат да се съдържат в системата, няма ограничения, като всяка организация може да добавя свои собствени индикатори в зависимост от мотивационната политика. Системата ви позволява да използвате до 6 показателя едновременно в една формула за изчисление, което прави възможно създаването на сложни мотивационни схеми за различни позиции.

Приложното решение включва възможност за използване на системата KPI за мотивация. Приложеното решение ви позволява да задавате планирани и записвате реални резултати според KPI и да изграждате система за мотивация, като вземете предвид отклоненията на действителните резултати от планираните.

В „1C: Заплата и управление на персонала 8“ можете да заредите стойности на индикатори от други приложни решения, разработени на платформата 1C: Enterprise 8, както и от произволни файлове с различни формати (dbf, xls, txt, mxl).

Например, потребителят може да изтегли следната информация от информационната база на приложното решение за управление на търговията:

И след това го качете в „1C: Заплати и управление на персонала 8“:

С течение на времето системата за мотивация, използвана в компанията, остарява. Преразглеждането на системата за мотивация е сериозен и отнемащ време процес. В компании, които имат голям брой мотивационни схеми и използват значителен брой показатели, ръчното изчисляване на нова мотивационна система може да доведе до грешки в изчисленията и избора на неоптимална схема, което влошава доходите на служителите. Използването на инструмента Анализ на схемите за мотивация, предлаган от „1C: Заплата и управление на персонала 8“, ви позволява да разрешите всички основни трудности, които възникват при промяна на системата за мотивация:

• подготвят различни междинни мотивационни схеми за сравнение и оценка на тяхната ефективност;
• анализирайте резултатите от изчисленията на заплатите, получени с помощта на различни мотивационни схеми, оценете как използването на определена схема ще се отрази на доходите на всеки служител.

За да намалят рисковете при въвеждането на нова система за мотивация, много мениджъри използват „пилотно тестване“, при което през определен период заплатите се изчисляват едновременно по старите и новите схеми. Това дава възможност да се сравнят доходите на служителите с реалните резултати от работата и да се оцени ефективността на новата мотивационна схема. За да реши този проблем, „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ предоставя възможност за поддържане на няколко схеми за мотивация паралелно, които ръководителят на службата за персонал може да активира независимо чрез механизма за настройки.

Одобряването на промени в заплатите често повдига много въпроси пред ръководството. По правило мениджърът иска не само да види информация за това как ще се променят доходите на служителя, но и колко ще се променят в сравнение с предходния период и по какви показатели. Ръководството изисква и допълнителни коментари по предложените промени. Това е особено важно в ситуация, в която мотивационната система на компанията не се променя цялостно, а промените са локални и засягат един или повече служители.

Инструментът за управление на начисляване, разработен в 1C: Управление на заплатите и персонала 8 CORP, е предназначен за онези мениджъри, за които е важно да видят подробна информация за всяка предложена промяна на заплатата, да я анализират, да сравнят заплатите на различни служители или да сравнят промените в заплатите за различни периоди.

Използването на този инструмент позволява на ръководителите на отдели, които имат право да коригират заплатите на своите служители, да правят предложения за промяна на начисленията независимо. За по-лесно възприемане промените в начисленията се изготвят съгласно определени правила. Стойностите, които са се увеличили през текущия период, са маркирани в зелено, а стойностите, които са били намалени през текущия период, са маркирани в червено. Промените, които влизат в сила само след одобрение, са подчертани в курсив. Стойностите, които не могат да се редактират, са маркирани в сиво.

Също така мениджърът, предлагащ промяната, може да даде коментари по нея. По този начин директорът на предприятието има възможност, след като анализира цялата информация, да приеме или отхвърли всяка предложена промяна.

Използването на тези инструменти дава на ръководителя на предприятието и ръководителя на службата за персонал гъвкави възможности за моделиране на различни мотивационни схеми, прилагане на гъвкави подходи за мотивиране на служителите, като се вземат предвид спецификата на тяхната работа, значимостта за компанията, постигането на специални резултати и т.н.

Използването на система за оценки предоставя на ръководството на компанията допълнителни възможности за мотивиране на служителите. Оценките ви позволяват да групирате позициите според степента на тяхната важност за компанията, която се определя от редица параметри, установени като част от политиката за управление на персонала (сложност на изпълняваните задачи, въздействие върху бизнеса на компанията, трудност на заместване, и други).

В зависимост от нивото на степен може да се приложи подходяща система за мотивация на служителя. Също така, като се вземе предвид степента, може да се използва система от предимства, достъпни за служителя.

В „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP е разработен инструмент за поддръжка на оценяване, чието използване е посочено в раздела Настройка на политиката за човешки ресурси на компанията.

За присвояване и анализиране на оценки в приложното решение се използват справочник с оценки и обобщен отчет на Матрицата на оценките. При описване на оценка може веднага да се зададе мотивационна схема за нея, която след това автоматично ще бъде преведена за всички позиции, включени в тази оценка.

Тази схема може да вземе предвид както формулата за изчисляване на финансовите начисления, така и инструментите за нефинансова мотивация.

Отчетът Мониторинг на схемата за мотивация по степен ви позволява да сравните сумата, начислена на служител за дадена степен според създадената за него система за мотивация с диапазона от възможни суми за дадена степен. По този начин ръководителят на службата за персонал може да анализира ефективността на разработената мотивационна схема.

В допълнение към финансовата мотивация, много големи компании използват допълнителни инструменти за мотивиране на служителите, като им предоставят различни компенсационни пакети и предимства, чийто състав може да варира в зависимост от позицията или степента.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP позволява на ръководителя на службата за човешки ресурси да решава следните задачи за управление на доходите:

• поддържа описание и запис на обезщетенията, включително процедурата за предоставяне на обезщетения и сумата за предоставянето им, като използва директорията за обезщетения;
• създаване на пакети с предимства;
• определяне на допустимостта за обезщетения;
• задайте периодите на валидност на обезщетенията, въведете нови или отменете предишни валидни обезщетения, като използвате документа Въвеждане на информация за съществуващи обезщетения.

Когато добавите ново предимство, можете да посочите различни случаи на употреба за него. Ползата може да бъде достъпна за всички служители или групи служители по длъжност или степен. Ако компанията използва класиране, системата ви позволява да създадете пакет от предимства за конкретна степен, от който служителят може по свое усмотрение да избере определени предимства в рамките на дадена сума (системата „супермаркет на предимства“).

За да отчете и анализира използването на предимствата в една компания, както и разходите за предоставянето им, „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP предоставя следните възможности:

• поддържа записи и анализи на използването на придобивки от служителите, както и разходите за предоставяне на тази придобивка с помощта на документа за предоставяне на придобивки;
• анализирайте разходите за обезщетения, предоставени на служителите, като използвате отчета Информация за предоставените обезщетения.

