Darbuotojų premijos. Premijų dokumentavimas Kaip priskirti premiją

N.S. Kulaeva,
mokesčių konsultantas UAB "BKR-Intercom-Audit"

1. Bendrosios nuostatos

Darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio kuriami remiantis darbo sutarties, kuri turi būti sudaroma su kiekvienu darbuotoju, nuostatomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso (LC RF) 9 straipsnis).

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis pripažįsta, kad darbo užmokestis (įskaitant priedus) yra viena iš esminių darbo sutarties sąlygų.

Premija yra piniginė išmoka prie darbuotojo bazinio atlyginimo, siekiant finansiškai paskatinti jį siekti aukštų darbo rezultatų.

Premijos – tai būdas skatinti darbuotojų domėjimąsi veiklos rezultatais, didinti darbo efektyvumą ir kokybę, pakelti su darbo pareigų atlikimu susijusį profesinį lygį, diegti progresyvius darbo organizavimo metodus ir kt.

2. Premijų skyrimo pagrindai ir tvarka

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys turi teisę atlyginti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas.

Apdovanojimas gali būti:

Numato atlyginimų sistema (premijų nuostatai, darbo ar kolektyvinės sutartys ar kiti vietiniai organizacijos nuostatai). Kartu organizacijos priimtoje premijų apmokėjimo sistemoje turi būti numatytas priedų mokėjimas tam tikram žmonių ratui remiantis iš anksto nustatytais konkrečiais rodikliais ir premijavimo sąlygomis;

Atlyginimo sistemoje nenumatyta (vienkartinė premija). Darbuotojams gali būti mokamos vienkartinės priemokos už padidėjusį produktyvumą, už ilgametį sąžiningą darbą, už kitus pasiekimus darbe, pagerbiant įvykį (jubiliejus, profesinė šventė, išėjimas į pensiją ir kt.).

Vienas iš pagrindinių premijų sistemos elementų yra premijos rodiklis, tai yra gamybinės veiklos rezultatas, kurį pasiekus darbuotojas turi teisę gauti priedą.

Apskritai motyvavimo priemonių taikymo darbuotojams pagrindas gali būti:

Pavyzdingai atlieka darbo pareigas;

Padidėjęs darbo našumas;

Produkto kokybės gerinimas;

Pinigų taupymas organizacijai;

Ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą organizacijoje;

Darbuotojai laiku ir sąžiningai atlieka savo tarnybines pareigas;

Inovacijos darbe;

Kiti pasiekimai darbe.

Kaip rodo praktika, šių bendrųjų pagrindų nepakanka, kad būtų sukurta premijų sistema organizacijoje. Todėl organizacijų vadovai ir personalo skyriai siekia sukurti konkretesnius rodiklius.

Taigi priemokos darbuotojams gali būti skiriamos dėl šių priežasčių:

Už gaminių kokybės gerinimą - aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminių dalies didinimas, produktų pristatymo didinimas nuo pirmo pateikimo, defektų mažinimas, nekokybiškų prekių grąžinimo atvejų mažinimas, vartotojų skundų dėl gaminių nebuvimas. ;

Darbo našumo ir gamybos apimčių didinimui - planuoto tikslo įvykdymas (viršijimas), gamybos apimčių augimas, gamybos standartų įvykdymas (viršijimas), gamybos plano įvykdymas iki termino esant mažesniam darbuotojų skaičiui, sumažintas darbo laikas. gaminių darbo intensyvumas ir kt.

Be premijų pagal organizacijos veiklos rezultatus už mėnesį (ketvirtį, metus), darbdavys gali mokėti darbuotojams priedus už jubiliejų, atostogas, priedus už dalyvavimą varžybose, sporto varžybose ir kituose panašiuose renginiuose. Tokios premijos nėra susijusios su konkrečiu darbo rezultatu, todėl paprastai laikomos neproduktyviomis.

Kaip jau minėta, premijos gali būti nurodytos tiek tiesiogiai darbo sutartyje, tiek kolektyvinėje sutartyje arba premijų nuostatuose.

Nors dabartiniai teisės aktai konkrečiai nereglamentuoja priedų išmokėjimo organizacijų darbuotojams nuostatų sudėties, mūsų nuomone, jie turėtų apibrėžti:

Premijų rodikliai ir sąlygos (tai yra, už ką darbuotojas turi teisę gauti premiją);

Premijų suma;

Darbuotojų, kuriems taikoma ši nuostata, sąrašas (pvz., visi darbuotojai arba tik etatiniai darbuotojai; be to, pareigybių sąrašas priklauso nuo premijos rodiklio);

Premijų dažnumas;

Mokėjimo sąlygos ir šaltiniai.

Be to, premijų nuostatuose galima nustatyti taisykles, leidžiančias atimti iš darbuotojo priedą arba jį skirti nepilną sumą už tam tikrų rodiklių, už kuriuos mokama, neįvykdymą (ar netinkamą įvykdymą) (taip pat ir už įsipareigojimą). drausminiai nusižengimai).

Pateiksime apytikslę nuostatą dėl priedų LLC darbuotojams.

„PATVIRTINTA“
generalinis direktorius
OOO __________________
„___“ __________ 2008 m
M.P.

Priemokų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams nuostatai

1. Bendrosios nuostatos

Šie Nuostatai nustato už pareiginę algą (bazinį uždarbį) viršijančių išmokų už jų pareiginę algą (bazinį uždarbį) išmokėjimo tvarką, siekiant atlyginti jiems už pasiektą darbo sėkmę ir paskatinti tolimesnį darbo efektyvumo didinimą (premijos, premijos).

1.1. Premijų dydžius visoms darbuotojų kategorijoms nustato Bendrovės generalinis direktorius (remiantis šešių mėnesių, metų darbo rezultatais).

1.2. Bendrovės generalinio direktoriaus nustatyta premijų suma nurodoma JAV doleriais, tačiau premijos mokamos rubliais pagal Rusijos banko kursą premijos apskaičiavimo dieną.

1.3. Premijų teisingumą stebi Bendrovės generalinis direktorius ir personalo vadovas pagal šiuos Nuostatus.

2. Premijų kaupimo ir mokėjimo tvarka

2.1. Už aukštų veiklos rodiklių pasiekimą organizacija nustatė darbuotojams individualius priedus. Už tuos pačius veiklos rodiklius darbuotojai turi teisę į vienodas priedas.

2.2. Darbuotojams priklausančios premijos išmokamos kartu su atlyginimu už kitą mėnesį, einantį po to mėnesio, kurį premija buvo sukaupta.

2.3. Konkretūs rodikliai, kuriuos turi pasiekti Bendrovė ir kiekvienas darbuotojas, kaip priedų mokėjimo sąlyga, bus pranešami kasmet (ne vėliau kaip sausio 31 d.) vadovo įsakymu.

2.4. Darbuotojams, kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos, premijos nemokamos.

2.5. Vadovai / struktūrinių padalinių vadovai parengia pasiūlymą dėl jiems pavaldžių darbuotojų skatinimo (skatinimo pateikimo forma pateikta šių nuostatų priede Nr. 1). Sprendimą pritarti pasiūlymui ir išmokėti premiją priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.6. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtinti ir pasirašyti skatinimo pasiūlymai perduodami personalo vadovui. Remdamasis teikimu, personalo vadovas parengia premijavimo įsakymo projektą, po kurio pateikia jį pasirašyti Bendrovės generaliniam direktoriui.

2.7. Pagal šiuos Nuostatus darbuotojui vienu metu gali būti skiriamos kelių rūšių priemokos.

3. Premijų rūšys

Organizacija nustato šias priedų rūšis darbuotojams ir skyrių vadovams.

3.1. Premija, priklausanti nuo metinių veiklos rezultatų . Bendrovės darbuotojams ji mokama atsižvelgiant į jų praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (padidėjęs darbo našumas, pagerėjusi produkcijos kokybė) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą). Ši premija mokama kartą per metus, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį ir kiekvienas darbuotojas laikosi aukštos kokybės, apimčių ir atliktų paslaugų bei paslaugų per metus. Šios priemokos apskaičiavimo laikotarpis yra vieneri metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.2. Premija, priklausanti nuo pusmečio veiklos rezultatų . Bendrovės darbuotojams darbo užmokestis mokamas pagal pastarojo pusmečio darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (padidėjęs darbo našumas, pagerėjusi produkcijos kokybė) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimas, vėlavimas). Ši premija mokama kartą per šešis mėnesius, jei visa Bendrovė įvykdys gamybos užduotis ir kiekvienas darbuotojas per šešis mėnesius atliks aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką. Šios priemokos apskaičiavimo laikotarpis yra šeši mėnesiai (nuo sausio 1 d. iki liepos 1 d. ir nuo atitinkamų metų liepos 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.3. Vienkartinė asmeninė premija. Mokama už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, dalyvavimą naujuose projektuose, už naujų technologijų kūrimą ir diegimą, už gamybos kaštų mažinimą, už iniciatyvos rodymą. Gali būti mokamas bet kuriam pasižymėjusiam Bendrovės darbuotojui aukštesnio vadovo teikimu.

