Ciri-ciri utama pasar tenaga kerja internal. Keuntungan dan kerugian pasar tenaga kerja internal dari sudut pandang pekerja dan pengusaha. Pasar tenaga kerja suatu perusahaan (organisasi) Pasar tenaga kerja internal menggunakan contoh perusahaan
Pasar tenaga kerja eksternal sebagai wujud pasar tenaga kerja.
1.
Dalam sistem hubungan kerja, pasar tenaga kerja internal memiliki kekhasan tersendiri terkait dengan fokus utamanya pada mobilitas intraprofesional pekerja dalam organisasi. Dinamika pasar tenaga kerja internal ditentukan oleh keberadaan dan komposisi personel, rasio personel “inti” dan periferal dalam strukturnya, intensitas pergerakan tenaga kerja dan rotasi personel, tingkat penggunaan personel, dan efisiensi. penggunaan potensi tenaga kerja organisasi, daya saing dan inovasi organisasi secara keseluruhan.
Fungsi pasar tenaga kerja internal berikut ini dibedakan:
1. pemberian jaminan ketenagakerjaan dan perlindungan sosial pekerja;
- memastikan keseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja dalam organisasi;
- pengembangan personel dan penyesuaian karakteristik profesional dan kualifikasinya sesuai dengan perubahan inovatif dalam organisasi.
Pasar tenaga kerja internal organisasi berbeda dari pasar tenaga kerja eksternal baik dalam hal pembentukan dan fungsinya, karena organisasi mana pun adalah struktur tertutup yang memelihara hubungan dengan lingkungan eksternal hanya jika diperlukan. Hal ini juga berlaku untuk pengaruh pasar tenaga kerja eksternal terhadap pasar internal: selama karyawan puas dengan kualitas kehidupan kerjanya, dia tidak perlu meninggalkan tempat kerjanya dan memasuki pasar tenaga kerja eksternal untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. tempat dengan semua kondisi yang diperlukan baginya.
Pola pembentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar tenaga kerja internal juga mempunyai kekhususan tersendiri dibandingkan dengan pasar tenaga kerja internal perusahaan. Ketika skala dan struktur permintaan tenaga kerja internal berubah, organisasi dapat dan harus menyesuaikan pasokan tenaga kerja yang berasal dari pekerja yang sudah dipekerjakan. Hampir setiap karyawan organisasi tertentu, yang menyadari perubahan dan inovasi dalam kegiatan perusahaan secara tepat waktu, akan dan harus membuat keputusan sadar mengenai pertumbuhan profesional mereka sendiri. Interaksi kepentingan ekonomi perusahaan dan pekerja diwujudkan dalam perubahan struktur pasokan tenaga kerja. Keinginan karyawan untuk mempertahankan status pekerjaannya akan merangsang dia untuk merespon secara memadai terhadap perubahan permintaan tenaga kerja di dalam perusahaan. Karyawan yang paling “fleksibel” dapat mengembangkan terlebih dahulu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang di masa depan akan dibutuhkan oleh organisasi di pasar tenaga kerja internal. Organisasi itu sendiri dapat secara aktif mempengaruhi perubahan struktur pasokan tenaga kerja internal dengan mengembangkan dan menerapkan kebijakan personalianya sendiri, termasuk program pengembangan personel, yang meliputi komponen-komponen berikut:
1. pelatihan lanjutan;
2. pelatihan ulang dan pelatihan pada profesi terkait;
3. menguasai jenis kegiatan baru yang mendasar ketika profil organisasi berubah.
Analisis praktik manajemen sumber daya manusia di organisasi Rusia memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa tingkat perkembangan hubungan pasar dalam pasar tenaga kerja intra-perusahaan jauh dari seragam. Saat ini di Rusia terdapat hampir seluruh bentuk dan metode manajemen sumber daya manusia dalam pasar tenaga kerja domestik. Namun, kebijakan kepegawaian yang ada saat ini belum memberikan jawaban yang jelas atas pertanyaan tentang sejauh mana perkembangan pasar tenaga kerja internal suatu organisasi tertentu.
Dari sudut pandang pengelolaan pasar internal, suatu organisasi, dalam kerangka kebijakan kepegawaiannya, di satu sisi, tidak dapat merespon langkah-langkah kebijakan sosial ekonomi negara (terutama kebijakan ketenagakerjaan), dan di sisi lain. ia memiliki serangkaian alat yang cukup luas untuk secara efektif mempengaruhi sistem prioritas motivasi karyawan.
Dengan demikian, kebijakan personalia, yang dibangun berdasarkan norma budaya perusahaan dan standar perilaku organisasi yang relevan, dapat mempengaruhi tingkat partisipasi nyata karyawan dalam proses yang terjadi di pasar tenaga kerja internal.
Tujuan membagi pasar tenaga kerja menjadi eksternal (dalam kaitannya dengan organisasi) dan internal (dalam organisasi) adalah untuk mengembangkan mekanisme yang menghubungkan pasar tenaga kerja di semua tingkatan untuk memastikan efisiensi penggunaan sumber daya manusia. Karena ketidakhadirannya, langkah-langkah regulasi negara tentang pasar tenaga kerja praktis tidak mempengaruhi tingkat organisasi, yang mengarah pada perkembangan spontan pasar tenaga kerja internal.
Pembentukan pasar tenaga kerja internal suatu organisasi terjadi di bawah pengaruh lingkungan bisnis eksternal dan internal, yang dapat direpresentasikan dalam bentuk kelompok faktor dan hubungannya (Gbr. 1.4). Faktor-faktor ini menentukan efisiensi pasar tenaga kerja internal organisasi.
2.7. Pasar tenaga kerja dalam perusahaan
Pasar tenaga kerja internal(IRT) dalam teori ekonomi adalah pergerakan tenaga kerja intra-perusahaan dalam satu perusahaan yang sama, dimana upah dan penempatan pekerja sangat ditentukan oleh aturan dan prosedur. ART berbeda dengan pasar tenaga kerja eksternal, di mana terjadi mobilitas tenaga kerja antar perusahaan, dan upah serta distribusi tenaga kerja merupakan hasil dari kekuatan pasar.
Pasar tenaga kerja internal memiliki sejumlah ciri khas. Pertama-tama, hal berikut harus disebutkan:
independensi relatif antara tingkat upah beberapa pekerja ART terhadap rasio penawaran dan permintaan terhadap jenis pekerjaan serupa di pasar luar negeri (upah bergantung pada masa kerja dan posisi pekerja di perusahaan);
lowongan diisi, pertama-tama, dengan mempromosikan personel ke jenjang karier (seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, pertama-tama mencapai salah satu tingkat VRT yang lebih rendah, dan kemudian secara bertahap pindah ke tingkat yang lebih tinggi);
adanya hubungan jangka panjang antara pengusaha dan pekerja;
terdapat kemandirian relatif pekerja perusahaan dari persaingan eksternal, perlindungan dari fluktuasi upah dan ancaman pengangguran;
jumlah agen ART yang relatif sedikit dan tempat kerja yang terbatas;
variabilitas mobilitas yang tidak signifikan dengan pergerakan pekerja horizontal dan vertikal yang cepat tanpa biaya yang besar;
pentingnya metode administratif untuk mengatur hubungan dalam ART;
sejumlah besar informasi yang diformalkan dengan buruk tidak dapat diakses oleh entitas ekonomi eksternal ketika mengambil keputusan.
pasar tenaga kerja dalam negeri biasanya terisolasi satu sama lain
Alasan utama terbentuknya dan berkembangnya ART adalah sebagai berikut:
1) pelatihan profesional khusus, berdasarkan keunikan teknologi yang digunakan di perusahaan dan kekhususan pekerjaan yang ada;
2) kompleksitas dan tingginya biaya untuk memperoleh informasi tentang potensi produktivitas seorang pekerja yang dipekerjakan dari pasar eksternal;
3) pelatihan kejuruan dalam pekerjaan dan pembelajaran sambil bekerja dengan insentif baik bagi pelatih maupun peserta pelatihan.
