Առաջնորդի կազմակերպչական կարողությունները բացահայտելու թեստ, թեստ՝ թեմայի շուրջ: Կառավարման իրավասությունների գնահատում Կառավարչական կարողությունները բացահայտելու առցանց թեստ

Ասում են՝ վատ զինվորը նա է, ով չի երազում գեներալ դառնալ։ Այնուամենայնիվ, բարձր ղեկավար պաշտոնների համար դիմելուց առաջ լավ կլինի ստուգել՝ արդյոք կան դրա համար համապատասխան նախադրյալներ։ Դե, եթե դուք արդեն մենեջեր եք, ապա ամեն դեպքում փորձեք ինքներդ ձեզ. առաջարկվող թեստը լրացուցիչ հնարավորություն է գնահատելու ձեր հնարավորությունները։

Հրահանգներ.Հարցը կարդալուց հետո ընտրեք ձեր սովորություններին և բնավորությանը համապատասխան տարբերակներից մեկը։ Հաջորդը, օգտագործելով հիմնական աղյուսակը, հաշվարկեք ինքնագնահատման արդյունքում ձեր վաստակած միավորների քանակը:

1. Պատկերացրեք, որ վաղվանից դուք ստիպված կլինեք ղեկավարել աշխատակիցների մի մեծ խումբ, ովքեր ձեզնից փոքր-ինչ մեծ են: Այս դեպքում ձեզ կմտահոգի, որ.

ա) դուք կարող եք ավելի քիչ տեղեկացված լինել հարցի էության մասին, քան նրանք.

բ) անտեսելու և վիճարկելու է ձեր կայացրած որոշումները.

գ) դուք չեք կարողանա ավարտել աշխատանքը ձեր ուզած մակարդակով:

2.Եթե ​​որևէ բիզնեսում լուրջ ձախողում եք ապրում, ապա դուք.

ա) փորձեք ձեզ մխիթարել՝ անտեսելով դա՝ կատարվածը համարելով ոչ կարևոր, և գնացեք հանգստանալու, օրինակ՝ համերգի.

բ) դուք կսկսեք տենդագին մտածել այն մասին, թե հնարավո՞ր է մեղքը բարդել ուրիշի վրա, թե ծայրահեղ դեպքերում՝ օբյեկտիվ հանգամանքների վրա.

գ) վերլուծել ձախողման պատճառները՝ գնահատելով, թե որն է եղել ձեր սեփական սխալը կամ ինչպես ուղղել խնդիրը.

դ) դուք հուսահատություն կզգաք, ընկճված կլինեք և «կհանձնվեք»:

3. Հետևյալ բնութագրերից որն է առավել հարմար ձեզ համար.

ա) համեստ, շփվող, ներողամիտ, տպավորիչ, բարեսիրտ, դանդաղ, հնազանդ.

բ) ընկերասեր, համառ, եռանդուն, հնարամիտ, պահանջկոտ, վճռական.

գ) աշխատասեր, ինքնավստահ, զուսպ, աշխատասեր, արդյունավետ, տրամաբանական:

4. Ի՞նչ եք կարծում, մարդկանց մեծամասնությունը.

ա) սիրում է լավ և ջանասիրաբար աշխատել.

բ) բարեխղճորեն է վերաբերվում աշխատանքին միայն այն դեպքում, երբ իրենց աշխատանքը պատշաճ կերպով վճարվում է.

գ) աշխատանքը համարում է անհրաժեշտություն, ոչ ավելին.

5. Կառավարիչը պետք է պատասխանատու լինի.

ա) թիմում լավ տրամադրություն պահպանելու համար (այդ դեպքում աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ չեն լինի);

բ) առաջադրանքների գերազանց և ժամանակին կատարումը (վերադասները և ենթակաները կբավարարվեն).

6. Պատկերացրեք, որ դուք թիմի առաջատարն եք և պետք է մեկ շաբաթվա ընթացքում,որոշակի աշխատանքի ծրագիր ներկայացնել բարձրագույն մարմիններին. ի՞նչ եք անելու։

ա) կազմեք պլանի նախագիծ, զեկուցեք այն ձեր վերադասներին և խնդրեք նրանց ուղղել այն, եթե ինչ-որ բան սխալ է.

բ) լսեք ձեր ենթակաների և մասնագետների կարծիքները, այնուհետև կազմեք պլան՝ ընդունելով միայն ձեր տեսակետին համահունչ արված առաջարկությունները.

գ) պլանի մշակումը վստահեք ձեր ենթականերին և որևէ էական փոփոխություն չի կատարի դրանում՝ ձեր տեղակալին կամ իրավասու այլ աշխատակցին ուղարկելով բարձրագույն մարմնի հաստատման.

դ) մասնագետների հետ միասին մշակել պլանի նախագիծ, այնուհետև հաշվետվություն ներկայացնել ղեկավարությանը` հիմնավորելով և պաշտպանելով դրա դրույթները:

7. Ձեր կարծիքով լավագույն արդյունքների է հասնում այն ​​ղեկավարը, ով.

ա) զգոնորեն ապահովում է, որ բոլոր ենթակաները ճշգրիտ կատարեն իրենց գործառույթներն ու խնդիրները.

բ) ենթականերին ներգրավում է ընդհանուր խնդրի լուծմանը` առաջնորդվելով «Վստահիր, բայց ստուգիր» սկզբունքով.

գ) հոգ է տանում աշխատանքի մասին, բայց իրերի եռուզեռում չի մոռանում դա անողների մասին:

8. Որևէ թիմում աշխատելիս սեփական աշխատանքի համար պատասխանատվությունը համարժեք համարու՞մ եք ամբողջ թիմի աշխատանքի արդյունքների համար պատասխանատվությունը:

9. Ձեր կարծիքը կամ գործողությունը արժանանում է ուրիշների քննադատությանը: Ինչպե՞ս կվարվես։

ա) մի ենթարկվեք ակնթարթային պաշտպանական ռեակցիայի և մի շտապեք առարկությունների մեջ, այլ կկարողանաք սթափ կշռել բոլոր դրական և բացասական կողմերը.

բ) մի հանձնվեք, այլ փորձեք ապացուցել ձեր տեսակետի առավելությունները.

գ) ձեր խառնվածքի պատճառով դուք չեք կարողանա թաքցնել ձեր նյարդայնությունը և կարող եք վիրավորվել և զայրանալ.

դ) լռեք, բայց մի փոխեք ձեր տեսակետը, դուք կվարվեք նախկինի պես:

10. Այն ավելի լավ է լուծում կրթական խնդիրը և բերում ամենամեծ հաջողությունը.

ա) խրախուսում;

բ) պատիժ.

11. Ուզում ես:

ա) որպեսզի ուրիշները ձեզ համարեն լավ ընկեր.

բ) որպեսզի ոչ ոք չկասկածի ձեր ազնվության և ճիշտ ժամանակին օգնություն ցուցաբերելու վճռականության մեջ.

գ) ստիպեք ուրիշներին հիանալ ձեր որակներով և ձեռքբերումներով:

12. Ձեզ դուր է գալիս ինքնուրույն որոշումներ կայացնել:

13. Եթե ​​դուք պետք է կարևոր որոշում կայացնեք կամ կարծիք հայտնեք որոշակի կարևոր հարցի վերաբերյալ, ապա.

ա) փորձեք դա անել անմիջապես և, դա անելով, նորից ու նորից մի վերադառնաք այս հարցին.

բ) դուք դա անում եք արագ, բայց հետո ձեզ երկար ժամանակ տանջում են կասկածները.

գ) աշխատեք ինչքան հնարավոր է երկար քայլեր չձեռնարկել:

Հաշվեք բանալիների միավորների քանակը:

Արդյունքների մեկնաբանություն.

Եթե ​​դուք մուտքագրել եք ավելի քան 40 միավոր,Սա նշանակում է, որ դուք մեծ ներուժ ունեք՝ ժամանակակից վարքագծի ոճով լավ առաջնորդ դառնալու համար։ Դուք հավատում եք մարդկանց, նրանց գիտելիքներին և լավ որակներին և պահանջկոտ եք ձեր և ձեր գործընկերների նկատմամբ։ Դուք չեք հանդուրժի ձեր թիմում հրաժարականները և չեք փորձի ձեռք բերել էժան հեղինակություն։ Բարեխիղճ ենթակաների համար դուք ոչ միայն շեֆ կլինեք, այլ նաև լավ ընկեր, ով դժվար իրավիճակներում կանի հնարավոր ամեն ինչ՝ խոսքով և գործով օգնելու համար:

Եթե ​​դուք մուտքագրել եք 10-ից 40 միավոր,Հետո դու կարող է կառավարել որոշակի առարկաներ և աշխատել, բայց հաճախ դժվարությունների է հանդիպել (և որքան ավելի հաճախ՝ այնքան քիչ միավորներ եք վաստակել): Նրանք փորձում էին խնամակալ լինել իրենց ենթակաների համար, բայց երբեմն կարող էին հանել նրանց վատ տրամադրությունն ու զայրույթը. նրանց օգնություն կցուցաբերեր և բոլոր տեսակի խորհուրդներ կտար՝ անկախ նրանից, թե դրա կարիքը կա։

Եթե ​​դուք մուտքագրել եք 10 միավորից պակաս, Դա, Եկեք ընդունենք, որ դուք հաջողության հասնելու քիչ հնարավորություն ունեք որպես առաջնորդ: Եթե ​​կամքի ուժ չունեք վերանայելու շատ տեսակետներ և հրաժարվել արմատացած սովորություններից: Նախևառաջ պետք է հավատ ձեռք բերել մարդկանց և քո հանդեպ։

Թեստ՝ կազմակերպչական հմտությունները բացահայտելու համար:

Հրահանգներ:

Որոշեք ձեր կազմակերպչական հմտությունները, այսինքն. մարդկանց վրա ակտիվորեն ազդելու ունակություն. Դա անելու համար առանց մտածելու արագ պատասխանեք ստորև ներկայացված հարցերին։ Պատասխանները պետք է լինեն միայն դրական (այո) կամ բացասական (ոչ): Պատասխանելիս փորձեք վերարտադրել ձեր իրական պահվածքը կոնկրետ իրավիճակում:

1. Հաճա՞խ եք հասցնում ձեր կողմը գրավել ձեր ընկերներից շատերին:

2. Դուք լավ նավարկու՞մ եք կրիտիկական իրավիճակում:

3. Ձեզ դուր է գալիս սոցիալական աշխատանք կատարելը:

4. Հե՞շտ եք հրաժարվում ձեր մտադրություններից, եթե դրանց իրականացման ժամանակ ինչ-որ խոչընդոտներ առաջանան:

5. Ձեզ դուր է գալիս հնարել կամ կազմակերպել տարբեր խաղեր ու զվարճություններ։

6. Հաճա՞խ եք հետաձգում մյուս օրերի այն բաները, որոնք պետք է արվեն այսօր:

7. Ձգտո՞ւմ եք այնպես անել, որ ձեր ընկերները գործեն ձեր կարծիքին համապատասխան։

8. Ճի՞շտ է, որ ընկերների հետ կոնֆլիկտներ չունեք, քանի որ նրանք չեն կատարում իրենց խոստումները, պարտավորությունները, պարտականությունները:

9. Հաճա՞խ եք նախաձեռնողականություն ցուցաբերում կարևոր հարցեր լուծելիս։

10. Ճի՞շտ է, որ դուք սովորաբար վատ կողմնորոշված ​​եք անծանոթ միջավայրում:

11. Դուք նյարդայնանում եք, եթե չեք կարողանում ավարտել ձեր սկսած գործը:

12. Ճի՞շտ է, որ հոգնում ես ընկերներիդ հետ հաճախակի շփվելուց։

13. Հաճա՞խ եք նախաձեռնում ընկերների շահերը շոշափող հարցեր լուծելիս:

14. Ճի՞շտ է, որ դուք հազվադեպ եք ձգտում ապացուցել, որ ճիշտ եք:

15. Դպրոցում (դասարանում) մասնակցո՞ւմ եք սոցիալական աշխատանքի:

16. Ճի՞շտ է, որ դուք չեք ձգտում պաշտպանել ձեր կարծիքը կամ որոշումը, եթե այն անմիջապես չի ընդունվել ձեր ընկերների կողմից:

17. Պատրա՞ստ եք սկսել տարբեր միջոցառումներ կազմակերպել ձեր ընկերների համար:

18. Հաճա՞խ եք ուշանում գործնական հանդիպումներից կամ ժամադրություններից:

19. Հաճա՞խ եք հայտնվում ուշադրության կենտրոնում:

20. Ճի՞շտ է, որ դուք այնքան էլ վստահ չեք զգում ձեր ընկերների մեծ խմբի ընկերակցությամբ:

Հարցերին պատասխանելուց հետո հաշվարկեք ձեր վաստակած ընդհանուր միավորները: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ կենտ թվով հարցերի յուրաքանչյուր դրական պատասխանը և զույգ թվերին բացասական պատասխանն արժե 1 միավոր:

Արդյունք

15 կամ ավելի միավորը ցույց է տալիս կազմակերպչական հմտությունների բարձր մակարդակ;

13-14 միավոր - մոտ միջին;

13 միավորից ցածր՝ կազմակերպչական հմտությունների զարգացման ցածր մակարդակի մասին։

Եթե ​​ձեր մակարդակը ցածր է, մի հուսահատվեք, եթե ցանկանում եք, կարող եք զարգացնել ձեր կազմակերպչական հմտությունները.

Թիմը ղեկավարելիս մենեջերները հաճախ ավելի շատ են հիանում մենեջերի կարգավիճակով և հետաքրքիր գործառույթներով, քան հոգ տանելով մատուցվող կառավարման ծառայությունների որակի մասին:

Այնուամենայնիվ, ղեկավարը պատասխանատու է հենց կառավարման գրագետ իրականացման համար: Ի վերջո, եթե նույնիսկ կազմակերպությունն ունի ուժեղ առաջնորդ, որը կոգեշնչի թիմին, ցույց կտա նպատակն ու մարտահրավերը, առանց գործընթացների արդյունավետ իրականացման անիմաստ է հույսը դնել լավ արդյունքի վրա։

Արդյո՞ք կառավարման հմտությունները կանցնեն թեստը:

Հիանալի մենեջեր դառնալը պահանջում է հմտությունների լայն շրջանակ՝ պլանավորումից և պատվիրակությունից մինչև հաղորդակցություն և մոտիվացիա: Այս ցանկից բավական է միայն մի քանի բաղադրիչ օգտագործել, և դա արդեն ինչ-որ արդյունք կտա։ Բայց եթե նպատակներն ավելի գլոբալ են, և ամբիցիաները թույլ չեն տալիս բավարարվել քչով, ապա ձեզ հարկավոր է զարգացնել ձեզ առաջատար մարդկանց բոլոր առումներով:

Ցանկացած զարգացում սկսելուց առաջ կարևոր է թափանցիկ կերպով հասկանալ կառավարման մեջ կարևոր յուրաքանչյուր իրավասության մակարդակը: Այս մոտեցումը թույլ կտա խոցել թիրախը՝ խնայելով ժամանակ վերլուծելու պատրանքները և երևակայական արդյունքի պատկերները։ Ստորև բերված թեստը կօգնի ձեզ գնահատել ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը՝ դրանով իսկ առավելագույն օգուտ քաղելով առաջիններից և կառավարելով երկրորդը:

Փորձարկման հրահանգներ

Թեստը պարունակում է 20 հայտարարություն: Նրանցից յուրաքանչյուրի համար պետք է գրի առնել իրականությանը առավել համապատասխանող պատասխանի միավոր: Թեստն անցնելիս կարևոր է նկարագրել իրական իրավիճակը, և ոչ թե այն, որում կցանկանայիք հայտնվել և որը ճիշտ է համարվում։ Թեստն ավարտելուց հետո դուք պետք է ամփոփեք ստացված միավորները:

Փորձարկում:

20 հայտարարություն		Երբեք	Հազվադեպ	Երբեմն	Հաճախակի	Միշտ
1	Երբ ես խնդիր եմ ունենում, ես ինքս փորձում եմ լուծել այն, նախքան ղեկավարիս հարցնեմ, թե ինչ անել:	1	2	3	4	5
2	Երբ ես հանձնարարում եմ աշխատանքը, այն տալիս եմ մեկին, ով իր ժամանակացույցում ավելի շատ պատուհաններ ունի:	5	4	3	2	1
3	Ես ուղղում եմ թիմի անդամներին, երբ տեսնում եմ, որ նրանց պահվածքը բացասաբար է ազդում հաճախորդների սպասարկման վրա:	1	2	3	4	5
4	Ես որոշումներ եմ կայացնում մանրակրկիտ վերլուծությունից հետո, այլ ոչ թե հենվելով ինտուիցիայի վրա:	1	2	3	4	5
5	Ես թույլ չեմ տալիս թիմին շատ ժամանակ վատնել ռազմավարությունները քննարկելու և առաջադրանքների կատարման ընթացքում շատ փոփոխություններ կարող են տեղի ունենալ:	5	4	3	2	1
6	Սպասում եմ նախքան աշխատողին կարգապահելը, հնարավորություն տալով նրան ինքնուրույն կատարելագործվել:	5	4	3	2	1
7	Իմ աշխատակիցների կատարյալ աշխատանքը կատարելը կարողանալն այն հմտություններն են, որոնք ինձ անհրաժեշտ են արդյունավետ մենեջեր լինելու համար:	5	4	3	2	1
8	Ես ժամանակ եմ հատկացրել թիմի հետ քննարկելու, թե ինչն է լավ ընթանում, և ինչը բարելավման կարիք ունի:	1	2	3	4	5
9	Հանդիպումների ժամանակ անհրաժեշտության դեպքում ես ստանձնում եմ վարողի/օժանդակողի դերը: Սա օգնում է թիմին ավելի լավ հասկանալու խնդիրը կամ հասնել կոնսենսուսի:	1	2	3	4	5
10	Ես լիովին հասկանում եմ, թե ինչպես են աշխատում բիզնես գործընթացները իմ բաժնում և վերացնում խոչընդոտները:	1	2	3	4	5
11	Երբ խոսքը վերաբերում է թիմ հավաքելուն, ես որոշում եմ, թե ինչ հմտություններ են անհրաժեշտ և փնտրում եմ մարդկանց, ովքեր լավագույնս համապատասխանում են ընտրված չափանիշներին:	1	2	3	4	5
12	Ամեն ինչ անում եմ թիմում կոնֆլիկտներից խուսափելու համար։	5	4	3	2	1
13	Ես փորձում եմ մարդկանց մոտիվացնել՝ հարմարեցնելով իմ մոտեցումը յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքներին համապատասխան:	1	2	3	4	5
14	Երբ թիմը մեծ սխալ է թույլ տալիս, ես դրա մասին զեկուցում եմ ղեկավարին և հետո վերլուծում քաղած դասի կարևորությունը:	1	2	3	4	5
15	Երբ նոր թիմում կոնֆլիկտ է առաջանում, ես դա ընկալում եմ որպես դրա զարգացման գործընթացի անխուսափելի փուլ:	1	2	3	4	5
16	Ես թիմի անդամների հետ քննարկում եմ նրանց անհատական ​​նպատակները և դա ինտեգրում ամբողջ կազմակերպության նպատակներին:	1	2	3	4	5
17	Եթե ​​ես թիմ եմ կազմում, ես ընտրում եմ նմանատիպ անհատականություններ, տարիք, ընկերությունում աշխատանքային ստաժ և այլ հատկանիշներ:	5	4	3	2	1
18	Կարծում եմ, որ «եթե ուզում ես, որ դա լավ լինի, ինքդ արա» հայտարարությունը ճիշտ է:	5	4	3	2	1
19	Ես գտնում եմ անհատական ​​մոտեցում բոլորին արդյունավետ, հարմարավետ և արդյունավետ աշխատանք ապահովելու համար։	1	2	3	4	5
20	Ես թիմի անդամներին տեղյակ եմ պահում այն ​​մասին, թե ինչ է կատարվում կազմակերպությունում։	1	2	3	4	5

Արդյունք:

Կետ	Մեկնաբանություն
20 — 46	Կառավարչական հմտությունները շտապ պետք է բարելավվեն: Եթե ​​ցանկանում եք դառնալ արդյունավետ առաջնորդ, դուք պետք է սովորեք, թե ինչպես կազմակերպել և վերահսկել թիմի աշխատանքը: Հիմա ճիշտ ժամանակն է զարգացնելու այս հմտությունները և մեծացնելու ձեր թիմի հաջողությունը:
47 — 73	Լավ մենեջեր դառնալու ճիշտ ուղին է ընտրված. Մի շարք իրավասություններ արդեն հաջողությամբ մշակվել են և ապահովում են աշխատանքի որոշակի հարմարավետություն։ Միևնույն ժամանակ, որոշակի հմտություններ և կարողություններ դեռ պետք է կատարելագործվեն: Պետք է կենտրոնանալ այն տարրերի վրա, որտեղ ստացվել է ամենացածր միավորը։
74 — 100	Հզոր աշխատանք է կատարվում թիմային կառավարման ոլորտում: Կարևոր է կանգ չառնել դրանով և շարունակել զարգացնել ձեր հմտությունները: Ավելի ցածր վարկանիշ ունեցող իրավասությունները նրանք են, որոնք սպասում են բարելավման:

Արդյունավետ կառավարումը պահանջում է հմտությունների լայն շրջանակ, որոնցից յուրաքանչյուրը փոխլրացնող է: Մենեջերի խնդիրն է զարգացնել և պահպանել այս բոլոր իրավասությունները՝ թիմին կայուն արդյունքների հասնելու համար: Կարևոր է հիշել. հենց որ զարգացումը դադարում է, սկսվում է դեգրադացումը: Ստորև բերված է ուղեղի «սնուցում», որը թույլ է տալիս դառնալ ավելի ուժեղ և պրոֆեսիոնալ որպես առաջնորդ:

Արդյունավետ կառավարման մոդել

Թեստը հիմնված է կառավարման ութ հիմնական հմտությունների վրա: Սրանք հենց հիմունքներն են, հաջողության գաղտնիքը, որը ցույց է տալիս մարդկանց կառավարման գերազանցությունը:
Հասկանալով թիմի դինամիկան և լավ հարաբերությունների զարգացում:
Կադրերի ընտրություն և զարգացում.
Արդյունավետ պատվիրակություն.
Մարդկանց մոտիվացիա.
Կարգապահության կառավարում և կոնֆլիկտների կառավարում:
Տեղեկատվության փոխանակում.
Պլանավորում, որոշումների կայացում և խնդիրների լուծում:

Հասկանալով թիմի դինամիկան և լավ հարաբերությունների ձևավորում

Հարցեր՝ 5, 15, 17
Իրավասու կառավարումը ենթադրում է թիմային աշխատանքի սկզբունքների իրազեկում: Որպես կանոն, յուրաքանչյուր թիմ հավատարիմ է զարգացման որոշակի մոդելին.
1) ձեւավորում.
2) հակամարտություններ.
3) ռացիոնալավորում.
4) կատարում (արդյունավետ աշխատանք).
Կարևոր է խրախուսել զարգացման յուրաքանչյուր փուլի անցումը, սա նպաստում է արդյունավետ թիմի արագ ձևավորմանը։ Թիմ կազմելիս մենեջերի դերը թիմի անդամների բազմազան հմտությունները հավաքագրելու հարցում հավասարակշռություն ապահովելն է: Անկասկած, ավելի հեշտ է կառավարել միատարր խումբ, բայց միայն մարդկանց առավելագույն բազմազանության դեպքում կարելի է գրեթե ամբողջությամբ խուսափել սխալներից: Այս ոլորտում ամենաարժեքավոր իրավասությունը կլինի բոլոր տարբերությունները ճիշտ ուղղությամբ ուղղելու ունակությունը:

Մարդկանց ընտրություն և զարգացում

Հարցեր՝ 11, 17
Ճիշտ մարդկանց գտնելն ու նրանց զարգացնելը հաջողության հասնելու ամենակարճ ճանապարհն է: Համակարգված մարզումները և դրա անհրաժեշտության վերլուծությունը թիմին արագ տեղափոխում են նոր մակարդակ:

Արդյունավետ պատվիրակություն

Հարցեր՝ 2, 18
Որոշ մենեջերներ, հատկապես նրանք, ովքեր գալիս են ավելի ցածր պաշտոններից, հակված են աշխատանքի մեծ մասն իրենք կատարել: Նրանք համոզված են, որ միայն դա իրենց թույլ կտա բարձրորակ արդյունք ապահովել։ Նման դեպքերում մոռացվում է մի արժեքավոր կանոն՝ ղեկավար է պետք կառավարելու, այլ ոչ թե կատարելու համար։ Եվ թիմը կարող է շատ ավելիին հասնել, եթե ամբողջ աշխատանքը բաշխվի ճիշտ մարդկանց միջև, այլ ոչ թե կենտրոնանա մեկ անձի վրա: Երբեմն դժվար է վստահել այս դեպքում, դա օգնում է գիտակցել, որ եթե թիմն ունի համապատասխան ֆունկցիոնալություն, մարդիկ պատրաստված են և մոտիվացված, և, որպես կանոն, աշխատանքը կկատարվի արդյունավետ:

Մարդկանց մոտիվացիա

Հարցեր՝ 13, 19
Կառավարման մյուս անհրաժեշտ հմտությունը մոտիվացիան է: Ինքդ քեզ մոտիվացնելը և ուրիշին մոտիվացնելը բոլորովին տարբեր բաներ են: Պետք է հիշել, որ մոտիվացիան անհատական ​​է, իսկ այն, ինչ ջերմացնում է մեկին, լրիվ անհետաքրքիր է մյուսի համար։ Ինչպես կյանքի արժեքներն ու նպատակները տարբերվում են, այնպես էլ մոտիվացիայի մեթոդները: Եթե ​​դուք ջերմ, վստահելի հարաբերություններ ունեք թիմի անդամների հետ, ապա մոտիվացիան դժվար չի լինի։

Կարգապահության կառավարում և կոնֆլիկտների կառավարում

Հարցեր՝ 3, 6, 12
Երբեմն, չնայած բոլոր ջանքերին, որոշ ենթականեր իրենց աշխատանքում դժվարություններ են ունենում՝ համակարգված ձախողումներ, ցուցանիշների թերակատարում։ Եթե ​​դուք աչք փակեք, թույլ տաք, որ ամեն ինչ իր հունով գնա, և չկարգավորեք կամ ուղղեք նման ձախողումները, դա բացասական ազդեցություն կունենա ամբողջ թիմի վրա: Անձնակազմի մոտիվացիան նվազում է, երբ նրանց կողքին աշխատում է մեկը, ով հետևողականորեն չի արդարացնում սպասելիքները:

Հաճախ լինում են դեպքեր, երբ աշխատակիցների միջև ուղղակի կոնֆլիկտներ են առաջանում արժեքների տարբերության պատճառով։ Կառավարչի խնդիրն է ոչ թե խուճապի մատնվել, այլ նպաստել իրավիճակի լուծմանը: Բայց կարևոր է հիշել, որ անհամաձայնությունն ունի նաև դրական կողմ, այն ընդգծում է կազմակերպությունում առկա համակարգային խնդիրները և հնարավոր ձախողման ոլորտները. Ամեն դեպքում, առճակատման ժամանակ անհրաժեշտ է աշխատել տարաձայնության պատճառի հետ, այլ ոչ թե ճնշել ախտանիշները կամ խուսափել դրանցից։

Տեղեկատվության փոխանակում

Հարցեր՝ 8, 9, 16, 20
Ցանկացած մասնագիտության մեջ էական է հաղորդակցվելու և ճիշտ տեղեկատվություն փոխանցելու կարողությունը, սակայն մենեջերի համար այն առանձնահատուկ արժեք ունի: Պետք է թիմին փոխանցել այն ամենը, ինչ կատարվում է ընկերության ներսում։ Աշխատակիցները պետք է հասկանան ընդունված որոշումների բնույթը, աշխատանքի փոփոխությունները և այլ իրավիճակները: Սա ոչ միայն արմատախիլ է անում ասեկոսեները, այլ հարցերի քննարկումը թույլ է տալիս կապ հաստատել:

Պլանավորում, որոշումների կայացում և խնդիրների լուծում

Հարցեր՝ 4, 10
Այս իրավասությունը ձեռք է բերում առանձնահատուկ նշանակություն, երբ ղեկավարը բարձրացվում է սովորական աշխատողից: Սկզբնական փուլերում առաջնահերթությունները տեղափոխվում են թիմային խնդիրների պլանավորումից և լուծումից դեպի նախկին մասնագետի զարգացում: Չփոխելով ձեր զարգացման առաջնահերթությունները, առանց ձեր կառավարման հմտությունների կատարելագործման անցնելու, դուք կարող եք շատ արագ հայտնվել ջրափոսում և վերադառնալ ձեր նախկին դիրքին: Դուք պետք է անընդհատ համոզվեք, որ կենտրոնացած եք այն ամենի վրա, ինչն ամենակարևորն է:

Ինչպես խուսափել մենեջերի ընդհանուր սխալներից

Հարցեր՝ 1, 7, 14
Թիմում փոխգործակցության ձևավորումն օգնում է խուսափել մի շարք դժվարություններից և հեշտացնում է ընթացակարգերը: Ընդհանուր սխալը ինքդ քեզ համար մտածելու դժկամությունն է և ինքդ քեզ «Ի՞նչ կարող եմ անել իրավիճակը լուծելու համար» հարցը տալու անկարողությունը: Հաճախ սկսնակ մենեջերները թակում են իրենց ղեկավարների դռները՝ հորդորելով լուծել առաջացած խնդիրը՝ դրանով իսկ շեղելով նրանց ավելի գլոբալ ռազմավարական առաջադրանքները կատարելուց:

Մյուս սխալը զարգացման առաջնահերթությունների տեղափոխումն է գծի աշխատողից ղեկավար պաշտոնի անցնելու ժամանակ: Հարկավոր է ժամանակին ինքդ քեզ ասել «կանգնիր», հակառակ դեպքում բաժնի ողջ առօրյան կարող է ընկնել մենեջերի ուսերին, քանի որ նա կփորձի ուրիշներին չսովորեցնել առաջադրանքները ճիշտ կատարել, այլ ստանձնել ավելի շատ պարտականություններ, քան պետք է: .

Պատվիրակությունը, մոտիվացիան, հաղորդակցությունը և թիմի դինամիկան հասկանալը հիմնական հմտություններից են, որոնք անհրաժեշտ են առաջնորդ լինելու համար: Այս հմտություններով, համբերության և հավասարակշռության զարգացած զգացողության հետ մեկտեղ, նրանք կառավարման ոլորտում անհավանական բարձունքների են հասնում:

ԹԵՍՏԻ ՆԿԱՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ LeaderChart մեթոդաբանությունը նախատեսված է ախտորոշման համար կառավարչական ներուժև թույլ է տալիս մեզ բացահայտել մարդկանց թիմում առաջնորդելու պատրաստակամության ընդհանուր մակարդակը, ինչպես նաև անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի շրջանակը, որոնք կապված են կառավարման և առաջնորդական ներուժի հաջողության հետ: Սա եզակի և նորարարական տեխնիկա է, որը ներառում է. կառավարչական գործերի լուծում՝ պատասխանների եզակի հավաքածուներով. ժամանակի ընթացքում բացահայտված իրական թիմերի ղեկավարություն. ինտելեկտուալ, մոտիվացիոն և անձնական ոլորտների համապարփակ լուսաբանում. արդյունքների նախագծում կառավարման հիմնական գործառույթների վրա; առաջարկություններ իդեալական պատգամավորի համար, ով կարող է առավելագույնս արդյունավետ կերպով փոխհատուցել պատասխանողի թույլ կողմերը և աջակցել նրան կառավարչական աշխատանքում. Ձեր ընկերության հաջողակ առաջնորդների արդյունավետ առաջնորդության մոդելին համապատասխան մեթոդաբանությունը հարմարեցնելու ունակություն: ՏԻՊԻԿ ԱՌԱՋԱԴՐԱՆՔՆԵՐ Ղեկավարների գնահատում (գնահատում ղեկավար պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության վաղ փուլերում, վերացնելու նրանց, ովքեր ակնհայտորեն պիտանի չեն կառավարման համար) Կառավարման թիմերի ձևավորում՝ «օգնական-մենեջեր» զույգեր.