4. Baigiamosios nuostatos

4.1. Be šiose Taisyklėse išvardytų sąlygų, priedus įtakojantys veiksniai yra Bendrovės finansinė būklė, taip pat visos Bendrovės investiciniai projektai ir plėtros planai. Atsižvelgdama į šiuos veiksnius (pagal buhalterinę ir statistinę atskaitomybę), nesant šiems tikslams lėšų, Bendrovė pasilieka teisę nemokėti premijų.

4.2. Ginčai dėl priedų mokėjimo pagal šiuos Nuostatus, jeigu jų negalima išspręsti tiesiogiai tarp darbuotojo ir Bendrovės vadovybės, sprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.

4.3. Apie naujojo priemokų reglamento įvedimą, atskirų straipsnių pakeitimus ar viso reglamento panaikinimą Bendrovės darbuotojai įspėjami ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Priedas Nr.1
prie Nuostatų
dėl premijų darbuotojams
Akcinės bendrovės
atsakomybė
LLC generalinis direktorius
nuo ____________________

Skatinimo idėja

2008 m

Maskva

Suteikite man premiją už aukštą gamybos našumą

darbuotojas

(Visas darbuotojo vardas)

už nugaros

kursu

(laikotarpis)

(skatinimo suma)

(grupės vadovo parašas)

(pilnas vardas)

3. Informacijos apie priedus įvedimas į darbo knygelę

Darbo knygos forma ir intarpo forma patvirtintos 2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 225 „Dėl darbo knygų“. Tuo pačiu norminiu aktu buvo patvirtintos Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir teikimo darbdaviams taisyklės (toliau – Darbo knygelių tvarkymo taisyklės).

Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimu N 69 patvirtintos Darbo knygelių pildymo instrukcijos (toliau – Instrukcija N 69), kurioje nustatyta informacijos apie darbuotoją, apie darbą, apie darbą pildymo tvarka. darbuotojo atlyginimas, apie atleidimą ir priėmimą į darbą (įvairiais pagrindais) , taip pat aptariamos darbo knygos dublikato pildymo ypatybės.

Instrukcijos Nr.69 4 skirsnis reglamentuoja informacijos apie apdovanojimus įrašymo į darbo knygelę tvarką. Vadovaujantis Darbo knygelių tvarkymo taisyklių 25 punktu, įrašai apie darbo apmokėjimo sistemos numatytus ar nuolat mokamus priedus į darbo knygeles neįtraukiami, o Taisyklių 24 punkte nustatyta, kad informacija apie premiją (skatinimą) numatyta į Rusijos Federacijos darbo knygą, taip pat kolektyvines sutartis, organizacijos vidaus darbo reglamentus, įstatus ir drausmės nuostatas.

Kitaip tariant, jei darbuotojas, pavyzdžiui, gaudavo ne mėnesinį (ketvirtinį), o priedą už konkretų asmeninį indėlį į darbą, tada informaciją apie tokį priedą galima įrašyti į jo darbo knygą.

Pildant informaciją apie apdovanojimus pagal Instrukcijos Nr. 69 4 skyrių, darbo knygelės skilties „Informacija apie apdovanojimus“ 3 stulpelyje nurodomas visas organizacijos pavadinimas, taip pat jos sutrumpintas pavadinimas (jei yra), nurodoma kaip antraštė; žemiau 1 stulpelyje įrašomas įrašo eilės numeris (numeracija didėja per visą darbuotojo darbo veiklos laikotarpį, 2 stulpelyje nurodoma apdovanojimo data); 3 stulpelyje įrašoma, kas apdovanojo darbuotoją, už kokius pasiekimus ir kokiu apdovanojimu; 4 stulpelyje nurodomas dokumento, kurio pagrindu buvo padarytas įrašas, pavadinimas, nurodant jo datą ir numerį.

4. Apdovanojimų dokumentacija

Priedo išdavimo pagrindas – vadovo įsakymas (nurodymas) atlyginti darbuotojus.

Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu N 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ patvirtintos šios suvienodintos įsakymų formos:

N T-11 forma „Įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų skatinimo“;

N T-11a forma „Įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų skatinimo“.

Užsakyme nurodyta:

Apdovanojamų darbuotojų pavardė, vardas ir tėvavardis, personalo numeriai, pareigos ir struktūrinis padalinys, kuriame jie dirba;

Premijos mokėjimo priežastis (nurodyta eilutėje „Apdovanojimo motyvas“, pavyzdžiui, remiantis organizacijos metų veiklos rezultatais ir pan.);

Premijos suma [registruojant kitų rūšių paskatinimus iš formos N T-11 (N T-11a), galite neįtraukti reikalavimo „____ rub. __ kapeikų“];

Priedo skyrimo pagrindai (pvz., struktūrinio padalinio vadovo pažymos pateikimas).

Įsakymą pasirašo organizacijos vadovas ar jo įgaliotas asmuo ir pasirašytinai paskelbiamas premiją gaunantiems darbuotojams.

Premijos, nesusijusios su gamyba, gali būti skiriamos iš nepaskirstytojo pelno. Vadovaujantis str. 1998-08-02 federalinio įstatymo N 14-FZ „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ 28 straipsnis ir 1 straipsnio 1 dalies 11 punktas. 1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ „Dėl akcinių bendrovių“ 48 str., pelną, likusį po apmokestinimo, paskirsto tik organizacijos savininkai. Todėl visuotinio dalyvių ar akcininkų susirinkimo protokole turi būti nustatyta, kad dalis nepaskirstytojo pelno gali būti panaudota organizacijos darbuotojų premijoms mokėti.

5. Priemokos suma

Paprastai, pasiekus numatytus rezultatus, specialistams ir darbuotojams priedai skiriami procentais nuo pareiginės algos arba absoliučiu dydžiu, o darbuotojams - procentais nuo tarifo (darbo užmokesčio už vienetą) arba konkreti suma.

Jei darbuotojas išdirbo trumpiau nei visą mėnesį (ketvirtį) arba dėl pateisinamų priežasčių nutraukė darbo santykius su darbdaviu, jam priedas paprastai mokamas už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį.

Atlyginimo, mokamo pagal metų darbo rezultatus, dydis gali priklausyti nuo nepertraukiamo darbo tam tikroje organizacijoje trukmės. Atlyginimo dydis pagal metų darbo rezultatus taip pat gali būti nustatomas tarifinio tarifo (atlyginimo) dydžiu arba keli tarifiniai tarifai (atlyginimai) už visiškai išdirbtus kalendorinius metus. Jeigu darbuotojai (dėl svarbių priežasčių) nedirbo ištisus kalendorinius metus, atlyginimas mokamas proporcingai dirbtam laikui.

Pavyzdys.

Pagal priimtus priedų nuostatus, Mars OJSC darbuotojams mokamas dviejų mėnesinių atlyginimų dydžio atlyginimas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų.

„Mars OJSC Krasnov“ darbuotojo atlyginimas A.B. yra 13 500 rublių. 2007 metais Krasnovas A.B. dirbo 11 mėnesių ir vieną mėnesį buvo atostogose neatlygintinai.

Atlyginimas Krasnovui A.B. remiantis 2007 m. darbo rezultatais, ji siekia 24 750 rublių. [(13 500 RUB x 2) : 12 mėnesių. x 11 mėnesių].

Atlyginimas, priklausantis nuo metų darbo rezultatų, mokamas priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo tam tikroje organizacijoje, procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio per metus arba darbo užmokesčio dienomis.

Pavyzdys.

Pagal priimtus nuostatus dėl premijų OJSC Mars darbuotojams, atsižvelgiant į metų darbo rezultatus, atlyginimas mokamas priklausomai nuo darbo stažo OJSC: iki trejų metų - 10% metinio dydžio. darbo užmokesčio, nuo trejų iki penkerių metų - 15%, nuo penkerių iki septynerių metų - 20% ir kt.

Krasnovas A.B. šešerius metus dirbo UAB „Mars“. Už 2007 metus jis gavo 162 000 rublių atlyginimą.

Atlyginimas Krasnovui A.B. remiantis 2007 metų darbo rezultatais, ji siekė 32 400 rublių. (162 000 RUB x 20 %).

