Bonus karyawan. Dokumentasi bonus Cara menetapkan bonus

N.S. Kulaeva,
konsultan pajak untuk JSC "BKR-Intercom-Audit"

1. Ketentuan umum

Hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja dibangun berdasarkan ketentuan kontrak kerja yang harus dibuat dengan setiap pekerja [Pasal. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (LC RF)].

Sesuai dengan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengakui remunerasi (termasuk bonus) sebagai salah satu syarat penting dari kontrak kerja.

Bonus adalah pembayaran tunai selain gaji pokok seorang karyawan dengan tujuan merangsangnya secara finansial untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.

Bonus adalah suatu cara untuk merangsang minat karyawan terhadap hasil kinerja, meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja, meningkatkan tingkat profesional yang terkait dengan pelaksanaan tugas kerja, memperkenalkan metode organisasi buruh yang progresif, dll.

2. Alasan dan tata cara pemberian bonus

Menurut Seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak memberi penghargaan kepada karyawan yang dengan sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaannya.

Penghargaannya dapat berupa:

Disediakan oleh sistem remunerasi (peraturan bonus, ketenagakerjaan atau kesepakatan bersama atau peraturan lokal organisasi lainnya). Pada saat yang sama, sistem remunerasi bonus yang diterapkan dalam organisasi harus mengatur pembayaran bonus kepada kalangan tertentu berdasarkan indikator spesifik dan ketentuan bonus yang telah ditetapkan sebelumnya;

Tidak disediakan oleh sistem remunerasi (bonus satu kali). Karyawan dapat diberikan bonus satu kali untuk peningkatan produktivitas, kerja keras selama bertahun-tahun, pencapaian lain dalam pekerjaan, untuk menghormati suatu acara (ulang tahun, liburan profesional, pensiun, dll.).

Salah satu unsur utama sistem bonus adalah indikator bonus, yaitu hasil kegiatan produksi yang pencapaiannya diperlukan agar pekerja dapat berhak menerima bonus.

Secara umum, alasan penerapan tindakan insentif kepada karyawan dapat berupa:

Kinerja teladan dalam tugas pekerjaan;

Peningkatan produktivitas tenaga kerja;

Meningkatkan kualitas produk;

Menyimpan uang untuk organisasi;

Pekerjaan jangka panjang dan sempurna dalam organisasi;

Kinerja karyawan yang tepat waktu dan teliti dalam menjalankan tugas resminya;

Inovasi dalam pekerjaan;

Prestasi lain di tempat kerja.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, landasan umum ini tidak cukup untuk mengembangkan sistem bonus dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, pimpinan organisasi dan departemen SDM berupaya mengembangkan indikator yang lebih spesifik.

Dengan demikian, bonus kepada pekerja dapat diberikan dengan alasan sebagai berikut:

Untuk meningkatkan kualitas produk - meningkatkan pangsa produk dengan kategori kualitas tertinggi, kelas atas, meningkatkan pengiriman produk dari presentasi pertama, mengurangi cacat, mengurangi kasus pengembalian produk berkualitas rendah, tidak adanya keluhan produk dari konsumen ;

Untuk peningkatan produktivitas tenaga kerja dan volume produksi – pemenuhan (melebihi) target yang direncanakan, pertumbuhan volume produksi, pemenuhan (melampaui) standar produksi, pemenuhan rencana produksi sesuai tenggat waktu dengan jumlah pekerja lebih sedikit, pengurangan jumlah tenaga kerja. intensitas tenaga kerja produk, dll.

Selain bonus berdasarkan hasil kegiatan organisasi selama satu bulan (triwulan, tahun), pemberi kerja dapat memberikan bonus kepada karyawan pada hari jadi, hari libur, bonus keikutsertaan dalam kompetisi, kompetisi olah raga dan acara sejenis lainnya. Bonus tersebut tidak berkaitan dengan hasil kerja tertentu, sehingga umumnya dianggap tidak produktif.

Sebagaimana telah disebutkan, bonus dapat ditentukan baik secara langsung dalam kontrak kerja, maupun dalam kesepakatan bersama atau dalam peraturan bonus.

Meskipun undang-undang saat ini tidak secara khusus mengatur komposisi ketentuan tentang pembayaran bonus kepada karyawan organisasi, menurut pendapat kami, undang-undang tersebut harus mendefinisikan:

Indikator dan ketentuan bonus (yaitu, untuk apa karyawan berhak atas bonus);

Jumlah pembayaran bonus;

Daftar pegawai yang tunduk pada ketentuan ini (misalnya seluruh pegawai atau hanya pegawai tetap; selain itu, daftar jabatan bergantung pada indikator bonus);

Frekuensi bonus;

Syarat dan sumber pembayaran.

Selain itu, dalam peraturan bonus, dimungkinkan untuk menetapkan aturan yang memungkinkan pencabutan bonus kepada karyawan atau memberikannya dalam jumlah yang tidak lengkap karena kegagalan untuk memenuhi (atau kinerja yang tidak tepat) indikator tertentu yang dibayar (termasuk untuk melakukan tindakan disipliner). pelanggaran).

Berikut adalah perkiraan ketentuan bonus untuk karyawan LLC.

"DISETUJUI"
Manajer umum
OOO __________________
"___" __________2008
anggota parlemen

Peraturan tentang pembayaran tantiem kepada pegawai Perseroan Terbatas

1. Ketentuan umum

Peraturan ini mengatur tata cara pembayaran kepada pegawai Perseroan Terbatas dalam jumlah yang melebihi gaji resminya (penghasilan pokok) sebagai imbalan atas keberhasilan kerja yang dicapai dan mendorong peningkatan lebih lanjut dalam efisiensi tenaga kerja (pembayaran bonus, bonus).

1.1. Besaran tantiem untuk semua golongan pegawai ditetapkan oleh Direktur Jenderal Perseroan (berdasarkan hasil kerja selama enam bulan, satu tahun).

1.2. Jumlah bonus yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal Perusahaan ditunjukkan dalam dolar AS, tetapi pembayaran bonus dilakukan dalam rubel dengan nilai tukar Bank Rusia pada hari bonus dihitung.

1.3. Direktur Jenderal Perusahaan dan manajer SDM memantau kebenaran pemberian bonus sesuai dengan Peraturan ini.

2. Tata cara perolehan dan pembayaran bonus

2.1. Organisasi telah menetapkan bonus individu bagi karyawan untuk mencapai indikator kinerja tinggi. Untuk mencapai indikator kinerja yang sama, karyawan berhak mendapatkan bonus yang setara.

2.2. Jumlah bonus yang harus dibayarkan kepada karyawan dibayarkan bersamaan dengan gaji untuk bulan berikutnya di mana bonus tersebut diperoleh.

2.3. Indikator khusus yang harus dicapai oleh Perusahaan dan setiap karyawan sebagai syarat pembayaran bonus akan dilaporkan setiap tahun (paling lambat tanggal 31 Januari) atas perintah pimpinan.

2.4. Bonus tidak dibayarkan kepada karyawan yang menerima sanksi disiplin selama periode pemberian bonus.

2.5. Pimpinan/kepala bagian struktural menyusun usulan insentif bagi pegawai yang berada di bawahnya (formulir pengajuan insentif tercantum dalam Lampiran No. 1 Peraturan ini). Keputusan untuk menyetujui usulan dan pembayaran bonus diambil oleh Direktur Jenderal Perseroan.

2.6. Proposal promosi yang disetujui dan ditandatangani oleh Direktur Jenderal Perusahaan dialihkan ke manajer SDM. Berdasarkan pengajuan tersebut, manajer SDM menyiapkan draft perintah bonus, setelah itu diserahkan kepada Direktur Jenderal Perusahaan untuk ditandatangani.

2.7. Seorang karyawan dapat diberikan beberapa jenis bonus secara bersamaan sesuai dengan Peraturan ini.

3. Jenis bonus

Organisasi menetapkan jenis bonus berikut untuk karyawan dan kepala departemen.

3.1. Bonus berdasarkan hasil kinerja tahun tersebut . Dibayarkan kepada karyawan Perseroan berdasarkan hasil kerja selama setahun terakhir, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja (tidak adanya sanksi disiplin). Bonus ini dibayarkan setahun sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi oleh Perusahaan secara keseluruhan dan kepatuhan setiap karyawan terhadap kualitas, volume dan waktu kerja serta pelayanan yang tinggi sepanjang tahun. Jangka waktu penghitungan premi ini ditetapkan satu tahun (mulai 1 Januari sampai dengan 31 Desember tahun yang bersangkutan).

3.2. Bonus berdasarkan hasil kinerja selama setengah tahun . Karyawan Perseroan dibayar berdasarkan hasil kerja selama enam bulan terakhir, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja (tidak adanya sanksi disiplin, keterlambatan). Bonus ini dibayarkan setiap enam bulan sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi oleh Perusahaan secara keseluruhan dan kepatuhan setiap karyawan terhadap kualitas, volume dan waktu kerja serta layanan yang tinggi dalam waktu enam bulan. Jangka waktu penghitungan premi ini ditetapkan enam bulan (mulai 1 Januari sampai 1 Juli dan 1 Juli sampai 31 Desember tahun yang bersangkutan).