Този отчет позволява на ръководителя на службата за персонал да получи информация за използването на предимствата в компанията в обобщена форма за избрания период. Отчетът съдържа информация за общите разходи за всяко обезщетение, както и подробна информация за разходите за предоставяне на обезщетения за всеки служител.

Графичните възможности на системата ви позволяват визуално да представяте графики на споделеното разпределение на разходите за обезщетения по различни бази (по вид обезщетения, по отдели, по степени и др.). По този начин ръководството на компанията може да получи холистична картина за използването на системата за придобивки на компанията и разходите за нейното поддържане за последващ анализ и корекции.

Обучение и сертифициране на персонала (TORP)

Проучванията на служителите ви позволяват да идентифицирате нуждите от обучение, да анализирате удовлетвореността на служителите, да оцените ефективността на вътрешните корпоративни събития и много повече.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP предоставя на службата за човешки ресурси широки възможности за провеждане на различни проучвания и проучвания на служители, включително получаване на обратна връзка за резултатите от обучението.

“1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8” CORP предоставя няколко вида въпроси, които могат да бъдат избрани и комбинирани в зависимост от целта на проучването:

• отворен въпрос със свободен отговор (дължината на отговора може да бъде ограничена до ред или да няма ограничения);
• въпрос с отговор „да/не”;
• въпрос с числов отговор;
• въпрос за избор на дата;
• избор на един отговор от няколко;
• избиране на няколко отговора от няколко.

Има възможност за въвеждане на коментари и пояснения в отделно поле до отговора на въпроса, което ви позволява да получите допълнителна информация за анализ.

„1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да установите връзки между въпроси, да зададете подчинение и задължителни отговори. Например, служител не може да отговори на следващ въпрос, ако не е отговорил на предишния, или получава определен въпрос само ако е отговорил на предишния по определен начин. Възможно е също да се формират въпроси в табличен вид с предварително дефиниран отговор в ред или колона.

Подготвените въпроси се групират в конкретен въпросник с помощта на шаблон на въпросник. В шаблона се въвеждат данни за предназначението на въпросника, избират се въпроси, които могат да бъдат групирани в тематични раздели на въпросника.

За провеждане на конкретно проучване се използва механизмът за задаване на проучване. Когато задавате анкета, вие й задавате име и избирате списък със служители, за които е предназначена анкетата. Това позволява на HR службата да използва гъвкаво въпросници за различни проучвания и да съхранява историята на проучванията в една система в структуриран и разбираем вид.

Ако е необходимо, можете да зададете възможността за предварително запазване на въпросника. Така интервюираният служител може да се върне към попълване на въпросника в удобно за него време.

Докладът за анализ на проучването позволява на мениджъра по човешки ресурси бързо да следи напредъка на проучването и да проследи кои служители не са попълнили или изпратили проучването. Освен това от този отчет можете да получите информация за общия брой отговори, както и статистика за отговорите в различни секции.

За преглед на резултатите от проучването се използва отчетът за аналитичното проучване, който предоставя обобщена информация за резултатите от проучването и ви позволява да видите отговорите и да сравните отговорите на един и същи въпрос помежду си.

За да бъде обучението ефективно, е необходимо да се създаде програма за обучение, която да отговаря на целите на обучението и нуждите, идентифицирани в компанията. Разработването на качествена програма за обучение включва:

• подбор на обучителни модули (тематични блокове), съответстващи на компетенциите, които трябва да бъдат развити;
• определяне на оптималната форма на обучение (редовна/задочна, лекция/обучение и др.) и доставчика на обучителни услуги (вътрешни ресурси, външни компании);
• определяне на оптималната продължителност на програмата;
• определяне на необходимостта от контрол на усвояването на знания, избор на оптимална форма на контрол;
• определяне на необходимостта и потвърждаване на факта на обучение и издаване на документ въз основа на резултатите от обучението.

Ако има намерение да поръча обучение от външни доставчици, мениджърът по човешки ресурси трябва да планира бюджета, който компанията е готова да отдели за конкретна програма, и също да вземе това предвид при планирането.

Решаването на тези проблеми в „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP се извършва с помощта на директорията Видове дейности за обучение и развитие. Този инструмент ви позволява да създавате курсове, които след това се комбинират в програми за обучение. Това прави възможно създаването на различни курсове, насочени към изучаване на една и съща дисциплина, но с различна дълбочина.

Когато описвате необходимата програма за обучение, софтуерният продукт ви позволява да опишете подробно нейния състав под формата на набор от класове с определени характеристики.

Когато създавате нов урок за него, можете:

• посочете вида (лекция, обучение, семинар и др.);
• изберете оптималната форма на поведение (на пълен работен ден, кореспонденция, смесена);
• изберете списък с компетенции, които обучението е насочено към развитие;
• посочете продължителността на курса.

Ако събитието се провежда с участието на трета страна, можете да посочите размера на разходите за събитието, наличието и вида на документа за обучение и да прикачите допълнителни описания на курса, като например програмата на курса или споразумение с доставчик на услуги.

Също така в документа можете да посочите данни, които са важни за сертифицирането на служителя и след това ще бъдат отразени в личната карта T-2:

• статус на събитието: професионална преквалификация или повишаване на квалификацията;
• специалност, назначена след обучение.

Оценката на ефективността на обучението е важен инструмент за развитие на компетенциите на персонала. Мотивацията на служителите за по-нататъшно обучение, както и интересът на ръководството да инвестира ресурси в обучението на служителите, зависи от това колко полезно е обучението за целите на компанията и за участниците в обучението.

Резултатите от обучението могат да бъдат оценени въз основа на четири основни параметъра:

• удовлетвореност на участниците;
• степента, в която служителите придобиват знанията и уменията, развити по време на обучението;
• прилагане на придобитите знания, технологии и умения в практическата работа: промяна на поведението и подходите при изпълнение на задачите;
• промяна в работата.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да оцените ефективността на обучението според първите три параметъра. За решаването на тези проблеми се използват инструменти за проучване и въпросници, както и оценка на персонала, базирана на модел на компетентност.

Въз основа на обобщените данни за проведеното обучение и оценените резултати можете да генерирате отчет за резултатите от обучението и развитието. Този отчет предоставя в обобщена форма цялата основна информация за обучението, проведено в компанията:

• кога и какво събитие е проведено;
• кои служители са преминали обучение;
• разходи за обучение на един обучен служител;
• резултатът от оценката на компетенциите, развити по време на обучението.

Използвайки информацията в този отчет, мениджърът на обучението може да анализира ефективността на инвестициите в обучение за всяка програма и въз основа на тези данни да коригира програмата за обучение и инструментите, използвани за обучение.

Също така, за да анализира обобщена информация за дейностите по обучение и развитие на персонала, извършвани в компанията, ръководителят на отдела за обучение може да използва отчетите „Индикатори за обучение и развитие“ и „Анализ на разходите за обучение и развитие на служителите“.