ՄԵԹՈԴԻ ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔԸ

LeaderChart թեստը բաղկացած է հինգ բլոկից (հինգ ենթաթեստեր):

Փորձարկման ժամանակը մոտ 60 րոպե է:

ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՆԵՐԿԱՅԱՑՈՒՄ

Հաշվետվության երեք տարբերակ կա.

բիզնես հաշվետվություն (պատասխանողի կառավարման ներուժի գնահատում);
մասնագետի համար (պատասխանողի մանրամասն հոգեբանական դիմանկարը);
պատասխանողի համար (փափուկ արձագանք):

«Զեկույց մասնագետի համար».Եվ «Զեկույց պատասխանողի համար».պարունակում է պատասխանողի գնահատականը հետևյալ հիմնական թեստային սանդղակով.

Արգելափակել «Գործի լուծում»

• Հաջողություն գործերի լուծման գործում(պատասխանողի պատասխանների համապատասխանության գնահատումը հաջողակ ղեկավարների պատասխանների հետ)

Արգելափակել «Մտավոր ունակությունները»

• Խելք(մտավոր ներուժի գնահատում)

Արգելափակել «Անձնական որակներ»

• Փակություն(մեկուսացում, հաղորդակցության մեջ զսպվածություն) – Մարդասիրականություն(ակտիվ դիրք հաղորդակցության մեջ, շփում)
• Պասիվություն(ինքնավստահության բացակայություն, անվճռականություն) – Գործունեություն(էներգիա, նախաձեռնություն, վճռականություն)
• անվստահություն(խստություն, կոշտություն) – Բարեկամություն(պատասխանատուություն, կարեկցելու պատրաստակամություն)
• Անկախություն(անկախություն, ինքնահաստատման և գերակայության ցանկություն) – Կոնֆորմիզմ(ուրիշների կարծիքների կարևորությունը, խմբի կողմից ընդունվելու ցանկությունը, զիջելու պատրաստակամությունը)
• Բարոյական ճկունություն(ազատություն բարոյական չափանիշներից, կենտրոնացում անձնական շահի վրա) – Բարոյականություն(բարոյական, էթիկական չափանիշներին հավատարիմ մնալու ցանկություն)
• Իմպուլսիվություն(ճկունություն, անհանգստություն) – Կազմակերպություն(կարգապահություն, ճշգրտություն, ճշգրտություն, պլաններին հետևելու ցանկություն)
• Անհանգստություն(զգուշություն, վախի հակում) – Հավասարակշռություն(հանգստություն, սթրեսի դիմադրություն, մտավոր տոկունություն)
• Զգայունություն(իրերի էսթետիկ հայացք, գեղեցկության նկատմամբ զգայունություն, հարաբերությունների երանգներ) – Անզգայունություն(իրերի ֆունկցիոնալ տեսակետ, գործնականություն, պարզություն)
• Ինտելեկտուալ զսպվածություն(ընտրողականություն նոր տեղեկատվության նկատմամբ) – Հետաքրքրասիրություն(բացություն նոր գիտելիքների, տեղեկատվության, նոր բաներ սովորելու պատրաստակամություն)
• Ավանդականություն(կենտրոնանալ ավանդույթների պահպանման և պահպանման վրա, դասական լուծումներ) – Օրիգինալություն(ամբոխից առանձնանալու անհրաժեշտությունը, անսովոր ամեն ինչի ցանկությունը)
• Կոնկրետություն(տեղեկատվության ընկալման և մշակման զգայական տեսակը, մանրամասն ճշգրտությունը) – Վերացականություն(տեղեկատվության ընկալման և մշակման ինտուիտիվ տեսակ, հիմնականը ընդգծելու ցանկություն)

Բլոկ «Առաջնորդության մոտիվացիա»

• Առաջնորդության մոտիվացիա(առաջնորդություն իրականացնելու պատրաստակամություն)

Արգելափակել «Սոցիալական զգայունություն»

• Սոցիալական զգայունություն(պատասխանողի կարողությունը ճիշտ հասկանալ և գնահատել շրջապատի մարդկանց վարքագծի դրդապատճառները և համարժեք արձագանքել դրանց)

«Բիզնես հաշվետվությունը» հիմնականն է և պարունակում է կառավարման ներուժի անբաժանելի ցուցիչ և անհատական ​​կառավարման գործառույթների կատարման հաջողության կանխատեսում.

Արգելափակել «Առաջնորդության ներուժը»

• Առաջնորդության ներուժ(անբաժանելի ցուցիչ, որը թույլ է տալիս ստեղծել պատասխանողի հաջողության կանխատեսում ղեկավար պաշտոնում)

Արգելափակել «Կառավարչի գործառույթները»

• Որոշումներ կայացնելը(Գոյություն ունեցողներից լավագույն այլընտրանքները ընտրելու ունակություն, նախաձեռնողություն, պատասխանատվություն և վճռականություն)
• Ռազմավարական մտածողություն(երկարաժամկետ նպատակներ դնելու, սեփական գործողությունների և ենթակաների գործողությունների հետևանքները կանխատեսելու, գործադրված ջանքերի վերջնական արդյունքը կանխատեսելու, մեծ ծավալների արագ մշակման ունակություն, ներառյալ հակասական, տեղեկատվություն)
• Ազդեցություն(այլ մարդկանց վարքի, զգացմունքների և մտքերի վրա ազդելու ունակություն, կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար սեփական հեղինակությունն օգտագործելու, ենթականերին անձնական օրինակ ծառայելու, համոզելու տարբեր մարտավարություններ օգտագործելու ունակություն)
• Պատվիրակություն(սեփական գործառույթների և լիազորությունների մի մասը ենթականերին փոխանցելու, ենթակաների միջև պատասխանատվությունը օպտիմալ կերպով բաշխելու ունակություն)
• Վերահսկողություն(ենթականերին վերահսկելու, նրանց աշխատանքի որակը ստուգելու, թիմում կատարողական կարգապահությունը պահպանելու ունակություն)
• Կազմակերպություն(խմբի աշխատանքի հետ կապված վարչական գործառույթներ իրականացնելու, աշխատողներին համակարգելու, անհրաժեշտ ռեսուրսները որոշելու և ենթականերին տրամադրելու, աշխատանքի արդյունքը գնահատելու ունակություն)
• Առաջնորդություն(ուրիշներին ապագայի գրավիչ տեսլականով վարակելու ունակություն, աշխատակիցների մոտ արթնացնել հետաքրքրությունը ընդհանուր նպատակների իրականացման, նոր հնարավորություններից օգտվելու, թիմը համախմբելու ընդհանուր կարևոր խնդիրների շուրջ, մեծացնել և պահպանել ներգրավվածությունը)
• Հաղորդակցություն(գրագետ հաղորդակցվելու, հաղորդակցման տարբեր իրավիճակների համատեքստի նկատմամբ զգայուն լինելու, ենթակաների միջև պաշտոնական և ոչ պաշտոնական շփումները կառավարելու, աշխատակիցներին և բարձրագույն ղեկավարությանը տեղեկատվություն ճիշտ փոխանցելու կարողություն)

LeaderChart թեստի յուրահատուկ առանձնահատկությունը հատուկ բաժնի առկայությունն է «Իդեալական պատգամավոր».Կախված նրանից, թե ինչ անձնային հատկանիշներ ունի հարցվողը, խորհուրդ է տրվում նրան «համալրել» բնավորության որոշակի գծերով պատգամավորով։ Պատգամավորի ուժեղ կողմերը կօգնեն փոխհատուցել պատասխանողի՝ որպես առաջնորդի հնարավոր թերությունները և օգնելու վերջինիս հասնել առավելագույն արդյունքների։ Այս բլոկը հատկապես օգտակար է կադրերի ռեզերվ ձևավորելիս և որոշակի ընկերությունում կառավարման մի քանի մակարդակ կառուցելու անհրաժեշտություն կա։

ԳՐԱՆՑՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ՕԳՏԱԳՈՐԾՄԱՆ ՕՐԻՆԱԿՆԵՐ

«Մենք օգտագործել ենք այս մեթոդաբանությունը՝ գնահատելու մեր ղեկավարների ղեկավարության ներուժը, ովքեր կադրերի ռեզերվում են ավելի բարձր պաշտոնների համար: Թեստը օգնեց մեզ ավելի մանրամասն ծանոթանալ աշխատակիցների որոշ բնութագրերի, ինչպիսիք են՝ մոտիվացիան և առաջնորդության պատրաստակամությունը, աշխատելու հմտությունները: կառավարման որոշումները կարճ ժամանակում (օգնության մեթոդի դեպքերով): Ցանկանում եմ նշել առցանց հարթակի օգտագործման հեշտությունը, մասնակիցների ավելացման և հրավերներ ուղարկելու ձևը. ամեն ինչ շատ պարզ է և հասանելի, և աշխատում է առանց ձախողումների: Ինչն է հատկապես հաճելի :) Աշխատակիցները նույնպես հարցեր չունեին հարթակի օգտագործման վերաբերյալ. հստակ ինտերֆեյսը և օգտագործողի համար հստակ ցուցումները հեշտացնում են թեստը: Շատ շնորհակալ եմ հետաքրքիր և օգտակար գործիքի համար»։ Վասյանովիչ Ալեքսանդրա Վիտալիևնա Անձնակազմի գնահատման մասնագետ Urban Group ընկերությունների խմբի անձնակազմի գնահատման բաժին

ՍՏԵՂԾՄԱՆ ՊԱՏՄՈՒԹՅՈՒՆ

LeaderChart թեստի առաջին տարբերակը թողարկվել է 2014թ. Մշակման հեղինակներ՝ Ալտուխով Վ.Վ., Բելոռուսեց Ա.Ս., Պորտնովա Դ.Ս., Ռիբնիկովա Մ.Կ.