3.3. Bonus pribadi satu kali. Dibayar untuk menyelesaikan tugas-tugas produksi yang sangat penting, partisipasi dalam proyek-proyek baru, untuk pengembangan dan penerapan teknologi baru, untuk mengurangi biaya produksi, untuk menunjukkan inisiatif. Dapat dibayarkan kepada setiap karyawan terhormat Perusahaan atas rekomendasi manajer atasan.

4. Ketentuan akhir

4.1. Selain kondisi yang tercantum dalam Peraturan ini, faktor yang mempengaruhi bonus adalah kondisi keuangan Perseroan, serta proyek investasi dan rencana pengembangan Perseroan secara keseluruhan. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini (menurut pelaporan akuntansi dan statistik), jika tidak ada dana untuk tujuan ini, Perusahaan berhak untuk tidak membayar bonus.

4.2. Perselisihan mengenai pembayaran bonus sesuai dengan Peraturan ini, jika tidak dapat diselesaikan secara langsung antara karyawan dan manajemen Perusahaan, akan dipertimbangkan menurut cara yang ditentukan oleh undang-undang.

4.3. Karyawan Perusahaan diberitahu tentang pemberlakuan Peraturan baru tentang bonus, perubahan pasal tertentu atau pencabutan Peraturan secara keseluruhan selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya.

Lampiran No.1
ke Peraturan
tentang bonus bagi karyawan
Perusahaan terbatas
tanggung jawab
Direktur Jenderal LLC
dari ____________________

Ide dorongan

2008

Moskow

Tolong beri saya bonus untuk kinerja produksi yang tinggi

karyawan

(Nama lengkap karyawan)

untuk

dalam ukuran

(periode)

(jumlah insentif)

(tanda tangan pengurus grup)

(nama lengkap)

3. Memasukkan informasi tentang bonus ke dalam buku kerja

Bentuk buku kerja dan bentuk sisipan telah disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 N 225 “Tentang buku kerja”. Peraturan yang sama menyetujui Tata Tertib pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja, pembuatan formulir buku kerja dan penyerahannya kepada pemberi kerja (selanjutnya disebut Tata Tertib pemeliharaan buku kerja).

Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 10 Oktober 2003 N 69 menyetujui Petunjuk pengisian buku kerja (selanjutnya disebut Instruksi N 69), yang mengatur tata cara pengisian informasi tentang karyawan, tentang pekerjaan, tentang memberi penghargaan kepada karyawan, tentang pemecatan dan perekrutan (dengan berbagai alasan) , dan juga membahas tentang ciri-ciri pengisian rangkap buku kerja.

Bagian 4 Instruksi No. 69 mengatur tata cara memasukkan informasi tentang penghargaan ke dalam buku kerja. Sesuai dengan klausul 25 Peraturan untuk memelihara buku kerja, entri tentang bonus yang diberikan oleh sistem remunerasi atau dibayarkan secara teratur tidak dimasukkan ke dalam buku kerja, dan klausul 24 Peraturan mengatur bahwa informasi tentang penghargaan (insentif) disediakan dimasukkan ke dalam buku kerja. undang-undang Federasi Rusia, serta perjanjian bersama, peraturan perburuhan internal organisasi, piagam dan peraturan tentang disiplin.

Dengan kata lain, jika seorang karyawan, misalnya, tidak menerima bonus bulanan (triwulanan), melainkan bonus atas kontribusi pribadi tertentu pada pekerjaannya, maka informasi tentang bonus tersebut dapat dimasukkan ke dalam buku kerjanya.

Saat mengisi informasi tentang penghargaan sesuai dengan bagian 4 Instruksi No. 69, pada kolom 3 bagian “Informasi tentang penghargaan” buku kerja, nama lengkap organisasi, serta nama singkatannya (jika ada) ; di bawah pada kolom 1 dimasukkan nomor urut entri (penomoran bertambah sepanjang masa kerja pegawai); pada kolom 2 tanggal pemberian diberikan; Kolom 3 mencatat siapa yang memberikan penghargaan kepada pegawai, atas prestasi apa dan dengan penghargaan apa; Kolom 4 menunjukkan nama dokumen yang menjadi dasar pencatatan, dengan mengacu pada tanggal dan nomornya.

4. Dokumentasi penghargaan

Dasar pemberian bonus adalah perintah (instruksi) manajer untuk memberi penghargaan kepada karyawan.

Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 01/05/2004 N 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya” menyetujui bentuk perintah terpadu berikut:

Formulir N T-11 “Perintah (instruksi) tentang insentif pegawai”;

Formulir N T-11a “Perintah (instruksi) tentang insentif bagi pegawai”.

Perintah tersebut menentukan:

Nama belakang, nama depan dan patronimik karyawan yang diberikan penghargaan, nomor personel, jabatan dan unit struktural tempat mereka bekerja;

Alasan pembayaran bonus (ditunjukkan di baris "Motif Penghargaan", misalnya berdasarkan hasil kegiatan organisasi pada tahun tersebut, dsb);

Jumlah bonus [saat mendaftarkan jenis insentif lain dari formulir N T-11 (N T-11a), Anda dapat mengecualikan persyaratan “dalam jumlah ____ rubel __ kopeck.”];

Alasan pemberian tantiem (misalnya penyerahan memo dari pimpinan unit struktural).

Perintah tersebut ditandatangani oleh pimpinan organisasi atau orang yang diberi wewenang olehnya dan diumumkan kepada karyawan yang menerima bonus dengan tanda tangan.

Bonus non-produksi dapat dikeluarkan dari laba ditahan. Sesuai dengan Seni. 28 Undang-Undang Federal 02/08/1998 N 14-FZ “Tentang Perseroan Terbatas” dan sub-ayat 11 ayat 1 Seni. 48 Undang-Undang Federal 26 Desember 1995 N 208-FZ “Tentang Perusahaan Saham Gabungan”, sisa keuntungan setelah pajak hanya didistribusikan oleh pemilik organisasi. Oleh karena itu, risalah rapat umum peserta atau pemegang saham harus menentukan bahwa sebagian dari laba ditahan dapat digunakan untuk keperluan pembayaran bonus kepada karyawan organisasi.

5. Jumlah premi

Sebagai aturan, setelah mencapai hasil yang diinginkan, bonus diberikan kepada spesialis dan karyawan sebagai persentase dari gaji resmi atau dalam jumlah absolut, dan kepada pekerja - sebagai persentase dari tingkat tarif (pendapatan borongan) atau dalam jumlah tertentu. jumlah tertentu.

Jika seorang pekerja telah bekerja kurang dari sebulan penuh (triwulan) atau telah memutuskan hubungan kerja dengan pemberi kerja karena alasan yang baik, maka bonusnya, sebagai suatu peraturan, diberikan untuk waktu yang sebenarnya bekerja dalam periode akuntansi.

Besarnya remunerasi yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut mungkin bergantung pada lamanya bekerja terus menerus pada suatu organisasi tertentu. Besarnya imbalan berdasarkan hasil kerja pada tahun itu juga dapat ditetapkan sebesar tingkat tarif (gaji) atau beberapa tingkat tarif (gaji) untuk satu tahun takwim bekerja penuh. Jika karyawan (karena alasan yang baik) tidak bekerja sepanjang tahun kalender, remunerasi dibayarkan sebanding dengan jam kerja.

Contoh.

Sesuai dengan peraturan bonus yang berlaku, karyawan Mars OJSC dibayar remunerasi sebesar dua kali gaji bulanan berdasarkan hasil kerja mereka pada tahun tersebut.

Gaji karyawan Mars OJSC Krasnov A.B. adalah 13.500 rubel. Pada tahun 2007, Krasnov A.B. bekerja selama 11 bulan dan cuti tanpa dibayar selama satu bulan.

Remunerasi Krasnov A.B. berdasarkan hasil kerja tahun 2007, jumlahnya mencapai 24.750 rubel. [(RUB 13.500 x 2) : 12 bulan. x 11 bulan].

Remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut dibayarkan tergantung pada lamanya pengalaman kerja terus menerus di organisasi tertentu sebagai persentase dari penghasilan karyawan untuk tahun tersebut atau dalam hari penghasilan.

Contoh.

Sesuai dengan peraturan yang diadopsi tentang bonus kepada karyawan Mars OJSC, berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut, remunerasi dibayarkan tergantung pada masa kerja di OJSC: hingga tiga tahun - sebesar 10% dari tahunan penghasilan, dari tiga hingga lima tahun - 15%, dari lima hingga tujuh tahun - 20%, dll.