За да планирате обучение в програмата 1C: Заплата и управление на персонала 8 CORP, се използват документите Планиране на обучение и Приложение за обучение.

Документът за планиране на обучението е предназначен за управление на редовно обучение в съответствие с дългосрочната програма за развитие на персонала. Този документ съдържа информация за онези служители, които трябва да завършат определен курс или набор от курсове до определена дата.

За да съберете нуждите от обучение по конкретна тема, използвайте документа Искане за обучение и развитие. Използвайки този документ, мениджърът може да избере събития или теми, по които би искал да обучава своите служители, да посочи желаната продължителност на обучението и да изпрати заявление за одобрение до службата за персонал.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да работите по приложения от няколко служители с разделение на ролите. Например, мениджърът може да създаде приложение, посочващо списък със служители за обучение и компетенции, които трябва да бъдат развити, а мениджърът на обучението, въз основа на тези данни, ще избере и включи в приложението събитието за обучение, което смята за оптимално за решаване този проблем.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP позволява на няколко служители да работят по заявки с разделение на ролите. Например, мениджърът може да създаде приложение, посочващо списък със служители за обучение и компетенции, които трябва да бъдат развити, а мениджърът на обучението, въз основа на тези данни, ще избере и включи в приложението събитието за обучение, което смята за оптимално за решаване този проблем.

Мениджърът, който е подал заявлението, може да проследи неговия статус и взетото по него решение с помощта на „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP.

Въз основа на обобщена информация за идентифицираните потребности от обучение на компанията се формира План за обучение и развитие, който позволява, от една страна, да се създаде консолидиран план, а от друга страна, да се водят записи и да се контролират резултатите от неговото изпълнение . За тези цели документът отразява следната информация в обобщена форма:

• планирани или проведени (в зависимост от избрания отчетен период) дейности за обучение и развитие,
• ПЪЛНО ИМЕ. служители, планирани за това събитие,
• начална и крайна дата,
• резултат от събитието.

Информацията в Плана за обучение и развитие може да бъде групирана по дейност или служител. Също така от този документ ръководителят на службата за персонал може да види подробна информация за резултатите от обучението за избраното събитие.

За да може да се анализира ефективността на обучението, е необходимо да се вземат предвид и съхраняват резултатите от обучението за всички дейности, извършвани от компанията. За тези цели документът Резултат от обучение и развитие е предназначен в „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP.

Първичните данни, въведени в информационната система при планиране на събитието (списък на служителите, име на събитието, дата на събитието и др.), се въвеждат автоматично в Резултатите от обучението и развитието. Ако резултатите от обучението са оценени въз основа на компетенции, това може да се добави допълнително, или по точкова скала, или в описателна форма.

По този начин в резултатите от обучението и развитието цялата информация за всеки служител, завършил конкретно обучение, се записва в консолидиран вид. След това тази информация може да бъде използвана от мениджъра по човешки ресурси, за да анализира ефективността на обучението.

"1C: Управление на заплати и човешки ресурси 8" CORP осигурява поддръжка за всички процедури и разпоредби, необходими за сертифициране.

Правилата за сертифициране са основният документ, регулиращ сертификационните процедури в компанията. Този документ се формира в рамките на общия модул HR политика и ви позволява да записвате честотата на сертифициране в информационната система, да въвеждате категории служители, които не подлежат на сертифициране, така че тези данни впоследствие да се използват за регулиране на конкретно сертифициране дейности.

Документът, иницииращ конкретно удостоверително събитие, е Заповедта за удостоверяване. Този документ ви позволява да регистрирате информация за предстоящото сертифициране на служителите. В съответните полета на документа се посочват: организация; отговорен; секретар на комисията; Лицето, отговорно за изготвянето на удостоверителни листове и други документи, е служител на персонала или друга служба. В съответните таблични части на документа се посочват: служители, участващи в сертифицирането; членове на атестационната комисия.

Системата предоставя възможност за автоматично въвеждане на списъци на атестационната комисия и подлежащите на атестация служители.

Записите на служителите, поддържани в 1C: Заплата и управление на персонала 8 CORP, ви позволяват автоматично да идентифицирате служители, които не подлежат на сертифициране в съответствие с ограниченията, установени от трудовото законодателство, и да ги изключите от списъка на сертифицираните.

Въз основа на документа Заповед за сертифициране се създава документ Резултати от сертифицирането, който регистрира решенията на сертификационната комисия.

Системата предоставя стандартни резултати от сертифициране, които служителят, отговорен за регистриране на резултатите от сертифицирането, може да избере от списъка:

• отговаря на заеманата длъжност;
• не отговаря на заеманата длъжност.

Освен това системата ви позволява да записвате и запазвате решението на сертификационната комисия, което може да бъде произволно и въведено ръчно.

След като резултатите от сертифицирането бъдат въведени в системата, в нея автоматично се генерира датата на следващото сертифициране на този служител, въз основа на разпоредбите за сертифициране. Това позволява на ръководителя на службата за персонал автоматично да контролира необходимостта от пресертифициране за всеки служител на предприятието.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP позволява на служителя, отговорен за сертифицирането, да отпечата готови нормативни документи въз основа на информацията, въведена в системата:

• Наредби за сертифициране;
• Заповед за заверка;
• График за сертифициране;
• Атестационни листове;
• Протокол от заседанието на атестационната комисия.

За ръководителя на службата за персонал и ръководството на компанията е важно не само да провеждат сертифициране, но и да оценяват и анализират резултатите от него. За да направи това, „1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8“ CORP използва отчета за информация за сертифициране на служители.

Този отчет ви позволява да оцените ефективността на управлението на служителите във всеки отдел, да сравните отделите помежду си, да идентифицирате области, където квалификацията на служителите е най-ниска, и да вземете необходимите управленски решения.

Програмата 1C: Заплата и управление на персонала 8 CORP ви позволява да разработите и опишете произволен брой компетенции на служителите, да зададете рейтингова скала и да разработите критерии за всяка компетентност и да създадете профил на компетентност за всяка позиция.

За разработване и поддържане на модел на компетентност в „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP се използват справочникът за компетенциите на служителите и инструментът за планиране на персонала.

Директорията на компетенциите на служителите има за цел да създаде актуален списък с компетенции, използвани в компанията, тяхното описание и формализиране. Използвайки този инструмент, мениджърът по човешки ресурси може:

• създават описание на компетентността и нейните проявления;
• задайте за всяка компетентност необходимия брой скали за оценка на степента на изразеност и описание на значението на всяка скала.

Системата също така ви позволява да зададете очаквания дял от оценките за всяка скала в общото разпределение на оценките. Въз основа на тази информация впоследствие е възможно да се анализира адекватността на процедурите за оценка или самата скала за оценка.

