একজন নেতার সাংগঠনিক ক্ষমতা সনাক্ত করার জন্য একটি পরীক্ষা, বিষয়ের উপর একটি পরীক্ষা। ব্যবস্থাপনা দক্ষতার মূল্যায়ন ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা সনাক্ত করতে অনলাইন পরীক্ষা

তারা বলে যে একজন খারাপ সৈনিক সে যে জেনারেল হওয়ার স্বপ্ন দেখে না। যাইহোক, উচ্চ পরিচালন পদের জন্য আবেদন করার আগে, এটির জন্য উপযুক্ত পূর্বশর্ত আছে কিনা তা পরীক্ষা করে নেওয়া একটি ভাল ধারণা হবে। ঠিক আছে, আপনি যদি ইতিমধ্যে একজন ম্যানেজার হন, তবে যেভাবেই হোক নিজেকে পরীক্ষা করুন: প্রস্তাবিত পরীক্ষাটি আপনার ক্ষমতাগুলি মূল্যায়ন করার একটি অতিরিক্ত সুযোগ।

নির্দেশনা।প্রশ্নটি পড়ার পর, আপনার অভ্যাস এবং চরিত্রের সাথে মেলে এমন একটি বিকল্প বেছে নিন। এরপরে, কী টেবিল ব্যবহার করে, স্ব-মূল্যায়নের ফলে আপনি যে পরিমাণ পয়েন্ট পেয়েছেন তা গণনা করুন।

1. কল্পনা করুন যে আগামীকাল থেকে আপনাকে কর্মচারীদের একটি বড় দল পরিচালনা করতে হবে যারা আপনার থেকে কিছুটা বয়স্ক। এই ক্ষেত্রে, আপনি উদ্বিগ্ন হবেন যে:

ক) বিষয়টার সারমর্ম সম্পর্কে আপনি তাদের চেয়ে কম জ্ঞানী হতে পারেন;

খ) আপনি যে সিদ্ধান্তগুলি নেবেন তা উপেক্ষা করবেন এবং চ্যালেঞ্জ করবেন;

গ) আপনি যে স্তরে চান সেভাবে কাজটি সম্পূর্ণ করতে পারবেন না।

2.আপনি যদি কোনো ব্যবসায় বড় ধরনের ব্যর্থতার সম্মুখীন হন, তাহলে আপনি:

ক) এটিকে অবহেলা করে নিজেকে সান্ত্বনা দেওয়ার চেষ্টা করুন, যা ঘটেছে তা গুরুত্বহীন বলে বিবেচনা করুন এবং শান্ত হতে যান, উদাহরণস্বরূপ, একটি কনসার্টে যান;

খ) আপনি অন্য কাউকে দোষারোপ করা সম্ভব কিনা বা চরম ক্ষেত্রে, বস্তুনিষ্ঠ পরিস্থিতিতে তা নিয়ে ভাবতে শুরু করবেন;

গ) ব্যর্থতার কারণগুলি বিশ্লেষণ করুন, আপনার নিজের ভুল কী ছিল বা কীভাবে বিষয়টি সংশোধন করবেন তা মূল্যায়ন করুন;

ঘ) আপনি হতাশা অনুভব করবেন, হতাশাগ্রস্ত হয়ে পড়বেন এবং "হাল ছেড়ে দেবেন।"

3. নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে কোনটি আপনার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত:

ক) বিনয়ী, মিলনশীল, প্রীতিশীল, চিত্তাকর্ষক, ভাল স্বভাব, ধীর, বাধ্য;

খ) বন্ধুত্বপূর্ণ, অবিচল, উদ্যমী, সম্পদশালী, দাবিদার, সিদ্ধান্তমূলক;

গ) কঠোর পরিশ্রমী, আত্মবিশ্বাসী, সংরক্ষিত, পরিশ্রমী, দক্ষ, যৌক্তিক।

4. আপনি কি মনে করেন যে অধিকাংশ মানুষ:

ক) ভাল এবং পরিশ্রমের সাথে কাজ করতে পছন্দ করে;

খ) কাজকে বিবেকপূর্ণভাবে ব্যবহার করে শুধুমাত্র যখন তাদের কাজের সঠিক অর্থ প্রদান করা হয়;

গ) কাজকে প্রয়োজন মনে করে, এর বেশি কিছু না।

5. ম্যানেজারকে অবশ্যই দায়ী হতে হবে:

ক) দলে ভাল মেজাজ বজায় রাখার জন্য (তাহলে কাজের সাথে কোনও ঝামেলা হবে না);

খ) কাজগুলির চমৎকার এবং সময়মত সমাপ্তি (উর্ধ্বতন এবং অধস্তনরা সন্তুষ্ট হবেন)।

6. কল্পনা করুন যে আপনি একটি দলের নেতা এবং অবশ্যই এক সপ্তাহের মধ্যে,ঊর্ধ্বতন কর্তৃপক্ষের কাছে নির্দিষ্ট কাজের জন্য একটি পরিকল্পনা জমা দিন। তুমি কি করবে?

ক) একটি খসড়া পরিকল্পনা আঁকুন, আপনার উর্ধ্বতনদের কাছে রিপোর্ট করুন এবং কিছু ভুল হলে তাদের সংশোধন করতে বলুন;

খ) আপনার অধস্তন এবং বিশেষজ্ঞদের মতামত শুনুন, এবং তারপর একটি পরিকল্পনা আঁকুন, শুধুমাত্র সেই প্রস্তাবগুলি গ্রহণ করুন যা আপনার দৃষ্টিভঙ্গির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ;

গ) পরিকল্পনার খসড়া তৈরির দায়িত্ব আপনার অধস্তনদের উপর অর্পণ করুন এবং আপনার ডেপুটি বা অন্য উপযুক্ত কর্মচারীকে অনুমোদনের জন্য উচ্চতর কর্তৃপক্ষের কাছে পাঠাতে, এতে কোনো উল্লেখযোগ্য সংশোধনী করবেন না;

d) বিশেষজ্ঞদের সাথে একত্রে একটি খসড়া পরিকল্পনা তৈরি করুন, এবং তারপর পরিকল্পনাটি ব্যবস্থাপনার কাছে রিপোর্ট করুন, এর বিধানগুলি ন্যায্যতা এবং রক্ষা করুন।

7. আপনার মতে, সর্বোত্তম ফলাফল সেই নেতা দ্বারা অর্জিত হয় যারা:

ক) সতর্কতার সাথে নিশ্চিত করে যে সমস্ত অধস্তন তাদের কার্যাবলী এবং কাজগুলি সঠিকভাবে সম্পাদন করে;

খ) একটি সাধারণ সমস্যা সমাধানে অধস্তনদের জড়িত করে, নীতি দ্বারা পরিচালিত: "বিশ্বাস করুন, কিন্তু যাচাই করুন";

গ) কাজের প্রতি যত্নশীল, তবে জিনিসের তাড়াহুড়োতে যারা এটি করেন তাদের কথা ভুলে যান না।

8. কোনো দলে কাজ করার সময়, আপনি কি আপনার নিজের কাজের দায়িত্বকে সামগ্রিকভাবে পুরো দলের কাজের ফলাফলের জন্য আপনার দায়িত্বের সমতুল্য বলে মনে করেন?

9. আপনার মতামত বা কর্ম অন্যদের দ্বারা সমালোচনার সম্মুখীন হয়. তুমি কেমন আচরন করবে?

ক) তাত্ক্ষণিক প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়ার কাছে নতিস্বীকার করবেন না এবং আপত্তিতে তাড়াহুড়ো করবেন না, তবে সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলিকে নিখুঁতভাবে ওজন করতে সক্ষম হবেন;

খ) হাল ছেড়ে দেবেন না, তবে আপনার দৃষ্টিভঙ্গির সুবিধাগুলি প্রমাণ করার চেষ্টা করুন;

গ) আপনার মেজাজের কারণে, আপনি আপনার বিরক্তি লুকাতে পারবেন না এবং বিরক্ত ও রাগান্বিত হতে পারেন;

ঘ) নীরব থাকুন, তবে আপনার দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করবেন না, আপনি আগের মতো কাজ করবেন।

10. এটি শিক্ষাগত সমস্যাটি আরও ভালভাবে সমাধান করে এবং সবচেয়ে বড় সাফল্য নিয়ে আসে:

ক) উত্সাহ;

খ) শাস্তি।

11. তুমি কি চাও:

ক) যাতে অন্যরা আপনাকে একজন ভাল বন্ধু হিসাবে দেখে;

খ) যাতে কেউ আপনার সততা এবং সঠিক সময়ে সাহায্য প্রদানের সংকল্প নিয়ে সন্দেহ না করে;

গ) অন্যদের আপনার গুণাবলী এবং কৃতিত্বের প্রশংসা করতে বাধ্য করুন।

12. আপনি কি স্বাধীন সিদ্ধান্ত নিতে পছন্দ করেন?

13. যদি আপনাকে একটি গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত নিতে হয় বা একটি বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে মতামত দিতে হয়, তাহলে:

ক) অবিলম্বে এটি করার চেষ্টা করুন এবং এটি করার পরে, বারবার এই বিষয়ে ফিরে যাবেন না;

খ) আপনি এটি দ্রুত করেন, কিন্তু তারপরে আপনি সন্দেহের দ্বারা দীর্ঘ সময়ের জন্য যন্ত্রণাপ্রাপ্ত হন: "এটি অন্যভাবে করা কি ভাল হত না?";

গ) যতদিন সম্ভব কোনো পদক্ষেপ না নেওয়ার চেষ্টা করুন।

কীটির জন্য পয়েন্টের সংখ্যা গণনা করুন।

ফলাফলের ব্যাখ্যা।

আপনি যদি টাইপ করেন 40 পয়েন্টের বেশি,এর মানে হল যে আপনার আধুনিক শৈলীর আচরণের সাথে একজন ভাল নেতা হওয়ার অনেক সম্ভাবনা রয়েছে। আপনি মানুষ, তাদের জ্ঞান এবং ভাল গুণাবলী বিশ্বাস করেন, এবং আপনার এবং আপনার সহকর্মীদের দাবি করা হয়. আপনি আপনার দলে পদত্যাগকারীদের সহ্য করবেন না এবং আপনি সস্তা কর্তৃত্ব অর্জনের চেষ্টা করবেন না। বিবেকবান অধস্তনদের জন্য, আপনি কেবল একজন বসই হবেন না, তবে একজন ভাল কমরেডও হবেন যিনি কঠিন পরিস্থিতিতে, কথা এবং কাজে সাহায্য করার জন্য সম্ভাব্য সবকিছু করবেন।

আপনি যদি টাইপ করেন 10 থেকে 40 পয়েন্ট পর্যন্ত,তারপর আপনি নির্দিষ্ট বস্তু এবং কাজ পরিচালনা করতে পারে, কিন্তু প্রায়ই অসুবিধার সম্মুখীন হতে পারে (এবং প্রায়শই, আপনি যত কম পয়েন্ট স্কোর করেছেন)। তারা তাদের অধীনস্থদের জন্য অভিভাবক হওয়ার চেষ্টা করবে, কিন্তু কখনও কখনও তারা তাদের খারাপ মেজাজ এবং তাদের উপর রাগ প্রকাশ করতে পারে; তাদের সাহায্য করবে এবং সব ধরনের পরামর্শ দেবে, এর প্রয়োজন আছে কিনা তা বিবেচনা না করেই।

আপনি যদি টাইপ করেন 10 পয়েন্টের কম, যে, আসুন এটির মুখোমুখি হই, একজন নেতা হিসাবে আপনার সাফল্য অর্জনের সম্ভাবনা কম। আপনার অনেক মতামত পুনর্বিবেচনা করার এবং অন্তর্নিহিত অভ্যাস ত্যাগ করার ইচ্ছাশক্তি না থাকলে। প্রথমত, আপনাকে মানুষ এবং নিজের উপর বিশ্বাস অর্জন করতে হবে।

সাংগঠনিক দক্ষতা সনাক্ত করতে পরীক্ষা।

নির্দেশাবলী:

আপনার সাংগঠনিক দক্ষতা নির্ধারণ করুন, যেমন সক্রিয়ভাবে মানুষকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা। এটি করার জন্য, চিন্তা না করে দ্রুত নীচের প্রশ্নের উত্তর দিন। উত্তর শুধুমাত্র ইতিবাচক (হ্যাঁ) বা নেতিবাচক (না) হতে হবে। উত্তর দেওয়ার সময়, একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে আপনার প্রকৃত আচরণ পুনরুত্পাদন করার চেষ্টা করুন।

1. আপনি কি প্রায়ই আপনার পক্ষে থাকা বেশিরভাগ কমরেডদের জয় করতে পরিচালনা করেন?