Krasnov A.B. bekerja di JSC Mars selama enam tahun. Pada tahun 2007, ia menerima gaji sebesar 162.000 rubel.

Remunerasi kepada Krasnov A.B. berdasarkan hasil kerja tahun 2007, jumlahnya mencapai 32.400 rubel. (RUB 162.000 x 20%).

6. Akuntansi bonus

Sesuai dengan klausul 5 Peraturan Akuntansi “Beban Organisasi” PBU 10/99, disetujui oleh Perintah Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 6 Mei 1999 N 33n, biaya yang terkait dengan pembuatan dan penjualan produk, akuisisi dan penjualan barang, serta biaya-biaya yang pelaksanaannya berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, penyediaan jasa, dianggap sebagai biaya untuk aktivitas biasa. Dengan kata lain, dalam hal pembayaran bonus yang berkaitan dengan produksi produk, pelaksanaan pekerjaan, penyediaan jasa, biaya tenaga kerja, khususnya jumlah bonus yang masih harus dibayar, akan dimasukkan dalam pengeluaran untuk aktivitas biasa. Dalam hal pembayaran premi tidak berkaitan dengan produksi produk, seluruh jumlah premi yang masih harus dibayar harus dibebankan pada biaya lain-lain.

Seperti yang sudah disebutkan, bonus juga bisa dibayarkan dari laba ditahan. Penggunaan laba ditahan untuk membayar bonus tanpa persetujuan peserta (pendiri) atau pemegang saham organisasi tidak diperbolehkan. Kesimpulan ini dibuat berdasarkan sub-ayat 3 ayat 3 Seni. 91 dan sub-ayat 4 ayat 1 seni. 103 KUH Perdata Federasi Rusia (Kode Sipil Federasi Rusia). Jika tidak ada keputusan pemilik untuk mengalokasikan keuntungan untuk bonus, dan hanya perintah yang dikeluarkan oleh pimpinan organisasi, maka jumlah bonus tidak diperhitungkan ketika menentukan dasar pengenaan pajak penghasilan berdasarkan ayat 21 Seni. 270 Kode Pajak Federasi Rusia (TC RF).

Sesuai dengan Bagan Akun untuk akuntansi kegiatan keuangan dan ekonomi organisasi dan Instruksi penerapannya, disetujui oleh Perintah Kementerian Keuangan Rusia tanggal 31 Oktober 2000 N 94n, akuntansi penyelesaian dengan karyawan untuk semua jenis remunerasi, termasuk bonus, dilakukan pada akun 70 " Penyelesaian dengan personel untuk upah".

Dalam akuntansi, perolehan bonus tercermin dalam entri berikut:

Kit 20 "Produksi utama" Kit 70 - bonus diberikan kepada karyawan produksi utama;

Kit 23 "Produksi tambahan" Kit 70 - bonus diberikan kepada karyawan produksi tambahan;

Dt 25 "Biaya produksi keseluruhan" Kt 70 - bonus diberikan kepada personel produksi umum;

D-t 26 "Beban umum" D-t 70 - bonus diberikan kepada personel administrasi dan manajemen;

Dt 29 "Layanan produksi dan fasilitas" Kt 70 - bonus diberikan kepada karyawan industri jasa;

Dt 44 "Beban Penjualan" Dt 70 - bonus diberikan kepada karyawan yang terlibat dalam penjualan produk;

D-t 08 "Investasi pada aset tidak lancar" D-t 70 - bonus diberikan untuk pekerjaan konstruksi yang dilakukan sendiri;

Dt 84 “Laba ditahan (uncovered loss)” Kt 70 - bonus diberikan kepada karyawan dari laba ditahan;

Dt 91 "Penghasilan dan pengeluaran lain-lain", subakun "Beban lain-lain", Kt 70 - Bonus satu kali diberikan kepada karyawan untuk liburan.

Saat membayar premi dari mesin kasir atau saat mentransfer dari rekening giro, entri berikut dibuat:

Dt 70 Kt 50 "Uang Tunai" (51 "Rekening Tunai") - bonus dibayarkan kepada karyawan.

KE akun 70 "Penyelesaian dengan personel untuk upah" Sub-akun berikut dapat dibuka:

- "Penyelesaian dengan karyawan di staf organisasi";

- "Penyelesaian dengan pekerja paruh waktu."

Akuntansi analitik pada akun 70 disimpan untuk setiap karyawan organisasi.

7. Akuntansi pajak atas bonus

7.1. Pajak pendapatan

Menurut Seni. 255 dari Kode Pajak Federasi Rusia, pengeluaran wajib pajak untuk upah mencakup segala akrual kepada karyawan dalam bentuk tunai dan (atau) barang, akrual dan tunjangan insentif, akrual kompensasi yang berkaitan dengan jam kerja atau kondisi kerja, bonus dan insentif satu kali. akrual, biaya yang terkait dengan pemeliharaan karyawan ini diatur oleh undang-undang Federasi Rusia, perjanjian kerja (kontrak) dan (atau) perjanjian bersama.

Secara khusus, berdasarkan paragraf 2 Seni. 255 Kode Pajak Federasi Rusia, biaya tenaga kerja termasuk akrual yang bersifat insentif, termasuk bonus untuk hasil produksi.

Pada saat yang sama, pembaca majalah harus mempertimbangkan bahwa, menurut Art. 252 Kode Pajak Federasi Rusia, untuk menentukan laba kena pajak, wajib pajak mengurangi penghasilan yang diterima sebesar biaya yang dikeluarkan. Menurut paragraf 1 Seni. 252 Kode Pajak Federasi Rusia, biaya yang dikeluarkan oleh wajib pajak diakui sebagai biaya yang wajar dan terdokumentasi. Setiap beban diakui sebagai beban, asalkan beban tersebut terjadi untuk melaksanakan kegiatan yang bertujuan menghasilkan pendapatan.

Pengecualian adalah biaya yang ditentukan dalam Art. 270 Kode Pajak Federasi Rusia. Secara khusus, sesuai dengan paragraf 21 dan 22 Seni. 270 Kode Pajak Federasi Rusia, pengeluaran yang tidak mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan meliputi:

Biaya-biaya atas segala jenis imbalan yang diberikan kepada pengurus atau pegawai selain imbalan yang dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja (kontrak);

Pengeluaran berupa bonus yang dibayarkan kepada karyawan dari dana tujuan khusus atau pendapatan yang ditargetkan.

Dengan kata lain, agar bonus dapat diperhitungkan sebagai bagian dari biaya tenaga kerja, kondisi berikut harus dipenuhi:

Bonus harus dibayarkan sesuai dengan sistem bonus yang dianut oleh organisasi, yang ditetapkan dalam Peraturan tentang bonus, kesepakatan bersama atau peraturan daerah lainnya. Dalam hal ini, kontrak kerja harus memuat referensi ke peraturan lokal yang relevan dari organisasi;

Bonus tersebut wajib dibayarkan atas hasil produksi;

Penghargaan tersebut tidak boleh dibayarkan dari dana tujuan khusus atau hasil yang dialokasikan.

Penjelasan serupa diberikan dalam surat Layanan Pajak Federal Rusia untuk Moskow tertanggal 04.04.2007 N 21-11/030637@.

Oleh karena itu, jika kontrak kerja yang dibuat dengan seorang pekerja tidak memuat akrual-akrual tertentu yang diatur dalam kesepakatan bersama dan (atau) peraturan daerah, atau tidak ada acuannya, maka akrual tersebut tidak termasuk dalam biaya untuk keperluan perpajakan laba.

Surat Layanan Pajak Federal Rusia untuk Moskow tertanggal 23 Maret 2006 N 21-08/22586 menyatakan bahwa bonus yang dibayarkan kepada karyawan yang menggunakan dana tujuan khusus tidak diperhitungkan sebagai pengeluaran yang mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan, terlepas dari apakah pembayaran bonus ini ditentukan oleh perjanjian kerja atau perjanjian bersama. Dana tujuan khusus, khususnya, berarti dana yang dialokasikan oleh pemilik organisasi untuk pembayaran bonus.

7.2. Pajak penghasilan pribadi

Pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia menetapkan daftar pendapatan yang tidak dikenakan pajak. Premi tidak termasuk dalam daftar ini, oleh karena itu premi tersebut dikenakan pajak penuh secara umum dengan tarif 13% untuk penduduk Federasi Rusia dan 30% untuk bukan penduduk. Menurut paragraf 4 Seni. 226 Kode Pajak Federasi Rusia, pemotongan pajak penghasilan pribadi dilakukan oleh majikan secara langsung ketika membayar upah kepada karyawan.

Contoh.

Seorang individu (penduduk) menerima bonus pada bulan Februari berdasarkan hasil kerja tahun sebelumnya sebesar 13.500 rubel. Gajinya untuk bulan Februari adalah 14.050 rubel. Pada bulan Januari, karyawan tersebut menerima penghasilan sebesar 14.080 rubel.