За по-лесна работа „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP има предварително конфигурирани рейтингови скали от две точки до пет точки, които ръководителят на службата за персонал може да избере, когато описва компетенциите. Наборът от везни може да бъде разширен.

За онези компании, които току-що планират да въведат система за компетентност в „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP, е разработен Речник на компетенциите, който съдържа примери за компетенции и техните описания. Служителят по човешки ресурси може да избере подходящи компетенции от речника в своя собствена директория с компетенции и след това да ги редактира, за да отговарят на спецификата на компанията.

След като списъкът с компетенции бъде генериран, те могат да бъдат свързани с конкретна позиция, като в крайна сметка се формира профил на компетенции за позицията. Формулярът за описание на позицията в инструмента за планиране на работната сила е предназначен за тази цел.

За да се извърши оценка на служителите въз основа на модела на компетентности, в „1C: Управление на заплатите и персонала 8“ CORP се генерира списък с компетенции, за които трябва да се извърши оценката. Списъкът се попълва автоматично въз основа на компетенциите, свързани с длъжността, заемана от служителя. Системата позволява и ръчно въвеждане на компетенции – чрез избор от списък с компетенции. Освен това програмата назначава отговорник за оценката и назначава дата. Служителят по човешки ресурси може да генерира и отпечата листове за оценка, които след това ще бъдат използвани от експерти.

След оценката резултатите от нея също се въвеждат в програмата и се съхраняват в историята на служителя.

За да създадете обобщен отчет въз основа на резултатите от оценката и последваща работа с него в „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP, се използва инструментът за оценка на компетентността на служителите. Този инструмент позволява на отдела за персонал да решава следните задачи:

1. Вижте списък с текущи оценки на компетентността за всеки служител.

2. Работа с резултатите от оценката на всеки служител на базата на документа Оценка на компетенциите на служителите.

3. Показване на резултатите от разпределението на оценките на всички служители за произволна компетентност или за набор от компетенции за конкретна позиция и сравняване на получените резултати с очакваните.

Използването на тези инструменти позволява на HR да:

• водят записи на резултатите от оценката на служителите;
• анализират промените в компетенциите на служителите за определен период;
• сравнете резултатите от оценката с изискванията за длъжността и вземете подходящи кадрови решения (необходимост от обучение, включване в кадровия резерв и др.);
• сравнявайте промените в професионалното ниво на служителите помежду си, за да управлявате потенциала на персонала на компанията възможно най-ефективно.

За да получите подробна информация за резултатите от оценката на компетентността, е наличен отделен доклад за оценка на компетентността на служителите. Отчетът може да се персонализира и ви позволява да групирате данни по отдел, позиция, служител или да показвате резултатите от оценките на компетентността за определен период в цялата компания.

360 градусова оценка

Методът „360 градуса” позволява на ръководителя на службата за персонал да получи цялостна оценка на професионалните и личните качества на служителя от тези, с които служителят е в пряк професионален контакт (ръководител, подчинени, колеги, работни партньори). Въпреки че този подход е субективен, той позволява да се получи информация за това как определени компетенции се демонстрират от служител директно на работа.

В „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP механизъм за проучване ви позволява да извършвате оценка по метода „360 градуса“. Служител на службата за персонал може да създаде списък с формализирани критерии за оценка, които могат да бъдат компетенции, или да създаде списък с въпроси, които позволяват оценка на професионалните и личните качества на служителя. С помощта на инструмента за проучване можете да възложите на определени служители да попълнят проучване, включително изпращане на проучването по имейл.

Адаптиране на персонала

За ефективно управление на процеса на адаптация, приложното решение „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP позволява на отдела по персонала да планира необходимите дейности за адаптация и след това да наблюдава тяхното изпълнение:

• определя състава и последователността на действията, извършвани по време на адаптация и уволнение, за компанията като цяло, за отдел, за длъжност или за работно място (конкретна позиция в конкретно подразделение);
• възлагане на отговорност на конкретен служител за цялата процедура по адаптиране, конкретно събитие или отделна задача в рамките на събитието;
• задайте краен срок за всяко адаптационно събитие и задача;
• следи за спазването на самите мерки за адаптиране и сроковете за тяхното изпълнение.

Тази функционалност може да се използва и за организиране и контрол на процеса на освобождаване на служители.

Успешната адаптация на един служител към дадена компания до голяма степен зависи от това колко точно и навременно ще бъдат изпълнени всички възложени му задачи за адаптация.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да проследявате резултатите от мерките за адаптация за конкретни служители или групи, както и да преглеждате статистически данни за отклонения в прилагането на мерки за адаптация за различни периоди.

По този начин службата за персонал може да идентифицира мерки за адаптация, които дават най-големи неуспехи, да анализира причините и да вземе необходимите управленски решения.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ KORP ви позволява да опишете смислено всяко адаптационно събитие, да назначите отговорник за неговото изпълнение и да зададете период, необходим за изпълнение (например 1 ден от момента на наемане на служителя).

Планирането на програма за адаптация за конкретен служител, позиция или отдел се извършва в един раздел, което позволява на лицето, отговорно за управлението на адаптацията, да види цялостна картина на всички дейности, предоставени на различни нива на компанията.

След определяне на необходимите мерки за адаптиране, системата автоматично генерира необходимите инструкции за отговорните за събитието, чието изпълнение след това може да бъде наблюдавано от службата за персонал.

Всичко това позволява на службата за персонал да регулира стриктно процедурата по адаптиране и да контролира нейното изпълнение директно в информационната система.

Инструменти за мениджър и служител

Мениджърският монитор е предназначен за ръководителя на компанията и съдържа оперативна информация за ключови показатели, свързани със състоянието на персонала, разходите за персонал и представянето на служителите, които пряко засягат бизнеса на предприятието.

Мониторът на мениджъра показва обобщени данни за текущия и миналия месец в сравнителен вид за следните показатели:

• Разходи за персонал:
  • начислени и изплатени работни заплати за фирмата;
  • фирмени удръжки;
  • плащания на застрахователни премии и данък върху доходите на физическите лица;
  • общи разходи за персонала;
  • динамика на заплатите за годината.
• Състояние на рамката:
  • персонал,
  • отворени свободни позиции.
• Загубено работно време.

Освен това Мениджър Мониторът предоставя възможност за детайлен преглед на структурата на начислените заплати по отдели, както и значими за управлението на компанията събития в персонала (например планирано отсъствие на ключови служители или мениджъри).

Възможно е да дешифрирате индикаторите на монитора до документа, който е служил като източник на данни. Така, ако някои показатели повдигат въпроси, мениджърът може да получи данни, въз основа на които се формира стойността на определен показател (например причината за увеличението на заплатите).