2014 թվականի մայիսին Ա.Ս. Բելառուսի եւ Մ.Կ. Ռիբնիկովան ստեղծել է հետազոտության առաջին տարբերակը անհատականության թեստի բլոկ. Այս ենթաթեստն աչքի էր ընկնում թեստային առաջադրանքների բովանդակությամբ. բոլոր հայտարարությունները ուրվագծում էին հարցվողի պահվածքը աշխատանքային իրավիճակներում և չէին առնչվում կյանքի այլ ոլորտներին, այլ արտահայտում էին մարդուն բնորոշ խառնվածքի և բնավորության ընդհանուր հատկությունները:

Զարգացում գործի բլոկբազմաստիճան էր. 2014 թվականի փետրվարին Վ.Վ. Ալտուխովը և Դ.Ս. Պորտնովան վերլուծել է կառավարման հոգեբանության հիմնական տեսական սկզբունքները և դեպքերի թեստերի մեթոդաբանությունը (իրավիճակային դատողության թեստեր): Որպես բլոկի կառուցման հիմք են ընդունվել իրավիճակային առաջնորդության Հերսի-Բլանչարդի մոդելը և Դրեսլեր-Սիբբեթի թիմի ստեղծման մոդելը, որը հնարավորություն է տվել վերարտադրել թիմի դինամիկ զարգացումը թեստի մեջ և կառուցել խնդրահարույց իրավիճակների հաջորդականություն, որոնք առնչվում են: ղեկավարություն, որը հնարավորինս մոտ կլինի իրական կառավարման պրակտիկային: Բլոկը ներառում էր նաև թեկնածուի՝ որպես առաջնորդի վարքագծի հաջորդական գնահատման մոդել՝ կապված ժամանակի ընթացքում կառավարման գործունեության զարգացման հետ:

Դրանից հետո ստեղծվեցին 4 մեգագործերի նախնական տարբերակներ, որոնցից յուրաքանչյուրը բաղկացած է 10 մինի դեպքից՝ տասը խնդրահարույց իրավիճակ մեկ թիմի կառավարման շրջանակներում՝ փոխկապակցված և ժամանակի ընթացքում հաջորդաբար բացվող։

Յուրաքանչյուր մինի գործի լուծման տարբերակները (ամենահաջող և անհաջող գործողությունները) առաջարկվել են կառավարման փորձագետների կողմից (4-ից 10 հոգի յուրաքանչյուր մեգադեպքի համար) անվճար ձևով և գնահատվել է նաև գործերի իրատեսությունը առաջարկվել են ճշգրտումներ։ Հետագայում բովանդակային վերլուծության միջոցով փորձագետների պատասխաններից բացահայտվեցին առավել նշանակալից գործողությունները, և հաստատվեցին բուն գործերի վերջնական ձևակերպումները և դրանց լուծումները։ Առաջնային թեստավորումը տեղի է ունեցել կամավորների ընտրանքի վրա (119 և 74 հարցվողներ երկու շարքում) հաճախորդի իրավիճակի կառավարման տարբեր փորձով: Գործի բլոկի վերջնական տարբերակում բանալիների նշանակման կարգը նույնպես բազմափուլ էր և հաշվի էր առնում ինչպես փորձագետների կողմից որոշակի գործողության մասին հիշատակումների քանակը ազատ ձևի պատասխանների հավաքագրման ժամանակ, այնպես էլ թեստավորման արդյունքները. հաշվարկը ներառում է և՛ պատասխանողի կողմից չափավոր հաջող և անհաջող գործողությունների ընտրությունը, և՛ դրանցից ամենահաջողվածի և անհաջողի օգտին ընտրության բացակայությունը, և՛ ընտրություններում սխալները:

Հետագայում բանալիները փորձարկվեցին հաջողակ ղեկավարների մեկ այլ նմուշի վրա: Ստուգման արդյունքում պարզվել է, որ առաջին ընտրանքից փորձագետների կողմից ձևակերպված ստանդարտ պատասխանները դեպքերի ճնշող մեծամասնությամբ համընկնում են երկրորդ ընտրանքից հաջողակ ղեկավարների ընտրության հետ, ինչը վկայում է գործերի լավ կատարման մասին։

Թեստավորման հաջորդ փուլն իրականացվել է կամավոր ընկերություններում՝ փորձաքննության իրավիճակում թեստավորման ժամանակ մեթոդաբանության արտաքին վավերականության վերաբերյալ տվյալներ ստանալու համար։ Ընդհանուր առմամբ վերստուգմանը մասնակցել է 137 մարդ։ Այս նյութի հիման վրա վերահաշվարկվել են թեստային նորմերը, ինչպես նաև ստուգվել է թեստային սանդղակների վրա միավորների բաշխումը նորմալ լինելու համար:

Ի հավելումն գործի բլոկի կառուցման և բանալիների հաշվարկման սկզբունքին, մեգադեպքերի ներկայացման ձևը չունի անալոգներ. յուրաքանչյուր պատասխանողին պատահականորեն ներկայացվում է չորս գոյություն ունեցողներից մեկը, որպեսզի վերացնի պատասխանողների միջև եղած տարբերությունները իրենց փորձի առումով: կոնկրետ թիմեր ղեկավարելու կամ որպես այդպիսին այս փորձի բացակայությունը:

Հիմքը խելացի բլոկՀանձնարարվել են ինտելեկտուալ ներուժի ստանդարտացված թեստի «Business IQ» առաջադրանքները, որի բովանդակությունը ճանաչվել է կառավարման պրակտիկային ամենամոտ (հաշվարկների, բառապաշարի, էրուդիտիայի, տեղեկատվության մշակման, տարածական մտածողության, վերացական տրամաբանության սանդղակներ): Բլոկը օգտագործում է առաջադրանքների ընդլայնված (եռակի) բանկ, դժվարության աստիճանով հավասարեցված դրանց ներկայացումը պատահական է, սակայն եզակի թեստային նիստերից յուրաքանչյուրում կան հարցեր վերը նշված բոլոր ոլորտներից.

Մոտիվացիոն բլոկհարցաշար է, որը թույլ է տալիս հավաքել պատասխանողի մասին կենսագրական տեղեկատվություն և գնահատել նրա ընդհանուր պատրաստակամությունը կառավարչական գործունեություն իրականացնելու համար:

Առանձնահատուկ հիշատակման է արժանի բիզնես զեկույցի բաժինը. Իդեալական պատգամավորԱյն հիմնված է 2013-2014 թվականներին Հումանիտար տեխնոլոգիաների լաբորատորիայի հետազոտության և զարգացման բաժնի աշխատակիցների կողմից իրականացված համատեղելիության հատուկ ուսումնասիրության արդյունքների վրա:

LeaderChart թեստի երկրորդ տարբերակը, որը բաղկացած է չորս բլոկից, պատրաստվել է 2014 թվականի նոյեմբերին և գործարկվել է երկրորդական թեստավորման համար կամավոր ընկերություններում՝ փորձաքննության իրավիճակում փորձարկման ժամանակ մեթոդաբանության արտաքին վավերականության վերաբերյալ տվյալներ ստանալու համար:

2016 թվականին թողարկվել է մեթոդաբանության երրորդ տարբերակը՝ բաղկացած հինգ բլոկից։ Միևնույն ժամանակ, անհատականության բլոկը փոխարինվեց 11LF թեստով, որը գործնականում ցույց տվեց ավելի լավ արդյունքներ, և մեթոդաբանությանը ավելացվեց Սոցիալական զգայունության դեպքերի ախտորոշման բլոկը (EmIQ թեստից համանուն սանդղակը - Emotional IQ - Հումանիտար տեխնոլոգիաների լաբորատորիա):

ՀՈԳԵՄԵՏՐԻԿ ՊԱՐԱՄԵՏՐՆԵՐ

Թեստի անհատականության և ինտելեկտուալ բլոկների հոգեմետրիկ պարամետրերի մասին մանրամասն կարող եք կարդալ համապատասխանաբար 11LF և Business IQ մեթոդների անոտացիաներում:

1. Չափանիշի վավերականությունը թեստի

Մեթոդաբանության չափորոշիչի վավերականությունը գնահատվել է թեստի տվյալները ձեռնարկում թեստի մասնակիցների հաջողության արտաքին չափանիշների հետ համեմատելով: Ուսումնասիրությունների առաջին շարքը ներգրավել է ավելի քան 400 հարցվողների՝ տարբեր աստիճանի հաջողության կառավարման փորձով (մոտ 40%-ը չուներ կառավարման փորձ, մոտ 60%-ը՝ տարբեր աստիճանի հաջողություններ կառավարման փորձի մեջ): Ինքնազեկուցման տվյալները օգտագործվել են որպես հաջողության չափանիշ:

2016 թվականին մի խումբ բանկերի ղեկավարների վրա իրականացվել է վավերացման ուսումնասիրություն: Հետազոտությունը բացահայտեց զգալի տարբերություններ հաջողակ և անհաջող մենեջերների խմբերի միջև սոցիալական զգայունության սանդղակի վրա: Հաջողակ մենեջերներն այս սանդղակում ավելի բարձր են գնահատում, հաջողակ մենեջերների 65%-ը միջինից բարձր միավորներ է հավաքում: Մինչդեռ անհաջող ղեկավարները հազվադեպ են բարձր գնահատական ​​ստանում:

Բացի այդ, կապ է հայտնաբերվել առաջնորդի հաջողության և այնպիսի անհատականության գծերի միջև, ինչպիսիք են՝ մարդամոտությունը, բարոյական ճկունությունը, հետաքրքրասիրությունը, ինքնատիպությունը, վերացականությունը:

2. Թեստի ներկայացուցչականությունը

Սկզբում մեթոդաբանության անձնական և ինտելեկտուալ բլոկների թեստային նորմերը հաշվարկվել են գենդերային հավասարեցված ընտրանքի վրա՝ մոտ 200 հոգուց, հարցվածների տարիքը եղել է 17-ից 73 տարեկան (միջինը՝ 30 տարի): Գործի թեստային նորմերը և մոտիվացիոն բլոկները հաշվարկվել են մոտ 150 մարդու նմուշների վրա, հարցվածների տարիքը եղել է 18-ից 56 տարեկան (միջինը՝ 34 տարի):

Թեստի ստանդարտները թարմացվել են 2015 թվականի ամռանը մոտ 500 մարդու ընտրանքում, ովքեր թեստավորվել են փորձաքննության իրավիճակում: Հարցվածների տարիքը տատանվել է 23-ից 59 տարեկան (միջին տարիքը 38 տարեկան), կանայք՝ 46%, տղամարդիկ՝ 54%։ Պատասխանողների կառավարչական փորձը.

• փորձ չկա - 8%;
• 2 տարուց պակաս՝ 16%;
• 2-ից 5 տարի `28%;
• ավելի քան 5 տարի՝ 48%։

Մեթոդաբանության մեջ տարիքային և սեռային նորմեր նախատեսված չեն, քանի որ այն ավելի հաճախ օգտագործվում է մասնագիտական ​​ընտրության, այլ ոչ թե կարիերայի ուղղորդման, զարգացման կամ ինքնաճանաչման նպատակով: Մասնագիտական ​​ընտրության շրջանակներում ավելի կարևոր է մեկ թեկնածուին ճշգրիտ համեմատել մյուսի հետ (առանց սեռը և տարիքը հաշվի առնելու), քան յուրաքանչյուր թեկնածուի տարիքային կամ սեռային հատկանիշները բացահայտելը:

3. Կապը թեստի արդյունքների և անձնական տվյալների միջև

Քննական իրավիճակում երկրորդական թեստավորման արդյունքների հիման վրա վերլուծվել են մոտիվացիոն և ինքնագնահատականի հարցաշարերի տվյալների կապերը թեստային սանդղակների միավորների հետ: Ստացվել են հետևյալ արդյունքները.