Total pendapatan karyawan sejak awal masa pajak berjumlah 41.630 rubel. (RUB14.080+RUB14.050+RUB13.500).

Oleh karena itu, karyawan tersebut tidak berhak atas pengurangan pajak standar. Jumlah pajak yang dihitung untuk bulan Februari adalah 3581,50 rubel. [(RUB 13.500 + RUB 14.050) x 13%].

Namun majikan dapat menghadiahi karyawannya dengan hadiah. Jika total nilai hadiah untuk tahun tersebut tidak melebihi 4.000 rubel, jumlahnya dibebaskan dari pajak penghasilan pribadi sesuai dengan pasal 28 Seni. 217 Kode Pajak Federasi Rusia. Jika tidak, jumlahnya melebihi RUB 4.000. harus dimasukkan dalam penghasilan kena pajak pegawai.

Contoh.

Selama bertahun-tahun bekerja dengan sungguh-sungguh, manajemen perusahaan Parus memutuskan untuk memberi penghargaan kepada I.I. Kozlov, seorang karyawan perusahaan, dengan memberinya lemari es pada bulan April. Biaya hadiahnya adalah 9500 rubel. Gaji Kozlov I.I. - 17.000 gosok. Total penghasilan kena pajaknya sejak awal tahun melebihi 40.000 rubel. Tidak ada anak-anak.

Berdasarkan kondisi contoh, Kozlov I.I. Pengurangan pajak penghasilan pribadi standar tidak tersedia.

Penghasilan kena pajak karyawan untuk bulan April adalah RUB 22.500. (17.000 gosok. + 9.500 gosok. - 4.000 gosok.).

Jumlah pajak yang dipotong atas penghasilan pribadi adalah 2925 rubel. (RUB 22.500 x 13%).

Pemotongan pajak penghasilan orang pribadi tercermin pada debit akun 70 dan kredit akun 68 “Perhitungan pajak dan biaya”.

7.3. Pajak sosial terpadu

Menurut paragraf 1 Seni. 236 dari Kode Pajak Federasi Rusia, objek perpajakan pajak sosial terpadu adalah pembayaran dan imbalan lain yang diperoleh pembayar pajak untuk kepentingan individu berdasarkan kontrak kerja dan hukum perdata, yang subjeknya adalah kinerja pekerjaan, penyediaan layanan (dengan pengecualian remunerasi yang dibayarkan kepada orang-orang yang disebutkan dalam sub-ayat 2 ayat 1 Pasal 235 Kode Etik ini), serta berdasarkan perjanjian hak cipta.

Selain itu, jika pembayaran tersebut tidak diklasifikasikan sebagai beban yang mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan pada masa pelaporan (pajak) berjalan, maka pembayaran dan imbalan tersebut (apapun bentuk pembayarannya) tidak diakui sesuai dengan ayat 3. Seni. 236 Kode Pajak Federasi Rusia dikenakan pajak sosial terpadu.

Jadi, jika bonus diperhitungkan sebagai bagian dari biaya tenaga kerja yang mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan, maka bonus tersebut dikenakan pajak sosial tunggal. Jika bonus tidak mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan, maka pajak sosial terpadu tidak perlu dinilai. Misalnya, bonus yang dibayarkan kepada karyawan dari laba ditahan tidak mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan; oleh karena itu, pajak sosial tunggal tidak boleh dikenakan pada mereka. Bonus hasil produksi mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan, yang berarti pajak sosial tunggal dibebankan atas bonus tersebut.

Jika bonus dibayarkan oleh pemberi kerja dalam bentuk natura, maka ketika menghitung dasar pengenaan pajak untuk menghitung pajak sosial terpadu sesuai dengan ayat 4 Seni. 237 Kode Pajak Federasi Rusia, barang, pekerjaan, dan jasa diperhitungkan pada hari pembayarannya dengan harga pasar, dan dalam hal peraturan harga negara - berdasarkan harga eceran yang diatur negara. Harga pokok barang, pekerjaan, dan jasa termasuk jumlah PPN, dan untuk barang kena cukai - jumlah pajak cukai.

Contoh.

Solovyov A.P. Untuk bulan April, upah dibebankan sebesar 10.000 rubel. Selain itu, sebagai bonus atas kinerja produksi, sebagaimana diatur dalam peraturan bonus, karyawan diberikan barang senilai 3.000 rubel. (termasuk PPN).

Karena bonus diberikan untuk kinerja produksi dan diatur dalam peraturan bonus, basis pajak untuk menghitung pajak sosial terpadu untuk bulan April berjumlah 13.000 rubel. (10.000 gosok. + 3.000 gosok.).

Penjelasan tentang tata cara pengenaan pajak sosial terpadu atas premi juga diberikan dalam surat dari Layanan Pajak Federal Rusia untuk Moskow tertanggal 04.04.2007 N 21-11/030637@, Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 30.03.2007 N 03 -04-06-02/49.

7.4. Kontribusi untuk asuransi pensiun wajib

Jika bonus yang dibayarkan kepada karyawan tidak diakui sebagai subjek pajak sosial terpadu sesuai dengan ayat 3 Seni. 236 dari Kode Pajak Federasi Rusia, maka kontribusi ke Dana Pensiun Federasi Rusia tidak dibebankan sebesar jumlah bonus. Sesuai dengan paragraf 2 Seni. 10 Undang-Undang Federal 15 Desember 2001 N 167-FZ “Tentang Asuransi Pensiun Wajib di Federasi Rusia”, objek perpajakan atas premi asuransi untuk asuransi pensiun wajib dan dasar penghitungannya adalah objek perpajakan dan pajak dasar pajak sosial terpadu.

Pada saat yang sama, pembaca majalah harus mempertimbangkan bahwa, menurut Art. 17 dan 52 Kode Pajak Federasi Rusia, objek perpajakan, basis pajak dan manfaat pajak adalah berbagai elemen perpajakan. Manfaat pajak baru diterapkan setelah pajak dihitung berdasarkan dasar pengenaan pajak dan tarif pajak. Oleh karena itu, norma Art. 239 Kode Pajak Federasi Rusia, yang menetapkan manfaat pajak sosial terpadu, tidak berlaku untuk kontribusi asuransi untuk asuransi pensiun wajib.

Jumlah premi asuransi untuk asuransi pensiun wajib, dihitung berdasarkan tarif yang ditetapkan oleh Art. 22, 33 Undang-Undang Federal 15 Desember 2001 N 167-FZ, dikurangi sesuai dengan paragraf 2 Seni. 243 Kode Pajak Federasi Rusia, jumlah pajak sosial terpadu yang dibayarkan ke anggaran federal.

7.5. Kontribusi asuransi sosial wajib terhadap kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja

Sesuai dengan paragraf 1 Seni. 5 Undang-Undang Federal 24 Juli 1998 N 125-FZ “Tentang asuransi sosial wajib terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja”, individu yang melakukan pekerjaan berdasarkan perjanjian kerja (kontrak) tunduk pada asuransi sosial wajib terhadap kecelakaan di pekerjaan dan penyakit akibat kerja, diakhiri dengan tertanggung.

Sesuai dengan klausul 3 Aturan akrual, akuntansi dan pengeluaran dana untuk pelaksanaan asuransi sosial wajib terhadap kecelakaan industri dan penyakit akibat kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 2 Maret 2000 N 184 ( selanjutnya disebut Peraturan), serta Art. 3 Undang-Undang Federal No. 125-FZ tanggal 24 Juli 1998, premi asuransi dihitung berdasarkan upah yang masih harus dibayar karyawan (termasuk pekerja lepas, musiman, sementara, dan paruh waktu).

Oleh karena itu, dasar pengenaan pajak untuk menghitung premi asuransi juga mencakup pembayaran insentif dalam bentuk premi.

Untuk mengkonfirmasi hal di atas, sesuai dengan klausul 4 Peraturan, premi asuransi tidak diperoleh untuk pembayaran yang ditetapkan oleh daftar pembayaran yang premi asuransinya tidak diperoleh ke Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia, disetujui oleh Keputusan Dewan. Pemerintah Federasi Rusia tertanggal 07.07.1999 N 765, yang tidak menyebutkan premi.

Karena undang-undang saat ini tidak membuat terjadinya objek perpajakan atas iuran bergantung pada sumber di mana bonus dibayarkan, atau pada adanya ketentuan pembayaran terkait dalam kontrak kerja, iuran untuk asuransi sosial wajib terhadap industri kecelakaan dan penyakit akibat kerja harus diperhitungkan sebesar premi yang dibayarkan.

Setiap orang senang menerima pekerjaan mereka tidak hanya pembayaran tetap, tetapi juga pembayaran kompensasi (misalnya, koefisien “utara”) dan insentif, yang paling umum adalah bonus. Penting bagi setiap karyawan untuk mengetahui mengapa ia diberikan insentif moneter, bagaimana cara menghitungnya, dan dokumen apa yang mengatur aturan pembentukannya. Majikan mempunyai masalah lain: apa yang seharusnya menjadi kata-kata, karena seringkali karyawan yang berbeda diberi imbalan atas pencapaian yang berbeda. Artikel kami akan memberi tahu Anda tentang semua nuansa bonus.