6. Premijų apskaita

Pagal Apskaitos nuostatų „Organizacijos išlaidos“ PBU 10/99, patvirtinto Rusijos finansų ministerijos 1999 m. gegužės 6 d. įsakymu N 33n, 5 punktą, išlaidos, susijusios su produktų gamyba ir pardavimu, įsigijimu. ir prekių pardavimas, taip pat išlaidos, kurių vykdymas susijusios su darbų atlikimu, paslaugų teikimu, yra laikomos įprastinės veiklos išlaidomis. Kitaip tariant, mokant priedą, susijusį su produkcijos gamyba, darbų atlikimu, paslaugų teikimu, darbo sąnaudos, ypač sukauptos premijos dydis, bus įtrauktos į įprastinės veiklos išlaidas. Mokant priemoką, nesusijusią su produktų gamyba, visa sukauptos priemokos suma turėtų būti priskiriama kitoms išlaidoms.

Kaip jau minėta, premija gali būti mokama ir iš nepaskirstytojo pelno. Nepaskirstytojo pelno naudojimas premijoms mokėti be organizacijos dalyvių (steigėjų) ar akcininkų sutikimo neleidžiamas. Tokia išvada padaryta remiantis DK 3 dalies 3 punktu. 91 ir 4 pastraipos 1 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 103 straipsnis (Rusijos Federacijos civilinis kodeksas). Jei nėra savininkų sprendimo skirti pelną premijoms, o yra tik organizacijos vadovo įsakymas, tada nustatant pelno mokesčio bazę pagal 2015 m. 21 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso (TC RF) 270 straipsnis.

Remiantis organizacijų finansinės ir ekonominės veiklos apskaitos sąskaitų planu ir jo taikymo instrukcijomis, patvirtintomis Rusijos finansų ministerijos 2000 m. spalio 31 d. įsakymu N 94n, visų rūšių atsiskaitymų su darbuotojais apskaita. darbo užmokestis, įskaitant priedus, atliekamas į sąskaitą 70 „Atsiskaitymai su darbuotojais už darbo užmokestį“.

Apskaitoje premijų kaupimas atsispindi šiuose įrašuose:

20 rinkinys „Pagrindinė gamyba“ 70 rinkinys – buvo įteiktos premijos pagrindinės gamybos darbuotojams;

23 rinkinys „Pagalbinė gamyba“ 70 rinkinys – buvo įteiktos premijos pagalbinės gamybos darbuotojams;

Dt 25 „Bendrosios gamybos sąnaudos“ 70 Kt – buvo skiriamos premijos bendrajam gamybos personalui;

D-t 26 "Bendrosios išlaidos" D-t 70 - buvo skiriamos premijos administraciniam ir vadovaujančiam personalui;

Dt 29 „Paslaugų gamyba ir įrenginiai“ Kt 70 – buvo įteiktos premijos paslaugų sektorių darbuotojams;

Dt 44 "Pardavimo išlaidos" Dt 70 - buvo įteiktos premijos darbuotojams, dalyvaujantiems produkcijos pardavimuose;

D-t 08 "Investicijos į ilgalaikį turtą" D-t 70 - buvo skirta priemoka už savo jėgomis atliktus statybos darbus;

Dt 84 „Paskirstytasis pelnas (nepadengtas nuostolis)“ 70 Kt – iš nepaskirstytojo pelno darbuotojams buvo kaupiamos premijos;

Dt 91 „Kitos pajamos ir išlaidos“, subsąskaita „Kitos išlaidos“, Kt 70 - Už šventę darbuotojams buvo skirta vienkartinė premija.

Mokant priemoką iš kasos arba pervedant iš einamosios sąskaitos daromas toks įrašas:

Dt 70 Kt 50 "Grynieji pinigai" (51 "Pinigų sąskaitos") - darbuotojams buvo mokamos premijos.

KAM 70 sąskaita „Atsiskaitymai su personalu už darbo užmokestį“ Galima atidaryti šias subsąskaitas:

- „Atsiskaitymai su darbuotojais organizacijos štabe“;

- „Atsiskaitymai su ne visą darbo dieną dirbančiais darbuotojais“.

Kiekvienam organizacijos darbuotojui vedama 70 sąskaitos analitinė apskaita.

7. Premijų mokestinė apskaita

7.1. Pajamų mokestis

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių mokėtojo darbo užmokesčio išlaidas sudaro visos darbuotojų sukauptos sumos pinigais ir (arba) natūra, skatinamosios priemokos ir išmokos, sukauptos kompensacijos, susijusios su darbo valandomis ar darbo sąlygomis, premijos ir vienkartinės paskatos. sukauptos sumos, išlaidos, susijusios su šių darbuotojų išlaikymu, numatytos Rusijos Federacijos teisės aktuose, darbo sutartyse (sutartyse) ir (ar) kolektyvinėse sutartyse.

Visų pirma, remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudos apima skatinamojo pobūdžio sukauptas sumas, įskaitant priedus už gamybos rezultatus.

Kartu žurnalo skaitytojai turėtų atsižvelgti į tai, kad, remiantis 2010 m. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 straipsniu, mokesčių mokėtojas, siekdamas nustatyti apmokestinamąjį pelną, sumažina gautas pajamas patirtų išlaidų suma. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 straipsniu, išlaidos pripažįstamos pagrįstomis ir dokumentais pagrįstomis mokesčių mokėtojo patirtomis išlaidomis. Visos išlaidos pripažįstamos sąnaudomis, jei jos patirtos vykdant veiklą, kuria siekiama gauti pajamų.

Išimtis yra išlaidos, nurodytos 2 str. 270 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas. Visų pirma, vadovaujantis 21 ir 22 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsniu, išlaidos, kurios nesumažina pajamų mokesčio bazės, apima:

Išlaidos bet kokios rūšies atlyginimui vadovybei ar darbuotojams prie atlyginimo, mokamo darbo sutarčių (sutarčių) pagrindu;

Išlaidos darbuotojams iš specialios paskirties fondų mokamų priedų arba tikslinių pajamų.

Kitaip tariant, norint, kad premija būtų įtraukta į darbo sąnaudas, turi būti įvykdytos šios sąlygos:

Premija turi būti mokama pagal organizacijos priimtą premijų sistemą, nustatytą Premijų nuostatuose, kolektyvinėje sutartyje ar kituose vietiniuose teisės aktuose. Tokiu atveju darbo sutartyje turi būti nuoroda į atitinkamą organizacijos vietinį norminį aktą;

Premija turi būti mokama už gamybos rezultatus;

Apdovanojimas neturi būti mokamas iš specialios paskirties fondų ar tikslinių pajamų.

Panašūs paaiškinimai pateikti Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai laiške, 2007 04 04 N 21-11/030637@.

Vadinasi, jeigu su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje nėra tam tikrų kolektyvinėje sutartyje ir (ar) vietiniuose teisės aktuose numatytų kaupimų arba į juos nėra nuorodų, tai tokie sukaupimai pelno mokesčio tikslais į sąnaudas neįtraukiami.

2006 m. kovo 23 d. Rusijos federalinės mokesčių tarnybos Maskvai rašte N 21-08/22586 teigiama, kad priemokos, mokamos darbuotojams naudojant specialias lėšas, neįskaitomos kaip išlaidos, mažinančios pajamų mokesčio bazę, nepaisant to ar šių priedų mokėjimas numatytas darbo ar kolektyvinėse sutartyse. Specialios paskirties fondai visų pirma reiškia lėšas, kurias organizacijų savininkai skiria premijoms mokėti.

7.2. Asmeninių pajamų mokestis

Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnis nustato neapmokestinamų pajamų sąrašą. Įmokos į šį sąrašą neįtrauktos, todėl jos apmokestinamos visa apimtimi bendrais pagrindais, taikant 13% tarifą Rusijos Federacijos rezidentams ir 30% nerezidentams. Pagal 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 226 straipsniu, gyventojų pajamų mokestį išskaičiuoja darbdavys tiesiogiai mokėdamas atlyginimą darbuotojams.

Pavyzdys.

Asmuo (gyventojas) vasario mėnesį gavo 13 500 rublių premiją pagal praėjusių metų darbo rezultatus. Jo vasario mėnesio atlyginimas buvo 14 050 rublių. Sausio mėnesį darbuotojas gavo 14 080 rublių pajamų.

Bendros darbuotojo pajamos nuo mokestinio laikotarpio pradžios sudarė 41 630 rublių. (14 080 RUB + 14 050 RUB + 13 500 RUB).

Todėl darbuotojas neturėjo teisės į standartinę mokesčių atskaitą. Priskaičiuota vasario mėnesio mokesčio suma – 3581,50 rub. [(13 500 RUB + 14 050 RUB) x 13 %].