A. Գործարար զեկույցի բոլոր մասշտաբների արդյունքները (բացառությամբ Պատվիրակության սանդղակի) կապված են մոտիվացիոն հարցաշարի պատասխանների հետ: Բարձր մոտիվացիա ունեցող հարցվողները զգալիորեն ավելի բարձր են գնահատում երկրորդական սանդղակով:

Բ. Բացահայտվել են մի շարք մեկնաբանելի հարաբերություններ երկրորդական մասշտաբների ցուցանիշների և առաջնորդության փորձի միջև: Ընդհանուր առմամբ, ավելի մեծ փորձ ունեցող և ավելի շատ ենթականեր ունեցող հարցվողները երկրորդական սանդղակում ավելի բարձր են գնահատում:

ԿՐԹՈՒԹՅՈՒՆ

Թեստավորման մեթոդիկայի հետ աշխատելու ուսուցումը հասանելի է հեռավար դասընթացի տեսքով: Անհատական ​​(կամ փոքր խմբերով) դեմ առ դեմ ուսուցումը հնարավոր է նաև անհատական ​​օգտատերերի աջակցության ծրագրով։ Մշակվել է մեթոդական ձեռնարկ, որն անվճար տրամադրվում է թեստից օգտվող բոլոր օգտվողներին։

Շատերը կարծում են, որ նոր մենեջեր վարձելիս նրան կարելի է գնահատել միայն հարցազրույցից և փորձաշրջանից հետո, սակայն ցանկացած մակարդակի ղեկավարի համար՝ սկսած բաժնի ղեկավարից մինչև գործադիր տնօրեն, աշխատանքի ընդունման թեստերը կարող են ավելի համապատասխան լինել, քան սովորական աշխատող.

2018 թվականին անցկացված HR մենեջերների հարցումները ցույց են տվել, որ Ռուսաստանում 100-ից ավելի աշխատող ունեցող ընկերությունների 72%-ը աշխատանքի ընդունելիս օգտագործում է թեստավորում։ Ենթադրվում է, որ 2020 թվականին այդ թիվը կհասնի 85-87%-ի։

Եվ որքան բարձր է պաշտոնը, որի համար ընկերությունը փնտրում է աշխատող, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ դիմորդների նախնական գնահատման համար կկիրառվեն հոգեբանական թեստեր և գնահատականներ։

Համաձայն SHL-ի 2017թ.-ին, ամբողջ աշխարհում զբաղվածության թեստերն օգտագործվում են թեկնածուների ընտրության համար սկզբնական մակարդակի 60%-ի և միջին կառավարման պաշտոնների 75%-ի համար՝ սկսած բաժնի ղեկավարներից: Բարձր ղեկավար պաշտոնների համար այս ցուցանիշը կազմում է 81%:

Ռուսաստանում այս բաշխումը փոքր-ինչ տարբերվում է. մեր երկրում թեստերն ավելի շատ օգտագործվում են ստորաբաժանման ղեկավարների մակարդակով նախնական մակարդակի պաշտոնները և պաշտոնները գնահատելու համար, մինչդեռ ավագ ղեկավարության ընտրության համար ընկերությունները ավելի շատ հենվում են ավանդական առաջարկությունների, անձնական կապերի և բիզնեսի հետախուզության վրա: . Ռուսաստանում զբաղվածության թեստերն օգտագործվում են.

• սկզբնական դիրքերի 66%-ի համար (ամենից շատ բանկային հատվածում՝ 81%);
• սկզբնական և միջին ղեկավար պաշտոնների 83%-ի համար.
• ղեկավար պաշտոնների 61%-ի համար։

Այսպիսով, թեստավորման և գնահատման կենտրոնի հնարավորություններն ամենաբարձրն են, եթե դուք դիմում եք աշխատանքի որպես սկզբնական կամ միջին մակարդակի մենեջեր. սա մեծ թվով պաշտոններ է, դրանք սկզբունքորեն կարևոր են ընկերությունների համար և կա ամենաբարձր մրցակցությունը: նրանց համար.

Այս հոդվածում մենք մանրամասն կանդրադառնանք թեստերին հենց այդպիսի պաշտոնների համար՝ միջին մենեջերներ:

Թեստերի նպատակները ղեկավարների համար

Ընկերություններն օգտագործում են թեստեր՝ պարզելու մենեջերներին, ովքեր ունեն հատուկ աշխատանքային պարտականություններ կատարելու և անհամապատասխան մարդկանց արագ հեռացնելու համար անհրաժեշտ փորձ և հմտություններ:

Գործատուներից բացի, Ռուսաստանում կառավարչական իրավասությունների թեստերն այժմ ակտիվորեն օգտագործվում են մենեջերների պետական ​​մրցույթների ժամանակ: Դրանցից ամենահայտնին և հանրաճանաչը Ռուսաստանի առաջնորդների մրցույթն է: Կարդացեք ավելին այս մրցույթի կառավարման ներուժի փորձարկման փուլի մասին HRLider-ում.

Ի՞նչ կարող եք անել, որպեսզի անցնեք այս թեստերը, ստանաք ձեր ուզած աշխատանքը և կարողանաք արագ աճել ձեր կարիերայում:

Նախ, մի փորձեք խաբել նրանց՝ փորձելով տեղավորվել: Դուք, այնուամենայնիվ, չեք կարողանա դա անել: Բայց արժե ծանոթանալ նման թեստերին, որպեսզի ավելի լավ հասկանաք դրանց ձևաչափը և, ընդհանրապես, մեծացնեք դրանք անցնելու ձեր հնարավորությունները:

Եթե ​​նախկինում արդեն անցել եք նման թեստեր, ապա ավելի հավանական է, որ կարողանաք ցույց տալ ձեր լավագույն կողմերը։ Նաև, օգտագործելով առաջարկվող թեստերը, դուք կկարողանաք ավելի որակապես գնահատել ձեր պոտենցիալ աշխատանքի վայրը. սա արժեքավոր տեղեկատվության աղբյուր է իրավասու թեկնածուի համար:

Գործատուները շատ լուրջ են վերաբերվում աշխատանքի ընդունման թեստերին, և դուք նույնպես պետք է լուրջ վերաբերվեք դրանց:

Ի՞նչ են չափում գործադիր թեստերը:

Պաշտոնյաների թեկնածուների քննությունների մասին առաջին հիշատակումները՝ առաջնորդների համար թեստերի նախատիպերը, հայտնաբերվել են արդեն Հան դինաստիայի հին Չինաստանում: Հնագույն զբաղվածության թեստերի ամենահայտնի մշակողը Կոնֆուցիուսն է և նրա հետևորդները Միջին Թագավորության կայսերական գրասենյակում: Այն ժամանակվա առաջնորդներին բազմաթիվ թեստերի միջոցով փնտրել են խելք, գիտելիք և բարոյական ազնվություն։

Առաջին համաշխարհային պատերազմի ժամանակ Միացյալ Նահանգների և Անգլիայի ռազմական գերատեսչությունների ընտրյալ պաշտոնյաների և հրամանատարների համար ներդրվեցին ժամանակակից թեստեր, իսկ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո այս գործընթացը լայն տարածում գտավ մասնավոր բիզնեսում՝ բոլոր մակարդակների ղեկավարներին գնահատելու համար:

Մեր օրերում մինչ աշխատանքի անցնելու թեստերը խոշոր ընկերությունների մեծ մասում կադրային գործընթացի անբաժանելի մասն են կազմում: Թեստերի օգտագործումը թույլ է տալիս զգալիորեն խնայել ժամանակն ու ռեսուրսները դիմորդների նախնական գնահատման համար: Սա արագ, ճշգրիտ և օբյեկտիվ միջոց է մեծ թվով թեկնածուների ստուգման համար:

Ղեկավար պաշտոնների համար դիմորդներին գնահատելիս ընկերությունները հիմնականում փնտրում են հաջողության համար անհրաժեշտ երեք հիմնական հատկանիշ՝ իրավասություն, աշխատանքային էթիկա և հուզական ինտելեկտ: Թեև գործատուները հիմնականում փնտրում են այս հատկանիշները ռեզյումեներում, հղումներում և հարցազրույցներում, նրանք լրացուցիչ տեղեկություններ են պահանջում աշխատանքի ընդունելու որոշումներ կայացնելու համար: Ամբողջ ընկերության հաջողությունը կախված է ղեկավար պաշտոնների համար աշխատողների ընտրության որակից, և միայն ռեզյումեն և հարցազրույցը բավարար չեն: Թեստավորումը թույլ է տալիս մենեջերի հետագա հաջողության շատ ավելի ճշգրիտ կանխատեսում անել, քան նրա կրթությունը կամ փորձը վերլուծելը:

Եկեք ավելի մանրամասն նայենք առաջնորդներին անհրաժեշտ այս երեք հատկանիշներին:

Իրավասություն

Իրավասությունը սովորաբար ստուգվում է հետախուզության թեստերով, որոնք բազմակի ընտրությամբ հարցեր կամ խնդիրներ են: Սրանք այսպես կոչված ունակության թեստեր են, որոնք կոչված են գնահատելու թեկնածուի մտավոր ունակությունների ընդհանուր մակարդակը։ Դրանք կարող են տատանվել՝ հայտնի IQ թեստերից մինչև հատուկ գիտելիքների և հմտությունների բարձր մասնագիտացված թեստեր, բայց ընդհանուր առմամբ դրանք առաջադրանքներ են՝ որոշելու, թե ինչ գիտեք, կարող եք անել կամ կարող եք անել ապագայում:

Նման թեստերի ամենատարածված տեսակներն են թվային, բանավոր և տրամաբանական թեստերը: Գործատուների համար այս գործիքները հիանալի լրացում են ռեզյումեում, հատկապես, երբ բոլոր թեկնածուներն ունեն նմանատիպ հատկանիշներ:

Որպես թեկնածու ձեզ համար ունակության թեստերի վերաբերյալ կարևոր բանն այն է, որ դուք պետք չէ կատարելագործել դրանք: Ընկերությունները հիմնվում են դրանց վրա միայն համոզվելու համար, որ դուք ունեք ինտելեկտուալ կարողությունների ճիշտ մակարդակ՝ լավագույն թեկնածուների շարքում դասվելու համար: Դա անելու համար բավական է հավաքել 80% և ավելի ճիշտ պատասխաններ, ինչը բավականին հասանելի արդյունք է 3-4 օր նախապատրաստվելուց հետո:

Համեմատաբար նոր միտում է կառավարման թեկնածուներին գնահատելու հոգեբանական թեստերի օգտագործումը: Նման թեստերի այլ անվանումներն են իրավիճակային կամ վարքային: Ինչպես ինտելեկտի թեստերը, իրավիճակային թեստերը ձեզ ներկայացնում են կոնկրետ խնդիր, բայց պատասխանները ներկայացնում են դրա մի քանի հնարավոր լուծումներ, և դրանցից ոչ մեկն ակնհայտորեն ճիշտ կամ սխալ չէ: Պատասխանների ճշտության չափանիշը որոշվում է փորձագետների կամ գործատուի ներկայացուցիչների կողմից. նրանք իրենք են որոշում, թե որ պատասխաններն են արժեքավոր և որոնք՝ ոչ: Ղեկավարների վարքագծային թեստերը սովորաբար բաց են և ավելի շատ կենտրոնանում են փորձի և գիտելիքի վրա, քան ընդհանուր ինտելեկտուալ կարողությունների վրա: Բացի այդ, իրավիճակային թեստերում դրանց բովանդակությունը կապված է կոնկրետ ղեկավար դերի կատարման հետ, մինչդեռ ունակության թեստերում դերերը նախատեսված չեն:

Իրավիճակային թեստերին պատրաստվելու համար ձեզ հարկավոր է ուսումնասիրել ընկերության արժեքներն ու սկզբունքները, որին դիմում եք. սա նույն նախապատրաստությունն է, որը դուք պետք է անեք հարցազրույցից առաջ:

Աշխատանքային էթիկա

Ընկերությունների մեծ մասը փնտրում է հավակնոտ, վստահելի և վստահելի մենեջերներ: Միջին մակարդակի մենեջերի այս հատկանիշները որոշում են ոչ միայն նրա հաջողությունը հանձնարարված առաջադրանքների կատարման գործում, այլև այն, թե որքանով նա կհամապատասխանի ընկերության կառուցվածքին և որքանով կշփվի բոլոր մակարդակների մյուս աշխատակիցների հետ: Այս որակները որոշելու համար սովորաբար օգտագործվում են հարցաթերթիկներ կամ հարցաթերթիկներ, ինչպիսիք են հոգեբանական թեստերը, որոնք հնարավորություն են տալիս հստակեցնել դիմորդի վարքագծի բնորոշ ձևերը որոշակի իրավիճակում: Նման թեստերը կարող են ցույց տալ, թե ինչպես է մարդն իրեն պահելու դժվարին աշխատանքային իրավիճակում, որը պահանջում է ընտրություն։ Օրինակ, ինչպես ստորև առաջադրանքում՝ միջամտել կամ անցնել, մի բան, որը շատ կարևոր է իմանալ գործատուների մեծ մասի համար:

Ես գրեցի «մեծամասը», քանի որ կան ընկերություններ, որոնք փնտրում են աշխատանքային էթիկայի որակների ավելի կոնկրետ շարք: Օրինակ, Reckitt Benckiser-ը՝ FMCG ապրանքների հայտնի արտադրողը, իր ապրանքանիշերից շատերը գովազդելու համար, օրինակ՝ Durex-ը, փնտրում է մարդկանց, ովքեր «անհնարինության աստիճան զով են», այնքան, որ նրանք կարող են նույնիսկ իրենց պահել սադրիչ ձևով. Այս օրինակը հիշեցնում է, որ տարբեր ընկերություններ և տարբեր բաժիններ նույն ընկերության ներսում կարող են տարբեր մարդկանց փնտրել տարբեր խնդիրների համար:

Քանի որ հոգեբան Դանիել Գոլմանը ներկայացրեց այս հայեցակարգը, ամբողջ աշխարհում ընկերությունները մեծ ուշադրություն են դարձրել այս որակին և դա արժանի է: Շատ ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ հուզական ինտելեկտը սերտորեն կապված է ընդհանուր աշխատանքի կատարման, ձեռնարկատիրական ներուժի և առաջնորդական տաղանդի հետ: Բոլոր մակարդակների մենեջերների համար էմոցիոնալ ինտելեկտի նշանակությունն էլ ավելի բարձր է, քանի որ մենեջերը նա է, ով անընդհատ շփվում է տարբեր մարդկանց հետ:

Գործատուները սովորաբար գնահատում են հուզական ինտելեկտը հարցազրույցների ժամանակ, սակայն աճող միտումը ղեկավարների համար հոգեբանական թեստերի օգտագործումն է: Նման վարքագծային թեստերը կարող են լինել անհատականության հարցաթերթիկների կամ իրավիճակային թեստերի տեսքով՝ մանրամասն սցենարով և պատասխանների տարբերակներով: Պատասխանների ձեր ընտրությունը կարող է շատ ճշգրիտ և օբյեկտիվ պատկեր ստեղծել ձեր գործողությունների ամենահավանական ուղղությունների մասին, երբ շփվում եք այլ մարդկանց հետ, օրինակ՝ միջանձնային կոնֆլիկտներում: Զգացմունքային ինտելեկտի հոգեբանական թեստերի հիմնական նպատակն է որոշել, թե որքանով եք ընդունակ կարեկցելու և հասկանալու այլ մարդկանց զգացմունքները:

Կառավարիչների համար իրավիճակային թեստերը կարող են ներառել հսկայական թվով տատանումներ: Նրանք սովորաբար գնահատում են էմոցիոնալ ճնշման տակ որոշումներ կայացնելու ձեր ունակությունը կամ երբ բախվում եք ամենահամապատասխան պատասխանին ձեր աշխատանքային էթիկետի շրջանակներում:

Որոշ ընկերություններ նույնիսկ ավելի հեռուն են գնացել ղեկավարների համար իրավիճակային թեստեր օգտագործելու հարցում: Օրինակ, Heineken-ը դրանք օգտագործում է իրական կյանքում հարցազրույցների ժամանակ՝ անսպասելի կամ անհարմար իրավիճակների տեսքով: Սա կարող է լինել ողջույնի ձեռքսեղմման ձև, որը դառնում է չափազանց ուժեղ և աներես, կամ իրավիճակ, երբ հարցազրուցավարը, ով ողջունում է ձեզ, ուշանում է հանդիպումից և ձևացնում, թե չի նկատում ձեզ և անցնում է կողքով: Այս իրավիճակները իրականում իրավիճակային թեստեր են, որոնք նախատեսված են գնահատելու ձեր հուզական կայունությունը, հաղորդակցման հմտությունները և թիմային ոգին:

Թեև ղեկավարների համար վարքագծային թեստային որոշ սցենարներ կարող են չափազանց պարզ և նույնիսկ հիմար թվալ, դրանք գործատուներին թույլ են տալիս բավականին ճշգրիտ պատկերացում կազմել դիմորդի հուզական ինտելեկտի և արձագանքման մասին՝ հատկություններ, որոնք կենսական նշանակություն ունեն որոշակի դերերի և կազմակերպչական մշակույթների համար:

Կառավարիչների համար իրավիճակային թեստերի տեսակները

Բոլոր մակարդակների ղեկավարների համար կան վարքագծային թեստերի մի քանի հիմնական տեսակներ:

Ամենա և ամենաարդյունավետ պատասխանը

Այս տեսակի հոգեբանական թեստի ժամանակ ձեզ տրվում է խնդիր նկարագրող սցենար և 4-5 պատասխաններ, որոնք առաջարկում են ձեր արձագանքն այս սցենարին: Ձեզնից պահանջվում է որոշել ամենաարդյունավետ պատասխանը:

Այս թեստի պատասխանն ու բացատրությունը տես հոդվածի վերջում։ Փորձեք նախ ինքներդ գտնել պատասխանը։

Գնահատման հարցեր կատարողականի գնահատման սանդղակի վրա

Նման հարցերում դուք պետք է դասակարգեք բոլոր պատասխանները՝ ամենաարդյունավետից մինչև հակաարդյունավետ: Երբեմն նույն վարկանիշը կարող է օգտագործվել միայն 1 անգամ, իսկ երբեմն էլ ավելի քան մեկ անգամ:

Վարկանիշային հարցեր, որոնք պահանջում են պատասխաններ՝ ըստ արդյունավետության 1-ից 5-ի դասակարգման

Որտեղ 1-ն ամենաքիչ արդյունավետն է, իսկ 5-ը՝ ամենաարդյունավետը: Երբեմն նույն վարկանիշը կարող է օգտագործվել միայն 1 անգամ, իսկ երբեմն էլ ավելի քան մեկ անգամ:

Ամենա և քիչ հավանական պատասխանը

Ամենաշատ և ամենաքիչ արդյունավետ պատասխաններով թեստի տարբերակն ամենաշատ և ամենաքիչ հավանական պատասխաններով թեստն է: Նրանք պահանջում են, որ դուք նույնականացնեք պատասխանները, որոնք դուք ամենայն հավանականությամբ կանեք, և նրանք, որոնք ամենաքիչն եք անելու:

Թեստեր մեկ ճիշտ պատասխանով

Մենեջերների համար վարքագծային թեստերի հիմնական տեսակը մնում է թեստ՝ մեկ ճիշտ պատասխանը որոշելու համար՝ ձեր առաջին պատասխանը, լավագույն պատասխանը և այլն:

Այս թեստի պատասխանն ու բացատրությունը տես հոդվածի վերջում։ Փորձեք նախ ինքներդ գտնել պատասխանը։

Երբ հասկանաք գործադիրի թեստերի տեսակները և որակները, որոնք գործատուները փորձում են որոշել, ահա մի քանի խորհուրդ, թե ինչպես կարող եք բարելավել վարքագծային գործադիր թեստերը արագ և ճշգրիտ լուծելու ձեր ունակությունը:

Պրակտիկա

Միասնական պետական ​​քննությանը նախապատրաստվելիս դպրոցականները հարյուրավոր պրակտիկ թեստեր են հանձնում. սա քննությունը հանձնելու և այն հաջողությամբ հանձնելու լավագույն միջոցն է: Նույնը վերաբերում է աշխատանք ստանալուն։ Նմուշի վարքագծային պրակտիկայի թեստերը կարող են ձեզ զգալի առավելություն տալ:

Մեր տվյալներով՝ աշխատանքի դիմողների մոտավորապես 50%-ն այս կամ այն ​​կերպ պատրաստվում է թեստերին կամ գնահատականներին։ Եվ սա ճիշտ մարտավարություն է. որակյալ նախապատրաստությունից հետո միջին միավորը բարձրանում է 20%-ով, սովորաբար սա ավելի քան բավարար է թեստավորման փուլը հաջողությամբ անցնելու համար նույնիսկ բարձր մակարդակի ղեկավար պաշտոնների համար:

Եթե ​​դուք դիմում եք ղեկավար պաշտոնի համար, ապա մեծ է հավանականությունը, որ ստիպված կլինեք հոգեբանական թեստեր հանձնել ղեկավարների համար։ HRLider-ում կարող եք պատրաստվել գործադիր թեստերի բոլոր հիմնական տեսակներին, որոնք ներկայումս օգտագործվում են Ռուսաստանում գործող ընկերությունների կողմից:

50 գիտական ​​հոդվածների ամերիկյան ուսումնասիրությունը, ներառյալ 130,000 մասնակիցները, ապացուցեց, որ նախնական վերապատրաստումը բարելավում է կատարողականությունը բոլոր տեսակի թեստերում չորս պատճառով.