Apa itu bonusnya?

Hal terpenting dalam menentukan pembayaran ini adalah bahwa pembayaran tersebut diperoleh melebihi apa yang diperoleh seseorang untuk jangka waktu tertentu - paling sering selama satu bulan atau satu tahun. Sederhananya, bonus adalah insentif yang bergantung pada hasil kerja, metode, kecepatan pencapaiannya, indikator kualitatif atau kuantitatifnya.

Fungsi kedua dari pembayaran ini adalah untuk merangsang karyawan, mendorongnya untuk bekerja lebih intens atau sebaik sebelumnya.

Siapa yang mengembangkan sistem bonus?

Ini dilakukan:

perwakilan SDM;
layanan pengembangan personel khusus perusahaan.

Perwakilan dari departemen akuntansi harus ikut serta dalam menentukan apa yang dapat diberikan (hanya mereka yang mengetahui jumlah pasti dan aturan penyaluran dana dari dana insentif). Manajemen perusahaan menyetujui setiap pembayaran yang ditunjuk.

Dokumen apa yang menjelaskan prinsip bonus?

Setiap organisasi memiliki organisasinya sendiri, isi dan prinsipnya bergantung pada kekhususan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tertentu, pentingnya hasil yang dicapai, dan kemampuan dana insentif. Ciri-ciri dokumen juga ditentukan oleh jenis perusahaan itu sendiri. Jika ini adalah organisasi anggaran, maka dalam banyak kasus ia tidak memiliki kemampuan untuk memberikan bonus atas kebijakannya sendiri, dan manajer memiliki hak yang terbatas. Di perusahaan swasta, semuanya tergantung pada situasi keuangan dan keinginan direktur untuk menyemangati karyawannya.

Berikut sejumlah dokumen yang mengatur masalah ini:

kesepakatan bersama dan ketentuan bonus yang menyertainya;
peraturan ketenagakerjaan internal;
dokumen pemerintahan lainnya yang dibuat dalam organisasi.

Bagaimana cara menghitung bonus?

Transparan. Artinya, setiap karyawan idealnya mampu membuat perhitungan dan memahami alasan mereka menerima jumlah tertentu. Seringkali dokumen tidak dapat diakses oleh seorang karyawan, dia tidak memahami prinsip akrual dan setiap kali dia terkejut bahwa mereka memberinya banyak atau sedikit. Undang-undang mengatur transparansi maksimum dan kejelasan pembayaran insentif.
Secara obyektif. Penerima bonus bukanlah teman atau saudara atasan, melainkan masing-masing karyawan. Pembayaran seperti itu tidak dapat ditarik “karena saya tidak menyukai Anda”, dan bahkan tindakan disipliner, menurut hukum, tidak dapat menghilangkan uang tersebut dari karyawan. Perlu diketahui bahwa pembagian uang dana insentif secara subyektif oleh manajemen merupakan pelanggaran hukum. Namun, masih ada alasan mengapa pembayaran tersebut dapat dikurangi atau ditarik sama sekali. Mereka biasanya bergantung pada hasil kerja tertentu, yang karena alasan subjektif tidak dicapai oleh karyawan. Artinya, pilihan yang ideal adalah ketika seseorang, apapun posisinya, yang memiliki akses terhadap ketentuan bonus, mengetahui bahwa untuk tindakan ini dan itu dia dapat dicabut pembayaran insentifnya.
Kata-kata dalam dokumen harus jelas. Tidak perlu meyakinkan orang tersebut agar nantinya tidak perlu menjelaskan kepadanya mengapa bonus tidak diberikan. Contohnya adalah kasus berikut: klausul bonus menyatakan bahwa pembayaran diberikan kepada setiap orang pada akhir bulan atau tahun. Seluruh karyawan menantikan acara yang menggembirakan ini. Namun tiba-tiba ternyata mereka yang sedang cuti (tahunan, cuti melahirkan, cuti penitipan anak, cuti sakit) tidak mendapat kenaikan gaji yang menyenangkan. Masyarakat akan kecewa dan jengkel dengan keadaan ini, sehingga harus diberitahu terlebih dahulu.

Apa saja bonusnya?

Tipe pertama adalah produksi. Mereka diberikan atas kenyataan bahwa karyawan tersebut telah menyelesaikan tugas atau tugasnya di tempat kerja selama jangka waktu tertentu. Pembayaran insentif ini dibayarkan dalam jangka waktu tertentu, seperti satu bulan, satu kuartal, atau satu tahun.

Tipe kedua adalah insentif. Mereka tidak ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas atau tugas, tetapi seperti hadiah dan tanda nikmat dari pihak berwenang. Bonus insentif diberikan berdasarkan hasil tahun ini, untuk masa kerja, untuk pekerjaan yang sadar dan bertanggung jawab, untuk hari jadi, ulang tahun anak-anak, dll.

Pembayaran insentif dapat diberikan kepada karyawan dalam bentuk tunai atau dalam bentuk hadiah yang berharga (misalnya peralatan rumah tangga).

Bonus juga dibagi menjadi bonus individu, yang dibayarkan kepada satu karyawan pada satu waktu untuk pencapaian tertentu, dan bonus kolektif. Yang terakhir ini didistribusikan kepada setiap karyawan unit tergantung pada jam kerja, jumlah upah dan berbagai koefisien.

Pembayaran insentif dapat bersifat sistematis atau satu kali saja.

Untuk apa bonusnya?

Tidak ada pemberi kerja yang dibatasi oleh undang-undang tentang alasan pemberian insentif keuangan kepada karyawannya.

Namun, dalam beberapa kasus, kesulitan bagi manajemen adalah pertanyaan tentang seberapa penting memberi penghargaan kepada karyawan, apa yang mungkin dilakukan, dan rumusan alasan pemberian penghargaan sama sekali tidak jelas.

Bagaimanapun, setiap organisasi berhak membangun sistem remunerasi sesuai keinginannya.

Alasan mengapa pembayaran insentif dapat diberikan adalah sebagai berikut.

Performa bagus. Pertama-tama, ini adalah pemenuhan tugas yang ditentukan dalam uraian tugas dan kinerja yang baik. Misalnya, seorang manajer penjualan mungkin menerima bonus karena dia memberikan keuntungan yang cukup kepada majikannya.
Alasannya mungkin hari libur - negara atau perusahaan. Katakanlah sebuah perusahaan konstruksi membayar pembayaran insentif untuk Tahun Baru dan Hari Pembangun.
Kelahiran seorang anak dari seorang karyawan terkadang menjadi alasan diperolehnya bonus satu kali.
Di beberapa organisasi, bonus diberikan untuk waktu kerja penuh, tanpa hari libur, cuti pribadi, atau cuti sakit.

Depresiasi

Perusahaan harus mencerminkan penolakan pembayaran insentif dalam dokumen peraturannya, khususnya dalam peraturan tentang bonus. Majikan secara hukum dapat merumuskan alasannya sebagai berikut.

Karyawan tersebut tidak masuk kerja karena alasan yang di luar kendali atasannya. Daftar ini mencakup cuti sakit, sesi, liburan, keadaan keluarga.
Pegawai tersebut mendapat sanksi disiplin, bisa berupa teguran atau sekedar teguran.
Karyawan tersebut menjalankan fungsinya dengan tidak semestinya. Contohnya adalah keluhan klien terhadap penata rambut karena kekasarannya, kegagalan memenuhi rencana produksi, atau gangguannya.
Jika seorang karyawan ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri dan melakukannya sebelum bonus diperoleh, maka bonus tersebut tidak dibayarkan kepadanya.

Namun, keputusan pemberi kerja mengenai pembayaran insentif dapat ditentang secara hukum di pengadilan.

Bagaimana cara merumuskan alasan akrual?

Beberapa contoh kata-kata yang baik akan membantu direktur membenarkan pemberian insentif kepada karyawan dalam berbagai situasi. Jadi, Anda bisa memberikan kenaikan gaji dalam kasus berikut.