Tačiau darbdavys gali apdovanoti darbuotoją dovana. Jei bendra dovanų vertė per metus neviršija 4000 rublių, jų suma yra atleidžiama nuo gyventojų pajamų mokesčio pagal 28 str. 217 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas. Priešingu atveju suma viršija 4000 RUB. turi būti įtrauktos į darbuotojo apmokestinamąsias pajamas.

Pavyzdys.

Už ilgametį sąžiningą darbą bendrovės „Parus“ vadovybė nusprendė balandį apdovanoti įmonės darbuotoją I.I.Kozlovą, padovanodama jam šaldytuvą. Dovanos kaina yra 9500 rublių. Kozlovo atlyginimas I.I. - 17 000 rublių. Jo bendros apmokestinamosios pajamos nuo metų pradžios viršijo 40 000 rublių. Neturėti vaikų.

Remiantis pavyzdžio sąlygomis, Kozlovas I.I. Standartinės gyventojų pajamų mokesčio lengvatos negalimos.

Darbuotojo apmokestinamos balandžio mėnesio pajamos buvo 22 500 RUB. (17 000 rub. + 9 500 rub. - 4 000 rub.).

Išskaičiuoto gyventojų pajamų mokesčio suma yra 2925 rubliai. (22 500 RUB x 13 %).

Gyventojų pajamų mokesčio išskaičiavimas atsispindi sąskaitos 70 debete ir 68 sąskaitos „Mokesčių ir rinkliavų apskaičiavimai“ kredite.

7.3. Vieningas socialinis mokestis

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsniu, vieningo socialinio mokesčio apmokestinimo objektas yra įmokos ir kiti atlyginimai, mokesčių mokėtojų sukaupti asmenų naudai pagal darbo ir civilines sutartis, kurių objektas yra darbų atlikimas, paslaugų teikimas. (išskyrus atlyginimus, mokamus šio Kodekso 235 straipsnio 2 dalies 1 punkte nurodytiems asmenims), taip pat pagal autorines sutartis.

Be to, jei mokėjimai nėra priskiriami sąnaudoms, mažinančioms pelno mokesčio bazę einamuoju ataskaitiniu (mokestiniu) laikotarpiu, tai tokie mokėjimai ir atlygis (nepriklausomai nuo to, kokia forma jie atlikti) nepripažįstami pagal 3 punktą. str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnis yra apmokestinamas vieningu socialiniu mokesčiu.

Taigi, jei priemokos yra įtrauktos į darbo sąnaudas, mažinančias pajamų mokesčio bazę, tai tokios premijos apmokestinamos vienu socialiniu mokesčiu. Jei priemokos nesumažina mokesčio bazės pajamų mokesčiui, tai vieningo socialinio mokesčio vertinti nereikia. Pavyzdžiui, priemokos, mokamos darbuotojams iš nepaskirstytojo pelno, nesumažina pelno mokesčio apmokestinimo bazės; todėl nuo jų neturėtų būti skaičiuojamas vienas socialinis mokestis. Premijos už gamybos rezultatus mažina pajamų mokesčio bazę, o tai reiškia, kad tokios premijos apmokestinamos vienu socialiniu mokesčiu.

Jeigu priedus darbdaviai moka natūra, tai apskaičiuojant mokesčio bazę vieningo socialinio mokesčio apskaičiavimui pagal DK 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 237 straipsniu, į prekes, darbus ir paslaugas atsižvelgiama jų apmokėjimo rinkos kainomis dieną, o valstybinio kainų reguliavimo atveju - pagal valstybės reguliuojamas mažmenines kainas. Į prekių, darbų, paslaugų savikainą įeina PVM suma, o akcizais apmokestinamoms prekėms – akcizų suma.

Pavyzdys.

Solovjovas A.P. Už balandį buvo priskaičiuotas 10 000 rublių darbo užmokestis. Be to, kaip priedą už gamybos rezultatus, kaip numatyta premijų nuostatuose, darbuotojui buvo įteiktos prekės, kurių vertė 3000 rublių. (su PVM).

Kadangi premija buvo skirta už produkcijos našumą ir yra numatyta premijų nuostatuose, mokesčio bazė apskaičiuojant vieningą socialinį mokestį už balandžio mėnesį siekė 13 000 rublių. (10 000 rub. + 3 000 rub.).

Vieningo socialinio įmokų apmokestinimo tvarkos paaiškinimai taip pat pateikti Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos Maskvai 2007 04 04 N 21-11/030637@, Rusijos finansų ministerijos 2007 03 30 N 03 laiškuose. -04-06-02/49.

7.4. Privalomojo pensijų draudimo įmokos

Jeigu darbuotojams mokama premija nepripažįstama apmokestinama vieningu socialiniu mokesčiu pagal DK 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsniu, įmokos į Rusijos Federacijos pensijų fondą premijos sumai nėra kaupiamos. Pagal 2 str. 2001 m. gruodžio 15 d. federalinio įstatymo N 167-FZ „Dėl privalomojo pensijų draudimo Rusijos Federacijoje“ 10 str., apmokestinimo ir mokesčio objektas yra privalomojo pensijų draudimo įmokų apmokestinimo objektas ir jų apskaičiavimo pagrindas. vieningo socialinio mokesčio bazę.

Kartu žurnalo skaitytojai turėtų atsižvelgti į tai, kad, remiantis 2010 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 17 ir 52 straipsniai, apmokestinimo objektas, mokesčio bazė ir mokesčių lengvatos yra įvairūs apmokestinimo elementai. Mokesčių lengvatos taikomos tik apskaičiavus mokestį pagal mokesčio bazę ir mokesčio tarifą. Todėl normos str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 239 straipsnis, nustatantis vieningo socialinio mokesčio lengvatas, netaikomas privalomojo pensijų draudimo įmokoms.

Draudimo įmokų už privalomąjį pensijų draudimą suma, apskaičiuojama pagal tarifus, nustatytus 2014 m. 2001 m. gruodžio 15 d. Federalinio įstatymo N 167-FZ 22, 33 straipsniai, sumažinami pagal 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 243 straipsnyje nustatyta vieningo socialinio mokesčio suma, mokėtina į federalinį biudžetą.

7.5. Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų privalomojo socialinio draudimo įmokos

Pagal 1 str. 1998 m. liepos 24 d. federalinio įstatymo N 125-FZ „Dėl nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų privalomojo socialinio draudimo“ 5 str., asmenys, dirbantys pagal darbo sutartį (sutartį), yra apdrausti privalomuoju socialiniu draudimu nuo nelaimingų atsitikimų darbo ir profesinių ligų, sudaryta su apdraustuoju.

Vadovaujantis Lėšų, skirtų nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų privalomajam socialiniam draudimui vykdyti, kaupimo, apskaitos ir išlaidų, patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2000 m. kovo 2 d. dekretu N 184, 3 punktu. toliau – Taisyklės), taip pat 2 str. 1998 m. liepos 24 d. Federalinio įstatymo Nr. 125-FZ 3 str., draudimo įmokos skaičiuojamos nuo sukaupto darbuotojų darbo užmokesčio (įskaitant laisvai samdomus, sezoninius, laikinuosius ir ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus).

Vadinasi, į draudimo įmokų apskaičiavimo mokesčio bazę įeina ir skatinamosios išmokos įmokų pavidalu.

Patvirtindamas tai, kas išdėstyta pirmiau, pagal Taisyklių 4 punktą draudimo įmokos nekaupiamos už išmokas, nustatytas mokėjimų, už kuriuos nėra kaupiamos draudimo įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, sąrašą, patvirtintą Lietuvos Respublikos Vyriausybės dekretu. Rusijos Federacijos Vyriausybės 1999-07-07 N 765, kuriame įmokos neįvardytos.

Kadangi pagal galiojančius teisės aktus įmokų apmokestinimo objekto atsiradimas nepriklauso nei nuo šaltinių, iš kurių mokamos priemokos, nei nuo atitinkamų įmokų sąlygos buvimo darbo sutartyje, įmokos už pramoninį privalomąjį socialinį draudimą. nelaimingi atsitikimai ir profesinės ligos turi būti skaičiuojami visų sumokėtų įmokų dydžiu.

Visiems malonu už savo darbą gauti ne tik fiksuotą užmokestį, bet ir kompensacines išmokas (pavyzdžiui, „šiaurinį“ koeficientą) bei paskatinimus, iš kurių dažniausiai yra premija. Kiekvienam darbuotojui svarbu žinoti, kodėl jam buvo skirta piniginė paskata, kaip ji skaičiuojama, kokiuose dokumentuose nurodytos jos formavimo taisyklės. Darbdavys turi dar vieną bėdą: kokia turėtų būti formuluotė, nes dažnai skirtingi darbuotojai apdovanojami už skirtingus pasiekimus. Mūsų straipsnis jums pasakys apie visus premijų niuansus.