2. আপনি একটি জটিল পরিস্থিতি নেভিগেট করতে ভাল?

3. আপনি কি সামাজিক কাজ করতে উপভোগ করেন?

4. তাদের বাস্তবায়নে কিছু প্রতিবন্ধকতা দেখা দিলে আপনি কি সহজেই আপনার উদ্দেশ্য পরিত্যাগ করবেন?

5. আপনি কি বিভিন্ন গেম এবং বিনোদন উদ্ভাবন বা আয়োজন করতে চান?

6. আপনি কি প্রায়ই অন্যান্য দিন পর্যন্ত সেই কাজগুলি বন্ধ রাখেন যা আজ করা উচিত?

7. আপনি কি আপনার কমরেডরা আপনার মতামত অনুসারে কাজ করে তা নিশ্চিত করার জন্য চেষ্টা করছেন?

8. এটা কি সত্য যে আপনার কমরেডদের সাথে আপনার বিরোধ নেই কারণ তারা তাদের প্রতিশ্রুতি, বাধ্যবাধকতা এবং কর্তব্য পালনে ব্যর্থ হয়?

9. আপনি কি প্রায়ই গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলো সমাধানে উদ্যোগী হন?

10. এটা কি সত্য যে আপনি সাধারণত অপরিচিত পরিবেশে খারাপভাবে অভিমুখী হন?

11. আপনি যে কাজটি শুরু করেছিলেন তা শেষ করতে ব্যর্থ হলে আপনি কি বিরক্ত হন?

12. এটা কি সত্য যে আপনি আপনার বন্ধুদের সাথে ঘন ঘন যোগাযোগ করতে করতে ক্লান্ত হয়ে পড়েন?

13. আপনার কমরেডদের স্বার্থকে প্রভাবিত করে এমন সমস্যাগুলি সমাধান করার সময় আপনি কি প্রায়ই উদ্যোগ নেন?

14. এটা কি সত্য যে আপনি সত্য বলে প্রমাণ করার জন্য খুব কমই চেষ্টা করেন?

15. আপনি কি স্কুলে (ক্লাস) সামাজিক কাজে অংশ নেন?

16. এটা কি সত্য যে আপনি আপনার মতামত বা সিদ্ধান্তকে রক্ষা করতে চান না যদি তা আপনার কমরেডদের দ্বারা অবিলম্বে গৃহীত না হয়?

17. আপনি কি আপনার বন্ধুদের জন্য বিভিন্ন অনুষ্ঠানের আয়োজন শুরু করতে ইচ্ছুক?

18. আপনি কি প্রায়ই ব্যবসায়িক মিটিং বা তারিখের জন্য দেরী করেন?

19. আপনি কি প্রায়ই নিজেকে স্পটলাইটে খুঁজে পান?

20. এটা কি সত্য যে আপনি আপনার বন্ধুদের একটি বৃহৎ গোষ্ঠীর সাথে খুব আত্মবিশ্বাসী বোধ করেন না?

আপনি জিজ্ঞাসা করা প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার পরে, আপনি স্কোর করা মোট পয়েন্ট গণনা করুন। অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে বিজোড়-সংখ্যার প্রশ্নের প্রতিটি ইতিবাচক উত্তর এবং নেতিবাচক থেকে জোড়-সংখ্যার প্রশ্নের মূল্য 1 পয়েন্ট।

ফলাফল

15 পয়েন্ট বা তার বেশি সাংগঠনিক দক্ষতা একটি উচ্চ স্তর নির্দেশ করে;

13-14 পয়েন্ট - গড় সম্পর্কে;

13 পয়েন্টের নীচে - সাংগঠনিক দক্ষতার বিকাশের নিম্ন স্তরের সম্পর্কে।

যদি আপনার স্তর নিম্ন হয়, হতাশ হবেন না; আপনি যদি চান, আপনি আপনার সাংগঠনিক দক্ষতা বিকাশ করতে পারেন।

একটি দল পরিচালনা করার সময়, ম্যানেজাররা প্রায়শই প্রদত্ত পরিচালন পরিষেবাগুলির গুণমান সম্পর্কে যত্ন নেওয়ার চেয়ে পরিচালকের অবস্থা এবং উত্তেজনাপূর্ণ কার্যকারিতা দ্বারা বেশি মুগ্ধ হন।

তা সত্ত্বেও, ব্যবস্থাপকের উপযুক্ত বাস্তবায়নের জন্য ব্যবস্থাপক যথাযথভাবে দায়ী। সর্বোপরি, এমনকি যদি সংস্থার একজন শক্তিশালী নেতা থাকে যিনি দলকে অনুপ্রাণিত করবেন, লক্ষ্য এবং চ্যালেঞ্জ দেখাবেন, প্রক্রিয়াগুলির কার্যকর বাস্তবায়ন ছাড়া এটি একটি ভাল ফলাফলের উপর নির্ভর করা অর্থহীন।

ব্যবস্থাপনা দক্ষতা পরীক্ষা পাস করবে?

একজন মহান ব্যবস্থাপক হওয়ার জন্য পরিকল্পনা এবং প্রতিনিধিত্ব থেকে শুরু করে যোগাযোগ এবং প্রেরণা পর্যন্ত বিস্তৃত দক্ষতার প্রয়োজন। এই তালিকা থেকে, এটি শুধুমাত্র কয়েকটি উপাদান ব্যবহার করার জন্য যথেষ্ট এবং এটি ইতিমধ্যে এক ধরণের ফলাফল দেবে। তবে যদি আপনার লক্ষ্যগুলি আরও বিশ্বব্যাপী হয়, এবং আপনার উচ্চাকাঙ্ক্ষাগুলি আপনাকে অল্পের সাথে সন্তুষ্ট হতে দেয় না, তবে আপনাকে নেতৃস্থানীয় ব্যক্তিদের সমস্ত দিকগুলিতে নিজেকে বিকাশ করতে হবে।

কোন উন্নয়ন শুরু করার আগে, প্রতিটি দক্ষতার দক্ষতার স্তরটি স্বচ্ছভাবে বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যা ব্যবস্থাপনায় গুরুত্বপূর্ণ। এই পদ্ধতিটি আপনাকে লক্ষ্যে আঘাত করার অনুমতি দেবে, একটি কাল্পনিক ফলাফলের বিভ্রম এবং চিত্রগুলি বিশ্লেষণ করার সময় সাশ্রয় করবে। নীচের পরীক্ষাটি আপনাকে আপনার শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি মূল্যায়ন করতে সাহায্য করবে, যার ফলে পূর্বের থেকে সর্বাধিক সুবিধা বের করা এবং পরবর্তীটি পরিচালনা করা।

পরীক্ষার নির্দেশাবলী

পরীক্ষায় 20টি বিবৃতি রয়েছে। তাদের প্রত্যেকের জন্য, আপনাকে উত্তরের জন্য একটি স্কোর লিখতে হবে যা বেশিরভাগ বাস্তবতার সাথে মিলে যায়। পরীক্ষা দেওয়ার সময়, প্রকৃত পরিস্থিতি বর্ণনা করা গুরুত্বপূর্ণ, এবং যেটিতে আপনি নিজেকে খুঁজে পেতে চান এবং যা সঠিক বলে বিবেচিত হয় তা নয়। পরীক্ষা শেষ হওয়ার পরে, আপনাকে অবশ্যই ফলাফলের স্কোরগুলি যোগ করতে হবে।

পরীক্ষা:

20টি বিবৃতি		কখনই না	কদাচিৎ	মাঝে মাঝে	প্রায়ই	সর্বদা
1	আমার যখন কোনো সমস্যা হয়, আমি আমার বসকে কী করতে হবে তা জিজ্ঞাসা করার আগে আমি নিজেই সমাধান করার চেষ্টা করি।	1	2	3	4	5
2	আমি যখন কাজ অর্পণ করি, তখন আমি এটি এমন কাউকে দিই যার সময়সূচীতে আরও উইন্ডো থাকে।	5	4	3	2	1
3	যখনই আমি তাদের আচরণ গ্রাহক পরিষেবাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে দেখি তখনই আমি দলের সদস্যদের সংশোধন করি।	1	2	3	4	5
4	আমি অন্তর্দৃষ্টির উপর নির্ভর না করে সতর্কতার সাথে বিশ্লেষণের পরে সিদ্ধান্ত নিই।	1	2	3	4	5
5	আমি দলকে কৌশল নিয়ে আলোচনা এবং ভূমিকা নির্ধারণের জন্য অনেক সময় নষ্ট করার অনুমতি দিই না; কাজগুলি বাস্তবায়নের সময় এখনও অনেক পরিবর্তন ঘটতে পারে।	5	4	3	2	1
6	আমি একজন কর্মচারীকে শায়েস্তা করার আগে অপেক্ষা করি, তাদের নিজের উন্নতি করার সুযোগ দিই।	5	4	3	2	1
7	আমার কর্মীরা নিখুঁতভাবে যে কাজটি করে তা করতে সক্ষম হওয়া হল একজন কার্যকর ব্যবস্থাপক হওয়ার জন্য আমার প্রয়োজনীয় দক্ষতা।	5	4	3	2	1
8	আমি দলের সাথে আলোচনা করার জন্য সময় বরাদ্দ করেছি কী ভাল চলছে এবং কী উন্নতি দরকার।	1	2	3	4	5
9	মিটিং চলাকালীন, প্রয়োজনে আমি একজন ফ্যাসিলিটেটর/ফ্যাসিলিটেটর ভূমিকা নিই। এটি দলটিকে সমস্যাটি আরও ভালভাবে বুঝতে বা ঐক্যমতে পৌঁছাতে সহায়তা করে।	1	2	3	4	5
10	আমি সম্পূর্ণরূপে বুঝতে পারি যে কীভাবে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি আমার বিভাগে কাজ করে এবং বাধাগুলি দূর করে।	1	2	3	4	5
11	যখন একটি দলকে একত্রিত করার কথা আসে, তখন আমি নির্ধারণ করি কী কী দক্ষতা প্রয়োজন এবং নির্বাচিত মানদণ্ড সবচেয়ে ভালোভাবে পূরণকারী লোকেদের সন্ধান করি।	1	2	3	4	5
12	দলে দ্বন্দ্ব এড়াতে আমি যা যা করতে পারি।	5	4	3	2	1
13	আমি প্রতিটি কর্মচারীর প্রয়োজন অনুসারে আমার পদ্ধতির তুল্য করে লোকেদের অনুপ্রাণিত করার চেষ্টা করি।	1	2	3	4	5
14	যখন দল একটি বড় ভুল করে, আমি এটি বসকে রিপোর্ট করি এবং তারপর শেখা পাঠের গুরুত্ব পর্যালোচনা করি।	1	2	3	4	5
15	যখন একটি নতুন দলে দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, আমি এটিকে এর বিকাশ প্রক্রিয়ার একটি অনিবার্য পর্যায় হিসাবে উপলব্ধি করি।	1	2	3	4	5
16	আমি দলের সদস্যদের সাথে তাদের স্বতন্ত্র লক্ষ্য নিয়ে আলোচনা করি এবং পুরো প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যের সাথে এটিকে একীভূত করি।	1	2	3	4	5
17	আমি যদি একটি দল গঠন করি, আমি একই ধরনের ব্যক্তিত্ব, বয়স, কোম্পানিতে পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং অন্যান্য বৈশিষ্ট্য বেছে নিই।	5	4	3	2	1
18	আমি মনে করি বিবৃতি: "আপনি যদি এটি ভাল করতে চান তবে এটি নিজেই করুন" সত্য।	5	4	3	2	1
19	আমি কার্যকর, আরামদায়ক এবং উত্পাদনশীল কাজ নিশ্চিত করার জন্য প্রত্যেকের কাছে একটি পৃথক পদ্ধতি খুঁজে পাই।	1	2	3	4	5
20	সংগঠনে কী ঘটছে সে সম্পর্কে আমি দলের সদস্যদের অবহিত রাখি।	1	2	3	4	5

ফলাফল:

বিন্দু	ব্যাখ্যা
20 — 46	ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা দ্রুত উন্নত করা প্রয়োজন। আপনি যদি একজন কার্যকরী নেতা হতে চান, তাহলে আপনাকে শিখতে হবে কিভাবে একটি দলের কাজকে সংগঠিত ও নিয়ন্ত্রণ করতে হয়। এই দক্ষতাগুলি বিকাশ করার এবং আপনার দলের সাফল্য বাড়ানোর এখনই সঠিক সময়।
47 — 73	একজন ভালো ম্যানেজার হওয়ার সঠিক পথ বেছে নেওয়া হয়েছে। ইতিমধ্যে বেশ কয়েকটি দক্ষতা সফলভাবে বিকশিত হয়েছে এবং কর্মক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ আরাম প্রদান করে। একই সময়ে, কিছু দক্ষতা এবং ক্ষমতা এখনও আপগ্রেড করা প্রয়োজন। সেই উপাদানগুলিতে ফোকাস করা প্রয়োজন যেখানে সর্বনিম্ন স্কোর প্রাপ্ত হয়েছিল।
74 — 100	টিম ম্যানেজমেন্টে জোরালো কাজ হচ্ছে! সেখানে থেমে যাওয়া এবং আপনার দক্ষতা তৈরি করা চালিয়ে যাওয়া গুরুত্বপূর্ণ। একটি কম রেটিং সঙ্গে দক্ষতা উন্নতির জন্য অপেক্ষা করছে!