Interaksi ART dengan pasar tenaga kerja eksternal terbatas dan berkurang terutama pada pekerjaan-pekerjaan kosong dimana perusahaan mempekerjakan pekerja baru di pasar tenaga kerja eksternal. Biasanya, para pekerja ini dipekerjakan pada tingkat pekerjaan yang lebih rendah, yang sesuai dengan kualifikasi yang relatif rendah. Hanya jika perusahaan tidak memiliki pelamar yang layak untuk lowongan di tingkat yang lebih tinggi, perusahaan akan menggantikan mereka dengan bantuan pasar tenaga kerja eksternal.
Dari sudut pandang pengusaha, pekerja yang dipekerjakan di dalam dan di luar perusahaan sangatlah berbeda, meskipun mereka mempunyai tingkat kualifikasi dan karakteristik obyektif lainnya yang sama. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa ciri-ciri terpenting dari perilaku kerja tidak dapat didefinisikan dengan jelas sampai karyawan tersebut menyelesaikan setidaknya beberapa tugas produksi. Namun menurut undang-undang ketenagakerjaan, hal ini mengandaikan terjalinnya hubungan kerja. Keadaan ini membuat pemberi kerja lebih memilih untuk menggunakan jasa tenaga kerja dari pekerja yang sudah tertarik daripada mencari mereka sebagai sampingan. Keinginan tersebut dapat terwujud sepenuhnya jika kita mempertimbangkan permintaan tenaga kerja dalam bentuk jam kerja.
Diketahui bahwa pengusaha seringkali membutuhkan peningkatan skala penggunaan sumber daya manusia yang relatif kecil dan (yang sangat penting) dalam jangka pendek. Hal ini dapat dicapai dengan melibatkan karyawan perusahaan dalam kerja lembur. Jika timbul kebutuhan yang lebih stabil untuk pekerjaan tambahan, pekerjaan paruh waktu internal sementara dapat diatur.
Situasi serupa terjadi ketika mempertimbangkan karakteristik pasokan tenaga kerja, terutama dalam bentuk jam kerja. Jika pemberi kerja mempunyai kebutuhan untuk melakukan pekerjaan tambahan, maka pekerja yang dipekerjakan secara berkala mempunyai keinginan untuk menerima uang tambahan. Seringkali kebutuhan ini menjadi begitu mendesak sehingga mereka bersedia melakukan kerja ekstra untuk memenuhinya, yang berarti tidak lebih dari menawarkan jam kerja. Semua hal lain dianggap sama, seorang pekerja yang sibuk dalam banyak kasus lebih memilih beban kerja tambahan di perusahaannya daripada bekerja sampingan.
Dari sudut pandang ilmu ekonomi modern, penawaran dan permintaan harus dipertimbangkan bersamaan dengan apa yang disebut biaya transaksi. Biaya-biaya ini mencakup waktu dan uang yang dikeluarkan oleh pemberi kerja dan pekerja untuk memenuhi permintaan tenaga kerja (penawaran tenaga kerja). Perlu dicatat bahwa jika hubungan kerja terbentuk di dalam perusahaan, maka hubungan tersebut akan menjadi minimal.
Jadi, komponen-komponen pasar tenaga kerja yang berkaitan dengan penawaran dan permintaan tenaga kerja berupa jam kerja ternyata berkaitan erat dengan perusahaan tempat mereka beroperasi.
Permintaan tenaga kerja yang dinyatakan dalam pekerja muncul ketika diperlukan untuk mencari pengganti pekerja yang berhenti. Untuk memenuhinya, pengusaha dapat keluar dari perusahaannya. Namun, bermanfaat baginya untuk menggunakan jasa karyawannya sendiri, mengisi lowongan dengan mereka dan mencapai solusi dari tiga masalah sekaligus:
Kerugian akibat ketidakhadiran pekerja pada posisi-posisi penting berkurang (digantikan oleh kerugian yang kurang signifikan akibat tidak terisinya lowongan yang kurang penting);
Kemungkinan untuk merangsang pekerja yang bekerja diperluas secara signifikan;
Biaya pencarian, penarikan, dan pemilihan karyawan turun, karena pendekatan ini memerlukan pengisian posisi yang tidak terlalu bertanggung jawab.
Implementasi praktis dari tugas-tugas ini memerlukan pembentukan sistem pekerjaan tetap di perusahaan. Hal ini dicapai, pertama, dengan merangsang retensi pekerja, dan kedua, dengan mempertimbangkan mereka sebagai kandidat prioritas untuk mengisi pekerjaan yang kosong di tingkat yang lebih tinggi. Dalam hal ini, keinginan pekerja untuk menduduki suatu jabatan tertentu dapat dianggap sebagai tawaran pekerjaannya dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian, kebutuhan akan tenaga kerja berupa tenaga kerja sebagian besar juga dilakukan di dalam perusahaan.
Semua ini berkontribusi pada transformasi perilaku pekerja: akan lebih menguntungkan bagi mereka untuk melakukan upaya peningkatan lapangan kerja daripada mencari pekerjaan baru di luar perusahaan.
Dengan demikian, baik permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam jam kerja, maupun permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam karyawan, sebagian besar dipenuhi dalam perusahaan. Hal yang sama juga berlaku pada pasokan tenaga kerja.
Mari kita perhatikan bahwa semua orang yang bekerja adalah orang-orang yang secara pribadi bebas. Oleh karena itu, setiap perubahan situasi pasar dapat membuat mereka memutuskan untuk berganti pekerjaan. Manajemen perusahaan harus mengeluarkan sejumlah besar uang untuk menarik pekerja ke posisi bergengsi rendah.
Dalam beberapa kasus, pemecatan beberapa kategori pekerja menimbulkan biaya sosial yang tinggi sehingga memberikan jaminan kerja akan memberikan manfaat bagi mereka. Dengan demikian, sebagian besar angkatan kerja tidak dapat dikeluarkan dari proses produksi tanpa biaya yang besar pada periode saat ini dan masa depan. Terdapat keinginan bersama antara pengusaha dan pekerja untuk memastikan penugasan permanen para pekerja tersebut pada suatu perusahaan tertentu. Pada saat yang sama, perubahan-perubahan yang terjadi di pasar tenaga kerja di luar perusahaan harus dinetralisir sedemikian rupa untuk mencegah pelepasannya.
Setiap pasar tenaga kerja internal dapat digambarkan sebagai semacam kombinasi jaminan kerja bagi karyawan perusahaan dan mekanisme promosi bertahap mereka. Baik jaminan kerja maupun mekanisme promosi pekerja memiliki sifat kelembagaan yang jelas, dengan adanya sejumlah besar peraturan dan pembatasan formal dan informal. Faktor-faktor tersebut, dan bukan faktor ekonomi itu sendiri, pertama-tama menentukan sifat keputusan yang diambil di bidang ini.
Bentuk tradisional ART adalah penggantian secara bertahap posisi-posisi dengan gaji yang semakin tinggi dan menarik dengan pekerja yang dipekerjakan pada tingkat hierarki paling bawah. Selain itu, hanya posisi terendah yang dapat diduduki oleh orang-orang yang sebelumnya tidak berada dalam pasar tenaga kerja eksternal atau yang tidak berpartisipasi sama sekali dalam produksi sosial. Semua yang lain memerlukan pekerjaan jangka panjang sebagai prasyarat pada posisi yang kurang menarik.