Kas yra premija?

Nustatant šią išmoką svarbiausia, kad ji būtų sukaupta daugiau, nei žmogus uždirbo tam tikrą laikotarpį – dažniausiai mėnesį ar metus. Paprasčiau tariant, premija – tai paskatinimas, priklausantis nuo darbo rezultatų, metodų, jų pasiekimo greičio, jų kokybinių ar kiekybinių rodiklių.

Antroji šio apmokėjimo funkcija – paskatinti darbuotoją, verčiant jį dirbti intensyviau ar taip gerai, kaip anksčiau.

Kas kuria premijų sistemą?

Tai daroma:

• HR atstovai;
• speciali įmonės personalo tobulinimo paslauga.

Nustatant, už ką gali būti skiriama premija, turi dalyvauti buhalterijos atstovai (tik jie žino tikslią apimtį ir lėšų paskirstymo iš skatinamojo fondo taisykles). Įmonės vadovybė tvirtina kiekvieną paskirtą mokėjimą.

Kokie dokumentai apibrėžia premijų principus?

Kiekviena organizacija turi savo, jų turinys ir principai priklauso nuo tam tikrų darbuotojų atliekamo darbo specifikos, pasiektų rezultatų svarbos, skatinamojo fondo galimybių. Dokumento ypatybes taip pat lemia tai, kokia yra pati įmonė. Jei tai biudžetinė organizacija, dažniausiai ji neturi galimybės skirti premijų savo nuožiūra, o vadovai turi ribotas teises. Privačiose įmonėse viskas priklauso nuo finansinės padėties ir direktoriaus noro paskatinti savo darbuotojus.

Štai keletas dokumentų, reglamentuojančių šią problemą:

• kolektyvinė sutartis ir prie jos pridedamos priemokų nuostatos;
• vidaus darbo reglamentai;
• kiti organizacijoje surašyti reglamentuojantys dokumentai.

Kaip turėtų būti skaičiuojama premija?

• Skaidrus. Tai yra, kiekvienas darbuotojas idealiu atveju turėtų mokėti atlikti skaičiavimus ir suprasti, kodėl jis gauna nurodytą sumą. Dažnai atsitinka taip, kad dokumentai darbuotojui yra neprieinami, jis nesupranta kaupimo principo ir kiekvieną kartą nustemba, kad jie jam davė daug ar mažai. Įstatymas numato maksimalų skatinamųjų išmokų skaidrumą ir aiškumą.
• Objektyviai. Premijos gavėjas nėra viršininko draugas ar giminaitis, tai kiekvienas iš darbuotojų. Tokios išmokos negalima atsiimti „nes tu man nepatinki“, o net drausminė nuobauda pagal įstatymą negali atimti iš darbuotojo šių pinigų. Svarbu žinoti, kad subjektyvus vadovybės vykdomas pinigų skirstymas iš skatinimo fondo yra įstatymų pažeidimas. Tačiau vis dar yra priežasčių, dėl kurių mokėjimas gali būti sumažintas arba visai atšauktas. Jos dažniausiai priklauso nuo konkretaus darbo rezultato, kurio dėl subjektyvių priežasčių darbuotojas nepasiekė. Tai yra, idealus variantas yra tada, kai žmogus, nesvarbu, kokias pareigas jis ėjo, turėdamas prieigą prie premijų, žinojo, kad už tokius ir tokius veiksmus gali būti atimta skatinamoji išmoka.
• Formuluotė dokumentuose turi būti aiški. Nereikia žmogaus raminti, kad vėliau nereikėtų jam aiškinti, kodėl premija nebuvo suteikta. Pavyzdys yra toks atvejis: premijos sąlyga nurodo, kad išmoka mokama kiekvienam mėnesio ar metų pabaigoje. Visi darbuotojai nekantriai laukia šio džiugaus įvykio. Tačiau staiga paaiškėja, kad atostogaujantys (kasmetinės, motinystės, vaiko priežiūros, nedarbingumo atostogos) negaus malonaus atlyginimo padidinimo. Žmonės bus nusivylę ir suirzę dėl tokios padėties, todėl jie turi būti informuoti iš anksto.

Kokios yra premijos?

Pirmasis tipas yra gamyba. Jie skiriami už tai, kad darbuotojas tam tikrą laikotarpį atliko savo užduotis ar pareigas. Šios skatinamosios išmokos mokamos per tam tikrą laikotarpį, pavyzdžiui, mėnesį, ketvirtį ar metus.

Antrasis tipas yra paskatinimas. Jie neturi nieko bendra su pareigų ar užduočių vykdymu, o yra tarsi dovana ir valdžios palankumo ženklas. Skatinamieji priedai skiriami metų pabaigoje, už stažą, už sąmoningą ir atsakingą darbą, už jubiliejų, vaikų gimtadienius ir kt.

Skatinamosios išmokos darbuotojams gali būti skiriamos grynaisiais pinigais arba vertinga dovana (pavyzdžiui, buitine technika).

Taip pat premijos skirstomos į individualias, kurios mokamos vienam darbuotojui už konkretų pasiekimą, ir kolektyvines. Pastarieji paskirstomi kiekvienam padalinio darbuotojui priklausomai nuo dirbto laiko, darbo užmokesčio dydžio ir įvairių koeficientų.

Skatinamieji mokėjimai gali būti sistemingi arba vienkartiniai.

Kam skirta premija?

Jokiam darbdaviui įstatymas neriboja priežasčių, dėl kurių darbuotojas gali būti skatinamas pinigais.

Tačiau kai kuriais atvejais vadovybei sunkumas yra klausimas, kiek svarbu atlyginti darbuotojus, už ką tai įmanoma, o apdovanojimo priežasties formuluotė nėra visiškai aiški.

Bet kokiu atveju kiekviena organizacija turi teisę sukurti tokią atlyginimų sistemą, kokia jai atrodo tinkama.

Priežastys, dėl kurių gali būti skiriamos skatinamosios išmokos, gali būti šios.

• Geras pasirodymas. Visų pirma, tai pareigybių aprašymuose numatytų pareigų vykdymas ir geras darbas. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas gali gauti premiją, nes suteikia savo darbdaviui pakankamai pelno.
• Priežastis gali būti šventės – valstybinės ar įmonės. Tarkime, statybų įmonė moka skatinamąsias išmokas už Naujuosius metus ir Statybininkų dieną.
• Vaiko gimimas darbuotojui kartais tampa vienkartinės premijos kaupimo priežastimi.
• Kai kuriose organizacijose priedai skiriami už visą išdirbtą laiką, be poilsio, asmeninių atostogų ar nedarbingumo atostogų.

Premijų sumažinimas

Atsisakymą mokėti paskatas įmonė turi atspindėti savo norminiuose dokumentuose, ypač nuostatuose dėl premijų. Darbdavys teisiškai gali suformuluoti priežastį taip.

• Darbuotojas neatvyko į darbą dėl priežasčių, nepriklausančių nuo jo vadovų. Šiame sąraše yra nedarbingumo atostogos, sesija, atostogos, šeimos aplinkybės.
• Darbuotojas gavo drausminę nuobaudą, tai galėjo būti papeikimas arba tiesiog papeikimas.
• Darbuotojas savo funkciją atlieka netinkamai. Pavyzdys – klientų skundai kirpėjui dėl jo grubumo, gamybos plano nevykdymo ar jo sutrikdymo.
• Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo savo noru ir tai padaro iki premijos sukaupimo, tada ji jam nėra mokama.

Tačiau bet koks darbdavio sprendimas dėl skatinamųjų išmokų gali būti teisiškai skundžiamas teismuose.

Kaip suformuluoti kaupimo priežastį?

Kai kurie geros formuluotės pavyzdžiai padės direktoriams pagrįsti paskatų mokėjimą darbuotojams įvairiose situacijose. Taigi, atlyginimą galite padidinti šiais atvejais.