কার্যকর ব্যবস্থাপনার জন্য বিস্তৃত দক্ষতার প্রয়োজন, যার প্রতিটি পরিপূরক। ম্যানেজারের কাজ হল দলকে স্থিতিশীল ফলাফল অর্জনের জন্য গাইড করার জন্য এই সমস্ত দক্ষতার বিকাশ এবং বজায় রাখা। এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ: যত তাড়াতাড়ি বিকাশ বন্ধ হয়ে যায়, অবনতি শুরু হয়! নীচে মস্তিষ্কের জন্য একটি "ফিড" রয়েছে যা আপনাকে নেতা হিসাবে আরও শক্তিশালী এবং আরও পেশাদার হতে দেয়।

কার্যকর ব্যবস্থাপনার মডেল

পরীক্ষাটি আটটি প্রয়োজনীয় ব্যবস্থাপনা দক্ষতার উপর ভিত্তি করে। এগুলি হল সুনির্দিষ্টভাবে মৌলিক বিষয়, সাফল্যের রহস্য যা মানুষকে পরিচালনার ক্ষেত্রে অ্যারোবেটিক্স প্রদর্শন করে।
দলের গতিশীলতা বোঝা এবং ভালো সম্পর্ক গড়ে তোলা।
কর্মী নির্বাচন এবং উন্নয়ন।
কার্যকর প্রতিনিধি দল।
মানুষকে অনুপ্রাণিত করা।
শৃঙ্খলা ব্যবস্থাপনা এবং সংঘর্ষ ব্যবস্থাপনা।
তথ্য বিনিময়.
পরিকল্পনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং সমস্যা সমাধান।

দলের গতিশীলতা বোঝা এবং ভাল সম্পর্ক গঠন

প্রশ্ন: 5, 15, 17
দক্ষ ব্যবস্থাপনা বলতে বোঝায় দলের কাজের নীতি সম্পর্কে সচেতনতা। একটি নিয়ম হিসাবে, প্রতিটি দল একটি নির্দিষ্ট উন্নয়ন মডেল মেনে চলে:
1) গঠন।
2) দ্বন্দ্ব।
3) রেশনিং।
4) সম্পাদন (কার্যকর কাজ)।
এটি উন্নয়নের প্রতিটি পর্যায়ে উত্তরণ উত্সাহিত করা গুরুত্বপূর্ণ, এটি একটি কার্যকর দল দ্রুত গঠনে অবদান রাখে। একটি দল গঠন করার সময়, ম্যানেজারের ভূমিকা টিম সদস্যদের বিভিন্ন দক্ষতা নিয়োগে ভারসাম্য নিশ্চিত করা। নিঃসন্দেহে, একটি সমজাতীয় গোষ্ঠী পরিচালনা করা সহজ, তবে শুধুমাত্র মানুষের সর্বাধিক বৈচিত্র্যের সাথে ভুলগুলি প্রায় সম্পূর্ণরূপে এড়ানো যায়। এই ক্ষেত্রে সবচেয়ে মূল্যবান দক্ষতা হবে সঠিক দিকে সমস্ত পার্থক্য নির্দেশ করার ক্ষমতা।

মানুষের নির্বাচন এবং উন্নয়ন

প্রশ্ন: 11, 17
সঠিক লোকদের খুঁজে বের করা এবং তাদের বিকাশ করা সাফল্যের সবচেয়ে ছোট পথ। পদ্ধতিগত প্রশিক্ষণ এবং এর প্রয়োজনীয়তার বিশ্লেষণ দলকে দ্রুত একটি নতুন স্তরে নিয়ে যায়।

কার্যকর প্রতিনিধি দল

প্রশ্ন: 2, 18
কিছু ব্যবস্থাপক, বিশেষ করে যারা নিম্ন পদ থেকে আসছেন, তারা বেশিরভাগ কাজ নিজেরাই করে থাকেন। তারা নিশ্চিত যে শুধুমাত্র এটি তাদের উচ্চ মানের ফলাফল উত্পাদন করতে অনুমতি দেবে। এই ধরনের ক্ষেত্রে, একটি মূল্যবান নিয়ম ভুলে যায়: একজন নেতাকে পরিচালনা করার জন্য প্রয়োজন, কার্যকর করার জন্য নয়। এবং দলটি অনেক বেশি অর্জন করতে পারে যদি সমস্ত কাজ একজন ব্যক্তির উপর মনোনিবেশ না করে সঠিক লোকেদের মধ্যে বিতরণ করা হয়। কখনও কখনও এটি বিশ্বাস করা কঠিন; এই ক্ষেত্রে, এটি বুঝতে সাহায্য করে যে যদি দলের উপযুক্ত কার্যকারিতা থাকে, লোকেরা প্রশিক্ষিত এবং অনুপ্রাণিত হয় এবং একটি নিয়ম হিসাবে, কাজটি দক্ষতার সাথে সম্পন্ন হবে।

মানুষকে অনুপ্রাণিত করা

প্রশ্ন: 13, 19
পরিচালনায় আরেকটি দক্ষতা প্রয়োজন তা হল অনুপ্রেরণা। নিজেকে অনুপ্রাণিত করা এবং অন্য কাউকে অনুপ্রাণিত করা সম্পূর্ণ ভিন্ন জিনিস। এটা মনে রাখা প্রয়োজন যে অনুপ্রেরণা স্বতন্ত্র এবং যা একজনকে উষ্ণ করে তা অন্যের কাছে সম্পূর্ণরূপে অরুচিকর। জীবনের মূল্যবোধ এবং লক্ষ্য যেমন আলাদা, অনুপ্রেরণার পদ্ধতিও তেমনি। আপনার যদি দলের সদস্যদের সাথে উষ্ণ, বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্ক থাকে, তাহলে অনুপ্রেরণা কঠিন হবে না।

শৃঙ্খলা ব্যবস্থাপনা এবং সংঘর্ষ ব্যবস্থাপনা

প্রশ্ন: 3, 6, 12
কখনও কখনও, সমস্ত প্রচেষ্টা সত্ত্বেও, কিছু অধস্তনদের তাদের কাজে অসুবিধা হয়: পদ্ধতিগত ব্যর্থতা, সূচকগুলির অপ্রাপ্তি। আপনি যদি চোখ ফেরান, জিনিসগুলিকে তার গতিপথ নিতে দেন এবং এই জাতীয় ব্যর্থতাগুলিকে সামঞ্জস্য বা সংশোধন না করেন তবে এটি পুরো দলের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলবে। কর্মীদের অনুপ্রেরণা হ্রাস পায় যখন তাদের পাশে কেউ কাজ করে যারা ধারাবাহিকভাবে প্রত্যাশা পূরণ করতে ব্যর্থ হয়।

প্রায়শই এমন ঘটনা ঘটে যখন মূল্যবোধের পার্থক্যের কারণে কর্মচারীদের মধ্যে সরাসরি দ্বন্দ্ব দেখা দেয়। ম্যানেজারের কাজটি আতঙ্কিত করা নয়, তবে পরিস্থিতির সমাধানকে সহজতর করা। কিন্তু এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে মতানৈক্যেরও একটি ইতিবাচক দিক আছে; এটি পদ্ধতিগত সমস্যা এবং সংস্থায় সম্ভাব্য ব্যর্থতার ক্ষেত্রগুলিকে হাইলাইট করে। যে কোনও ক্ষেত্রে, সংঘর্ষ পরিচালনা করার সময়, মতবিরোধের কারণ নিয়ে কাজ করা প্রয়োজন, এবং উপসর্গগুলিকে দমন করা বা এড়ানো উচিত নয়।

তথ্য বিনিময়

প্রশ্ন: 8, 9, 16, 20
সঠিকভাবে যোগাযোগ এবং তথ্য প্রকাশ করার ক্ষমতা যে কোনও পেশায় তাৎপর্যপূর্ণ, তবে একজন পরিচালকের জন্য এটি বিশেষ মূল্যবান। কোম্পানির মধ্যে যা ঘটছে তার সবকিছু দলকে জানানো প্রয়োজন। কর্মচারীদের সিদ্ধান্তের প্রকৃতি, চাকরির পরিবর্তন এবং অন্যান্য পরিস্থিতি বুঝতে হবে। এটি কেবল গুজবই নির্মূল করে না, সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করা আপনাকে যোগাযোগ স্থাপন করতে দেয়।

পরিকল্পনা, সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং সমস্যা সমাধান

প্রশ্ন: 4, 10
এই যোগ্যতা বিশেষ তাৎপর্য অর্জন করে যখন একজন ম্যানেজারকে একজন সাধারণ কর্মচারী থেকে পদোন্নতি দেওয়া হয়। প্রাথমিক পর্যায়ে, অগ্রাধিকারগুলি পরিকল্পনা এবং দলের সমস্যাগুলি সমাধান করা থেকে নিজেকে একজন প্রাক্তন বিশেষজ্ঞ হিসাবে গড়ে তোলার দিকে চলে যায়। আপনার উন্নয়ন অগ্রাধিকার পরিবর্তন না করে, আপনার পরিচালনার দক্ষতা উন্নত না করে, আপনি খুব দ্রুত একটি জলাশয়ে শেষ হয়ে আপনার আগের অবস্থানে ফিরে যেতে পারেন। আপনাকে ক্রমাগত নিশ্চিত করতে হবে যে আপনি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিতে মনোনিবেশ করছেন!

সাধারণ ব্যবস্থাপকের ভুলগুলি কীভাবে এড়ানো যায়

প্রশ্ন: 1, 7, 14
একটি দলে মিথস্ক্রিয়া তৈরি করা অনেকগুলি অসুবিধা এড়াতে এবং পদ্ধতিগুলিকে সরল করতে সহায়তা করে। একটি সাধারণ ভুল হ'ল নিজের জন্য চিন্তা করতে অনিচ্ছা এবং নিজেকে এই প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করতে অক্ষমতা "পরিস্থিতির সমাধান করতে আমি নিজে কী করতে পারি?" প্রায়শই, নবজাতক পরিচালকরা তাদের নেতাদের দরজায় কড়া নাড়ে, তাদের উদ্ভূত সমস্যা সমাধানের জন্য অনুরোধ করে, যার ফলে তারা আরও বিশ্বব্যাপী কৌশলগত কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে বিভ্রান্ত হয়।

আরেকটি ভুল হল উন্নয়ন অগ্রাধিকারগুলি স্থানান্তরিত করা যখন একজন লাইন কর্মচারী থেকে একটি ব্যবস্থাপনা অবস্থানে চলে যাওয়া। সময়মতো নিজেকে "থামুন" বলা প্রয়োজন, অন্যথায় বিভাগের পুরো রুটিনটি ম্যানেজারের কাঁধে পড়তে পারে, কারণ তিনি অন্যকে সঠিকভাবে কাজ করতে শেখানোর চেষ্টা করবেন না, তবে তার চেয়ে বেশি দায়িত্ব নেওয়ার চেষ্টা করবেন। .