Saat menilai dampak pasar tenaga kerja internal terhadap efisiensi tenaga kerja dan produksi, ada beberapa hal yang kontradiktif. Di satu sisi, hal ini mengurangi biaya perusahaan dalam mencari, memilih, mempekerjakan dan melatih tenaga kerja; mengurangi perputaran tenaga kerja, yang menghasilkan produktivitas tenaga kerja hidup yang lebih tinggi dan berkelanjutan, serta penggunaan modal tetap dan modal kerja yang lebih efisien; berkontribusi pada pengembangan sistem motivasi kerja; kemampuan kreatif pekerja dan mengintensifkan investasi mereka sendiri dalam pendidikan (meningkatkan kualifikasi mereka, memperoleh profesi kedua, spesialisasi).
Di sisi lain, pasar tenaga kerja internal tidak terlepas dari posisi monopoli subyeknya. Akibat negatif dari hal ini, khususnya, sulitnya penggantian pegawai, meskipun pelamar dari luar memiliki tingkat profesionalisme yang jauh lebih tinggi.
Fungsi utama pasar tenaga kerja internal meliputi:
Memberikan perlindungan sosial yang berbeda bagi pekerja;
Pelatihan khusus dan pengembangan keterampilan pekerja;
Pelestarian bagian paling berharga dari potensi tenaga kerja;
Menjaga stabilitas sosial tim.
Semua itu merupakan fungsi-fungsi yang sangat penting, yang pelaksanaannya merupakan kepentingan umum. Oleh karena itu, negara mempunyai pengaruh yang penting, meskipun tidak menentukan, terhadap berfungsinya pasar tenaga kerja domestik dengan mengatur dasar-dasar hubungan kerja, melaksanakan program perlindungan sosial bagi kelompok masyarakat tertentu, menciptakan program ketenagakerjaan umum dan khusus, serta mengupayakan anti diskriminasi. kebijakan.
Ciri lain dari pasar tenaga kerja internal adalah bahwa perusahaan, untuk merangsang upaya tenaga kerja para pekerja dan meminimalkan biaya pengendalian, dapat membayar mereka upah di atas upah ekuilibrium (yaitu, lebih dari yang dibutuhkan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja tertentu dalam kondisi kompetitif. pasar eksternal). Gaji ini disebut upah efektif (optimal)..
Untuk alasan apa perusahaan terpaksa merangsang upaya kerja para pekerja dengan menetapkan upah efektif di atas keseimbangan? Pertama, dalam proses pemenuhan perjanjian kerja, salah satu pihak (pekerja atau pemberi kerja) dapat mengelak dari pemenuhan syarat-syarat perjanjian kerja. Seorang karyawan dapat mengurangi upaya tenaga kerja, memberikan layanan tenaga kerja dalam jumlah yang lebih kecil atau kualitas yang lebih buruk. Reaksi majikan dalam kasus ini bisa berbeda - dari memperkuat kontrol atas pekerjaan karyawan (jika ditemukan kelalaian) hingga memecatnya. Dalam kasus terakhir, pekerja yang dipecat dapat segera mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang sama di pasar tenaga kerja keseimbangan kompetitif dan oleh karena itu sulit untuk menghukum pekerja tersebut. Majikan hanya dapat terus-menerus memantau pekerjanya, sambil mengeluarkan biaya yang besar, atau ia dapat menaikkan gaji pekerja tersebut (sebagai solusi alternatif). Dalam hal ini, pekerja yang menerima upah lebih tinggi dibandingkan di perusahaan lain akan takut kehilangan upah pada saat pemecatan. Selain itu, biaya yang terkait dengan perputaran akan berkurang; perusahaan akan dapat memilih pekerja terbaik saat merekrut. Dengan demikian, peningkatan upah mengurangi biaya pengendalian dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan.
Ketergantungan khas dari usaha kerja seorang pekerja pada upah (kondisi Solow) ditunjukkan pada Gambar. 2.12 Upah ditandai pada sumbu vertikal, sehingga kurva tersebut menggambarkan hubungan terbalik antara upah dan usaha tenaga kerja w(e).
Jika kita berasumsi bahwa pemberi kerja memilih upah w 1, maka hal ini akan menimbulkan efisiensi biaya per unit tenaga kerja w 1 / e 1 (pada grafik nilainya ditunjukkan oleh kemiringan balok OA). Pada intinya A Kurva usaha-upah memiliki kemiringan.
Beras. 2.12 Kondisi suram.
Seorang pemberi kerja dapat mengurangi biaya dengan memilih upah w*
. Kenaikan gaji menghasilkan peningkatan usaha yang relatif lebih besar. (e*)
. Pada w*
sinar sistem operasi mencapai tikungan terakhir dari kurva w e dan bertepatan dengan kemiringan kurva ini. Keadaan pertama berarti itu w/
e– biaya per unit efisiensi tenaga kerja mencapai minimum ketika w*
; kedua, apa intinya ( DENGAN)
. Hasil yang sama diperoleh dengan menggabungkan dua kondisi orde pertama yang diperoleh. Pada 
kita mendapatkan:
Dengan kata lain, pada upah optimal (efektif) yang meminimalkan biaya, elastisitas upah terhadap usaha akan menjadi satu. Artinya, berdasarkan upah efisiensi, perubahan relatif tertentu dalam upah akan menyebabkan perubahan relatif yang sama dalam upaya tenaga kerja. Kondisi ini disebut " Kondisi suram" Oleh karena itu, upah efektif hanya bergantung pada rasio upah-usaha. Oleh karena itu, ketika faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja berubah (harga produk, harga modal, dll.), upah efektif tidak akan berubah, tetap kaku, dan hanya kuantitas tenaga kerja yang disewa yang akan berubah. Perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak pekerja tanpa melakukan lebih banyak upaya dari pekerja yang sudah dipekerjakan dengan menaikkan upah. Perubahan tingkat upah hanya akan terjadi ketika perusahaan menghadapi terbatasnya pasokan tenaga kerja. Kekakuan upah juga akan menyebabkan pengangguran berada pada keseimbangan. Jika upah efektif lebih besar dari tingkat upah yang pasar tenaga kerja turun, maka perusahaan tidak akan menurunkan upah, dan mendapatkan keuntungan dari kelebihan pasokan tenaga kerja.
Alasan mengapa administrasi perusahaan mengambil keputusan untuk menetapkan upah efektif untuk kategori pekerja tertentu bisa berbeda - fakta melalaikan pekerjaan, pergantian karyawan yang paling berharga, kondisi yang tidak menguntungkan untuk memilih dan mempekerjakan karyawan baru; mereka diidentifikasi berdasarkan penelitian sosiologi yang sedang berlangsung.
Saat ini, di negara-negara dengan ekonomi pasar maju, dalam kerangka perekonomian nasional, terdapat dua pasar tenaga kerja yang saling berhubungan, saling bergantung dan terus berinteraksi - internal dan eksternal.
Pasar tenaga kerja internal adalah pasar yang beroperasi di dalam perusahaan besar (perusahaan, korporasi, perusahaan). Ini juga bisa disebut pasar tenaga kerja intra-perusahaan. Secara formal, setiap perusahaan yang memiliki serikat pekerja dapat memiliki pasar tenaga kerja sendiri, bertindak demi kepentingan angkatan kerja ketika menyelesaikan masalah-masalah penting, termasuk masalah ketenagakerjaan dan pengangguran. Namun, peran utama masih dimiliki oleh perusahaan dan firma besar. Mereka bertindak sebagai dasar material, teritorial dan organisasi untuk pembentukan dan berfungsinya pasar tenaga kerja internal. Oleh karena itu, “pasar domestik” merupakan konsep kolektif, karena pada kenyataannya tidak hanya ada satu pasar, melainkan banyak pasar internal. Setiap perusahaan atau firma yang relatif besar mempunyai pasar domestiknya sendiri.