• Dėl darbo kokybės. Paprasčiau tariant, jūs galite ką nors padaryti kažkaip arba galite pabandyti tai padaryti aukštu lygiu. Pavyzdys iš kultūros sferos: vienas gidas muziejuje pasakoja nuobodžią ir formalią istoriją, o kitas – taip įtaigiai, kad lankytojai jam dėkoja. Vadovybei tai gali būti skatinamųjų išmokų kaupimo priežastis.
• Aukštiems rezultatams ir darbo intensyvumui. Darbuotojas per tą patį laiką ir su tomis pačiomis galimybėmis padaro daugiau nei jo kolegos. Pavyzdžiui, jis naudoja kitus darbo metodus, didinančius produktyvumą.
• Ilgam nepertraukiamam darbui. Ši formuluotė labiausiai tiks patyrusiam darbuotojui, kuris ilgą laiką rūpinasi įmonės interesais ir savo lėšomis neatostogauja.
• Už sunkų darbą. Tokia premija gali būti vienkartinė premija, susijusi su darbuotojo, kuris visada sąžiningai atlieka savo pareigas, jubiliejus, arba jis gali būti sukauptas, pavyzdžiui, metų pabaigoje.
• Už savalaikį savo darbo pareigų atlikimą. Ši formuluotė ypač tinka, jei organizacija vykdo svarbų ir daug laiko reikalaujantį projektą, o darbuotojas atliko svarbų vaidmenį jį įgyvendinant laiku ir tinkama forma.
• Už kokybišką svarbios vienkartinės užduoties atlikimą. Pavyzdžiui, darbuotojas sėkmingai dalyvavo ryžtingose ​​derybose, jose atliko savo vaidmenį, išvyko į komandiruotę ir įmonės vardu ten sudarė sutartį ir rado išeitį iš konkrečios problemos.
• Už racionalizavimo pasiūlymą, už ilgalaikį planą. Taip pat gali būti atlyginta už darbuotojo analitinius įgūdžius ir numatymą.
• Už pinigų taupymą. Ypatingas talentas, kuris gali būti apdovanotas, yra projekto įgyvendinimas už mažiau pinigų, nei iš pradžių buvo numačiusi vadovybė.
• Apdovanojimas pagal sėkmingai įgyvendinto ir įgyvendinto projekto rezultatus.

Geras darbdavys visada prisimena, kad premija yra savotiška investicija į įmonės ateitį, nes tokia motyvacija dirbti leidžia visiems komandos nariams suprasti, kad kiekvienas jų yra svarbus ir vertingas vadovybei.

Darbdavių ir jų darbuotojų santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai. Būtent šio dokumento nuostatos yra visų Rusijos Federacijos teritorijoje esančių įmonių darbo pagrindas.

Todėl pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus:

Apdovanojimai gali būti bendri arba individualūs. Todėl, siekiant išvengti įvairių ginčų, visi niuansai turi būti užfiksuoti įmonės norminiame akte ar kolektyvinėje sutartyje.

Kodėl jie skiria papildomą mokėjimą prie pagrindinių kaupimų?

Premijos dydį, taip pat jos mokėjimo pagrindą nustato darbdavys savarankiškai arba susitaręs su darbo jėgos atstovu. Įmonė gali turėti įdiegė savo priklausomai nuo veiklos rūšies, įmonės pelningumo ir net vadovo požiūrio į atlygį savo darbuotojams.

Darbuotojų veiksmai, už kuriuos geriausia jiems mokėti priedus, ir paskatų priežastys, nėra tiesiogiai susiję su darbuotojo sėkme:

1. Premija mokama už dirbtą laiką. Šios rūšies priedai skiriami darbuotojams, jei jie visą mėnesį dirbo be nedarbingumo ar be poilsio dienų savo lėšomis;
2. Už gerai atliktą darbą galite gauti atlyginimą. Tokio tipo premijos naudojamos ne tik kaip paskatinimas, bet ir kaip savotiška paskata dirbti ateityje;
3. premijos, skiriamos už šventes ir ypatingas progas.

Kodėl jie gali atsisakyti?

Premijų kaupimas dažniausiai priklauso nuo darbuotojo darbo kokybės, jo indėlio į gamybos procesą ar pačių profesinių pasiekimų. Kiekviena įmonė nustato savo kriterijus ir (galite sužinoti, kokie yra priedų rodikliai ir vyriausiojo buhalterio darbo vertinimo kriterijai). Bet bet kuriuo atveju darbdavys nustato poreikį mokėti priedą tik pagal darbuotojo veiklos rezultatus.

Remiantis tuo, reikia pasakyti, kad darbuotojas negali būti apdovanotas tik už tai, ką turi aukštasis išsilavinimas arba tam tikra specialybė.

Darbuotojų atlyginimo pagrindai

Priežastys, kurias galima nurodyti, gali būti rodikliai:

• už darbų plano įgyvendinimą;
• už reikšmingus pasiekimus darbe;
• už savalaikį ataskaitų pateikimą;
• už ypač atsakingą darbą;
• už parodytą iniciatyvą;
• už kokybiškai atliktą darbą (galite sužinoti, kokie yra gero darbo vertinimo kriterijai ir kokia yra tokių darbuotojų atlyginimo tvarka);
• tam tikrų renginių organizavimui;
• pažengusiems mokymams.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsniu, vadovas yra atsakingas už savalaikį priedų mokėjimą.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis numato tam tikrą atsakomybę už pavėluotus mokėjimus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis. Darbdavio finansinė atsakomybė už vėlavimą sumokėti darbuotojui priklausančią darbo užmokestį ir kitas išmokas

Jei darbdavys pažeidžia nustatytą darbo užmokesčio, atostogų išmokų, atleidimo iš darbo ir (ar) kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimo terminą, darbdavys privalo sumokėti jas su ne mažesnėmis kaip vieno šimto dydžio palūkanomis (pinigine kompensacija). ir penkiasdešimtoji tuo metu galiojusios Rusijos Federacijos centrinio banko bazinio kurso dalis nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną, pradedant nuo kitos dienos po nustatyto mokėjimo termino iki faktinio atsiskaitymo dienos imtinai.

Nepilnai laiku išmokėjus darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir (ar) kitas išmokas, palūkanų (piniginės kompensacijos) dydis skaičiuojamas nuo faktiškai laiku nesumokėtų sumų.

Darbuotojui mokamos piniginės kompensacijos dydis gali būti padidintas kolektyvine sutartimi, vietiniu reglamentu ar darbo sutartimi. Pareiga mokėti nurodytą piniginę kompensaciją atsiranda nepriklausomai nuo darbdavio kaltės.

Kada reikalingas popierinis paskatinimo priežasčių patvirtinimas?

Nepaisant to, kad sąlygas ir priedų dydį savo darbuotojams nustato pats darbdavys, jam reikės mokėjimo pagrindimo. Jie apima:

Be to, norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad priemokų mokėjimo pagrindimas būtinas tik kaupimo atveju. Tokiais atvejais informacija įrašoma į specialų dokumentą, vadinamą nuostata dėl premijų.

Tačiau nuolatinės paskatos, kurios mokamos darbuotojams, yra atliktas nepateikus pagrindimo.

Neteisinga formuluotė dokumentuose

Rusijos Federacijos įstatymai nenustato standartinės priemokos skyrimo dokumento formos. Tačiau, nepaisant to, yra tam tikros informacijos, kuri turi būti įrašyta dokumente. Vienas iš pagrindinių šio dokumento punktų yra pats tekstas su priemokų darbuotojui pagrindais.

Kadangi priedų nuostatuose turi būti nurodyti visi rodikliai, kuriais remiantis mokamos paskatos, tai atitinkamai surašant pažymą ar dokumentą dėl premijos pateikimo, būtina teisingai nurodyti priemokų skaičiavimo priežastis.

Premijos pateikimo dokumente nurodyta informacija neatitinka nustatytų rodiklių, tai gali būti laikoma neteisinga pagrindo formuluote.

Pavyzdžiui, įmonės buhalteris, skirtingai nei vairuotojas, negali būti tiesiog apdovanotas už gerą darbą. Tai bus laikoma neteisingu pagrindimu. Tokiu atveju vadovas gali pagrįsti priedo mokėjimą už savalaikį ataskaitų pateikimą.

Taigi, apibendrinant visa tai, kas išdėstyta, priedų skyrimo darbuotojams pagrindai yra neatsiejama visos procedūros dalis. Tačiau, be pateikimo teisingumo, svarbiausia yra buvimas dokumentuose, kuriuose registruojami darbo santykiai įmonėje, priedų mokėjimo sąlygos. Juk tik šiuo atveju yra piniginės paskatos, remiantis DK 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis bus susijęs su darbo sąnaudomis.

Be darbo užmokesčio, Rusijos Federacijos darbo teisės aktai numato skatinamąsias ir skatinamąsias išmokas, kurias geriau žinome tokiu maloniu pavadinimu kaip premija. Tai numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje. Ten Darbo kodekso 191 straipsnis teigia, kad darbdavys savo nuožiūra gali skirti darbuotojams priedus – tokia apmokėjimo rūšis nėra privaloma.

Taip pat nedelsiant reikia atkreipti dėmesį į tokį teisės aktų išaiškinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis), kad negalima atimti iš darbuotojo priemokos (jo atimti) dėl bet kokio drausmės pažeidimo (vėlavimo, pravaikštos, neatvykimo į darbą). iš darbo darbo valandomis ir pan.). Tam numatytos ir kitos rūšies drausminės nuobaudos.