প্রতিনিধিত্ব, অনুপ্রেরণা, যোগাযোগ এবং দলগত গতিশীলতা বোঝা একটি নেতা হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় কিছু মূল দক্ষতা। এই দক্ষতা সহ, ধৈর্য এবং ভারসাম্যের একটি উন্নত অনুভূতি সহ, তারা পরিচালনায় অবিশ্বাস্য উচ্চতায় পৌঁছে যায়।

পরীক্ষার বিবরণী লিডারচার্ট পদ্ধতি ডায়াগনস্টিকসের উদ্দেশ্যে ব্যবস্থাপনাগত সম্ভাবনাএবং আমাদের একটি দলে লোকেদের নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য প্রস্তুতির সাধারণ স্তরের পাশাপাশি পরিচালনা এবং নেতৃত্বের সম্ভাবনার সাফল্যের সাথে যুক্ত পৃথক মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যের পরিসর সনাক্ত করতে দেয়। এটি একটি অনন্য এবং উদ্ভাবনী কৌশল যার মধ্যে রয়েছে: উত্তরের অনন্য সেট সহ ব্যবস্থাপনা মামলাগুলি সমাধান করা; বাস্তব দলের নেতৃত্ব, সময়ের সাথে উদ্ঘাটিত; বুদ্ধিবৃত্তিক, প্রেরণামূলক এবং ব্যক্তিগত ক্ষেত্রের ব্যাপক কভারেজ; মূল ব্যবস্থাপনা ফাংশন সম্মুখের ফলাফল অভিক্ষেপ; একজন আদর্শ ডেপুটির জন্য সুপারিশ যিনি সবচেয়ে কার্যকরভাবে উত্তরদাতার দুর্বলতার জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে পারেন এবং তাকে পরিচালনার কাজে সহায়তা করতে পারেন; আপনার কোম্পানির সফল নেতাদের কার্যকরী নেতৃত্বের মডেল অনুসারে পদ্ধতিটি কাস্টমাইজ করার ক্ষমতা। সাধারণ কাজ পরিচালকদের মূল্যায়ন (ব্যবস্থাপনা পদের জন্য প্রার্থী বাছাইয়ের প্রাথমিক পর্যায়ে মূল্যায়ন, যাঁরা স্পষ্টতই ব্যবস্থাপনার জন্য উপযুক্ত নয় তাদের বাদ দিতে) ব্যবস্থাপনা দল গঠন: সহকারী-ব্যবস্থাপক জোড়া

পদ্ধতির গঠন

লিডারচার্ট পরীক্ষায় পাঁচটি ব্লক (পাঁচটি সাবটেস্ট) থাকে।

পরীক্ষার সময় প্রায় 60 মিনিট।

ফলাফল উপস্থাপনা

তিনটি রিপোর্ট বিকল্প আছে:

ব্যবসায়িক প্রতিবেদন (উত্তরদাতার ব্যবস্থাপনা সম্ভাবনার মূল্যায়ন);
একজন বিশেষজ্ঞের জন্য (উত্তরদাতার বিস্তারিত মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতি);
উত্তরদাতার জন্য (নরম প্রতিক্রিয়া)।

"একজন বিশেষজ্ঞের জন্য রিপোর্ট করুন"এবং "উত্তরদাতার জন্য প্রতিবেদন"নিম্নলিখিত প্রাথমিক পরীক্ষার স্কেলে উত্তরদাতার মূল্যায়ন ধারণ করে:

ব্লক "কেস সমাধান"

• মামলা সমাধানে সাফল্য(সফল পরিচালকদের উত্তরের সাথে উত্তরদাতার উত্তরের চিঠিপত্রের মূল্যায়ন)

"বৌদ্ধিক ক্ষমতা" ব্লক করুন

• বুদ্ধিমত্তা(বুদ্ধিবৃত্তিক সম্ভাবনার মূল্যায়ন)

"ব্যক্তিগত গুণাবলী" ব্লক করুন

• ঘনিষ্ঠতা(বিচ্ছিন্নতা, যোগাযোগে সংযম) - সামাজিকতা(যোগাযোগে সক্রিয় অবস্থান, যোগাযোগ)
• প্যাসিভিটি(আত্মবিশ্বাসের অভাব, সিদ্ধান্তহীনতা) - কার্যকলাপ(শক্তি, উদ্যোগ, সংকল্প)
• অবিশ্বাস(কঠোরতা, অনমনীয়তা) - বন্ধুত্ব(প্রতিক্রিয়াশীলতা, সহানুভূতির ইচ্ছা)
• স্বাধীনতা(স্বাধীনতা, স্ব-প্রত্যয় এবং আধিপত্যের আকাঙ্ক্ষা) - কনফর্মিজম(অন্যের মতামতের গুরুত্ব, গোষ্ঠী দ্বারা গৃহীত হওয়ার ইচ্ছা, ত্যাগ করার ইচ্ছা)
• নৈতিক নমনীয়তা(নৈতিক মান থেকে স্বাধীনতা, ব্যক্তিগত লাভের উপর ফোকাস) - নৈতিকতা(নৈতিক, নৈতিক মান মেনে চলার ইচ্ছা)
• আবেগপ্রবণতা(নমনীয়তা, অস্থিরতা) - সংগঠন(শৃঙ্খলা, নির্ভুলতা, নির্ভুলতা, পরিকল্পনা অনুসরণ করার ইচ্ছা)
• দুশ্চিন্তা(সাবধান, ভয়ের প্রবণতা) - ভারসাম্য(শান্ততা, চাপ প্রতিরোধ, মানসিক সহনশীলতা)
• সংবেদনশীলতা(জিনিসের নান্দনিক দৃষ্টিভঙ্গি, সৌন্দর্যের প্রতি সংবেদনশীলতা, সম্পর্কের ছায়া) - সংবেদনশীলতা(জিনিসের কার্যকরী দৃষ্টিভঙ্গি, ব্যবহারিকতা, সরলতা)
• বুদ্ধিবৃত্তিক সংযম(নতুন তথ্য সম্পর্কিত নির্বাচন) - কৌতূহল(নতুন জ্ঞানের জন্য উন্মুক্ততা, তথ্য, নতুন জিনিস শেখার ইচ্ছা)
• ঐতিহ্য(ঐতিহ্য, ধ্রুপদী সমাধান সংরক্ষণ এবং বজায় রাখার উপর মনোযোগ দিন) – মৌলিকতা(ভিড় থেকে আলাদা হওয়ার প্রয়োজন, অস্বাভাবিক সবকিছুর আকাঙ্ক্ষা)
• বিশেষত্ব(সংবেদনশীল ধরনের উপলব্ধি এবং তথ্য প্রক্রিয়াকরণ, বিস্তারিতভাবে সঠিকতা) - বিমূর্ততা(স্বজ্ঞাত ধরনের উপলব্ধি এবং তথ্য প্রক্রিয়াকরণ, প্রধান জিনিস হাইলাইট করার ইচ্ছা)

ব্লক "নেতৃত্বের জন্য প্রেরণা"

• নেতৃত্বের জন্য প্রেরণা(নেতৃত্ব অনুশীলনের প্রস্তুতি)

"সামাজিক সংবেদনশীলতা" ব্লক করুন

• সামাজিক সংবেদনশীলতা(উত্তরদাতার তার চারপাশের লোকেদের আচরণের পিছনে উদ্দেশ্যগুলি সঠিকভাবে বোঝার এবং মূল্যায়ন করার এবং তাদের প্রতি পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়া জানানোর ক্ষমতা)

"ব্যবসায়িক প্রতিবেদন" হল প্রধান এবং এতে ব্যবস্থাপনার সম্ভাবনার একটি অবিচ্ছেদ্য সূচক এবং পৃথক ব্যবস্থাপনার কার্য সম্পাদনের সাফল্যের পূর্বাভাস রয়েছে:

ব্লক "নেতৃত্বের জন্য সম্ভাব্য"

• নেতৃত্বের সম্ভাবনা(একটি অবিচ্ছেদ্য সূচক যা আপনাকে নেতৃত্বের অবস্থানে উত্তরদাতার সাফল্যের একটি পূর্বাভাস তৈরি করতে দেয়)

"ম্যানেজারের কার্যাবলী" ব্লক করুন

• তৈরি সিদ্ধান্ত(বিদ্যমান থেকে সেরা বিকল্প নির্বাচন করার ক্ষমতা, উদ্যোগ নেওয়া; দায়িত্ব এবং সংকল্প)
• কৌশলগত চিন্তা(দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য স্থির করার ক্ষমতা, নিজের ক্রিয়াকলাপের ফলাফল এবং অধস্তনদের কর্মের ভবিষ্যদ্বাণী করা, করা প্রচেষ্টার চূড়ান্ত ফলাফলের পূর্বাভাস দেওয়া, পরস্পরবিরোধী, তথ্য সহ বৃহৎ ভলিউমগুলি দ্রুত প্রক্রিয়া করা)
• প্রভাব(অন্যান্য ব্যক্তিদের আচরণ, অনুভূতি এবং চিন্তাভাবনাকে প্রভাবিত করার ক্ষমতা, প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জনের জন্য নিজের কর্তৃত্ব ব্যবহার করা, অধীনস্থদের জন্য একটি ব্যক্তিগত উদাহরণ স্থাপন করা, বিভিন্ন প্ররোচনা কৌশল ব্যবহার করার ক্ষমতা)
• প্রতিনিধি দল(নিজের ফাংশন এবং ক্ষমতার অংশ অধস্তনদের কাছে হস্তান্তর করার ক্ষমতা, অধস্তনদের মধ্যে দায়িত্ব সর্বোত্তমভাবে বিতরণ করার জন্য)
• নিয়ন্ত্রণ(অধীনস্থদের নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা, তাদের কাজের মান পরীক্ষা করা, দলে কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা বজায় রাখা)
• সংগঠন(দলের কাজের সাথে সম্পর্কিত প্রশাসনিক কার্য সম্পাদন করার ক্ষমতা, কর্মীদের সমন্বয় করা, প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলি নির্ধারণ করা এবং তাদের অধীনস্থদের প্রদান করা, কাজের ফলাফল মূল্যায়ন করা)
• নেতৃত্ব(ভবিষ্যতের একটি আকর্ষণীয় দৃষ্টিভঙ্গি দিয়ে অন্যদের সংক্রামিত করার ক্ষমতা, সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে কর্মীদের আগ্রহ জাগ্রত করা, নতুন সুযোগের সদ্ব্যবহার করা, সাধারণ গুরুত্বপূর্ণ কাজের চারপাশে দলকে একত্রিত করা, জড়িততা বৃদ্ধি এবং বজায় রাখা)
• যোগাযোগ(দক্ষতার সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা, বিভিন্ন যোগাযোগের পরিস্থিতির প্রেক্ষাপটে সংবেদনশীল হওয়া, অধস্তনদের মধ্যে আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগগুলি পরিচালনা করা, কর্মচারী এবং সিনিয়র ব্যবস্থাপনার কাছে সঠিকভাবে তথ্য পৌঁছে দেওয়া)

লিডারচার্ট পরীক্ষার একটি অনন্য বৈশিষ্ট্য হল একটি বিশেষ বিভাগের উপস্থিতি "আদর্শ ডেপুটি": উত্তরদাতার ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, তাকে নির্দিষ্ট চরিত্রের বৈশিষ্ট্য সহ একজন ডেপুটি দিয়ে "পরিপূরক" করার পরামর্শ দেওয়া হয়। ডেপুটির শক্তিগুলি একজন নেতা হিসাবে উত্তরদাতার সম্ভাব্য ত্রুটিগুলি পূরণ করতে এবং পরবর্তীটিকে সর্বাধিক ফলাফল অর্জনে সহায়তা করবে। এই ব্লকটি বিশেষভাবে উপযোগী যখন একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন করে এবং একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন স্তর তৈরি করার প্রয়োজন হয়।

পর্যালোচনা এবং ব্যবহারের উদাহরণ

"আমরা আমাদের পরিচালকদের নেতৃত্বের সম্ভাবনা মূল্যায়ন করার জন্য এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করেছি যারা উচ্চ পদের জন্য কর্মী সংরক্ষিত রয়েছে৷ পরীক্ষাটি আমাদের কর্মীদের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি আরও বিস্তারিতভাবে জানতে সাহায্য করেছে, যেমন: নেতৃত্বের জন্য প্রেরণা এবং প্রস্তুতি, তৈরির দক্ষতা অল্প সময়ের মধ্যে ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত (সহায়তা পদ্ধতির ক্ষেত্রে)। আমি অনলাইন প্ল্যাটফর্মের ব্যবহারের সহজতা, অংশগ্রহণকারীদের যোগ করার এবং আমন্ত্রণ পাঠানোর ফর্মটি নোট করতে চাই - সবকিছু খুব স্পষ্ট এবং অ্যাক্সেসযোগ্য এবং ব্যর্থতা ছাড়াই কাজ করে। বিশেষ করে কী চমৎকার :) কর্মীদেরও প্ল্যাটফর্ম ব্যবহার করার বিষয়ে কোনো প্রশ্ন ছিল না - ব্যবহারকারীর জন্য একটি পরিষ্কার ইন্টারফেস এবং স্পষ্ট নির্দেশাবলী পরীক্ষাকে আরও সহজ করে তোলে। একটি আকর্ষণীয় এবং দরকারী টুলের জন্য আপনাকে অনেক ধন্যবাদ।" ভাস্যানোভিচ আলেকজান্দ্রা ভিটালিভনা কর্মী মূল্যায়ন বিশেষজ্ঞ আরবান গ্রুপ গ্রুপ অব কোম্পানিজের পার্সোনেল অ্যাসেসমেন্ট বিভাগ

সৃষ্টির ইতিহাস

লিডারচার্ট পরীক্ষার প্রথম সংস্করণ 2014 সালে প্রকাশিত হয়েছিল। বিকাশের লেখক: আলতুখভ ভি.ভি., বেলোরুসেটস এ.এস., পোর্টনোভা ডি.এস., রিবনিকোভা এম.কে.