Pasar tenaga kerja internal adalah pasar yang relatif terisolasi, tertutup oleh batas-batas perusahaan dan perusahaan tempat mereka beroperasi. Kesamaan yang mereka miliki adalah isi pasar tenaga kerja sebagai suatu kategori ekonomi, yaitu pembelian dan penjualan tenaga kerja. Pada saat yang sama, masing-masing dari mereka bersifat otonom, memiliki kekhasannya sendiri, “aturan mainnya” sendiri, standarnya sendiri untuk mempekerjakan dan memberhentikan pekerja, remunerasi, pelatihan internal profesional bagi pekerja; kebiasaan dan norma perilaku mereka, seringkali tidak tertulis, tetapi dipatuhi dengan ketat.
Mari kita pertimbangkan berfungsinya pasar domestik dari sudut pandang isi utama konsep “pasar tenaga kerja” - penjualan dan pembelian barang dan tenaga kerja. Pekerja upahan yang dipekerjakan di perusahaan-perusahaan suatu perusahaan menjual tenaga kerjanya di pasar tenaga kerja intra-perusahaan, menurut pendapat kami, tidak setiap hari, tidak terus-menerus, tetapi hanya dengan dimulainya batas waktu untuk membuat perjanjian bersama (perjanjian) baru antara serikat pekerja yang menyatukan kolektif buruh ini dan pemiliknya perusahaan - pemberi kerja, pembeli tenaga kerja.
Dengan demikian, salah satu arah terpenting dalam pembentukan hubungan pasar adalah perkembangannya di tingkat mikro atau di tingkat mikro pasar tenaga kerja internal (di dalam perusahaan).
Seringkali ketika terjadi kerja lembur atau posisi yang kosong terisi majikan memecahkan masalah memilih antara karyawan yang sudah dipekerjakan dan orang luar. Dan hal-hal lain dianggap sama tampaknya lebih baik bagi pemberi kerja untuk menarik karyawan yang sudah dipekerjakan. Ketentuan berikut mendukung keputusan ini:
– pengetahuan tentang karakteristik terpenting dari perilaku kerja, kemampuan dan kapabilitas karyawan;
– risiko minimal melakukan kesalahan saat mengisi lowongan;
– menciptakan insentif bagi kemajuan karyawannya;
– biaya akuisisi yang rendah;
– pengetahuan pemohon mengenai perusahaan;
– memberikan peluang pertumbuhan;
– meningkatkan keterikatan terhadap perusahaan;
– membuka lowongan bagi pekerja muda;
– pengurangan kerugian pemberi kerja karena ketidakhadiran pekerja pada jabatan yang lebih penting, menggantikannya dengan kerugian yang lebih kecil karena ketidakhadiran pekerja pada jabatan yang kurang penting;
– kemampuan untuk mengisi lowongan lebih cepat;
– mengurangi biaya pencarian, penarikan dan seleksi pegawai, karena dalam hal ini perlu mencari orang untuk mengisi posisi-posisi yang tidak begitu bertanggung jawab dan signifikan.
Pada saat yang sama, seringkali seorang karyawan bekerja di perusahaan yang sama dalam waktu yang cukup lama sepanjang karirnya, pindah ke pekerjaan baru karena berbagai alasan dan tidak mencari pekerjaan sampingan. Hal ini disebabkan oleh alasan berikut:
– kemandirian relatif dari persaingan;
– pengetahuan tentang proses kerja dan tim;
– stabilitas upah;
- keamanan kerja;
– kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir dalam perusahaan;
– biaya mencari pekerjaan baru.
Artinya, jika hal-hal lain dianggap sama, tampaknya lebih baik bagi seorang karyawan untuk menawarkan jasanya kepada pemberi kerja dan melakukan upaya untuk maju dalam perusahaan daripada mencari pekerjaan sampingan.
Hal ini perlu diperhitungkan penghematan pada apa yang disebut biaya transaksi di pasar tenaga kerja. Ini adalah biaya perekrutan dan pemberhentian, informasi tentang lowongan dan karyawan, pencarian kerja dan mobilitas, seleksi kandidat, dan pemantauan pelaksanaan perjanjian kerja.
Jadi, di sebagian besar perusahaan (organisasi), subsistem pasar tenaga kerja yang relatif terpisah terbentuk, untuk analisis yang menggunakan istilah “pasar tenaga kerja internal” (ILM) dalam literatur ekonomi. Pasar tenaga kerja internal adalah sebuah sistem hubungan sosial dan perburuhan yang berhubungan dalam satu perusahaan (organisasi), yang di dalamnya penetapan upah pekerja dan penempatannya ditentukan oleh peraturan dan tata cara administratif.
Di antara alasan terbentuknya dan terbentuknya pasar tenaga kerja internal adalah sebagai berikut:
– pelatihan profesional khusus, kualifikasi pekerja, yang berkaitan dengan kekhasan penggunaan teknologi dan pekerjaan yang ada;
– informasi yang tidak sempurna tentang kemungkinan produktivitas calon karyawan;
– pelatihan kejuruan di tempat kerja, ditandai dengan pembelajaran informal di tempat kerja.
Pasar tenaga kerja internal di berbagai perusahaan terisolasi satu sama lain, tetapi pada saat yang sama mereka dicirikan oleh ciri-ciri umum:
1) pasar tenaga kerja internal memiliki struktur hierarki, di mana beberapa tingkatan dapat dibedakan. Proses yang menjadi ciri berfungsinya pasar tenaga kerja internal ditunjukkan pada Gambar. 8;
2) seorang pekerja, sebagai suatu peraturan, pertama-tama memasuki salah satu tingkat yang lebih rendah di pasar tenaga kerja internal dan kemudian pindah ke tingkat yang lebih tinggi. Contoh pergerakan pekerja dalam pasar tenaga kerja internal ditunjukkan pada Gambar. 9;
3) pekerja di pasar tenaga kerja domestik sebagian besar terlindungi dari fluktuasi upah dan ancaman pengangguran.
Kekhususan pasar tenaga kerja internal ditentukan oleh fakta bahwa terdapat:
– independensi relatif tingkat upah pekerja terhadap rasio penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja eksternal;
– kemandirian relatif pekerja dari persaingan eksternal;
– jumlah agen yang ada di pasar relatif sedikit;
– pentingnya metode regulasi administratif;
– hubungan positif antara upah dan jam kerja di perusahaan sebagai wujud sistem pengupahan sesuai dengan umur dan jabatan pekerja;
– pergerakan pekerja yang cepat dengan biaya rendah;
– membangun hubungan jangka panjang antara pemberi kerja dan
Pasar tenaga kerja internal, atau intra-perusahaan, adalah sistem hubungan kerja yang terbatas pada satu organisasi, di mana upah dan penempatan pekerja ditentukan oleh aturan dan prosedur administratif.
Ciri-ciri utama pasar tenaga kerja internal:
Tingkat upah sejumlah pekerja tidak bergantung (atau hampir tidak bergantung) pada rasio penawaran dan permintaan untuk jenis tenaga kerja serupa di pasar luar negeri;
Gaji, pada umumnya, semakin tinggi semakin lama seseorang bekerja di suatu perusahaan dan semakin tua usianya;
Perusahaan mempunyai jenjang jabatan (karir) dan sistem promosi berdasarkan penggunaan pegawai yang ada;
Aturan perilaku formal dan informal serta tradisi intra-perusahaan memainkan peran penting;
Hubungan antara pemberi kerja dan pekerja bersifat jangka panjang dan stabil.