Apdovanojimų rūšys

Skatinamosios išmokos būna įvairių rūšių.

• Pirma, jie gali būti individualūs – atskiram darbuotojui už gerai atliktą darbą. Gali būti grupinė – skyriui ar darbuotojų grupei, užsiimančių tą patį darbą. Taip pat premijos gali būti bendros – visiems be išimties darbuotojams – pagal tam tikro laikotarpio rezultatus.
• Antra, premijos gali būti vienkartinės (už tam tikros rūšies darbą);
• Ir, trečia, jie gali būti reguliarūs ir pastovūs. Beje, daugelis žmonių painioja paskutinius du tipus. Jie yra panašūs – abu yra mėnesiniai, ketvirtiniai, pusmetiniai, metiniai. Tačiau skirtumas yra tas, kad reguliarūs mokėjimai atliekami pagal atskirą vadovybės užsakymą, tai yra, kai kuriais atvejais jų mokėjimas gali būti praleistas arba atšauktas. O nuolatiniai priedai į atlygio sistemą įtraukiami automatiškai.

Premijų reguliavimas

Be minėtų straipsnių, pažymėtina, kad Darbo kodekse nėra aprašyta tvarka, kokios ir kaip darbuotojams apskaičiuojamos ir mokamos priedai. Tai tiesiogiai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje, kuriame teisė spręsti perduodama darbdaviams. Bet!

• kolektyvinėje sutartyje;
• įmonės ar įstaigos įstatuose;
• vidaus taisyklėse;
• premijų nuostatuose;
• kituose vidaus valdymo dokumentuose, kuriuose yra atmintinė dėl darbuotojų premijų.

Teisininkai primygtinai rekomenduoja šiuose oficialiai patvirtintuose vidaus dokumentuose, su kuriais turi susipažinti kiekvienas darbuotojas, kiek įmanoma tiksliau nurodyti visus klausimus, susijusius su papildomų išmokų apskaičiavimu, jų dydžio diapazonu, atėmimo priežastimis ir supažindinti visus darbuotojus. su juo asmeniškai.

Vidinės premijų dokumentacijos rengimo principai

Rengiant premijų išmokėjimo dokumentus, įmonės ar įstaigos vadovybė turėtų vadovautis šiomis rekomendacijomis:

• darbuotojų premijavimo kriterijai turėtų būti žinomi visiems ir kiekvienas galėtų savarankiškai skaičiuoti priedus;
• sprendimo dėl premijų neturėtų priimti vienas tiesioginis darbuotojo vadovas - tai pašalins subjektyvų veiksnį šiuo klausimu;
• taip pat būtina tiksliai ir skaidriai išdėstyti visas priedų nemokėjimo priežastis, o kiekvienas darbuotojas turi žinoti, už ką gali netekti premijos.

Svarbu, kad vidiniuose darbuotojų priemokų nuostatuose nebūtų neaiškių formuluočių. Kaip pavyzdys: formuluotė „Visi darbuotojai mėnesio pabaigoje gauna priedus“ yra gana miglota.

Faktas yra tas, kad kai kurie darbuotojai šį mėnesį gali atostogauti arba sirgti – ir iš esmės nėra už ką jiems duoti premijų. Todėl teisinga būtų tokia formuluotė: „Premija mėnesio pabaigoje mokama darbuotojams, kurie faktiškai dirbo visą mėnesį (ar jo dalį sumokant paskatinimo dalį).

Šios taisyklės taikomos reguliariems premijų mokėjimams. Tačiau vienkartinės ir asmeninės premijos mokamos pagal šį algoritmą:

• Tiesioginis vadovas pateikia pažymą apie darbuotojo premiją, kurioje nurodomas paskatinimo pagrindas.
• Remdamasi pažyma, įmonės ar įstaigos vadovybė įsako skirti darbuotojams priedus – po vieną visiems arba kiekvienam asmeniui. Šiame dokumente turi būti aiškiai nurodytas mokėjimų pagrindas ir jų dydis.
• Įmonės nuostatuose (kaip darbuotojų premijų pavyzdys) dėl darbuotojų skatinimo turėtų būti šie duomenys:
• Premijos rodikliai – individualūs ir kolektyviniai darbuotojų rodikliai.
• Kaupimo tvarka, būtent mokėjimų dažnumas, rūšis, dydis ir skalė.
• Praleidimų, už kuriuos darbuotojai gali būti atimti priedai, sąrašas.
• Sąlygos, kuriomis darbuotojams skiriamos premijos.
• Darbuotojų, galinčių gauti premiją, spektras.
• Šaltinis, iš kurio lėšos patenka į premijų fondą, ir darbo užmokesčio fondo dalis, skirta skatinamiesiems mokėjimams.
• Dokumentų srauto premijų klausimais schema.
• Vidinė premijų fondo teisėto ir efektyvaus panaudojimo kontrolės sistema.

Premijų rūšys

Kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, paskatos gali būti skirtingos:

• padėkos skelbimas;
• garbės rašto įteikimas;
• nominacija savo profesijos geriausiojo titului;
• piniginės premijos išdavimas;
• apdovanoti vertinga dovana.
• Tik paskutiniai du taškai yra susiję su premijų rūšimis.

Paskatos skirstomos į šias kategorijas:

1. Tikslinės premijos: paskatinimas, paskatinimas, atlygis.
2. Pagal kaupimo rūšį: papildomi mokėjimai, įtraukti į darbo užmokesčio sistemą ir neįtraukti į ją.
3. Pagal dažnumą: vienkartinis ir periodinis.
4. Pagal sąlygas: darbui arba nesusijusiam su darbo rezultatais.
5. Pagal apmokestinimo būdą: tie, kurie mažina mokestį ir pelną, ir tie, kurie jam neįtakoja.

Premijų apskaičiavimo ir išmokų atėmimo pagrindai

Teisės aktai nesuteikia aiškių nurodymų įmonių ir įstaigų vadovams dėl skatinimo pagrindų, taip pat niekaip neriboja premijų dydžio. Paprastai priežastys, dėl kurių darbuotojams išduodamas atmintinė dėl premijų, gali apimti šiuos pasiekimus darbe:

• Už aukštą našumą darbe: plano įvykdymas ir viršijimas, defektų nebuvimas, įvairios nuobaudos.
• Už kokybišką darbo laiką, be nedarbingumo ar atostogų.
• Už papildomus darbus, atliekamus virš tarnybinių pareigų.
• Įvairioms šventėms, įmonių pasimatymams.
• Darbuotojo gimtadienio proga.

Kitas svarbus momentas!

Jei už kokių nors rodiklių pasiekimą skiriamos premijos, tai dokumentiniai įrodymai turi būti pateikti įsakymo priede. Tuo remdamosi reguliavimo institucijos gali ginčyti premijų dydžius ir per teismą pripažinti jas nepagrįstomis.

Priemokoms įvykus bet kokiam įvykiui ar datai dokumentinis patvirtinimas nereikalingas.

Premijų atėmimo priežasčių sąrašas

Atimti iš darbuotojo priedą, į kurį jis turi pagal vidaus nuostatų punktus, be pagrindo neįmanoma. Geriausia, jei į šį dokumentą būtų įtrauktos visos nusidėvėjimo priežastys. Tai apima šias priežastis:

• Nebuvimas priedo skyrimo laikotarpiu darbovietėje, nesusijusioje su tarnybinėmis pareigomis: liga, sesija, atostogos. Dėl tokių priežasčių komandiruotės netaikomos.
• Drausminės nuobaudos už šį laikotarpį (tik už šį laikotarpį) yra rašytinis papeikimas, papeikimas, griežtas įspėjimas.
• Neatsargus požiūris į savo darbą: nekokybiška produkcija, vadovo plano ar įsakymų nevykdymas, lankytojų ar klientų skundai.
• Atleidimas iš darbo prieš laikotarpį, už kurį kaupiami priedai.

Teisės aktai numato, kad darbuotojas gina savo teises – jis gali teisme ginčyti premijos atėmimą. Todėl nusidėvėjimas taip pat turi būti tinkamai įformintas, nurodant tokio žingsnio pagrindą. Paprastai tai įtraukiama į darbuotojų premijavimo įsakymą, kurio pavyzdį pateikiame.

Premijų ginčai

Jei darbuotojas nesutinka su premijos ar jos dydžio atėmimu, kaip nurodėme aukščiau, jis turi teisę kreiptis į įgaliotas institucijas dėl ginčo sprendimo. Jis gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją (VDT), o gal ir tiesiai į teismą.