মে 2014 সালে এ.এস. বেলারুশিয়ান এবং এম.কে. Rybnikova প্রথম গবেষণা সংস্করণ তৈরি ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা ব্লক. এই উপ-পরীক্ষাটি পরীক্ষার কাজের বিষয়বস্তুর জন্য উল্লেখযোগ্য ছিল: সমস্ত বিবৃতি কাজের পরিস্থিতিতে উত্তরদাতার আচরণের রূপরেখা দেয় এবং জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত নয়, তবে এটি একজন ব্যক্তির অন্তর্নিহিত স্বভাব এবং চরিত্রের সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলির একটি অভিব্যক্তি।

উন্নয়ন কেস ব্লকবহু-পর্যায় ছিল। ফেব্রুয়ারি 2014 সালে ভি.ভি. আলতুখভ এবং ডি.এস. পোর্টনোভা ম্যানেজমেন্ট সাইকোলজির প্রধান তাত্ত্বিক নীতি এবং কেস টেস্টের পদ্ধতি (পরিস্থিতিগত রায় পরীক্ষা) বিশ্লেষণ করেছেন। পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের হার্সি-ব্লানচার্ড মডেল এবং ড্রেসলার-সিবেট টিম তৈরির মডেলটিকে ব্লক তৈরির ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়েছিল, যা পরীক্ষায় একটি দলের গতিশীল বিকাশকে পুনরুত্পাদন করা এবং সম্পর্কিত সমস্যা পরিস্থিতিগুলির একটি ক্রম তৈরি করা সম্ভব করেছিল। নেতৃত্ব যা বাস্তব ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের যতটা সম্ভব কাছাকাছি হবে। সময়ের সাথে সাথে পরিচালনা কার্যক্রমের বিকাশের সাথে নেতা হিসাবে প্রার্থীর আচরণের অনুক্রমিক মূল্যায়নের জন্য ব্লকটি একটি মডেলও অন্তর্ভুক্ত করেছে।

এর পরে, 4টি মেগা-কেসের প্রাথমিক সংস্করণ তৈরি করা হয়েছিল, যার প্রতিটিতে 10টি মিনি-কেস রয়েছে - একটি দল পরিচালনার কাঠামোর মধ্যে দশটি সমস্যা পরিস্থিতি, আন্তঃসংযুক্ত এবং ক্রমানুসারে সময়ের সাথে সাথে উন্মোচিত হয়।

প্রতিটি মিনি-কেস (সবচেয়ে সফল এবং অসফল ক্রিয়া) সমাধানের বিকল্পগুলি ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞদের দ্বারা প্রস্তাবিত হয়েছিল (প্রত্যেকটি মেগা-কেসের জন্য 4 থেকে 10 জন লোক) বিনামূল্যে আকারে; মামলাগুলির বাস্তবতাও মূল্যায়ন করা হয়েছিল এবং তাদের সমন্বয় প্রস্তাব করা হয়. পরবর্তীকালে, বিষয়বস্তু বিশ্লেষণের মাধ্যমে বিশেষজ্ঞদের প্রতিক্রিয়া থেকে সর্বাধিক উল্লেখযোগ্য ক্রিয়াগুলি চিহ্নিত করা হয়েছিল এবং মামলাগুলির চূড়ান্ত ফর্মুলেশন এবং তাদের সমাধানগুলি অনুমোদিত হয়েছিল। প্রাথমিক পরীক্ষাটি স্বেচ্ছাসেবকদের একটি নমুনা (দুটি সিরিজে 119 এবং 74 জন উত্তরদাতা) একটি ক্লায়েন্টের পরিস্থিতি পরিচালনার বিভিন্ন অভিজ্ঞতার সাথে হয়েছিল। কেস ব্লকের চূড়ান্ত সংস্করণে কী বরাদ্দ করার পদ্ধতিটিও বহু-পর্যায়ে ছিল এবং ফ্রি-ফর্ম প্রতিক্রিয়া সংগ্রহের সময় একটি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপের বিশেষজ্ঞদের দ্বারা উল্লেখের সংখ্যা এবং পরীক্ষার ফলাফল উভয়ই বিবেচনায় নিয়েছিল: এখন গণনার মধ্যে উত্তরদাতার মাঝারিভাবে সফল এবং অসফল কর্মের পছন্দ, এবং তাদের মধ্যে সবচেয়ে সফল এবং অসফল কর্মের পক্ষে পছন্দের অভাব এবং নির্বাচনে ভুল উভয়ই অন্তর্ভুক্ত থাকে।

চাবিগুলি পরে সফল নির্বাহীদের অন্য নমুনার উপর পরীক্ষা করা হয়েছিল। চেকের ফলস্বরূপ, এটি প্রমাণিত হয়েছে যে প্রথম নমুনা থেকে বিশেষজ্ঞদের দ্বারা প্রণয়ন করা মানক উত্তরগুলি, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, দ্বিতীয় নমুনা থেকে সফল পরিচালকদের পছন্দের সাথে মিলে যায়, যা মামলাগুলির ভাল কার্যকারিতা নির্দেশ করে।

পরীক্ষার পরবর্তী পর্যায়ে পরীক্ষার পরিস্থিতিতে পরীক্ষা করার সময় পদ্ধতির বাহ্যিক বৈধতার ডেটা পেতে স্বেচ্ছাসেবী সংস্থাগুলিতে পরিচালিত হয়েছিল। পুনঃপরীক্ষায় মোট ১৩৭ জন অংশ নেন। এই উপাদানের উপর ভিত্তি করে, পরীক্ষার নিয়মগুলি পুনঃগণনা করা হয়েছিল, সেইসাথে পরীক্ষার স্কেলে স্কোরগুলির বিতরণ স্বাভাবিকতার জন্য পরীক্ষা করা হয়েছিল।

একটি কেস ব্লক নির্মাণ এবং কী গণনা করার নীতির পাশাপাশি, মেগা-কেস উপস্থাপনের ফর্মের কোনও অ্যানালগ নেই: প্রতিটি উত্তরদাতাকে তাদের অভিজ্ঞতার পরিপ্রেক্ষিতে উত্তরদাতাদের মধ্যে পার্থক্য দূর করার জন্য এলোমেলোভাবে বিদ্যমান চারটির একটির সাথে উপস্থাপন করা হয়। নির্দিষ্ট দল পরিচালনায় বা যেমন এই অভিজ্ঞতার অভাব।

ভিত্তি বুদ্ধিমান ব্লকবৌদ্ধিক সম্ভাবনা "ব্যবসায়িক আইকিউ" এর মানক পরীক্ষার কাজগুলি বরাদ্দ করা হয়েছিল, যার বিষয়বস্তুটি পরিচালনা অনুশীলনের নিকটতম হিসাবে স্বীকৃত ছিল (গণনার স্কেল, শব্দভাণ্ডার, জ্ঞান, তথ্য প্রক্রিয়াকরণ, স্থানিক চিন্তাভাবনা, বিমূর্ত যুক্তি)। ব্লকটি কাজের একটি প্রসারিত (ট্রিপল) ব্যাঙ্ক ব্যবহার করে, অসুবিধার মাত্রায় সমান; তাদের উপস্থাপনা এলোমেলো, তবে, প্রতিটি অনন্য পরীক্ষার সেশনে উপরের সমস্ত এলাকা থেকে প্রশ্ন থাকে।

মোটিভেশনাল ব্লকএকটি প্রশ্নাবলী যা আপনাকে উত্তরদাতা সম্পর্কে জীবনী সংক্রান্ত তথ্য সংগ্রহ করতে এবং পরিচালনামূলক কার্যক্রম পরিচালনা করার জন্য তার সামগ্রিক প্রস্তুতির মূল্যায়ন করতে দেয়।

ব্যবসায়িক প্রতিবেদনের বিভাগটি বিশেষ উল্লেখের দাবি রাখে " আদর্শ ডেপুটি": এটি 2013-2014 সালে মানবিক প্রযুক্তি পরীক্ষাগারের R&D বিভাগের কর্মীদের দ্বারা পরিচালিত একটি বিশেষ সামঞ্জস্যপূর্ণ গবেষণার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে।

লিডারচার্ট পরীক্ষার দ্বিতীয় সংস্করণ, চারটি ব্লকের সমন্বয়ে, নভেম্বর 2014 সালে প্রস্তুত করা হয়েছিল এবং পরীক্ষার পরিস্থিতিতে পরীক্ষা করার সময় পদ্ধতির বাহ্যিক বৈধতার ডেটা পেতে স্বেচ্ছাসেবক সংস্থাগুলিতে মাধ্যমিক পরীক্ষার জন্য চালু করা হয়েছিল।

2016 সালে, পদ্ধতির তৃতীয় সংস্করণ প্রকাশিত হয়েছিল, পাঁচটি ব্লক নিয়ে গঠিত। একই সময়ে, ব্যক্তিত্ব ব্লকটি 11LF পরীক্ষা দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়েছিল, যা অনুশীলনে আরও ভাল ফলাফল দেখিয়েছিল, এবং সামাজিক সংবেদনশীলতার কেস ডায়াগনস্টিক ব্লকটি পদ্ধতিতে যুক্ত করা হয়েছিল (এমআইকিউ পরীক্ষা থেকে একই নামের স্কেল - ইমোশনাল আইকিউ - মানবিক প্রযুক্তি গবেষণাগার)।

সাইকোমেট্রিক প্যারামিটার

আপনি যথাক্রমে 11LF এবং ব্যবসায়িক আইকিউ পদ্ধতির টীকাগুলিতে পরীক্ষার ব্যক্তিত্ব এবং বুদ্ধিবৃত্তিক ব্লকের সাইকোমেট্রিক প্যারামিটারগুলি সম্পর্কে বিস্তারিতভাবে পড়তে পারেন।

1. পরীক্ষার মানদণ্ডের বৈধতা

ম্যানুয়ালটিতে পরীক্ষা অংশগ্রহণকারীদের সাফল্যের জন্য বাহ্যিক মানদণ্ডের সাথে পরীক্ষার ডেটা তুলনা করে পদ্ধতির মানদণ্ডের বৈধতা মূল্যায়ন করা হয়েছিল। গবেষণার প্রথম সিরিজে 400 জনেরও বেশি উত্তরদাতাকে পরিচালনার অভিজ্ঞতার বিভিন্ন ডিগ্রির সাথে জড়িত (প্রায় 40% ব্যবস্থাপনায় কোন অভিজ্ঞতা ছিল না, প্রায় 60% ব্যবস্থাপনার অভিজ্ঞতায় সাফল্যের বিভিন্ন ডিগ্রি ছিল)। স্ব-প্রতিবেদনের ডেটা সাফল্যের মানদণ্ড হিসাবে ব্যবহার করা হয়েছিল; অধ্যয়নটি স্ব-জ্ঞানের উদ্দেশ্যে স্বেচ্ছাসেবী পরীক্ষার বিন্যাসে পরিচালিত হয়েছিল।

2016 সালে, ব্যাংক ব্যবস্থাপকদের একটি গ্রুপের উপর একটি বৈধতা অধ্যয়ন পরিচালিত হয়েছিল। গবেষণায় সামাজিক সংবেদনশীলতা স্কেলে সফল এবং ব্যর্থ পরিচালকদের গ্রুপের মধ্যে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য প্রকাশ করা হয়েছে। এই স্কেলে সফল পরিচালকদের স্কোর বেশি, সফল পরিচালকদের 65% শতাংশ গড়ের বেশি স্কোর করে। যদিও ব্যর্থ পরিচালকরা খুব কমই উচ্চ স্কোর পান।

উপরন্তু, নেতৃত্বের সাফল্য এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি সংযোগ পাওয়া গেছে যেমন: সামাজিকতা, নৈতিক নমনীয়তা, কৌতূহল, মৌলিকতা, বিমূর্ততা।