Seringkali pekerjaan membutuhkan pengetahuan dan keterampilan unik yang berhubungan dengan pelatihan khusus. Lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk mempekerjakan orang-orang yang sudah menguasainya daripada mempekerjakan pekerja di pasar tenaga kerja eksternal. Mempekerjakan setiap karyawan baru tidak hanya dikaitkan dengan biaya tambahan, tetapi juga dengan risiko, semakin besar tanggung jawab pekerjaannya. Selain itu, tim yang stabil mampu menyelesaikan tugas-tugas strategis jangka panjang, bertindak sebagai satu tim yang mewujudkan tujuan bersama.
Tabel 2 – Karakteristik pasar tenaga kerja internal
| Keuntungan | Kekurangan |
| Untuk karyawan | |
| Jaminan pekerjaan yang stabil | Upah lebih ditentukan oleh karakteristik tempat kerja dibandingkan oleh pekerjanya |
| Keterbatasan persaingan dalam hal upah dan pertumbuhan karir dibandingkan dengan pasar eksternal | Persaingan dalam kelompok kecil bisa sangat ketat |
| “Paket Sosial” - tunjangan non-gaji yang diterima karyawan dari perusahaan | Berkurangnya motivasi kerja, insentif untuk pelatihan lanjutan dan pengembangan diri |
| Perusahaan lebih bersedia berinvestasi dalam pelatihan dan pelatihan lanjutan karyawan | Pembatasan buatan dan pengurangan mobilitas pekerja secara bertahap |
| Struktur karir yang terencana dan konsisten | Kemungkinan diskriminasi |
| Untuk pemberi kerja | |
| Pengetahuan karyawan tentang spesifikasi perusahaan (teknologi dan manusia) | Jika analisis pasar eksternal tidak cukup fleksibel, maka akan terjadi kerugian akibat perbedaan upah |
| Meminimalkan risiko spesifik dalam mempekerjakan personel | Dalam kondisi tertentu, biaya pelatihan tinggi |
| Menghemat uang untuk merekrut dan melatih pendatang baru | Konservatisme, kurangnya fleksibilitas dan motivasi staf |
| Penerapan biaya pelatihan lanjutan sesuai dengan kebutuhan nyata perusahaan | Hilangnya waktu karyawan yang berharga dalam proses pendampingan |
| Kemungkinan pengisian lowongan lebih cepat | Hubungan yang terlalu dekat antar rekan kerja |
| Keterikatan karyawan pada perusahaannya | Kemungkinan penurunan aktivitas pekerja |
| Pergantian staf yang rendah | "Bangku pendek" - pilihan terbatas |
| Peluang untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi | Kemungkinan konflik kepentingan antara guru dan siswa |
Pasar tenaga kerja internal sangat kuat dimana pelatihan kerja yang terkait dengan aspek pembelajaran informal mendominasi. Pelatihan semacam itu bersifat individual, lebih mempertimbangkan karakteristik tempat kerja di perusahaan, dan lebih murah bagi perusahaan. Terkadang mustahil untuk melatih seorang karyawan sebaliknya. Karyawan, baik dalam proses kerja maupun pelatihan, memahami dan menyerap tradisi, adat istiadat, aturan perilaku, ciri-ciri hubungan interpersonal, dll. Hal ini membantu meningkatkan efisiensi kerja mereka dan mengurangi tingkat konflik di dunia kerja. Majikan menghemat uang untuk merekrut dan melatih pendatang baru karena rendahnya pergantian staf.
Pasar tenaga kerja internal memberikan manfaat tidak hanya bagi pengusaha, namun juga bagi pekerja. Bagi mereka yang telah lama bekerja di organisasi tersebut, pekerjaan sebenarnya terjamin. Mereka seringkali menerima paket sosial yang cukup signifikan.
Pada saat yang sama, pasar tenaga kerja dalam negeri mempunyai permasalahan dan kekurangannya masing-masing. Oleh karena itu, ketika melatih pekerja secara langsung di tempat kerja, kesulitan mungkin timbul jika pekerja yang terlatih dapat melamar posisi mentor. Jika upah bergantung pada jabatan, masa kerja, dan usia pekerja, bukan pada produktivitas, maka insentif untuk bekerja mungkin akan melemah, sehingga perusahaan harus mempertahankan tingkat persaingan internal yang cukup untuk mendapatkan kemajuan. Keuntungan dan kerugian utama pasar tenaga kerja internal bagi pekerja dan pengusaha disajikan pada Tabel 2.
Pengalaman negara-negara maju meyakinkan bahwa pasar tenaga kerja internal akan efektif jika perusahaan dapat menyadari peluang potensialnya dan menghindari “jebakan”. Jika pasar tenaga kerja internal benar-benar didasarkan pada pelaksanaan prosedur dan peraturan formal, maka pekerja terlindungi tidak hanya dari ancaman eksternal, tetapi juga dari subjektivitas administrasi. Jika sikap terhadap seorang karyawan didasarkan pada kesewenang-wenangan manajer dan tingkat ketergantungan pribadi yang tinggi, maka potensi keuntungan dari pasar tenaga kerja internal mungkin tidak muncul.
Di perusahaan yang memiliki pasar tenaga kerja internal, terdapat apa yang disebut “pelabuhan masuk” di mana para pekerja bersaing ketat satu sama lain. Ketika memasukinya, konsentrasi tenaga kerja ditingkatkan secara artifisial (petugas yang tidak berpengalaman, bergaji rendah, belum teruji, dengan tingkat tanggung jawab dan kesadaran yang minimal). Selama berada di pelabuhan masuk, pemberi kerja menilai tingkat profesional dan kualitas pribadi karyawan, kompatibilitas psikologisnya dengan tim; karyawan dijiwai dengan “semangat perusahaan” dan menyerap budaya perusahaan. Setelah waktu yang dibutuhkan berlalu, karyawan terpilih memasuki anak tangga terbawah dalam jenjang karir perusahaan.
Segmentasi pasar tenaga kerja
Bagi organisasi yang memiliki pasar tenaga kerja internal, pasar tenaga kerja eksternal bertindak sebagai semacam peredam kejut: selama masa boom, pekerja dipekerjakan melalui “pelabuhan masuk” (biasanya untuk pekerjaan tidak terampil), dan selama resesi, mereka dipecat. .
Menarik pekerja di luar perusahaan memberi manajer pilihan yang lebih luas dan secara langsung memenuhi kebutuhan organisasi akan personel, dan juga menciptakan dorongan baru untuk pengembangan, memacu para veteran, tidak membiarkan mereka bersantai. Pada saat yang sama, perusahaan mungkin kehilangan kesempatan untuk menggunakan potensi motivasi dari pasar tenaga kerja internal. Pendatang baru memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan dunia kerja; mereka kurang memiliki pengetahuan mengenai produksi; Mereka seringkali harus membayar lebih dari karyawan sebelumnya. Selain itu, biaya untuk menarik personel bisa sangat tinggi.
Selain pasar tenaga kerja eksternal dan internal, terdapat pula pasar tenaga kerja profesional. Mereka biasanya dikaitkan dengan profesi yang tidak hanya diminati pasar, tetapi juga membutuhkan kualifikasi tinggi dan mobilitas tenaga kerja dari seseorang. Permintaan akan pekerja tersebut dapat dilakukan oleh berbagai organisasi, seringkali untuk melakukan pekerjaan, perintah, dan penugasan satu kali atau sesekali (terkadang berulang). Di negara maju, pemrogram, pengacara, auditor, konsultan keuangan, pengiklan, atlet, musisi, aktor, pekerja rumah tangga, dan lain-lain bekerja di pasar tenaga kerja profesional. Daya saing mereka bergantung pada reputasi profesional dan bisnis mereka, serta kemampuan mengirim sebuah “sinyal pasar” kepada calon pemberi kerja tentang kekuatan dan kemampuan Anda. Pasar tenaga kerja profesional, di mana pekerja diidentikkan bukan dengan perusahaan, namun dengan komunitas profesional, bertindak sebagai kebalikan dari pasar internal.