Įmonių vadovai turėtų žinoti, kad jeigu Nuostatų ir priemokų formuluotės yra bendro pobūdžio ir neaiškios ir jų pagrindu darbuotojas turi teisę būti apdovanotas, tada viskas bus aiškinama jo naudai. Būtent todėl premijos įsakyme būtina įrašyti punktą dėl premijos nemokėjimo ir to pagrindo.

Kitas ginčytinas faktas yra bet koks priedų, įtrauktų į darbo apmokėjimo sistemą, atėmimas ar sumažinimas dėl vidinių dokumentuose (kolektyvinėje sutartyje, chartijoje, nuostatuose) nenurodytų priežasčių, gali būti ginčijamas ir dažniausiai tokie ginčai. sprendžiami darbuotojo naudai.

Įstatymais nustatyta - Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje kad ginčai dėl premijų ir piniginių paskatų dydžio patenka į individualių darbo ginčų kategoriją. O jeigu pirmosios instancijos teismas pripažįsta reikalavimus teisėtais, jie turi būti tenkinami visiškai be apeliacijos teisės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 395 str.).

Kitas neveikimas, kurį vadovai dažniausiai daro sąmoningai, nesitikėdami, kad dėl to gali atsirasti prievolė reguliariai mokėti priedus, o ne tik teikti įvairias kitokias paskatas. Tai neaiškus skirtumas tarp skatinimo pagrindų ir tikslinių rodiklių bei sąlygų, pagal kurias mokamos skatinamosios premijos. Šis klausimas turi būti aptartas su patyrusiu teisininku.

Darbuotojų atlyginimas už tai, kas įmanoma – formuluotė Premijų skyrimo pagrindai gali skirtis priklausomai nuo to, už ką premija skiriama ir kokia turtinga vadovybės vaizduotė. Panagrinėkime, kaip reglamentuojama formuluotės tvirtinimo tvarka premijos pavedime ir kurias iš jų geriau naudoti tam tikrais atvejais.

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Teisės norma, apibrėžianti, kas yra premija, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis. Pagal jo nuostatas premija yra skatinamojo arba skatinamojo pobūdžio išmoka. Tokio mokėjimo pavadinimas gali keistis, tačiau jo paskirtis išlieka ta pati.

Svarbu atsiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja organizacijos administracijos mokėti priedų savo darbuotojams. Priemokų darbuotojams pagrindas, jos įgyvendinimo tvarka ir laikas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nurodo konkrečios organizacijos kompetenciją, kuri turi teisę visa tai nustatyti savo vidaus dokumentais. Nepaisant tokios „spragos“ darbo teisės aktuose, premijų sistema veikia beveik visur, nes kiekvieno darbuotojo domėjimasis darbo rezultatais yra geriausia bendros organizacijos sėkmės garantija.

Praktikoje naudojamos kelios premijų sistemos. Dažniausiai Rusijoje yra bendros premijos, kai skatinamosios išmokos mokamos beveik visiems darbuotojams, nesant jų darbo trūkumų, papildomos išmokos dydis gali būti fiksuotas arba priklausantis nuo atlyginimo.

Lankstesnis pasirinkimas pagrįstas kruopščiu kiekvieno darbuotojo indėlio į bendrą rezultatą įvertinimu. Taikant šį metodą, premiją gali gauti ne visi darbuotojai, o tik sėkmingiausi, atnešę maksimalią naudą organizacijai. Tokiu atveju priedo dydis gali net gerokai viršyti atlyginamo darbuotojo atlyginimo dydį.

Pagrindinis individualios premijų sistemos privalumas – specifinių darbuotojo savybių skatinimas, rezultato, kurio organizacija tikisi iš savo darbuotojų. Čia aiškiausiai atsiskleidžia stimuliuojantis tokio apmokėjimo pobūdis, nes kiti darbuotojai, turėdami realų pavyzdį, stengsis geriau atlikti savo pareigas.

Premijos skyrimo sąlygos, formuluočių pavyzdžiai

Premijų sąlygos nustatomos remiantis įmonėje nustatyta darbuotojų skatinimo sistema. Taikant bendrąjį priedą, pagrindinė sąlyga yra tam tikrų (dažnai vidutinių) rodiklių įvykdymas, darbų atlikimas laiku ir kt. Sėkmingai įvykdžius darbo planą, priedas skiriamas bendru įsakymu, atsižvelgiant į darbo rezultatus. mėnesį, ketvirtį ar kitą laikotarpį. Kartu nustatomas darbuotojų, padariusių bet kokius pažeidimus, dėl kurių būtų atimti priedai, sąrašas.

Įsakymų dėl premijų formuluotės tokiais atvejais yra gana monotoniškos:

Nežinote savo teisių?

• „už sėkmingą užduoties atlikimą (planą, priskirtas pareigas)“;
• „už aukštą atlikto darbo kokybę“;
• „už aukštus darbo rezultatus“ ir kt.

Naudojant individualiai orientuotą premijų sistemą, premijos gali būti nustatomos ne pagal laikotarpį, bet gali būti mokamos už konkrečius pasiekimus. Atitinkamai, įsakyme dėl premijų vienam ar grupei darbuotojų bus nurodyta tiksli pasiekimo formuluotė:

• „už sėkmingą įmonės interesų atstovavimą derybose su klientu ir ypač naudingos sutarties sudarymą“;
• „už ypač sunkios skubios užduoties atlikimą“;
• „už nestandartinį (kūrybinį) problemos sprendimo būdą“ ir kt.

Už ką galite skirti papildomą premiją?

Ateičiai dirbančiai įmonei svarbu ne tik laiku įgyvendinti užsibrėžtus tikslus, bet ir paskatinti darbuotojus augti profesionaliai, gerinti įmonės įvaizdį, pritraukti daugiau partnerių bendradarbiauti, stiprinti savo pozicijas konkurentų atžvilgiu. Tokie tikslai gali būti pasiekti įvairiais būdais, taip pat ir atsižvelgiant į individualius darbuotojų pasiekimus, kuriuos skatinama premijų sistema.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiose parodose, konkursuose, plėtros programose yra didžiulis pliusas įmonės įvaizdžiui. Visiškai logiška rengti įvairius konkursus su vėlesnėmis finansinėmis paskatomis vienoje įmonėje. Laikantis protingo požiūrio, ekonominis efektas iš darbuotojų kvalifikacijos kėlimo, darbo kokybės gerinimo, kolektyvo darnos bus eilės tvarka didesnis nei premijoms išleidžiamos lėšos.

Darbuotojų premijų formulėsŠiuo atveju jie gali tiesiog apibūdinti darbuotojų pasiekimus, pavyzdžiui:

• „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
• „už atstovavimą įmonei tarptautiniame konkurse“;
• „už laimėjimą mini tinklinio varžybose tarp raštinės reikmenų parduotuvės darbuotojų“.

Kitas būdas pagerinti mikroklimatą kolektyve ir didinti atsakomybę už kiekvieno darbuotojo rezultatus – mokėti individualius priedus, skirtus reikšmingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vaiko gimimui, santuokai, jubiliejui ir pan.).

Reikšmingas įmonės veiklos aspektas – siekis išlaikyti kvalifikuotus ir patyrusius darbuotojus. Premijų skyrimas už lojalumą įmonei, ilgametį sėkmingą darbą joje, skatinant darbininkų dinastijas, sudaryti sąlygas joms atsirasti – visa tai labai svarbu.

Apdovanojimo įsakymo turinys

Atsisiųskite užsakymo formą

Sudarant įsakymą dėl premijų, rekomenduojama naudoti vieningą formą T-11 (priemokoms už darbuotojų grupę - T-11a), patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto dekretu „Dėl patvirtinimo. ..“ 2004-05-01 Nr.1.

Be standartinių organizacijos duomenų, pildant šią formą, įvedami šie duomenys:

• apdovanoto darbuotojo inicialai ir pareigos;
• formuluotė;
• apdovanojimo rūšies nurodymas (pinigų suma, dovana ir pan.);
• priedo apskaičiavimo pagrindas (struktūrinio padalinio vadovo pranešimas ar atmintinė).

Nurodydami formuluotę galite naudoti vieną iš mūsų straipsnyje nurodytų konstrukcijų arba sugalvoti savo versiją. Verta prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių specialių reikalavimų tokiai formuluotei, paliekant šį klausimą organizacijos vadovo nuožiūrai.

Kaip matote, formuluotės gali būti skirtingos ir priklausyti tik nuo priedų skyrimo pagrindo ir vadovybės nuomonės. Įstatymas nekelia jokių reikalavimų formuluotei – svarbiausia, kad iš teksto būtų aišku, už ką mokama priemoka.