2. পরীক্ষার প্রতিনিধিত্ব

প্রাথমিকভাবে, পদ্ধতির ব্যক্তিগত এবং বুদ্ধিবৃত্তিক ব্লকের পরীক্ষার নিয়মগুলি প্রায় 200 জনের লিঙ্গ-সমান নমুনার ভিত্তিতে গণনা করা হয়েছিল, উত্তরদাতাদের বয়স ছিল 17 থেকে 73 বছর (মাঝারি - 30 বছর)। প্রায় 150 জনের নমুনার ভিত্তিতে কেস এবং মোটিভেশনাল ব্লকের পরীক্ষার নিয়মগুলি গণনা করা হয়েছিল, উত্তরদাতাদের বয়স ছিল 18 থেকে 56 বছর (মাঝারি - 34 বছর)।

পরীক্ষার মানগুলি 2015 সালের গ্রীষ্মে প্রায় 500 জনের একটি নমুনার উপর আপডেট করা হয়েছিল যারা একটি পরীক্ষার পরিস্থিতিতে পরীক্ষা করা হয়েছিল। উত্তরদাতাদের বয়স 23 থেকে 59 বছর (গড় বয়স 38 বছর), মহিলা - 46%, পুরুষ - 54%। উত্তরদাতাদের ব্যবস্থাপনা অভিজ্ঞতা:

• কোন অভিজ্ঞতা নেই - 8%;
• 2 বছরের কম - 16%;
• 2 থেকে 5 বছর পর্যন্ত - 28%;
• 5 বছরের বেশি - 48%।

পেশাগত দিকনির্দেশনা, বিকাশ বা আত্ম-জ্ঞানের পরিবর্তে বৃত্তিমূলক নির্বাচনের উদ্দেশ্যে এটির ঘন ঘন ব্যবহারের কারণে পদ্ধতিতে বয়স এবং লিঙ্গের নিয়মগুলি সরবরাহ করা হয় না। পেশাদার নির্বাচনের কাঠামোর মধ্যে, প্রতিটি প্রার্থীর বয়স বা লিঙ্গ বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করার পরিবর্তে একজন প্রার্থীর সাথে অন্য প্রার্থীর (লিঙ্গ এবং বয়স বিবেচনা না করে) সঠিকভাবে তুলনা করতে সক্ষম হওয়া আরও গুরুত্বপূর্ণ।

3. পরীক্ষার ফলাফল এবং ব্যক্তিগত ডেটার মধ্যে সংযোগ

একটি পরীক্ষার পরিস্থিতিতে মাধ্যমিক পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, পরীক্ষার স্কেলে স্কোরগুলির সাথে প্রেরণামূলক এবং আত্ম-সম্মান প্রশ্নাবলীর ডেটার মধ্যে সংযোগগুলি বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। নিম্নলিখিত ফলাফল প্রাপ্ত হয়েছে:

A. ব্যবসায়িক প্রতিবেদনের সমস্ত স্কেলের ফলাফল (ডেলিগেশন স্কেল ব্যতীত) প্রেরণামূলক প্রশ্নাবলীর প্রতিক্রিয়াগুলির সাথে যুক্ত ছিল৷ অত্যন্ত অনুপ্রাণিত উত্তরদাতারা মাধ্যমিক স্কেলে উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি স্কোর করেছেন।

B. সেকেন্ডারি স্কেল এবং নেতৃত্বের অভিজ্ঞতার সূচকগুলির মধ্যে অনেকগুলি ব্যাখ্যাযোগ্য সম্পর্ক চিহ্নিত করা হয়েছিল। সাধারণভাবে, অধিক অভিজ্ঞতা সম্পন্ন উত্তরদাতা এবং আরো অধস্তন মাধ্যমিক স্কেলে উচ্চ স্কোর করে।

শিক্ষা

পরীক্ষা পদ্ধতির সাথে কাজ করার প্রশিক্ষণ একটি দূরত্ব কোর্স হিসাবে উপলব্ধ। স্বতন্ত্র ব্যবহারকারীর সহায়তার প্রোগ্রামের অধীনে ব্যক্তিগত (বা ছোট দলে) মুখোমুখি প্রশিক্ষণও সম্ভব। একটি পদ্ধতিগত ম্যানুয়াল তৈরি করা হয়েছে, যা পরীক্ষার সমস্ত ব্যবহারকারীদের বিনামূল্যে প্রদান করা হয়।

অনেক লোক মনে করে যে একজন নতুন ম্যানেজার নিয়োগ করার সময়, শুধুমাত্র একটি ইন্টারভিউ এবং একটি ট্রায়াল পিরিয়ডের পরেই তাকে মূল্যায়ন করা যেতে পারে, কিন্তু একজন ম্যানেজারের জন্য যে কোনো স্তরে - একটি বিভাগের প্রধান থেকে সিইও পর্যন্ত - নিয়োগের পরীক্ষা আরও বেশি প্রাসঙ্গিক হতে পারে একজন সাধারণ কর্মচারী।

2018 সালে পরিচালিত এইচআর ম্যানেজারদের সমীক্ষায় দেখা গেছে যে রাশিয়ার 72% কোম্পানি যাদের 100 টিরও বেশি কর্মী নিয়োগের সময় পরীক্ষা ব্যবহার করে। এটি অনুমান করা হয় যে 2020 সালের মধ্যে এই সংখ্যা 85-87% এ পৌঁছাবে।

এবং কোম্পানীটি যে পদের জন্য একজন কর্মচারী খুঁজছে তা যত বেশি হবে, তত বেশি সম্ভবত মনোবৈজ্ঞানিক পরীক্ষা এবং মূল্যায়ন আবেদনকারীদের প্রাথমিক মূল্যায়নের জন্য ব্যবহার করা হবে।

2017 সালে SHL অনুসারে, বিশ্বব্যাপী, নিয়োগ পরীক্ষাগুলি বিভাগীয় প্রধান থেকে শুরু করে 60% এন্ট্রি-লেভেল পদ এবং 75% মিডল ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য প্রার্থীদের বাছাই করতে ব্যবহৃত হয়। সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য, এই সংখ্যা 81%।

রাশিয়ায়, এই বন্টনটি কিছুটা আলাদা: আমাদের দেশে, বিভাগীয় প্রধানদের স্তরে প্রবেশ-স্তরের অবস্থান এবং অবস্থানগুলি মূল্যায়ন করতে পরীক্ষাগুলি বেশি ব্যবহৃত হয়, যখন সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট নির্বাচন করার জন্য, কোম্পানিগুলি ঐতিহ্যগত সুপারিশ, ব্যক্তিগত সংযোগ এবং ব্যবসায়িক বুদ্ধিমত্তার উপর বেশি নির্ভর করে। . রাশিয়ায়, কর্মসংস্থান পরীক্ষা ব্যবহার করা হয়:

• 66% এন্ট্রি-লেভেল পদের জন্য (সবচেয়ে বেশি ব্যাঙ্কিং খাতে - 81%);
• 83% এন্ট্রি-লেভেল এবং মিডল ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য;
• 61% সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য।

এইভাবে, পরীক্ষা এবং মূল্যায়ন কেন্দ্রের সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি যদি আপনি একটি এন্ট্রি-লেভেল বা মিড-লেভেল ম্যানেজার হিসেবে চাকরির জন্য আবেদন করেন - এটি একটি বড় সংখ্যক পদ, এগুলো কোম্পানির জন্য মৌলিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ এবং সর্বোচ্চ প্রতিযোগিতা রয়েছে। তাদের জন্য.

এই নিবন্ধে আমরা সুনির্দিষ্টভাবে এই ধরনের পদগুলির জন্য পরীক্ষাগুলি বিস্তারিতভাবে দেখব - মধ্যম ব্যবস্থাপক।

পরিচালকদের জন্য পরীক্ষার উদ্দেশ্য

কোম্পানিগুলি নির্দিষ্ট কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতা সহ পরিচালকদের সনাক্ত করার জন্য পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করে এবং দ্রুত অনুপযুক্ত লোকদের বের করে দেয়।

নিয়োগকর্তাদের পাশাপাশি, রাশিয়ায় ব্যবস্থাপক দক্ষতার পরীক্ষাগুলি এখন পরিচালকদের জন্য রাষ্ট্রীয় প্রতিযোগিতা দ্বারা সক্রিয়ভাবে ব্যবহৃত হয়। তাদের মধ্যে সবচেয়ে বিখ্যাত এবং জনপ্রিয় রাশিয়া প্রতিযোগিতার নেতা। HRLider-এ এই প্রতিযোগিতার ব্যবস্থাপনা সম্ভাব্য পরীক্ষা পর্ব সম্পর্কে আরও পড়ুন:

আপনি এই পরীক্ষাগুলি পাস করতে, আপনার পছন্দের চাকরি পেতে এবং আপনার কর্মজীবনে দ্রুত উন্নতি করতে সক্ষম হতে কী করতে পারেন?

প্রথমত, মাপসই করার চেষ্টা করে তাদের প্রতারিত করার চেষ্টা করবেন না। আপনি যাইহোক এটি করতে সক্ষম হবে না. তবে তাদের ফর্ম্যাটটি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য এবং সাধারণভাবে, সেগুলি পাস করার আপনার সম্ভাবনা বাড়াতে এই জাতীয় পরীক্ষার সাথে পরিচিত হওয়া মূল্যবান।

আপনি যদি আগেও এই ধরনের পরীক্ষা নিয়ে থাকেন, তাহলে আপনি আপনার সেরা দিকগুলি দেখাতে সক্ষম হওয়ার সম্ভাবনা বেশি। এছাড়াও, প্রস্তাবিত পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করে, আপনি আপনার সম্ভাব্য কাজের জায়গাটি আরও গুণগতভাবে মূল্যায়ন করতে সক্ষম হবেন - এটি একজন যোগ্য প্রার্থীর জন্য তথ্যের একটি মূল্যবান উত্স।

নিয়োগকর্তারা প্রাক-নিয়োগ পরীক্ষাগুলিকে খুব গুরুত্ব সহকারে নেন এবং আপনারও সেগুলিকে গুরুত্ব সহকারে নেওয়া উচিত।

এক্সিকিউটিভ পরীক্ষা কি পরিমাপ করে?

কর্মকর্তাদের জন্য প্রার্থীদের জন্য পরীক্ষার প্রথম উল্লেখ - নেতাদের জন্য পরীক্ষার প্রোটোটাইপ - হান রাজবংশের প্রাচীন চীনে ইতিমধ্যে পাওয়া যায়। প্রাচীন কর্মসংস্থান পরীক্ষার সবচেয়ে বিখ্যাত বিকাশকারী হলেন কনফুসিয়াস এবং মধ্য কিংডমের সাম্রাজ্যের অফিসে তার অনুসারীরা। তৎকালীন নেতাদের বুদ্ধিমত্তা, জ্ঞান এবং নৈতিক সততার সন্ধান করা হয়েছিল বহু পরীক্ষার মাধ্যমে।

প্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময় মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং ইংল্যান্ডের সামরিক বিভাগে নির্বাচিত কর্মকর্তা এবং কমান্ডারদের জন্য আধুনিক পরীক্ষা চালু করা হয়েছিল এবং দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে সমস্ত স্তরে পরিচালকদের মূল্যায়ন করার জন্য এই প্রক্রিয়াটি ব্যক্তিগত ব্যবসায় ব্যাপক হয়ে ওঠে।

আজকাল, বেশিরভাগ বড় কোম্পানিতে প্রাক-কর্মসংস্থান পরীক্ষা এইচআর প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। পরীক্ষার ব্যবহার আপনাকে আবেদনকারীদের প্রাথমিক মূল্যায়নের জন্য উল্লেখযোগ্যভাবে সময় এবং সংস্থান সংরক্ষণ করতে দেয়। বিপুল সংখ্যক প্রার্থীকে স্ক্রিন করার জন্য এটি একটি দ্রুত, সঠিক এবং উদ্দেশ্যমূলক উপায়।

নেতৃত্বের পদের জন্য আবেদনকারীদের মূল্যায়ন করার সময়, কোম্পানিগুলি প্রাথমিকভাবে সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় তিনটি মূল গুণের সন্ধান করে: যোগ্যতা, কাজের নীতি এবং মানসিক বুদ্ধিমত্তা। যদিও নিয়োগকর্তারা প্রাথমিকভাবে সারসংকলন, রেফারেন্স এবং সাক্ষাত্কারে এই গুণগুলি সন্ধান করেন, তবে নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাদের অতিরিক্ত তথ্যের প্রয়োজন হয়। পুরো কোম্পানির সাফল্য নির্ভর করে ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য কর্মীদের নির্বাচনের মানের উপর, এবং শুধুমাত্র একটি জীবনবৃত্তান্ত এবং একটি ইন্টারভিউ যথেষ্ট নয়। পরীক্ষা আপনাকে একজন পরিচালকের শিক্ষা বা অভিজ্ঞতা বিশ্লেষণের চেয়ে তার ভবিষ্যত সাফল্যের অনেক বেশি সঠিক পূর্বাভাস দিতে দেয়।