Segmentasi pasar tenaga kerja adalah pembagian pekerjaan dan pekerja ke dalam sektor dan zona tertutup yang stabil, di mana pergerakan tenaga kerja sangat terbatas. Kajian segmentasi pasar tenaga kerja mengarah pada terciptanya teori dualitas, yang mengasumsikan pembagian pasar tenaga kerja menjadi dua sektor: primer dan sekunder.
Tabel 3 – Ciri-ciri utama pasar tenaga kerja primer dan sekunder
| Pasar tenaga kerja primer | Pasar tenaga kerja sekunder |
| Pekerjaan yang stabil dan keamanan posisi karyawan | Pergantian staf yang tinggi dan pekerjaan yang tidak stabil |
| Tingkat gaji yang tinggi (terutama bergantung pada posisi, masa kerja, kualifikasi, tingkat tanggung jawab) | Tingkat upah yang rendah (tergantung pada output, disiplin), dikembangkan penjatahan tenaga kerja |
| Kondisi kerja yang baik | Kondisi kerja yang buruk |
| Sifat kreatif pekerjaan; sering berpartisipasi dalam manajemen produksi | Pertunjukan, pekerjaan rutin |
| Peluang promosi yang bagus | Peluang promosi yang lemah |
| Penggunaan teknologi canggih membutuhkan pekerja berkualifikasi tinggi | Teknologi produksi bersifat primitif dan padat karya |
| Kepatuhan terhadap keadilan dan aturan ketenagakerjaan | Kesengajaan pihak berwenang |
| Bonus, pembayaran tambahan, bagi hasil | Peran utama gaji pokok |
| Keamanan kerja jangka panjang | Pergantian staf yang tinggi; mereka dipecat terlebih dahulu |
| Hari dan jam buka yang nyaman | Jadwal yang padat; sering paruh waktu (minggu); pekerjaan musiman atau sementara |
| Tunjangan dan tunjangan (perumahan, jasa, asuransi, dll.) | Jaminan sosial yang rendah |
| Pembayaran 100% untuk cuti sakit dan liburan | Mereka mencoba menghemat uang untuk itu |
| Pemberian pensiun yang terjamin | Mereka mencoba menghemat uang untuk itu |
| Pelatihan dan pelatihan ulang atas biaya perusahaan (termasuk selama jam kerja) | Pelatihan sederhana dan jangka pendek, paling sering di tempat kerja itu sendiri |
| Keanggotaan dalam serikat pekerja, klub, dll; seringkali berstatus tinggi | Tidak ada serikat pekerja; statusnya rendah |
Kriteria pembagian pekerja berdasarkan sektor adalah tingkat keterampilan pekerja dan sulitnya menggantikan pekerja tersebut oleh pemberi kerja. Pasar tenaga kerja sekunder tidak memerlukan pelatihan khusus dan kualifikasi khusus dari pekerja (pelayan, pelayan, pekerja tidak terampil dan musiman, personel layanan junior, pekerja kategori bawah, dll.). Sebaliknya, di pasar tenaga kerja primer, pekerja memiliki kualifikasi yang memerlukan persiapan panjang (pelatihan, pengalaman). Sektor ini mencakup pekerjaan - independen (spesialis dengan pendidikan khusus tinggi dan menengah, manajer dan administrator, pekerja berkualifikasi tinggi) dan bawahan (teknisi, pekerja semi-terampil, staf administrasi dan pendukung). Ciri-ciri utama yang menjadi ciri kedua pasar tenaga kerja tersebut dirangkum oleh penulis dalam Tabel 3.
Ciri-ciri yang melekat pada pasar tenaga kerja primer dan sekunder saling berhubungan. Di pasar primer, perusahaan terpaksa meningkatkan efisiensi untuk mengkompensasi biaya upah yang tinggi; Adanya kebutuhan akan teknologi berteknologi tinggi, sehingga disarankan untuk meningkatkan keterampilan pekerja.
Di pasar tenaga kerja sekunder, pekerja mempunyai pendapatan dan produktivitas tenaga kerja yang rendah, dan tidak ada insentif khusus untuk meningkatkan keterampilan mereka; pemberi kerja tidak berinvestasi dalam pelatihan profesional mereka dan tidak mempunyai alasan untuk mengurangi tingginya pergantian staf, terutama karena hal ini mengurangi biaya paket sosial dan juga mencegah serikat pekerja.
Kesimpulan: Pasar tenaga kerja internal dalam sebuah organisasi adalah konsep yang agak kontroversial dalam literatur ekonomi. Pasar tenaga kerja intra-perusahaan tidak bisa menjadi pasar dalam arti sebenarnya. Kehadiran lapangan kerja informal secara langsung menunjukkan keberadaan pasar tenaga kerja internal di organisasi-organisasi tersebut. Pasar tenaga kerja internal, atau intra-perusahaan, adalah sistem hubungan kerja yang terbatas pada satu organisasi, di mana upah dan penempatan pekerja ditentukan oleh aturan dan prosedur administratif. Pasar tenaga kerja internal memiliki karakteristik tersendiri.
Literatur:
1. Aganbegyan A. Manajemen dan efisiensi - M., 2000. - 247 hal.
2. Afanasyev V. Masyarakat: sistematika, pengetahuan, manajemen - M.: Norma, 2006. - 352 hal.
3. Slepenkov I. Averin Yu. Dasar-dasar teori manajemen sosial - M.: Forum, 2007. - 450 hal.
4. Sosiologi manajemen./Ed. S.N. Serova – M.: Norma, 2007. – 248 hal.
5. Franchuk V.I. Dasar-dasar Teori Umum Manajemen Sosial - M.: Press, 2006. - 257 hal.
Dalam teori ekonomi, pasar tenaga kerja internal (ILM) mengacu pada pergerakan tenaga kerja intra-perusahaan dalam perusahaan yang sama, di mana upah dan penempatan pekerja sebagian besar ditentukan oleh peraturan dan prosedur. Pasar tenaga kerja internal berbeda dengan pasar tenaga kerja eksternal, yang mana terjadi mobilitas tenaga kerja antar perusahaan, dan upah serta distribusi tenaga kerja merupakan hasil dari kekuatan pasar.
Pasar tenaga kerja internal memiliki sejumlah ciri khas. Pertama-tama, ini termasuk yang berikut:
- o independensi relatif dari tingkat upah beberapa pekerja ART bergantung pada hubungan antara penawaran dan permintaan untuk jenis tenaga kerja serupa di pasar luar negeri (upah bergantung pada masa kerja dan posisi pekerja di perusahaan);
- o pengisian lowongan terjadi, pertama-tama, melalui promosi personel sepanjang jenjang karier (seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, pertama-tama mencapai salah satu tingkat VRT yang lebih rendah, dan kemudian secara bertahap pindah ke tingkat yang lebih tinggi);
- o terdapat hubungan jangka panjang antara pengusaha dan pekerja;
- o terdapat kemandirian relatif pekerja perusahaan dari persaingan eksternal, perlindungan dari fluktuasi upah dan ancaman pengangguran;
- o jumlah agen ART yang ada relatif sedikit dan tempat kerja yang terbatas;
- o terdapat sedikit variabilitas mobilitas dengan pergerakan pekerja horizontal dan vertikal yang cepat tanpa biaya tinggi;
- o metode administratif untuk mengatur hubungan dalam ART sangatlah penting;
- o adanya sejumlah besar informasi yang diformalkan dengan buruk yang tidak dapat diakses oleh entitas ekonomi eksternal ketika mengambil keputusan;
- o Pasar tenaga kerja dalam negeri biasanya terisolasi satu sama lain.