Интензивността на бизнеса налага мениджърът да взема бързи решения, независимо от реалното му присъствие на работното място. Мониторът на мениджъра е достъпен от разстояние (през интернет). Това позволява на мениджъра бързо да получи цялата необходима информация, дори когато е извън офиса (например в командировка или на почивка), което увеличава скоростта на вземане на управленски решения.

Ръководителят на компанията може самостоятелно да конфигурира значимите за него показатели, които би искал да види на монитора, както и източниците за получаване на данни за тези показатели и периода, за който мениджърът би искал да види данните .

Работното място на мениджъра в "1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8" CORP е предназначено да автоматизира задачите за управление на вашите собствени служители, които повечето функционални или линейни мениджъри трябва да решават.

Работното място на ръководителя на отдел предоставя на ръководителите на отдели следните възможности:

• Преглеждайте и редактирайте личните данни на служителите.
• Преглеждайте информация за заплатите на служителите, генерирайте заявки за промени в заплатите и контролирайте тяхното одобрение.
• Преглед на информация за заетостта на служителите на различни събития и тяхното отсъствие от работното място, включително данни за ваканции; редактиране на заявки за отпуск от страна на служителя.
• Преглед на отчети за използване на работното време.
• Вижте резултатите от сертифицирането на служителите на вашия отдел, данни за обучение, информация за състоянието на компетенциите.
• Вижте информация за състоянието на свободните позиции във вашия отдел и за кандидатите за тези свободни позиции.
• Мониторинг на изпълнението на задачите по адаптация и уволнение.

Интензивността на бизнеса изисква от мениджърите да вземат бързи решения, независимо от реалното им присъствие на работното място. С развитието на съвременните информационни технологии повечето управленски задачи преминават в дистанционна форма.

Възможностите на 1C: Управление на заплатите и персонала 8 CORP позволяват на мениджърите да организират достъп до инструменти за управление на персонала от разстояние (чрез Интернет). Това позволява на мениджъра бързо да получи цялата необходима информация, дори когато е извън офиса (например в командировка или на почивка), което увеличава скоростта на вземане на управленски решения.

Инструментът за управление на натрупване позволява на мениджъра да види холистична картина на предложените промени в заплатите, за да анализира промените и да вземе подходящи управленски решения за тях.

Ръководителите на отдели, които имат право да коригират заплатите на своите служители, могат да правят предложения за промяна на начисленията независимо. Мениджърът, предлагащ промяна, може да въвежда коментари по нея в информационната система. По този начин директорът на предприятието има възможност да получи цялата информация, необходима за вземане на информирано решение.

Допълнителните сервизни опции осигуряват удобство при работа с тази информация:

• Функцията Настройки ви позволява да изберете параметрите, по които ще се генерира представянето на информация: период за анализ, показатели за начисляване, валута за представяне на начисленията, групи служители, за които се представя информация.
• За да се направи информацията по-лесна за възприемане, промените в начисленията имат различни визуални представяния. Стойностите, които са се увеличили през текущия период, са маркирани в зелено, а стойностите, които са били намалени през текущия период, са маркирани в червено. Промените, които влизат в сила само след одобрение, са подчертани в курсив. Стойностите, които не могат да се редактират, са маркирани в сиво.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP позволява на всички служители на компанията да следят времето, прекарано в различни видове работа, като използват документа за отчет на служителите, който може да бъде попълнен както от самия служител, така и от лицето, което отговаря за него.

Въз основа на този документ, използвайки инструмента за управление на разпределението на разходите за персонал, ръководителите на отдели, отговарящи за областите, или ръководителите на проекти имат възможност да коригират количеството отписано работно време в техните съоръжения. Например да отхвърлят разходи, които според тях не са свързани с дейностите, извършвани в обекта. За по-голяма яснота редовете с отхвърлени дейности се показват в сиво в таблицата на формуляра и в документа за отчет на служителите.

Въз основа на въведените данни за разпределението на работното време се генерира обобщена справка Разходи за фирмено време, която дава възможност за подробен анализ на разпределението на времето на служителите по видове работа, проекти и области на дейност.

Този отчет предоставя на ръководството на компанията ясна картина за използването на човешките ресурси в различни области, за да идентифицира областите за оптимизиране и преразпределение на ресурсите.

Анализът на разходите за персонал е основен инструмент за управление на ефективността на предприятието и човешките ресурси. Стандартните аналитични раздели, в които обикновено се анализират разходите в предприятието, не позволяват да се получи подробна картина на разпределението на разходите в контекста на управлението на човешките ресурси. „1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да анализирате разходите за персонал в разделите, необходими на службата за човешки ресурси, за да управлява ефективно както човешките ресурси на предприятието, така и бюджета, разпределен за тези цели.

Отчетът за разходите за персонал ви позволява да анализирате разпределението на разходите за персонал както по позиции на разходите, така и по области на дейност.

За яснота и улеснение на анализа отчетът може да бъде представен както в табличен вид, така и под формата на диаграми.

Можете да получите подробен анализ на разходите за персонал, като използвате документа Отразяване на разходите за персонал в управленското счетоводство. Този документ ви позволява да анализирате разпределението на разходите за персонал в различни раздели:

• по разходни позиции;
• по аналитични обекти;
• по сфера на дейност въз основа на данни от отчетите на служителите за отработеното време.

В резултат на това ръководителят на службата за персонала вижда цялостна картина на размера на разходите за персонал за всяка позиция, както и дяловото разпределение на разходите на различни основания.

Планирането на разходите за персонал е доста труден въпрос, тъй като тези разходи често не са постоянни и зависят от много фактори: изпълнението на плана за персонала, постигането на планираните резултати от служителите с необходимостта да ги отразяват в системата за мотивация, динамиката на движение на персонал и др.

За да се намалят рисковете и да се гарантира стабилността на компанията, 1C: Управление на заплатите и персонала 8 CORP поддържа планиране на разходите за персонал, което включва планиране на сценарии и планиране за различни периоди. С помощта на документа за планирани разходи за персонал можете да разработите няколко алтернативни плана, които след това да се сравняват с действителните разходи, за да ги коригирате или да използвате плана, който най-много съответства на реалността.

Мениджърът, отговорен за планирането, може да състави план с разбивка на сумите по разходни позиции, отдели, които поемат тези разходи, и анализи, установени за разходната позиция.

Документът може да се попълни както ръчно, с въвеждане на необходимите разходни статии, така и въз основа на реални данни от предходния период. В този случай документът ще включва разходи за персонал за предходния период, съответстващ на избрания сценарий, така че да могат да бъдат коригирани, като се вземе предвид новият период.

За анализиране на изпълнението на плана е предназначен документът Анализ на разходите за персонал, който ви позволява да сравните действителните разходи за персонал с няколко от разработените сценарии и да сравните отклоненията. Така мениджърът може да анализира кой от планираните сценарии най-добре отговаря на реалната ситуация и своевременно да вземе необходимите управленски решения.