আসুন আরও বিশদে নেতাদের প্রয়োজনীয় এই তিনটি গুণের দিকে তাকাই।

কর্মদক্ষতা

দক্ষতা সাধারণত বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষা দ্বারা পরীক্ষা করা হয়, যা বহু-পছন্দের প্রশ্ন বা সমস্যা। এগুলি তথাকথিত যোগ্যতা পরীক্ষা, যা প্রার্থীর মানসিক ক্ষমতার সাধারণ স্তরের মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এগুলি সুপরিচিত আইকিউ পরীক্ষা থেকে শুরু করে নির্দিষ্ট জ্ঞান এবং দক্ষতার অত্যন্ত বিশেষায়িত পরীক্ষা পর্যন্ত হতে পারে, তবে সাধারণভাবে আপনি কী জানেন, করতে পারেন বা ভবিষ্যতে করতে সক্ষম হবেন তা নির্ধারণ করার কাজগুলি।

এই ধরনের পরীক্ষার সবচেয়ে সাধারণ প্রকারগুলি হল সংখ্যাসূচক, মৌখিক এবং যৌক্তিক পরীক্ষা। নিয়োগকারীদের জন্য, এই সরঞ্জামগুলি একটি জীবনবৃত্তান্তের জন্য একটি দুর্দান্ত সংযোজন, বিশেষ করে যখন সমস্ত প্রার্থীর একই বৈশিষ্ট্য থাকে।

একজন প্রার্থী হিসাবে আপনার জন্য যোগ্যতা পরীক্ষা সম্পর্কে একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল যে আপনাকে পরিপূর্ণতার জন্য সেগুলি অনুশীলন করতে হবে না। শীর্ষ প্রার্থীদের মধ্যে স্থান পাওয়ার জন্য আপনার সঠিক স্তরের বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতা রয়েছে তা নিশ্চিত করার জন্য কোম্পানিগুলি তাদের উপর নির্ভর করে। এটি করার জন্য, 80% বা উচ্চতর সঠিক উত্তর স্কোর করা যথেষ্ট, যা প্রস্তুতির 3-4 দিনের পরে বেশ অর্জনযোগ্য ফলাফল।

একটি অপেক্ষাকৃত নতুন প্রবণতা হল ব্যবস্থাপনা প্রার্থীদের মূল্যায়ন করার জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার ব্যবহার। এই ধরনের পরীক্ষার অন্যান্য নাম পরিস্থিতিগত বা আচরণগত। বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষার মতো, পরিস্থিতিগত পরীক্ষাগুলি আপনাকে একটি নির্দিষ্ট সমস্যার সাথে উপস্থাপন করে, কিন্তু উত্তরগুলি এটির বেশ কয়েকটি সম্ভাব্য সমাধান উপস্থাপন করে এবং সেগুলির কোনটিই স্পষ্টভাবে সঠিক বা ভুল নয়। উত্তরের সঠিকতার মানদণ্ড বিশেষজ্ঞ বা নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিদের দ্বারা নির্ধারিত হয় - তারা নিজেরাই নির্ধারণ করে কোন উত্তরগুলি মূল্যবান এবং কোনটি নয়। এক্সিকিউটিভদের জন্য আচরণগত পরীক্ষাগুলি সাধারণত উন্মুক্ত হয় এবং সাধারণ বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতার চেয়ে অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞানের উপর বেশি ফোকাস করে। উপরন্তু, পরিস্থিতিগত পরীক্ষায় তাদের বিষয়বস্তু একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপক ভূমিকার কর্মক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত, যেখানে যোগ্যতা পরীক্ষায় ভূমিকাগুলি নির্ধারিত হয় না।

পরিস্থিতিগত পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত করার জন্য, আপনি যে কোম্পানির জন্য আবেদন করছেন তার মান এবং নীতিগুলি অধ্যয়ন করতে হবে - এটি একই প্রস্তুতি যা আপনাকে একটি সাক্ষাত্কারের আগে করতে হবে।

নৈতিক কাজ

বেশিরভাগ কোম্পানি এমন পরিচালকদের খুঁজছে যারা উচ্চাকাঙ্ক্ষী, নির্ভরযোগ্য এবং বিশ্বস্ত। একজন মিড-লেভেল ম্যানেজারের এই গুণাবলী শুধুমাত্র নির্ধারিত কাজগুলি সম্পন্ন করার ক্ষেত্রে তার সাফল্যই নয়, বরং তিনি কোম্পানির কাঠামোর সাথে কতটা মানানসই হবেন এবং সমস্ত স্তরে অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে কতটা ভালোভাবে যোগাযোগ করবেন তাও নির্ধারণ করে। এই গুণাবলী নির্ধারণ করতে, প্রশ্নাবলী বা প্রশ্নাবলী সাধারণত ব্যবহার করা হয়, যেমন মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা, যা একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একজন আবেদনকারীর সাধারণ আচরণের ধরণগুলিকে স্পষ্ট করা সম্ভব করে তোলে। এই ধরনের পরীক্ষাগুলি দেখাতে পারে যে একজন ব্যক্তি কীভাবে একটি কঠিন কাজের পরিস্থিতিতে আচরণ করবে যার জন্য পছন্দ প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, নীচের টাস্কের মতো - হস্তক্ষেপ করুন বা পাস করুন - এমন কিছু যা বেশিরভাগ নিয়োগকারীদের জন্য জানা খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

আমি "অধিকাংশ" লিখেছি কারণ এমন কোম্পানি আছে যারা কাজের নৈতিক গুণাবলীর আরও নির্দিষ্ট সেট খুঁজছে। উদাহরণস্বরূপ, রেকিট বেনকিজার, এফএমসিজি পণ্যগুলির একটি সুপরিচিত প্রস্তুতকারক, তার অনেকগুলি ব্র্যান্ডের প্রচার করার জন্য, উদাহরণস্বরূপ, ডুরেক্স, এমন লোকদের সন্ধান করছে যারা "অসম্ভবতার দিক থেকে শান্ত", যাতে তারা এমনকি আচরণ করতে পারে একটি উত্তেজক পদ্ধতি। এই উদাহরণটি একটি অনুস্মারক যে একই কোম্পানির মধ্যে বিভিন্ন কোম্পানি এবং বিভিন্ন বিভাগ বিভিন্ন কাজের জন্য বিভিন্ন লোককে খুঁজছে।

যেহেতু মনোবিজ্ঞানী ড্যানিয়েল গোলম্যান এই ধারণাটি প্রবর্তন করেছিলেন, বিশ্বজুড়ে কোম্পানিগুলি এই গুণমানের দিকে খুব মনোযোগ দিয়েছে এবং এটি প্রাপ্য। অনেক গবেষণা দেখায় যে মানসিক বুদ্ধিমত্তা সামগ্রিক কাজের কর্মক্ষমতা, উদ্যোক্তা সম্ভাবনা এবং নেতৃত্বের প্রতিভার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। সমস্ত স্তরের পরিচালকদের জন্য, আবেগগত বুদ্ধিমত্তার গুরুত্ব আরও বেশি, কারণ একজন ম্যানেজার হলেন এমন একজন যিনি ক্রমাগত বিভিন্ন লোকের সাথে যোগাযোগ করেন।

নিয়োগকর্তারা সাধারণত সাক্ষাত্কারে মানসিক বুদ্ধিমত্তার মূল্যায়ন করেন, তবে ক্রমবর্ধমান প্রবণতা হল পরিচালকদের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা ব্যবহার করা। এই ধরনের আচরণগত পরীক্ষাগুলি ব্যক্তিত্বের প্রশ্নাবলী বা পরিস্থিতিগত পরীক্ষার একটি বিশদ পরিস্থিতি এবং উত্তর বিকল্পগুলির সাথে রূপ নিতে পারে। আপনার পছন্দের উত্তরগুলি অন্য লোকেদের সাথে আচরণ করার সময়, উদাহরণস্বরূপ আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে আপনার সম্ভাব্য কর্মের একটি খুব সঠিক এবং উদ্দেশ্যমূলক চিত্র তৈরি করতে পারে। মানসিক বুদ্ধিমত্তার জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার মূল উদ্দেশ্য হল আপনি কতটা সহানুভূতি এবং অন্যান্য মানুষের অনুভূতি বুঝতে সক্ষম তা নির্ধারণ করা।

পরিচালকদের জন্য পরিস্থিতিগত পরীক্ষায় বিপুল সংখ্যক বৈচিত্র অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। তারা সাধারণত মানসিক চাপে বা আপনার কাজের শিষ্টাচারের মধ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত প্রতিক্রিয়ার মুখোমুখি হলে সিদ্ধান্ত নেওয়ার আপনার ক্ষমতা মূল্যায়ন করে।

কিছু কোম্পানি পরিচালকদের জন্য পরিস্থিতিগত পরীক্ষা ব্যবহার করে আরও এগিয়ে গেছে। উদাহরণস্বরূপ, হেইনকেন অপ্রত্যাশিত বা অস্বস্তিকর পরিস্থিতিতে সাক্ষাত্কারের সময় বাস্তব জীবনে সেগুলি ব্যবহার করে। এটি একটি অভিবাদন হ্যান্ডশেকের রূপ নিতে পারে যা খুব শক্তিশালী এবং অনুপ্রবেশকারী হয়ে ওঠে, বা এমন একটি পরিস্থিতি যেখানে সাক্ষাত্কারকারী যিনি আপনাকে শুভেচ্ছা জানাচ্ছেন তিনি মিটিংয়ে দেরী করেছেন এবং তারপরে আপনাকে লক্ষ্য না করার ভান করে এবং হেঁটে যায়। এই পরিস্থিতিগুলি আসলে পরিস্থিতিগত পরীক্ষা যা আপনার মানসিক স্থিতিশীলতা, যোগাযোগের দক্ষতা এবং দলের মনোভাবের মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

যদিও এক্সিকিউটিভদের জন্য কিছু আচরণগত পরীক্ষার পরিস্থিতি অত্যধিক সহজ এবং এমনকি নির্বোধ বলে মনে হতে পারে, তারা নিয়োগকর্তাদের একটি আবেদনকারীর মানসিক বুদ্ধিমত্তা এবং প্রতিক্রিয়াশীলতার একটি মোটামুটি সঠিক ছবি আঁকার অনুমতি দেয়- বৈশিষ্ট্য যা নির্দিষ্ট ভূমিকা এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

পরিচালকদের জন্য পরিস্থিতিগত পরীক্ষার প্রকার

সমস্ত স্তরে পরিচালকদের জন্য বেশ কয়েকটি প্রাথমিক ধরণের আচরণগত পরীক্ষা রয়েছে।

সর্বাধিক এবং সর্বনিম্ন কার্যকর উত্তর

এই ধরণের মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষায়, আপনাকে একটি সমস্যা বর্ণনা করে একটি দৃশ্য এবং 4-5টি উত্তর দেওয়া হয় যা এই পরিস্থিতিতে আপনার প্রতিক্রিয়ার পরামর্শ দেয়। আপনাকে সবচেয়ে এবং কম কার্যকর উত্তর নির্ধারণ করতে হবে।

নিবন্ধের শেষে এই পরীক্ষার উত্তর এবং ব্যাখ্যা দেখুন। আগে নিজেই উত্তর খোঁজার চেষ্টা করুন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন স্কেলে রেটিং প্রশ্ন

এই জাতীয় প্রশ্নগুলিতে, আপনাকে সর্বাধিক উত্পাদনশীল থেকে প্রতিকূল পর্যন্ত সমস্ত উত্তর র‌্যাঙ্ক করতে হবে। কখনও কখনও একই রেটিং শুধুমাত্র 1 বার ব্যবহার করা যেতে পারে, এবং কখনও কখনও একাধিকবার।

1 থেকে 5 পর্যন্ত কার্যকারিতা অনুসারে রেটিং করা প্রশ্নগুলির উত্তরের প্রয়োজন

যেখানে 1 সবচেয়ে কম কার্যকর এবং 5 সবচেয়ে কার্যকর। কখনও কখনও একই রেটিং শুধুমাত্র 1 বার ব্যবহার করা যেতে পারে, এবং কখনও কখনও একাধিকবার।