Untuk kualitas pekerjaan. Sederhananya, Anda dapat melakukan sesuatu, atau Anda dapat mencoba dan melakukannya pada tingkat tinggi. Contoh dari bidang budaya: seorang pemandu di museum berbicara dengan cara yang membosankan dan formal, sementara yang lain menceritakan kisahnya dengan begitu menawan hingga pengunjung mengucapkan terima kasih. Bagi manajemen, hal ini mungkin menjadi alasan timbulnya pembayaran insentif.
Untuk hasil dan intensitas kerja yang tinggi. Seorang karyawan melakukan lebih banyak hal dalam waktu yang sama dan dengan kesempatan yang sama dibandingkan rekan-rekannya. Misalnya, ia menggunakan metode kerja lain yang meningkatkan produktivitas.
Untuk jangka waktu kerja terus menerus yang lama. Rumusan ini paling cocok bagi karyawan berpengalaman yang sudah lama mengurus kepentingan perusahaan dan tidak pergi berlibur atas biaya sendiri.
Untuk kerja keras. Bonus tersebut dapat berupa bonus satu kali yang berkaitan dengan hari jadi seorang pegawai yang selalu melaksanakan tugasnya dengan sungguh-sungguh, atau dapat pula diperoleh, misalnya pada akhir tahun.
Untuk pelaksanaan tugas pekerjaan mereka tepat waktu. Formulasi ini sangat cocok jika organisasi melaksanakan proyek yang penting dan memakan waktu, dan karyawan memainkan peran penting dalam menyelesaikannya tepat waktu dan dalam bentuk yang tepat.
Untuk pelaksanaan tugas satu kali yang penting secara berkualitas tinggi. Misalnya, seorang karyawan berhasil mengambil bagian dalam negosiasi yang menentukan, berperan di dalamnya, melakukan perjalanan bisnis dan membuat perjanjian di sana atas nama perusahaan, dan menemukan jalan keluar dari suatu masalah tertentu.
Untuk usulan rasionalisasi, untuk rencana jangka panjang. Keterampilan analitis dan pandangan jauh ke depan karyawan juga dapat dihargai.
Untuk menghemat uang. Bakat khusus yang dapat diberi penghargaan adalah pelaksanaan proyek dengan biaya lebih sedikit dari yang dianggarkan oleh manajemen.
Penghargaan berdasarkan hasil suatu proyek yang berhasil dilaksanakan dan diwujudkan.

Majikan yang baik selalu ingat bahwa bonus adalah salah satu bentuk investasi masa depan perusahaan, karena motivasi kerja seperti itu memperjelas kepada seluruh anggota tim bahwa masing-masing bonus penting dan berharga bagi manajemen.

Hubungan antara majikan dan karyawannya diatur oleh pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan dokumen inilah yang menjadi dasar kerja semua perusahaan di Federasi Rusia.

Oleh karena itu, menurut undang-undang Federasi Rusia saat ini:

Penghargaan dapat bersifat umum atau individual. Oleh karena itu, untuk menghindari berbagai perselisihan, segala nuansa harus dicatat dalam peraturan perusahaan atau dalam perjanjian bersama.

Mengapa mereka memberikan pembayaran tambahan pada akrual dasar?

Besaran bonus, serta dasar pembayarannya, ditentukan oleh pemberi kerja secara mandiri, atau dengan persetujuan perwakilan pekerja. Perusahaan mungkin memilikinya dipasang sendiri tergantung pada jenis kegiatan, profitabilitas perusahaan dan bahkan sikap manajer terhadap penghargaan bagi karyawannya.

Tindakan karyawan yang sebaiknya diberi bonus, dan alasan insentif, tidak berhubungan langsung dengan kesuksesan karyawan:

Bonus diberikan untuk waktu bekerja. Bonus jenis ini diberikan kepada karyawan apabila telah bekerja selama sebulan penuh tanpa cuti sakit atau tanpa hari libur atas biaya sendiri;
Anda bisa mendapatkan bayaran untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Bonus jenis ini tidak hanya digunakan sebagai insentif, tetapi juga sebagai semacam insentif untuk bekerja di masa depan;
bonus diberikan sehubungan dengan hari libur dan acara-acara khusus.

Mengapa mereka bisa menolak?

Perolehan bonus paling sering bergantung pada kualitas pekerjaan karyawan, kontribusinya terhadap proses produksi, atau pencapaian profesional itu sendiri. Setiap perusahaan menetapkan kriterianya sendiri dan (Anda dapat mengetahui apa saja indikator bonus dan kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan kepala akuntan). Namun bagaimanapun juga, pemberi kerja menentukan perlunya membayar bonus hanya berdasarkan hasil kinerja karyawan.

Berdasarkan hal tersebut, harus dikatakan bahwa seorang pegawai tidak dapat diberi imbalan hanya atas apa yang dimilikinya pendidikan tinggi atau spesialisasi tertentu.

Alasan untuk remunerasi karyawan

Alasan yang dapat dikemukakan mungkin merupakan indikator:

untuk pelaksanaan rencana kerja;
untuk pencapaian signifikan dalam pekerjaan;
untuk penyampaian laporan tepat waktu;
untuk melakukan pekerjaan yang sangat bertanggung jawab;
atas inisiatif yang ditunjukkan;
untuk kualitas pekerjaan yang dilakukan (Anda dapat mengetahui kriteria apa yang ada untuk menilai pekerjaan yang baik dan bagaimana prosedur untuk memberi penghargaan kepada pekerja tersebut);
untuk mengadakan acara tertentu;
untuk pelatihan lanjutan.

Sesuai dengan Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajer bertanggung jawab atas pembayaran bonus tepat waktu.

Seni. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur tanggung jawab tertentu atas keterlambatan pembayaran.

Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tanggung jawab keuangan pemberi kerja atas keterlambatan pembayaran upah dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja

Jika majikan melanggar batas waktu yang ditetapkan untuk pembayaran upah, uang liburan, pembayaran pemecatan dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayarkan kepada pekerja, maka majikan wajib membayarnya dengan bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tidak kurang dari seratus. dan seperlima puluh dari suku bunga utama Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu dari jumlah yang tidak dibayarkan tepat waktu untuk setiap hari keterlambatan mulai dari hari berikutnya setelah batas waktu pembayaran yang ditetapkan hingga hari penyelesaian aktual inklusif.

Dalam hal pembayaran upah dan (atau) pembayaran lain yang harus dibayar kepada karyawan tidak lengkap tepat waktu, jumlah bunga (kompensasi moneter) dihitung dari jumlah yang sebenarnya tidak dibayarkan tepat waktu.

Jumlah kompensasi uang yang dibayarkan kepada seorang karyawan dapat ditingkatkan berdasarkan kesepakatan bersama, peraturan daerah atau kontrak kerja. Kewajiban untuk membayar kompensasi uang tertentu timbul terlepas dari kesalahan majikan.

Kapan konfirmasi tertulis tentang alasan insentif diperlukan?

Terlepas dari kenyataan bahwa majikan sendiri yang menentukan kondisi dan menetapkan jumlah bonus untuk karyawannya, ia memerlukan pembenaran untuk pembayarannya. Ini termasuk:

Selain itu, saya ingin mencatat fakta bahwa pembenaran untuk membayar bonus hanya diperlukan dalam kasus akrual. Dalam kasus seperti itu, informasi tersebut dicatat dalam dokumen khusus yang disebut penyediaan bonus.

Tapi insentif rutin yang dibayarkan kepada karyawan adalah dilakukan tanpa memberikan justifikasi.

Kata-kata yang salah dalam dokumen

Undang-undang Federasi Rusia tidak menetapkan bentuk standar dokumen untuk pemberian bonus. Namun meski begitu, ada informasi tertentu yang harus dituangkan dalam dokumen tersebut. Salah satu poin utama dari dokumen ini adalah teks itu sendiri dengan dasar bonus kepada karyawan.

Karena peraturan tentang tantiem harus memuat semua indikator yang menjadi dasar pembayaran insentif, maka pada saat menyusun memo atau dokumen penyerahan tantiem, perlu untuk menunjukkan dengan benar alasan penghitungan bonus.

Informasi yang ditentukan dalam dokumen penyerahan bonus tidak sesuai dengan indikator yang ditetapkan; ini dapat dianggap sebagai rumusan alasan yang salah.

Misalnya, seorang akuntan perusahaan, tidak seperti seorang pengemudi, tidak bisa begitu saja diberi imbalan atas kerja bagusnya. Ini akan dianggap sebagai pernyataan pembenaran yang salah. Dalam hal ini, manajer dapat membenarkan pembayaran bonus untuk penyampaian laporan tepat waktu.

Jadi, untuk meringkas semua hal di atas, alasan pemberian bonus kepada karyawan merupakan bagian integral dari keseluruhan prosedur. Namun, selain kebenaran penyajiannya, poin utamanya adalah adanya dokumen-dokumen yang mencatat hubungan kerja di perusahaan, syarat-syarat pembayaran bonus.

Memang, hanya dalam kasus ini insentif moneter diberikan, menurut paragraf 2 Seni. 255 Kode Pajak Federasi Rusia akan berkaitan dengan biaya tenaga kerja.

Penting juga untuk segera mencatat klarifikasi undang-undang tersebut (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia) sehingga tidak mungkin untuk menghilangkan bonus (merampasnya) seorang karyawan karena pelanggaran disiplin (keterlambatan, ketidakhadiran, ketidakhadiran). dari tempat kerja selama jam kerja, dll). Untuk tujuan ini, jenis hukuman disiplin lainnya diberikan.