Alasan utama terbentuknya dan berkembangnya ART adalah sebagai berikut:
- 1) pelatihan profesional khusus, berdasarkan keunikan teknologi yang digunakan di perusahaan dan kekhususan pekerjaan yang ada;
- 2) kompleksitas dan tingginya biaya untuk memperoleh informasi tentang potensi produktivitas seorang pekerja yang dipekerjakan dari pasar eksternal;
- 3) pelatihan kejuruan dalam pekerjaan dan pembelajaran sambil bekerja dengan insentif baik bagi pelatih maupun peserta pelatihan.
Interaksi ART dengan pasar tenaga kerja eksternal terbatas dan berkurang terutama pada pekerjaan-pekerjaan kosong dimana perusahaan mempekerjakan pekerja baru di pasar tenaga kerja eksternal. Biasanya, para pekerja ini dipekerjakan pada tingkat pekerjaan yang lebih rendah, yang sesuai dengan kualifikasi yang relatif rendah. Hanya jika perusahaan tidak memiliki pelamar yang layak untuk lowongan di tingkat yang lebih tinggi, perusahaan akan menggantikan mereka dengan bantuan pasar tenaga kerja eksternal.
Dari sudut pandang pemberi kerja, pekerja yang dipekerjakan di perusahaan dan pekerja di luar perusahaan sangatlah berbeda, meskipun mereka memiliki tingkat kualifikasi dan karakteristik obyektif lainnya yang sama. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa ciri-ciri terpenting dari perilaku kerja tidak dapat didefinisikan dengan jelas sampai karyawan tersebut menyelesaikan setidaknya beberapa tugas produksi. Namun menurut undang-undang ketenagakerjaan, hal ini mengandaikan terjalinnya hubungan kerja. Keadaan ini membuat pemberi kerja lebih memilih untuk menggunakan jasa tenaga kerja dari pekerja yang sudah tertarik daripada mencari mereka sebagai sampingan. Keinginan tersebut dapat terwujud sepenuhnya jika kita mempertimbangkan permintaan tenaga kerja dalam bentuk jam kerja.
Diketahui bahwa pengusaha seringkali membutuhkan peningkatan skala penggunaan sumber daya manusia yang relatif kecil dan (yang sangat penting) dalam jangka pendek. Hal ini dapat dicapai dengan melibatkan karyawan perusahaan dalam kerja lembur. Jika timbul kebutuhan yang lebih stabil untuk pekerjaan tambahan, pekerjaan paruh waktu internal sementara dapat diatur.
Situasi serupa terjadi ketika mempertimbangkan karakteristik pasokan tenaga kerja, terutama dalam bentuk jam kerja. Jika pemberi kerja mempunyai kebutuhan untuk melakukan pekerjaan tambahan, maka pekerja yang dipekerjakan secara berkala mempunyai keinginan untuk menerima uang tambahan. Seringkali kebutuhan ini menjadi begitu mendesak sehingga mereka bersedia melakukan kerja ekstra untuk memenuhinya, yang berarti tidak lebih dari menawarkan jam kerja. Semua hal lain dianggap sama, seorang pekerja yang sibuk dalam banyak kasus lebih memilih beban kerja tambahan di perusahaannya daripada bekerja sampingan.
Dari sudut pandang ilmu ekonomi modern, penawaran dan permintaan harus dipertimbangkan bersamaan dengan apa yang disebut biaya transaksi. Biaya-biaya ini mencakup waktu dan uang yang dikeluarkan oleh pemberi kerja dan pekerja untuk memenuhi permintaan tenaga kerja (penawaran tenaga kerja). Perlu dicatat bahwa jika hubungan kerja terbentuk di dalam perusahaan, maka hubungan tersebut akan menjadi minimal.
Jadi, komponen-komponen pasar tenaga kerja yang berkaitan dengan penawaran dan permintaan tenaga kerja berupa jam kerja ternyata berkaitan erat dengan perusahaan tempat mereka beroperasi.
Permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam pekerja, muncul ketika perlu mencari pengganti pekerja yang berhenti. Untuk memenuhinya, pengusaha dapat keluar dari perusahaannya. Namun, bermanfaat baginya untuk menggunakan jasa karyawannya sendiri, mengisi lowongan dengan mereka dan mencapai solusi dari tiga masalah sekaligus:
- o kerugian yang disebabkan oleh tidak adanya pekerja pada posisi-posisi penting berkurang (digantikan oleh kerugian yang lebih kecil karena tidak terisinya lowongan-lowongan yang kurang penting);
- o peluang untuk merangsang pekerja yang bekerja diperluas secara signifikan;
- o biaya pencarian, penarikan dan pemilihan karyawan turun, karena pendekatan ini memerlukan pengisian posisi yang tidak terlalu bertanggung jawab.
Implementasi praktis dari tugas-tugas ini memerlukan pembentukan sistem pekerjaan tetap di perusahaan. Hal ini dicapai, pertama, dengan merangsang retensi pekerja, dan kedua, dengan mempertimbangkan mereka sebagai kandidat prioritas untuk mengisi pekerjaan yang kosong di tingkat yang lebih tinggi. Dalam hal ini, keinginan pekerja untuk menduduki suatu jabatan tertentu dapat dianggap sebagai tawaran pekerjaannya dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian, kebutuhan akan tenaga kerja berupa tenaga kerja sebagian besar juga dilakukan di dalam perusahaan.
Semua ini berkontribusi pada transformasi perilaku kerja para pekerja, karena akan lebih menguntungkan bagi mereka untuk melakukan upaya peningkatan lapangan kerja dibandingkan mencari pekerjaan baru di luar perusahaan.
Dengan demikian, baik permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam jam kerja, maupun permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam karyawan, sebagian besar dipenuhi dalam perusahaan. Hal yang sama juga berlaku pada pasokan tenaga kerja.
Mari kita perhatikan bahwa semua orang yang bekerja adalah orang-orang yang secara pribadi bebas. Oleh karena itu, setiap perubahan situasi pasar dapat membuat mereka memutuskan untuk berganti pekerjaan. Manajemen perusahaan harus mengeluarkan sejumlah besar uang untuk menarik pekerja ke posisi bergengsi rendah.
Dalam beberapa kasus, pemecatan beberapa kategori pekerja menimbulkan biaya sosial yang tinggi sehingga memberikan jaminan kerja akan memberikan manfaat bagi mereka. Dengan demikian, sebagian besar angkatan kerja tidak dapat dikeluarkan dari proses produksi tanpa biaya yang besar pada periode saat ini dan masa depan. Terdapat keinginan bersama antara pengusaha dan pekerja untuk memastikan penugasan permanen para pekerja tersebut pada suatu perusahaan tertentu. Pada saat yang sama, perubahan-perubahan yang terjadi di pasar tenaga kerja di luar perusahaan harus dinetralisir sedemikian rupa untuk mencegah pelepasannya.
Setiap pasar tenaga kerja internal dapat digambarkan sebagai semacam kombinasi jaminan kerja bagi karyawan perusahaan dan mekanisme promosi bertahap mereka. Baik jaminan kerja maupun mekanisme promosi pekerja memiliki sifat kelembagaan yang jelas, dengan adanya sejumlah besar peraturan dan pembatasan formal dan informal. Faktor-faktor tersebut, dan bukan faktor ekonomi itu sendiri, yang terutama menentukan sifat keputusan yang diambil dalam bidang ini.