Отчетът може да се персонализира и ви позволява да показвате данни за всеки отдел, линия на дейност и разходни позиции.

„1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP позволява на ръководителя на службата за персонал да идентифицира и опише позициите на разходите за персонал с нивото на детайлност и на базата, които са необходими за неговите задачи. В този случай за всяка позиция можете да изберете секцията, за която ще се извърши анализ на разходите: линия на дейност, подразделение, проект, строителен проект, продуктова група и т.н.

Най-голям интерес за мениджърите представлява възможността за анализ на разходите за персонал по области на дейност (CFD), подразделения и проекти.

Приложното решение също така ви позволява да настроите аналитични секции за отчитане и разпределение на разходите за работно време по видове работа.

Аналитичното отчитане на състава на персонала е основният инструмент, който позволява на ръководството на компанията да извършва оперативен мониторинг на състоянието на служителите на организацията и да предвижда възможни проблеми с управлението на персонала, които могат да повлияят негативно на работата на организацията.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ ви позволява автоматично да получавате отчети за състава на персонала:

• Степен на текучество на персонала и средна численост
• Движение на рамката
• Среден брой служители
• Статистика на персонала (пол, възраст, социални характеристики) и динамика на промените в състава на персонала
• Отчет за кадрова обезпеченост, количествена и качествена обезпеченост
• Отчет за ваканция (графици за ваканция, използване на ваканция, салда за ваканция и изпълнение на графика за ваканция)
• Информация за резултатите от сертифицирането на служителите (само за версията CORP!)

Аналитичното отчитане на състава на персонала, представено в „1C: Заплата и управление на персонала 8“, включва голям брой различни показатели. Това позволява на мениджъра да анализира цялостно състава на персонала на предприятието и следователно да взема по-информирани управленски решения. Ръководителят може самостоятелно да задава групови параметри и критерии за избор на данни в отчетите в съответствие с неговите нужди и спецификата на решаваните задачи. Индивидуалните настройки могат да бъдат запазени за постоянна употреба.

Докладите могат да бъдат представени във всяка удобна за възприемане форма: таблици, графики, диаграми и др. Така всеки може да избере най-удобния начин за представяне на информация за себе си или за докладване на ръководството и обосновка на кадрови решения.

Индикатори за ефективност на HR процеси

За да анализирате ефективността на процесите в областта на човешките ресурси, 1C: Заплати и управление на човешките ресурси 8 CORP предоставя голям набор от аналитични отчети, които ви позволяват да получите информация за ключови показатели за ефективност за всеки процес.

1. Относно процеса на подбор на персонал:

• Изпълнение на плана за персонала (бързина на запълване на свободните длъжности, процент на отклонения в запълването на свободните длъжности).
• Разходи за привличане (разходи за привличане на един служител).
• Ефективност на използването на източници на привличане (брой затворени свободни позиции за различни източници на привличане и цена на привличане).

2. По отношение на процеса на адаптация на персонала:

• Процент на отклонения по плана за адаптация.
• Разходи за адаптация.
• Процент на задържане на персонала.

3. По отношение на процеса на обучение на персонала:

• Средна цена за обучение на един служител.
• Оценки на ефективността на обучението от обучаваните.
• Ефективност на обучението (включително промени в показателите за компетентност и резултатите от работата след обучение).
• Процент на изпълнение на плана за обучение.

4. По отношение на процеса на управление на компетентността:

• Динамика на промените в компетенциите през периода.
• Разходи за развитие на компетентност.
• Производителност на труда.

5. По отношение на процеса на управление на кадровия резерв:

• Дял на заместване от кадровия резерв.
• Разходи за управление на резерва от персонал.

6. За процеса на управление на мотивацията:

• Производителност на труда.
• Представяне на служителите според KPI.
• Средни разходи и печалби на служител.
• Динамика на промените в заплатите и разходите за нематериална мотивация и връзката им с приходите.
• Промени в показателите за ефективност при промяна на мотивационната система.

7. По отношение на процеса на управление на разходите за персонал:

• Динамика на разходите за персонал по позиции, отдели, проекти.
• Съотношение на разходите за персонал към приходите.

„1C: Управление на заплатите и човешките ресурси 8“ CORP позволява на мениджъра да получава отчети в стандартна (предварително конфигурирана) форма или да генерира индивидуални отчети по различни показатели за конкретните задачи на конкретна организация и да ги представя в удобна визуална форма: диаграми , хистограми и др.

Показатели за ефективност на служителите

Индикаторите за ефективност на служителите са основните показатели за ефективността на системата за управление на персонала като цяло, тъй като техните стойности зависят от редица фактори, свързани с управлението на персонала. Ефективността на служителите се влияе от: правилно структурирана система за мотивация, редовно обучение, адекватно разположение на персонала в съответствие с способностите и други решения, свързани с управлението на персонала.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP позволява на ръководителя на службата за човешки ресурси да получи следните показатели за ефективността на персонала:

• производителност на труда;
• представяне на служителите според KPI;
• средни разходи на служител;
• приходи и печалба на служител;
• изпълнение на планирания фонд работно време;
• статистика за разпределението на работното време по задачи и статистика за заетостта на служителите в събития.

Интегрируемостта на приложните решения, разработени на платформата 1C:Enterprise 8, позволява на ръководителя на службата за човешки ресурси да получава от други счетоводни системи, разработени на тази платформа (например от 1C: Управление на търговията 8 или 1C: Управление на производственото предприятие 8m), информация върху финансови показатели (приходи, разходи), за да се използва във връзка с данните, съдържащи се в „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP.

За да се повиши ефективността на работата с персонала, е важно да се даде възможност на служителя да взаимодейства директно с персонала по всички въпроси, които са от значение за него. Модерната информационна система може да осигури инструменти за бърз обмен на информация между отдела за персонал и служителите, което е особено важно за големите компании.

Използвайки тези възможности, служителят може бързо да предостави необходимата информация в лична карта, да запише работното си време и да получи необходимата информация за себе си. Това намалява натоварването на службата за персонал и намалява времето, което служителите на HR отделят за получаване на необходимата информация или отговаряне на въпроси (например за броя на оставащите дни отпуск или натрупаните заплати).

В "1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8" CORP е разработен специализиран интерфейс - Employee Workplace за бързо онлайн взаимодействие между служителите и службата за персонал.

Служителите на компанията могат:

• Преглеждайте данните си в личния си файл и изпращайте заявки за корекцията им, ако данните са променени.
• Вижте информация за начислени, удържани и изплатени трудови възнаграждения.
• Вижте информация за предимствата и, ако вашата компания предлага опция за пакет от предимства, изберете предимства въз основа на лимита на доходите на служителя.
• Вижте вашите натрупани ваканционни дни и въведете заявки за ваканция.
• Попълват се данни за отработени часове, данни за заетост или отсъствие от работа.
• Участвайте в анкети, провеждани от компанията.