Jenis penghargaan

Pembayaran insentif tersedia dalam berbagai jenis.

Pertama, mereka dapat bersifat individu - kepada seorang karyawan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Dapat berupa kelompok – untuk suatu departemen atau sekelompok karyawan yang terlibat dalam pekerjaan yang sama. Dan juga, bonus dapat bersifat umum - untuk seluruh karyawan tanpa kecuali - berdasarkan hasil periode tertentu.
Kedua, pembayaran bonus dapat dilakukan satu kali saja (untuk jenis pekerjaan tertentu);
Dan ketiga, hal itu bisa teratur dan konstan. Ngomong-ngomong, banyak orang yang bingung dengan dua jenis terakhir. Keduanya serupa - keduanya bulanan, triwulanan, semesteran, tahunan. Namun bedanya, pembayaran rutin dilakukan atas perintah terpisah dari manajemen, yaitu dalam beberapa kasus pembayarannya dapat dilewati atau dibatalkan. Dan bonus permanen dimasukkan dalam sistem remunerasi secara otomatis.

Peraturan bonus

Selain pasal-pasal di atas, perlu diperhatikan bahwa Kode Ketenagakerjaan tidak menjelaskan tata cara apa dan bagaimana bonus dihitung dan dibayarkan kepada karyawan. Hal ini secara tegas dinyatakan dalam Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, di mana hak untuk mengambil keputusan dialihkan ke pertimbangan pengusaha. Tetapi!

dalam kesepakatan bersama;
dalam Piagam suatu perusahaan atau lembaga;
dalam peraturan internal;
dalam peraturan bonus;
dalam dokumen pemerintahan internal lainnya, yang mencakup memo tentang bonus karyawan.

Pengacara sangat menyarankan bahwa dalam dokumen internal yang disetujui secara resmi ini, yang harus disosialisasikan kepada setiap karyawan, semua masalah mengenai perhitungan pembayaran tambahan, kisaran ukurannya, alasan perampasan diklarifikasi setepat mungkin dan semua karyawan dibiasakan. dengan itu secara pribadi.

Prinsip-prinsip untuk mengembangkan dokumentasi internal tentang bonus

Saat menyiapkan dokumentasi pembayaran bonus, manajemen perusahaan atau lembaga harus berpedoman pada rekomendasi berikut:

kriteria bonus bagi karyawan harus diketahui semua orang dan masing-masing dari mereka dapat secara mandiri menghitung bonusnya;
keputusan tentang bonus tidak boleh dibuat oleh atasan langsung karyawan saja - ini akan menghilangkan faktor subyektif dalam hal ini;
semua alasan tidak dibayarkannya bonus juga perlu dijabarkan secara jelas dan transparan, dan setiap karyawan harus mengetahui alasan hilangnya bonus tersebut.

Penting agar Peraturan internal tentang bonus karyawan tidak mengandung kata-kata yang tidak jelas. Sebagai contoh: kalimat “Semua karyawan menerima bonus di akhir bulan” agak kabur.

Faktanya adalah bahwa beberapa karyawan mungkin sedang berlibur atau sakit bulan ini - dan, pada dasarnya, tidak ada gunanya memberi mereka bonus. Oleh karena itu, rumusan berikut ini tepat: “Bonus akhir bulan dibayarkan kepada pegawai yang benar-benar bekerja selama sebulan penuh (atau sebagian dengan pembayaran sebagian insentif).

Aturan ini berlaku untuk pembayaran bonus reguler. Tetapi bonus satu kali dan pribadi dibayarkan sesuai dengan algoritma berikut:

Atasan langsung menyerahkan catatan tentang bonus karyawan, yang menunjukkan dasar pemberian insentif.
Berdasarkan memo tersebut, manajemen suatu perusahaan atau lembaga mengeluarkan perintah untuk memberikan bonus kepada karyawan - satu untuk semua atau untuk setiap individu. Dokumen ini harus dengan jelas menunjukkan dasar pembayaran dan jumlahnya.
Peraturan perusahaan (sebagai contoh bonus karyawan) tentang insentif karyawan harus memuat data sebagai berikut:
Indikator bonus – indikator individu dan kolektif karyawan.
Tata cara akrual yaitu frekuensi, jenis, besaran dan skala pembayaran.
Daftar kelalaian yang menyebabkan karyawan tidak diberikan bonus.
Kondisi di mana bonus diberikan kepada karyawan.
Kisaran karyawan yang dapat menerima bonus.
Sumber dana yang masuk ke dana bonus, dan bagian dana upah yang dialokasikan untuk pembayaran insentif.
Skema aliran dokumen tentang masalah bonus.
Sistem kontrol internal atas pengeluaran dana bonus yang sah dan efektif.

Jenis bonus

Sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia, insentif bisa berbeda:

pengumuman terima kasih;
pemberian sertifikat kehormatan;
nominasi gelar terbaik dalam profesinya;
mengeluarkan bonus tunai;
dihargai dengan hadiah yang berharga.
Hanya dua poin terakhir yang berhubungan dengan jenis bonus.

Insentif diklasifikasikan ke dalam kategori berikut:

Target bonus: insentif, insentif, kompensasi.
Berdasarkan jenis akrual: pembayaran tambahan termasuk dalam sistem remunerasi dan tidak termasuk di dalamnya.
Berdasarkan frekuensi: satu kali dan berkala.
Menurut syarat-syaratnya : untuk bekerja atau tidak berkaitan dengan hasil kerja.
Menurut cara perpajakannya: yang mengurangi pajak dan laba, dan yang tidak mempengaruhinya.

Alasan untuk menghitung bonus dan perampasan pembayaran

Undang-undang tersebut tidak memberikan instruksi yang jelas kepada para manajer perusahaan dan lembaga mengenai dasar pemberian insentif, dan juga tidak membatasi jumlah pembayaran bonus dengan cara apa pun. Biasanya, alasan mengapa memo bonus dikeluarkan untuk karyawan mungkin termasuk pencapaian pekerjaan berikut:

Untuk kinerja tinggi dalam pekerjaan: pemenuhan dan pelampauan rencana, tidak adanya cacat, berbagai sanksi.
Untuk waktu kerja yang berkualitas, tanpa cuti sakit atau cuti.
Untuk pekerjaan tambahan yang dilakukan di luar tugas resmi.
Untuk berbagai hari libur, tanggal perusahaan.
Untuk ulang tahun seorang karyawan.

Poin penting lainnya!

Jika bonus diberikan untuk pencapaian indikator apa pun, maka bukti dokumenter tentang hal ini harus diberikan dalam lampiran pesanan. Berdasarkan hal ini, otoritas pengatur dapat menantang jumlah bonus dan, melalui pengadilan, menyatakannya tidak berdasar.

Untuk bonus pada saat terjadinya peristiwa atau tanggal apa pun, konfirmasi dokumenter tidak diperlukan.

Daftar alasan perampasan bonus

Tidak mungkin mencabut bonus yang menjadi haknya menurut ketentuan Peraturan internal seorang karyawan tanpa alasan. Sebaiknya semua alasan penyusutan dicantumkan dalam dokumen ini. Ini termasuk alasan berikut:

Ketidakhadiran selama jangka waktu pemberian bonus dari tempat kerja yang tidak berhubungan dengan tugas resmi: sakit, sesi, liburan. Perjalanan bisnis tidak berlaku untuk alasan tersebut.
Sanksi disiplin untuk jangka waktu ini (hanya untuk jangka waktu ini) berupa teguran tertulis, teguran, peringatan tegas.
Sikap ceroboh terhadap pekerjaan seseorang: produk cacat, kegagalan untuk mematuhi rencana atau perintah manajer, keluhan dari pengunjung atau klien.
Pemberhentian sebelum periode perolehan bonus.

Undang-undang mengatur bahwa karyawan harus melindungi hak-haknya - ia dapat menantang di pengadilan atas perampasan bonusnya. Oleh karena itu, penyusutan juga harus diformalkan dengan baik, dengan menunjukkan dasar untuk langkah tersebut. Biasanya, ini termasuk dalam pesanan bonus karyawan, contohnya kami sediakan.

Perselisihan premi

Jika seorang karyawan tidak setuju dengan pencabutan bonusnya atau jumlahnya, seperti yang kami sebutkan di atas, dia mempunyai hak hukum untuk mengajukan banding ke pihak yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan tersebut. Bisa ke Inspektorat Ketenagakerjaan Negara (GIT), atau mungkin langsung ke pengadilan.

Manajer perusahaan harus menyadari bahwa jika kata-kata dalam Peraturan dan bonus bersifat umum, tidak jelas, dan karyawan berhak atas imbalan atas dasar tersebut, maka semuanya akan ditafsirkan menguntungkannya. Oleh karena itu, dalam perintah bonus perlu dicantumkan klausul tentang tidak dibayarkannya bonus dan alasannya.