Bentuk tradisional ART adalah penggantian secara bertahap posisi-posisi dengan gaji yang semakin tinggi dan menarik dengan pekerja yang dipekerjakan pada tingkat hierarki paling bawah. Selain itu, hanya posisi terendah yang dapat diduduki oleh orang-orang yang sebelumnya tidak berada dalam pasar tenaga kerja eksternal atau yang tidak berpartisipasi sama sekali dalam produksi sosial. Semua yang lain memerlukan pekerjaan jangka panjang sebagai prasyarat pada posisi yang kurang menarik.
Saat menilai dampak pasar tenaga kerja internal terhadap efisiensi tenaga kerja dan produksi, ada beberapa hal yang kontradiktif. Di satu sisi, hal ini mengurangi biaya perusahaan dalam mencari, memilih, mempekerjakan dan melatih tenaga kerja; mengurangi perputaran tenaga kerja, yang mengarah pada produktivitas tenaga kerja hidup yang lebih tinggi dan berkelanjutan serta penggunaan modal tetap dan modal kerja yang lebih efisien; berkontribusi pada pengembangan sistem motivasi kerja, kemampuan kreatif karyawan dan mengaktifkan investasi mereka sendiri dalam pendidikan (meningkatkan kualifikasi mereka, memperoleh profesi kedua, spesialisasi).
Di sisi lain, pasar tenaga kerja internal tidak terlepas dari posisi monopoli subyeknya. Akibat negatif dari hal ini, khususnya, sulitnya penggantian pegawai, meskipun pelamar dari luar memiliki tingkat profesionalisme yang jauh lebih tinggi.
Fungsi utama pasar tenaga kerja internal meliputi:
- o memastikan perlindungan sosial yang berbeda bagi pekerja;
- o pelatihan khusus dan pengembangan keterampilan karyawan;
- o pelestarian bagian paling berharga dari potensi tenaga kerja;
- o menjaga stabilitas sosial tim.
Semua itu merupakan fungsi-fungsi yang sangat penting, yang pelaksanaannya merupakan kepentingan umum. Oleh karena itu, negara mempunyai pengaruh yang penting, meskipun tidak menentukan, terhadap berfungsinya pasar tenaga kerja domestik dengan mengatur dasar-dasar hubungan kerja, melaksanakan program perlindungan sosial bagi kelompok masyarakat tertentu, menciptakan program ketenagakerjaan umum dan khusus, serta mengupayakan anti diskriminasi. kebijakan.
Ciri lain dari pasar tenaga kerja internal adalah bahwa perusahaan, untuk merangsang upaya tenaga kerja para pekerja dan meminimalkan biaya pengendalian, dapat membayar mereka upah di atas upah ekuilibrium (yaitu, lebih dari yang dibutuhkan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja tertentu dalam kondisi kompetitif. pasar eksternal). Upah yang demikian disebut efektif (optimal).
Untuk alasan apa perusahaan terpaksa merangsang upaya kerja para pekerja dengan menetapkan upah efektif di atas keseimbangan? Pertama, dalam proses pemenuhan perjanjian kerja, salah satu pihak (pekerja atau pemberi kerja) dapat mengelak dari pemenuhan syarat-syarat perjanjian kerja. Seorang karyawan dapat mengurangi upaya tenaga kerja, memberikan layanan tenaga kerja dalam jumlah yang lebih kecil atau kualitas yang lebih buruk. Reaksi majikan dalam kasus ini bisa berbeda - dari memperkuat kontrol atas pekerjaan karyawan (jika ditemukan kelalaian) hingga memecatnya. Dalam kasus terakhir, pekerja yang dipecat dapat segera mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang sama di pasar tenaga kerja yang seimbang dan kompetitif, dan oleh karena itu sulit untuk menghukum pekerja tersebut. Majikan hanya dapat terus-menerus memantau pekerjanya, sambil mengeluarkan biaya yang besar, atau ia dapat menaikkan gaji pekerja tersebut (sebagai solusi alternatif). Dalam hal ini, pekerja yang menerima upah lebih tinggi dibandingkan di perusahaan lain akan takut kehilangan upah pada saat pemecatan. Selain itu, biaya yang terkait dengan perputaran akan berkurang; perusahaan akan dapat memilih pekerja terbaik saat merekrut. Dengan demikian, peningkatan upah mengurangi biaya pengendalian dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan.
Ketergantungan khas dari usaha kerja seorang pekerja pada upah (kondisi Solow) ditunjukkan pada Gambar. 2.14. Upah ditandai pada sumbu vertikal, sehingga kurva tersebut menggambarkan hubungan terbalik antara upah dan usaha tenaga kerja w (e).
Beras. 2.14.
Jika kita berasumsi bahwa pemberi kerja memilih upah wv, maka hal ini akan menghasilkan biaya per unit efisiensi tenaga kerja w1/e1 (nilainya ditunjukkan pada grafik dengan kemiringan sinar OA). Di titik A, kurva usaha-upah mempunyai kemiringan
Majikan dapat mengurangi biaya dengan memilih upah w*. Kenaikan gaji memberikan peningkatan usaha e* yang relatif lebih besar. Pada w*, sinar OS mencapai tikungan terakhir kurva dan bertepatan dengan kemiringan kurva ini. Keadaan pertama berarti w/e adalah biaya satu unit efisiensi tenaga kerja, yang mencapai minimum pada w*; kedua, apa yang penting. Hasil yang sama diperoleh dengan menggabungkan dua kondisi orde pertama yang diperoleh. Dengan dQ/dL = dQ/dw kita peroleh:
(2.17)
Dengan kata lain, pada upah optimal (efektif) yang meminimalkan biaya, elastisitas upah terhadap usaha akan menjadi satu. Artinya, berdasarkan upah efisiensi, perubahan relatif tertentu dalam upah akan menyebabkan perubahan relatif yang sama dalam upaya tenaga kerja. Kondisi ini disebut dengan “Kondisi Solow”. Oleh karena itu, upah efektif hanya bergantung pada rasio upah-usaha. Oleh karena itu, ketika faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja berubah (harga produk, harga modal, dll.), upah efektif tidak akan berubah, tetap kaku, namun hanya kuantitas tenaga kerja yang disewa yang akan berubah. Perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak pekerja tanpa melakukan lebih banyak upaya dari pekerja yang sudah dipekerjakan dengan menaikkan upah. Perubahan tingkat upah hanya akan terjadi ketika perusahaan menghadapi terbatasnya pasokan tenaga kerja. Kekakuan upah juga akan menyebabkan pengangguran berada pada keseimbangan. Jika upah efektif lebih besar dari tingkat upah yang pasar tenaga kerja turun, maka perusahaan tidak akan menurunkan upah, dan mendapatkan keuntungan dari kelebihan pasokan tenaga kerja.
Alasan mengapa administrasi perusahaan memutuskan untuk menetapkan upah efektif untuk kategori pekerja tertentu bisa berbeda - fakta melalaikan pekerjaan, pergantian karyawan yang paling berharga, kondisi yang tidak menguntungkan untuk seleksi dan perekrutan karyawan baru, terungkap berdasarkan penelitian sosiologis .
Pahlawan di penangkaran Pahlawan di penangkaran
"Pembersihan Besar-besaran": perjuangan melawan Basmachisme
Borjuasi Moskow mengusir kelas pekerja dari kawasan industri
Perguruan Tinggi Transportasi Motor Kupyansk, arena skating Perguruan Tinggi Transportasi Motor Kupyansk
Nilai kelulusan Universitas Teknologi Negeri Minsk
Institut Pendidikan dan Ilmiah Kharkov dari Universitas Perbankan Institut Ilmiah Nasional Perbankan Kharkov
Permainan bermain peran di TK