В зависимост от политиката, възприета от компанията, за служителите могат да бъдат установени различни нива на достъп до работа с информация: част от информацията (например домашен адрес или телефонен номер) може да бъде въведена независимо от служител, а друга информация (напр. свидетелство за образование) могат да се въвеждат самостоятелно - промяна само чрез заявление, придружено от подходящ оправдателен документ.

„1C: Заплата и управление на човешките ресурси 8“ CORP ви позволява да организирате взаимодействието на работното място на служител с базата данни на персонала от разстояние (чрез Интернет). По този начин големите компании с централизирана услуга за управление на персонала могат да осигурят взаимодействието на тази услуга с всички служители на клонове или отдалечени предприятия.

Безопасност и здраве при работа

За извършване на определена работа често е необходимо да имате специално разрешение. „1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP ви позволява да определите изискванията за необходимостта от такива разрешения за определени позиции и да поддържате записи за тяхната наличност.

За всяка позиция можете да зададете изискване за определен вид достъп до работа, за да следите впоследствие дали служителят отговаря на изискванията за длъжността.

Фактът, че служителят е получил специално право за извършване на работа (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, друго специално право) се регистрира с документа Разрешение за работа. За всеки вид разрешително се определя неговият срок на валидност. По този начин служителят, отговорен за защитата на труда, ще може автоматично да следи края на достъпа на служителя до работа и да го актуализира своевременно.

След като служител получи разрешение за работа в „1C: Заплата и управление на персонала 8“ CORP, можете да отпечатате заповед за разрешение за работа на служителя.

За наблюдение на наличието и актуалността на разрешенията за работа за служители, за които разрешението е задължително условие, е предназначен отчетът Контрол на разрешенията за работа.

В отчета тези служители, чието разрешение е изтекло или чието разрешение все още не е издадено, автоматично се маркират в червено. Това дава възможност на служителя, отговарящ за одобренията, лесно да следи спазването на изискванията за одобрение в предприятието и да предприеме необходимите мерки своевременно.

„1C: Управление на заплатите и персонала 8“ ви позволява напълно да автоматизирате процеса на записване на брифинги и наблюдение на тяхното завършване. Въз основа на преминаване от служителите на инструктажи по безопасност на труда се генерира документ за инструктаж по безопасност на труда, в който се регистрират всички служители, преминали обучението, и тези служители, за които обучението е задължително, но срокът му на валидност е изтекъл или обучението все още не е завършен, се показват автоматично.

Служител в предприятието, отговорен за записването на инструктажи, може да въвежда данни ръчно от списъка на служителите или автоматично да генерира списък със служители за конкретен тип брифинг. Когато списъкът се генерира автоматично, в него са включени всички служители, работещи на длъжности, за които посоченият вид обучение е задължително. По този начин се намалява влиянието на човешкия фактор и се повишава контролът върху изпълнението на инструктажите.

Ако е необходимо (например служител не е преминал обучение поради отсъствие), този списък може да бъде редактиран (добавяне и/или изтриване на пълното име на служителя).

Въз основа на документа за инструктаж по безопасност на труда можете да създадете Дневник за инструктаж по безопасност на труда в стандартизирана форма в съответствие с изискванията на трудовото законодателство. Това списание може да бъде отпечатано или изпратено като печатен формуляр по имейл.

Докладът Отчитане на инструктажите по безопасност на труда ви позволява да получите пълна картина на състоянието на обучението, проведено от служителите на предприятието. Докладът предоставя следната информация:

• тип инструкция,
• дата на събитието,
• валидност.

Служителите, които не са преминали обучението, автоматично се маркират в червено в отчета.

Така лицето, отговорно за обучението, може незабавно да види пропуски в обучението и да вземе съответните мерки.

За проследяване на завършването на въвеждащото обучение се предоставя отделен отчет Провеждане на въвеждащо обучение. Този отчет подчертава списък на служителите, които не са завършили въвеждащо обучение, което също осигурява допълнителен контрол.

На основание чл. 213 от Кодекса на труда на Руската федерация, работниците, заети с тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, както и с работа, свързана с движението, преминават задължителни предварителни (при наемане на работа) и периодични медицински прегледи в за сметка на работодателя. Необходим е медицински преглед за установяване годността на тези работници да изпълняват възложената работа и за предотвратяване на професионални заболявания.

„1C: Заплати и управление на персонала 8“ CORP ви позволява да определите необходимостта от медицински преглед за дадена длъжност, да съхранявате записи на прегледа, да контролирате срока му на валидност и също така да вземете предвид разходите на компанията за провеждане на прегледи.

Документът за медицински преглед се използва за регистриране на факта, че служителите са преминали медицински преглед. Служител на предприятието, отговорен за записване на медицински прегледи, може да въвежда данни ръчно от списъка на служителите или да генерира автоматично списък на служителите според избрания тип медицински преглед. При автоматично генериране на списъка в него се включват всички служители, работещи на длъжности, за които посоченият медицински преглед е задължителен, но валидността му е изтекла, както и тези, които все още не са преминали медицински преглед.

Ако е необходимо, този списък може да се редактира ръчно. Освен това този документ записва данни за резултатите от медицинския преглед, посочва датите на следващия преглед и размера на разходите за медицинския преглед.

Въз основа на резултатите от медицинския преглед могат да бъдат генерирани и отпечатани Заповед за допускане до работа и Заповед за отстраняване от работа.

Работата в производствено предприятие, в логистични комплекси, транспортни и спедиторски компании често се свързва с възникването на производствени аварии. Анализът на статистиката на произшествията и техните причини позволява на ръководството на предприятието да идентифицира най-големите рискови фактори и да предприеме мерки за тяхното намаляване.

„1C: Заплати и управление на персонала 8“ ви позволява да водите записи и да съхранявате цялата информация за всяка злополука в една база данни и да записвате резултатите от разследванията. Ръководителят, отговорен за безопасността на труда, може да въведе в програмата всички данни за промишлена авария, включително материали за нейното разследване и информация за последствията, включително прикачване на всички необходими документи (снимки от мястото на инцидента, протоколи за интервюиране на участниците, и т.н.).

„1C: Заплата и управление на персонала 8“ ви позволява да отпечатате, въз основа на данните, въведени в информационната система, протокол за интервю с жертва на злополука (очевидец на злополука, длъжностно лице) и дневник на злополуката.

Въз основа на обобщена информация за производствени аварии, ръководството на компанията може да получи обобщена информация със статистика за аварии за определен период.

Докладът Щети от аварии позволява на ръководството на компанията да види цялостна картина на видовете аварии, настъпили за определен период, както и видовете щети, причинени на компанията, и размера на щетите.