1. Այն նվազեցնում է անհանգստությունը: Որքան շատ պրակտիկայի թեստեր անցնեք, այնքան դրանք ավելի ծանոթ են դառնում ձեզ համար, և այնքան ավելի վստահ և հանգիստ կզգաք ձեր հաջորդ թեստի ժամանակ, թեև խաղադրույքներն ավելի մեծ են:
2. Նախապատրաստումը օգնում է ձեզ բացահայտել ձեր թույլ կողմերը, որպեսզի կարողանաք վաղաժամ լուծել դրանք և բարելավել ձեր կատարողականությունը:
3. Պրակտիկան ամրապնդում է թեստը հանձնելու ապացուցված մարտավարությունը, ինչպիսիք են բաց թողնելը և դժվար հարցերին վերադառնալը: Դուք կսովորեք անտեսել անտեղի տեղեկատվությունը և խուսափել առաջադրանքները հասկանալու սխալներից: Սա զգալիորեն մեծացնում է վարքային և ցանկացած այլ տեսակի թեստեր անցնելու արագությունը:
4. Նախնական ուսուցումը կարող է բարելավել այն հատուկ որակները, որոնք փնտրում են գործատուները: Սա մենեջերների համար իրավիճակային թեստերի պրակտիկայի ամենաարժեքավոր արդյունքն է:

Իհարկե, պրակտիկան ավելի արդյունավետ կլինի, եթե հստակ իմանաք, թե ինչ տեսակի թեստեր է օգտագործում ձեր գործատուն: Ազատորեն հարցրեք այս մասին և խնդրեք օրինակելի թեստեր գործատուի HR ներկայացուցիչներից կամ այս ընկերության այլ մարդկանցից: Հավաքագրողները վարձատրվում են հաջողակ դիմորդների համար, և շատ ընկերություններում (Սիբուր, Գազպրոմ և Գազպրոմնեֆտ և այլն) գործող աշխատակիցները պարգևատրվում են բոնուսներով՝ նոր թեկնածուներին առաջարկելու համար:

Հաշվի առնելով անձնական հատկանիշները

2016 թվականի NCBI-ի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ անհատականության տեսակը, ամենօրյա գործունեության ձևերը և խթանիչի օգտագործումը զգալիորեն ազդում են մտավոր աշխատանքի վրա: Սա վերաբերում է նաև բոլոր մակարդակների ղեկավարների վարքագծի թեստերին:

Օրինակ, կոկիկ և ոչ կոնֆլիկտային մարդիկ օրվա առաջին կեսին ավելի լավ են հաղթահարում թեստերը և պետք է խուսափեն խթանիչներ, նոտրոպներ, նույնիսկ սուրճ ընդունելուց, քանի որ այս պահին նրանք արդեն ֆիզիկական և մտավոր գործունեության գագաթնակետին են: Էքստրավերտ ստեղծագործողների համար ճիշտ հակառակն է՝ նրանց ժամանակ և սուրճ է պետք, որպեսզի առավոտյան զբաղվեն, բայց կեսօրից հետո և ուշ կեսօրին նրանք ավելի ակտիվ են դառնում և կարող են խթանիչներ օգտագործել: Այսպիսով, եթե դուք կարող եք ընտրել, թե երբ եք կատարել ձեր թեստերը, հաշվի առեք ձեր անհատականության տեսակը և խելամտորեն ընտրեք ձեր սնուցումն ու խթանիչները:

Եղեք ինքներդ (պատճառի սահմաններում)

Այս առաջարկությունն առավել հարմար է միջին մենեջերների իրավասությունների վերաբերյալ հոգեբանական և անհատականության թեստերի համար: Մի ստեք. երբեմն դա կարող է ինչ-որ չափով մեծացնել աշխատանք ստանալու ձեր հնարավորությունները, բայց դա չի երաշխավորում, որ աշխատանքը ճիշտ կլինի ձեզ համար: Որակի թեստերն ունեն անոմալ կամ կեղծ պատասխանները ճանաչելու մեխանիզմներ, և փորձառու HR մասնագետները արագ հայտնաբերում են թեստի պատասխանների և իրական վարքի միջև եղած անհամապատասխանությունները: Այնուամենայնիվ, թեստեր և գնահատականներ հանձնելիս, այնուամենայնիվ, ավելի լավ է լինել ձեր լավագույն անձը՝ հստակ ցույց տալ ձեր ուժեղ կողմերը և չբացահայտել ձեր թույլ կողմերը:

Օրինակ, շատ դեպքերում արժե ձեզ դրսևորել որպես կրքոտ մարդ, բայց ոչ այն աստիճան, որ քննադատեք ուրիշներին կամ վարվեք ոչ էթիկայից: Խելացի գործատուները փորձում են փնտրել մենեջերների՝ չափավոր բարձր հավակնությունների կամ բարձր ամբիցիաների և ալտրուիզմի համադրությամբ: Երբ ինչ-որ բան շատ է, դա հաճախ հանգեցնում է բացասական հետևանքների:

Խոշոր ընկերությունների մեծ մասը փորձարկում է կառավարման թեկնածուներին՝ օգտագործելով արդեն իսկ ապացուցված կոմպետենտության մոդելները: Սա հմտությունների, որակների և արժեքների մի շարք է, որոնք բնորոշ են նրանց լավագույն առկա աշխատողներին (օրինակ՝ ստորաբաժանումների ղեկավարներին), որոնց չափանիշներով գնահատվում են կառավարման նույն պաշտոնների նոր թեկնածուները: Նախքան թեստերն անցնելը, դուք պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք ընկերության այս արժեքներն ու առաջնահերթությունները նախքան աշխատանքի անցնելը և փորձեք հետևել դրանց թեստերում և գնահատականներում: Սովորաբար, այս տվյալները լայնորեն հրապարակվում են կորպորատիվ կայքերում և այլ բաց աղբյուրներում:

Քանի որ գործատուները ղեկավարների համար վարքագծային թեստերը համարում են ղեկավար պաշտոնների դիմորդների մասին տեղեկատվության արժեքավոր աղբյուր, դուք պետք է պատրաստ լինեք նման թեստերի բոլոր տեսակներին և տեսակներին: Ընկերությունների մեծ մասն օգտագործում է պարզ հարցաթերթիկներ՝ 4-5 պատասխանների տարբերակներով, սակայն շուկայում ի հայտ են գալիս կառավարչական իրավասության ավելի ու ավելի բարդ իրավիճակային թեստեր: Օրինակ՝ գեյմիֆիկացիայի տարրերով (խաղեր), որտեղ պետք է միավորներ կամ չիպեր վաստակել։ Որոշ ընկերություններ ուսումնասիրում և օգտագործում են ձեր սոցիալական ցանցերի տվյալները և դրանց հիման վրա թեստեր են ստեղծում։ Հատկապես փորձառու մասնագետների և ղեկավարների համար ակնկալվում է, որ թեստերը կդառնան ավելի բարդ և նորարարական:

Կարևոր խորհուրդ. Հոգեբանական թեստավորման նախապատրաստվելիս թեստերը դիտարկեք ոչ թե որպես ձեզնից գաղտնի խոստովանություններ կորզելու միջոց, այլ որպես միջոց, որպեսզի դուք ավելին իմանաք ձեր պոտենցիալ գործատուի մասին: Մենեջերների համար վարքագծային թեստերը կարող են արժեքավոր տեղեկություններ տալ ձեզ հետաքրքրող ընկերության մասին՝ ինչպես է այն գործում, ինչպես են սահմանվում հաջողության չափանիշները, ինչ հատկանիշներ են ամենաշատը գնահատվում: Թեստերը ձեզ հնարավորություն են տալիս չափել գործատուի ակնկալիքները, ինչը կարող է շատ օգտակար լինել ձեր կարիերայում:

Վերջին հուշում HRLider. Հիշեք, որ պատրաստվելը հաջողության գրավականն է: Եթե ​​դուք կանգնած եք թեստավորման հետ, որը ներառում է ղեկավարների վարքագծի թեստեր, սկսեք մարզվել առանց ժամանակ կորցնելու: Մեր կայքում դուք կգտնեք թեստերի բոլոր հիմնական տեսակները սկզբնական և միջին մակարդակի մենեջերների համար: Ձեզ առավելություն տվեք՝ պատրաստվեք:

Թեստերի պատասխանները և բացատրությունները.

1. Դուք հաճախորդների աջակցության ղեկավարն եք խոշոր զանգերի կենտրոնում: Դուք պարզապես լսել եք, որ ձեր աշխատակիցը հեռախոսով հաճախորդին ասում է, որ ինքը «չափազանց անձնավորություն է ընդունում» և այնուհետև «հոգեբուժական օգնության կարիք ունի»: Դուք չգիտեք, թե ինչի մասին է խոսակցությունը, բայց աշխատակիցն ավարտել է զրույցը, և դուք կարող եք գնալ և խոսել նրա հետ:

Թեստերին պատասխանելու ռազմավարությունը, որտեղ անհրաժեշտ է գտնել ամենաշատ և ամենաքիչ արդյունավետ պատասխանները, նախ պետք է որոշել ընդհանուր դրական և բացասական պատասխանները:

Այս առաջադրանքում 2-րդ և 3-րդ պատասխանները դրական են, 2-րդ պատասխանն ակնհայտորեն ավելի լավն է, քանի որ 3-րդ պատասխանը` գրգռված հաճախորդին հետ կանչելու և ներողություն խնդրելու հրամանը, ամենայն հավանականությամբ, չի լուծի խնդիրը: . Որոշ դեպքերում այս պատասխանը նույնիսկ կարող է դասակարգվել որպես բացասական պատասխան:

Երկու բացասական պատասխաններից մենք պետք է ընտրենք վատագույնը: Այս թեստում դա այնքան էլ հեշտ չէ անել, որքան թվում է: Այս պատասխաններում իրադարձությունների զարգացման հստակ տարբեր ուղղություններ կան։ Պատասխան 1. որոշ գործատուների համար աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու սպառնալիքը, որտեղ ամենաառաջնային արժեքներից թիմային ոգին և թիմային հարաբերություններն են, կարող է լինել ամենաքիչ ընդունելի սցենարը և կհամարվի ամենավատ պատասխանը: Բայց եթե ընկերության առաջնահերթությունը նախ և առաջ որակյալ հաճախորդների սպասարկումն է, ապա ամենավատ պատասխանը կլինի 4-րդ պատասխանը՝ անտեսելով աշխատողի կոպտությունը հաճախորդի նկատմամբ:

Այսպիսով, լավագույն պատասխանը (ամենաարդյունավետը) 2-ն է, ամենավատ պատասխանը՝ 4-ը (ամենաարդյունավետը):