Fakta lain yang perlu ditentang adalah setiap perampasan atau pengurangan jumlah bonus yang termasuk dalam sistem remunerasi, karena alasan apa pun yang tidak ditentukan dalam dokumen internal (kesepakatan bersama, Piagam, Peraturan tentang bonus), dapat ditentang dan dalam banyak kasus perselisihan semacam itu diputuskan untuk kepentingan karyawan.

Ditetapkan secara hukum - dalam pasal 381 Kode Perburuhan Federasi Rusia bahwa perselisihan mengenai bonus dan besaran insentif moneter termasuk dalam kategori perselisihan perburuhan individual. Dan jika pengadilan tingkat pertama mengakui tuntutan tersebut sah, maka tuntutan tersebut harus dipenuhi sepenuhnya tanpa hak untuk mengajukan banding (Pasal 395 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kelalaian lain yang paling sering dilakukan dengan sengaja oleh para manajer, tidak menyangka hal ini akan mengakibatkan kewajiban untuk membayar bonus secara rutin, dan tidak sekadar memberikan berbagai jenis insentif lainnya. Hal ini menyebabkan adanya perbedaan yang tidak jelas antara dasar pemberian insentif dan indikator sasaran serta kondisi di mana pembayaran bonus insentif dilakukan. Masalah ini harus didiskusikan dengan pengacara berpengalaman.

Menghargai karyawan atas apa yang mungkin dilakukan - kata-kata Alasan pemberian bonus dapat bervariasi tergantung pada tujuan bonus tersebut diberikan dan seberapa kaya imajinasi manajemen. Mari kita pertimbangkan bagaimana prosedur untuk memperbaiki kata-kata dalam urutan bonus diatur dan mana yang lebih baik untuk digunakan dalam kasus tertentu.

Mengapa, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, bonus dibayarkan kepada seorang karyawan?

Aturan hukum yang menjelaskan apa itu bonus adalah Bagian 1 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut ketentuannya, bonus adalah pembayaran yang bersifat insentif atau insentif. Nama pembayaran tersebut dapat berubah, namun tujuannya tetap sama.

Penting untuk diingat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mewajibkan administrasi organisasi untuk membayar bonus kepada karyawannya. Alasan untuk bonus kepada karyawan, prosedur dan waktu pelaksanaannya, Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengacu pada kompetensi organisasi tertentu, yang memiliki hak untuk menentukan semua ini dengan dokumen internalnya. Meskipun terdapat “celah” dalam undang-undang ketenagakerjaan, sistem bonus berlaku hampir di semua tempat, karena kepentingan setiap karyawan terhadap hasil kerja merupakan jaminan terbaik bagi keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Dalam praktiknya, beberapa sistem bonus digunakan. Yang paling umum di Rusia adalah bonus umum, ketika pembayaran insentif dibayarkan kepada hampir semua karyawan tanpa adanya kekurangan dalam pekerjaan mereka, jumlah pembayaran tambahan dapat bersifat tetap atau bergantung pada jumlah gaji;

Pilihan yang lebih fleksibel didasarkan pada penilaian yang cermat atas kontribusi setiap karyawan terhadap hasil keseluruhan. Dengan pendekatan ini, tidak semua karyawan dapat menerima bonus, tetapi hanya karyawan yang paling sukses yang telah memberikan manfaat maksimal bagi organisasi. Dalam hal ini, jumlah bonus bahkan mungkin jauh melebihi jumlah gaji karyawan yang diberikan.

Keuntungan utama dari sistem bonus individu adalah untuk mendorong kualitas tertentu dari seorang karyawan, hasil yang diharapkan organisasi dari karyawannya. Di sinilah sifat merangsang dari jenis pembayaran ini terlihat paling jelas, karena karyawan lain akan berusaha untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dengan memberikan contoh nyata di hadapan mereka.

Ketentuan pemberian bonus, contoh kata-kata

Ketentuan bonus ditentukan berdasarkan skema insentif karyawan yang ditetapkan di perusahaan. Ketika menerapkan bonus umum, syarat utamanya adalah terpenuhinya indikator-indikator tertentu (seringkali dirata-ratakan), penyelesaian pekerjaan tepat waktu, dll. Jika rencana kerja berhasil diselesaikan, bonus diberikan berdasarkan perintah umum berdasarkan hasil dari bonus umum. bulan, triwulan, atau periode lainnya. Pada saat yang sama, daftar karyawan yang melakukan pelanggaran apa pun yang akan menghilangkan bonus mereka ditentukan.

Kata-kata dalam pesanan bonus dalam kasus seperti ini cukup monoton:

Tidak tahu hak Anda?

“untuk keberhasilan penyelesaian tugas (rencana, tanggung jawab yang diberikan)”;
“untuk kualitas tinggi dari pekerjaan yang dilakukan”;
“untuk mencapai hasil yang tinggi dalam pekerjaan”, dll.

Saat menggunakan sistem bonus yang berorientasi individual, pembayaran bonus mungkin tidak ditentukan oleh jangka waktu tertentu, namun dapat dibayarkan untuk pencapaian tertentu. Oleh karena itu, perintah bonus untuk satu atau sekelompok karyawan akan memuat kata-kata yang tepat tentang pencapaian tersebut:

“untuk keberhasilan mewakili kepentingan perusahaan dalam negosiasi dengan klien dan menyelesaikan kontrak yang sangat menguntungkan”;
“untuk menyelesaikan tugas mendesak yang sangat sulit”;
“untuk menggunakan pendekatan non-standar (kreatif) untuk memecahkan masalah”, dll.

Untuk apa Anda bisa memberikan bonus tambahan?

Bagi perusahaan yang bekerja untuk masa depan, penting tidak hanya untuk memenuhi target yang direncanakan secara tepat waktu, tetapi juga untuk mendorong karyawan menuju pertumbuhan profesional, meningkatkan citra perusahaan, menarik lebih banyak mitra untuk bekerja sama, dan memperkuat posisinya dalam kaitannya dengan pesaing. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan berbagai cara, antara lain dengan memperhatikan prestasi individu pegawai yang ingin dirangsang oleh sistem bonus.

Partisipasi karyawan yang sukses dalam berbagai pameran, kompetisi, dan program pengembangan merupakan nilai tambah yang besar bagi citra perusahaan. Sangatlah logis untuk mengadakan berbagai kompetisi dengan insentif finansial berikutnya dalam satu perusahaan. Dengan pendekatan yang masuk akal, dampak ekonomi dari peningkatan keterampilan karyawan, peningkatan kualitas kerja, dan koherensi tim akan jauh lebih besar daripada dana yang dikeluarkan untuk bonus.

Formulasi bonus karyawan dalam hal ini secara sederhana dapat menggambarkan prestasi yang dicapai karyawan, misalnya:

“untuk berpartisipasi dalam kompetisi keterampilan profesional”;
“untuk mewakili perusahaan pada kompetisi internasional”;
“untuk memenangkan kompetisi bola voli mini antar karyawan toko alat tulis.”

Cara lain untuk meningkatkan iklim mikro dalam tim dan meningkatkan tanggung jawab atas hasil kerja setiap karyawan adalah dengan membayar bonus individu yang didedikasikan untuk tanggal-tanggal penting dalam kehidupan karyawan (kelahiran anak, pernikahan, hari jadi, dll.).

Aspek penting dari aktivitas perusahaan adalah keinginan untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas dan berpengalaman. Memberikan bonus atas kesetiaan kepada perusahaan, keberhasilan kerja selama bertahun-tahun di dalamnya, mendorong dinasti buruh, menciptakan kondisi untuk kemunculan mereka - semua ini sangat penting.

Isi perintah penghargaan

Unduh formulir pemesanan

Saat menyusun pesanan bonus, disarankan untuk menggunakan formulir terpadu T-11 (untuk bonus untuk sekelompok karyawan - T-11a), disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia “Atas persetujuan. ..” Nomor 1 tanggal 01/05/2004.

Selain rincian standar organisasi, saat mengisi formulir ini, data berikut dimasukkan:

inisial dan posisi karyawan yang diberi penghargaan;
susunan kata;
indikasi jenis penghargaan (jumlah uang, hadiah, dll);
dasar penghitungan tantiem (presentasi atau memo dari pimpinan unit struktural).

Saat menentukan kata-katanya, Anda dapat menggunakan salah satu konstruksi yang ditunjukkan dalam artikel kami atau membuat versi Anda sendiri. Perlu diingat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberlakukan persyaratan khusus apa pun pada kata-kata tersebut, menyerahkan masalah ini pada kebijaksanaan kepala organisasi.

Seperti yang Anda lihat, kata-katanya bisa berbeda dan hanya bergantung pada dasar bonus dan pendapat manajemen. Undang-undang tidak membuat persyaratan apa pun untuk kata-katanya - yang utama adalah jelas dari teks untuk apa premi dibayarkan.