Ключови показатели за ефективност(Ключови показатели за ефективност, KPI)- показатели за ефективност на единица (предприятие), които помагат на организацията да постигне стратегически и тактически (оперативни) цели. Използването на ключови показатели за ефективност дава възможност на организацията да оцени своето здраве и да помогне да се оцени изпълнението на нейната стратегия. Индикаторите за ефективност (или KPI) често се използват за изчисляване на бонусите на служителите.

За да „активирате“ възможността за работа с функционалността, трябва да въведете настройки. За да направите това, изберете елемента от менюто „Настройки – Управление на персонала“. След това намерете заглавието „Ключови показатели за ефективност“ и поставете отметка в квадратчето „използва оценка на ефективността въз основа на ключови показатели“:

Функционалността на 1C: ZUP KORP 3.1 предполага, че изчисляването на показателя за ефективност (PI) се извършва по формулата:

Това означава, че персоналът получава бонус в зависимост от няколко показателя за мотивация. Тези показатели имат определена тежест, която се изразява в дялове. Впоследствие общата тежест на всички показатели е равна на 100%, като от тази стойност се изчислява делът на всеки от тях. Ако всички индикатори имат тегло = 1, тогава техният принос към общата формула ще бъде еднакъв.

Набор от индикатори може да се отнася до отдел или позиция в персонала.

След като индикаторът за ефективност бъде изчислен, той може да бъде включен в настройките за начисляване. За тази цел системата има предварително зададен изчислителен индикатор, който се нарича: „Индикатор за ефективност на служителите“. Може да се включи във формулата при настройване на типа изчисление.

Процесът на работа може да бъде илюстриран с пример: в отдел „Производствен отдел” бонусът към заплатата зависи от заплатата и показателя за изпълнение. Изчислението се извършва по формулата:

Бонус = Заплата x Индекс на ефективност x 10%

Показателят за ефективност зависи от процента на изпълнение на плана и от качеството на произвежданата продукция. Функционалността за въвеждане на индикатори се намира в секция „Мотивация”.

За да зададете индикатори, използвайте документа „Присвояване на индикатори“. Да създадем такъв документ за направление "Производствен отдел". Самите индикатори могат да бъдат създадени или от менюто (елементът „Индикатори за ефективност“) или директно от документа „Присвояване на индикатори“, както е показано на фигурата по-долу.

И така, въведени са следните индикатори:

• Задава се по скала (вижте фигурата по-долу) в зависимост от процента на изпълнение на плана.

Стойностите на процента на изпълнение на плана се изчисляват автоматично след въвеждането им. планирани стойности за отдела и реални показатели за всеки служител.

• Качество на продукта.Качеството се оценява по 5-бална скала от отдела за контрол на качеството, като тази оценка се предоставя за изчисляване на хартия.

Показателят за изчисляване на надбавката зависи от оценката, както следва:

Имайте предвид, че и двата показателя са изразени в проценти. Това е най-нагледната схема, но не е задължителна. Необходимо е да се въведе документ „Задаване на показатели” за юли 2018 г.:

Ние не посочваме щатни бройки, така че показателите се отнасят за всички служители на отдела. Имайте предвид, че показателите имат различна тежест: „Изпълнение на производствения план” има по-голяма тежест от „Качество на продукта”. Сумата от показателите е 100%. Приносът на всеки показател е пропорционален на неговата тежест.

Нека направим просто изчисление:

• Приносът на една единица оценъчно тегло е 100% / (7+3) = 10%
• Принос на първия показател = 7 x 10% / 100% = 0,7
• Принос на втория показател = 3 x 10% / 100% = 0,3

За да се изчисли PE, всеки показател ще бъде умножен по приноса (според формула 1).

Въвеждане на данни за изчисление

Планът на производствения отдел е 1000 единици. Действителните показатели за служителите се въвеждат с едноименни документи.

Както виждаме, служителят Ведов надхвърли плана с лошо качество.

Служителят Ванков не изпълни плана, но качеството на работата му е по-високо от това на Ведов.

Можете да анализирате данните за мотивацията, без да прибягвате до изчисления на заплатите. За да направите това, трябва да извикате елемента от менюто „Изчисляване на показатели за ефективност“. След това трябва да изберете желания отдел и да се свържете с някой от служителите. Отляво ще видим изчислението на данните.

Ведов произвежда 1100 единици продукти. В сравнение с плана (1000 единици) получаваме 110%. Според нашата скала това е 100%, което виждаме в колоната „Оценка на индикатора“. Окончателна оценка = 100 х 0,7 = 70. Качество на продукта = 3 точки, което съответства на 75 по скалата за качество, които се показват и в колона „Оценка на показателя“.

75 х 0,3 = 22,50

Сумата от тези показатели (PE) е 92,50. Тази сума се показва в прозореца „Служители“ срещу името на служителя.

Картината на изчислението на Ванков изглежда така:

Индикаторите се оценяват с помощта на скали, както е описано по-горе.

PE = 60 x 0,7 + 120 x 0,3 = 78

За да натрупаме индикатора за ефективност за KPI, ще въведем ново натрупване, както е показано на фигурата по-долу.

При редактиране на формулата използваме предварително зададените индикатори „Заплата“ и „Индикатор за ефективност на служителите“. Имайте предвид, че в този пример ще изчислим допълнителното плащане заедно със заплатата, така че в полето „Цел на натрупване“ задаваме „Заплати и надбавки, базирани на време“. Ако зададем стойността „Бонус“ в това поле, тогава данните ще бъдат изчислени от документа „Бонус“.

Сега трябва да зададете това допълнително плащане като планирано начисляване на служителя. За да направим това, използваме документа „Планирано начисляване“ (Меню „Заплата“ - „Промяна на плащането на служителите“ - Създаване).

Нека се уверим, че при изчисляване на заплатите ще се появи допълнително плащане. Нека създадем документ „Изчисляване на заплати и вноски” за юли 2018 г. и да го попълним за нашия отдел.

Изчислението изглежда така:

Допълнително плащане = Заплата x PE x 10%

• Доплащане на Ванков = 10 000 рубли х 78 х 10% = 78 000 рубли
• Доплащане на Ведов = 10 000 рубли х 92,5 х 10% = 92 500 рубли

Това е вярно!

Нека обобщим

Ние сме възложили на служителите планирано начисляване, което се изчислява с помощта на показател за изпълнение. В мотивационния блок създадохме тези индикатори и ги присвоихме на отдела, в който работеха служителите.

След това въведохме целевата стойност за отдела през юли 2018 г. и след това действителното представяне за всеки служител през същия период. След това сумата на допълнителното плащане беше изчислена при изчислението на заплатата.

Контролът на процеса се извършва с помощта на обработката „Изчисляване на показатели за изпълнение“, която показва стойностите на изчислените показатели и общата оценка (PE) дори преди да бъде изчислена заплатата.