সবচেয়ে এবং অন্তত সম্ভবত উত্তর

সবচেয়ে এবং সবচেয়ে কম কার্যকর উত্তর সহ পরীক্ষার একটি ভিন্নতা হল সবচেয়ে এবং কম সম্ভাব্য উত্তর সহ পরীক্ষা। আপনি যে প্রতিক্রিয়াগুলি সবচেয়ে বেশি করতে পারেন এবং যেগুলি করার সম্ভাবনা সবচেয়ে কম সেগুলিকে চিহ্নিত করতে তাদের প্রয়োজন৷

একটি সঠিক উত্তর দিয়ে পরীক্ষা

ম্যানেজারদের জন্য প্রধান ধরনের আচরণগত পরীক্ষাগুলি একটি সঠিক উত্তর নির্ধারণ করার জন্য একটি পরীক্ষা হিসাবে রয়ে গেছে - আপনার প্রথম উত্তর, আপনার সেরা উত্তর এবং আরও অনেক কিছু।

নিবন্ধের শেষে এই পরীক্ষার উত্তর এবং ব্যাখ্যা দেখুন। আগে নিজেই উত্তর খোঁজার চেষ্টা করুন।

একবার আপনি এক্সিকিউটিভ পরীক্ষার ধরন এবং নিয়োগকর্তারা যে গুণাবলী নির্ধারণ করার চেষ্টা করছেন তা বুঝতে পারলে, কীভাবে আপনি আচরণগত এক্সিকিউটিভ পরীক্ষাগুলি দ্রুত এবং নির্ভুলভাবে সমাধান করার আপনার ক্ষমতা উন্নত করতে পারেন তার কিছু টিপস এখানে দেওয়া হল।

অনুশীলন করা

ইউনিফাইড স্টেট পরীক্ষার জন্য প্রস্তুতি নেওয়ার সময়, স্কুলছাত্ররা শত শত অনুশীলন পরীক্ষা দেয় - এটি পরীক্ষা নেওয়ার এবং সফলভাবে পাস করার সর্বোত্তম উপায়। চাকরি পাওয়ার ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। নমুনা আচরণগত অনুশীলন পরীক্ষা নেওয়া আপনাকে একটি উল্লেখযোগ্য সুবিধা দিতে পারে।

আমাদের তথ্য অনুযায়ী, প্রায় 50% চাকরির আবেদনকারীরা কোনো না কোনোভাবে পরীক্ষা বা মূল্যায়নের জন্য প্রস্তুতি নেন। এবং এটি সঠিক কৌশল: গুণমানের প্রস্তুতির পরে, গড় স্কোর 20% বৃদ্ধি পায় - সাধারণত এটি উচ্চ-স্তরের ব্যবস্থাপনা পদের জন্যও সফলভাবে পরীক্ষার পর্যায়ে পাস করার জন্য যথেষ্ট।

আপনি যদি ম্যানেজমেন্ট পদের জন্য আবেদন করেন, তাহলে আপনাকে ম্যানেজারদের জন্য মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা নিতে হবে এমন একটি উচ্চ সম্ভাবনা রয়েছে। HRLider-এ আপনি বর্তমানে রাশিয়ার কোম্পানিগুলির দ্বারা ব্যবহৃত সমস্ত প্রধান ধরণের এক্সিকিউটিভ পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত করতে পারেন।

130,000 জন অংশগ্রহণকারী সহ 50টি বৈজ্ঞানিক গবেষণাপত্রের একটি আমেরিকান গবেষণায় প্রমাণিত হয়েছে যে প্রাক-প্রশিক্ষণ চারটি কারণে সব ধরনের পরীক্ষায় কর্মক্ষমতা উন্নত করে:

1. এটি উদ্বেগ কমায়। আপনি যত বেশি অনুশীলন পরীক্ষা দেবেন, সেগুলি আপনার কাছে তত বেশি পরিচিত হবে এবং আপনার পরবর্তী পরীক্ষার সময় আপনি তত বেশি আত্মবিশ্বাসী এবং শান্ত বোধ করবেন, যদিও বাজি বেশি।
2. প্রাক-প্রশিক্ষণ আপনাকে আপনার দুর্বল ক্ষেত্রগুলি সনাক্ত করতে সাহায্য করে যাতে আপনি সেগুলিকে তাড়াতাড়ি সমাধান করতে পারেন এবং আপনার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারেন।
3. অনুশীলন প্রমাণিত পরীক্ষা গ্রহণের কৌশলগুলিকে শক্তিশালী করে যেমন এড়িয়ে যাওয়া এবং কঠিন প্রশ্নগুলিতে ফিরে আসা। আপনি অপ্রাসঙ্গিক তথ্য উপেক্ষা করতে এবং কাজ বোঝার ভুল এড়াতে শিখবেন। এটি আচরণগত এবং অন্য যেকোনো ধরনের পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়ার গতি উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করে।
4. প্রাক-প্রশিক্ষণ সেই নির্দিষ্ট গুণাবলীকে উন্নত করতে পারে যা নিয়োগকর্তারা খুঁজছেন। এটি পরিচালকদের জন্য পরিস্থিতিগত পরীক্ষার অনুশীলনের সবচেয়ে মূল্যবান ফলাফল।

অবশ্যই, অনুশীলন আরও কার্যকর হবে যদি আপনি জানেন যে আপনার নিয়োগকর্তা ঠিক কোন ধরনের পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করেন। নির্দ্বিধায় এটি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন এবং নিয়োগকর্তার এইচআর প্রতিনিধি বা এই কোম্পানির অন্যান্য ব্যক্তিদের কাছ থেকে নমুনা পরীক্ষার জন্য জিজ্ঞাসা করুন। সফল আবেদনকারীদের জন্য নিয়োগকারীদের অর্থ প্রদান করা হয় এবং বেশিরভাগ কোম্পানিতে (সিবুর, গ্যাজপ্রম এবং গ্যাজপ্রমনেফ্ট ইত্যাদি) বিদ্যমান কর্মচারীদের নতুন প্রার্থীদের সুপারিশ করার জন্য বোনাস দিয়ে পুরস্কৃত করা হয়।

অ্যাকাউন্টে ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য গ্রহণ

2016 NCBI সমীক্ষা দেখায় যে ব্যক্তিত্বের ধরন, দৈনন্দিন কার্যকলাপের ধরণ এবং উদ্দীপকের ব্যবহার উল্লেখযোগ্যভাবে মানসিক কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। এটি সমস্ত স্তরে পরিচালকদের জন্য আচরণগত পরীক্ষার ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

উদাহরণস্বরূপ, ঝরঝরে এবং অ-দ্বন্দ্বের লোকেরা দিনের প্রথমার্ধে পরীক্ষাগুলির সাথে আরও ভালভাবে মোকাবেলা করে এবং তাদের উত্তেজক, নোট্রপিক্স, এমনকি কফি গ্রহণ করা এড়ানো উচিত, কারণ এই সময়ে তারা ইতিমধ্যে তাদের শারীরিক এবং মানসিক কার্যকলাপের শীর্ষে রয়েছে। বহির্মুখী সৃজনশীলদের জন্য, বিপরীতটি সত্য: তাদের সকালে যাওয়ার জন্য সময় এবং কফির প্রয়োজন, কিন্তু বিকেলে এবং শেষ বিকেলে তারা আরও সক্রিয় হয়ে ওঠে এবং উদ্দীপক ব্যবহার করতে পারে। সুতরাং, আপনি যদি আপনার পরীক্ষাগুলি কখন নিতে পারেন তা চয়ন করতে পারেন, আপনার ব্যক্তিত্বের ধরন বিবেচনা করুন এবং আপনার পুষ্টি এবং উদ্দীপকগুলি বিজ্ঞতার সাথে চয়ন করুন।

নিজে থাকুন (কারণে)

এই সুপারিশটি মধ্যম পরিচালকদের দক্ষতার উপর মনস্তাত্ত্বিক এবং ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত। মিথ্যা বলবেন না - কখনও কখনও এটি আপনার চাকরি পাওয়ার সম্ভাবনা কিছুটা বাড়িয়ে তুলতে পারে, তবে এটি গ্যারান্টি দেয় না যে চাকরিটি আপনার জন্য সঠিক হবে। গুণমান পরীক্ষায় অস্বাভাবিক বা জাল প্রতিক্রিয়া সনাক্ত করার পদ্ধতি রয়েছে এবং অভিজ্ঞ এইচআর পেশাদাররা পরীক্ষার প্রতিক্রিয়া এবং বাস্তব আচরণের মধ্যে অসঙ্গতি খুঁজে বের করতে দ্রুত। যাইহোক, পরীক্ষা এবং মূল্যায়ন করার সময়, আপনার সেরা হওয়া এখনও ভাল - স্পষ্টভাবে আপনার শক্তি প্রদর্শন করুন এবং আপনার দুর্বলতাগুলি প্রকাশ করবেন না।

উদাহরণস্বরূপ, বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই নিজেকে একজন আবেগপ্রবণ ব্যক্তি হিসাবে দেখানো মূল্যবান, তবে অন্যদের সমালোচনা বা অনৈতিকভাবে কাজ করার মতো নয়। স্মার্ট নিয়োগকর্তারা মাঝারি উচ্চ মাত্রার উচ্চাকাঙ্ক্ষা বা উচ্চ উচ্চাকাঙ্ক্ষা এবং পরার্থপরতার সংমিশ্রণ সহ পরিচালকদের সন্ধান করার চেষ্টা করেন। যখন খুব বেশি কিছু থাকে তখন তা প্রায়ই নেতিবাচক পরিণতির দিকে নিয়ে যায়।

বেশিরভাগ বড় কোম্পানি ইতিমধ্যে প্রমাণিত যোগ্যতা মডেল ব্যবহার করে পরিচালন প্রার্থীদের পরীক্ষা করে। এটি তাদের সেরা বিদ্যমান কর্মচারীদের মধ্যে অন্তর্নিহিত দক্ষতা, গুণাবলী এবং মানগুলির একটি সেট (উদাহরণস্বরূপ, বিভাগীয় প্রধান) যার মানদণ্ড অনুসারে ব্যবস্থাপনায় একই পদের জন্য নতুন প্রার্থীদের মূল্যায়ন করা হয়। পরীক্ষা নেওয়ার আগে, আপনার চাকরির আগে কোম্পানির এই মূল্যবোধ এবং অগ্রাধিকারগুলি সাবধানে অধ্যয়ন করা উচিত এবং পরীক্ষা এবং মূল্যায়নে সেগুলি অনুসরণ করার চেষ্টা করা উচিত। সাধারণত, এই ডেটা কর্পোরেট ওয়েবসাইট এবং অন্যান্য উন্মুক্ত উত্সগুলিতে ব্যাপকভাবে প্রচার করা হয়।

যেহেতু নিয়োগকর্তারা ম্যানেজারদের জন্য আচরণগত পরীক্ষাকে ম্যানেজমেন্ট পজিশনের জন্য আবেদনকারীদের সম্পর্কে তথ্যের একটি মূল্যবান উৎস হিসেবে বিবেচনা করেন, তাই আপনাকে এই ধরনের সব ধরনের পরীক্ষার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে। বেশিরভাগ কোম্পানি 4-5টি উত্তর বিকল্পের সাথে সহজ প্রশ্নাবলী ব্যবহার করে, কিন্তু ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার আরও জটিল পরিস্থিতিগত পরীক্ষা বাজারে উপস্থিত হচ্ছে। উদাহরণস্বরূপ, গেমফিকেশন (গেমস) এর উপাদানগুলির সাথে, যেখানে আপনাকে পয়েন্ট বা চিপ অর্জন করতে হবে। কিছু কোম্পানি আপনার সামাজিক নেটওয়ার্ক থেকে ডেটা অধ্যয়ন করে এবং ব্যবহার করে এবং এর উপর ভিত্তি করে পরীক্ষা তৈরি করে। বিশেষ করে অভিজ্ঞ পেশাদার এবং আধিকারিকদের জন্য, পরীক্ষাগুলি ক্রমবর্ধমান জটিল এবং উদ্ভাবনী হয়ে উঠবে বলে আশা করা হচ্ছে।

গুরুত্বপূর্ণ সুপারিশ: মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার জন্য প্রস্তুতি নেওয়ার সময়, পরীক্ষাগুলিকে আপনার কাছ থেকে গোপন স্বীকারোক্তি নেওয়ার উপায় হিসাবে নয়, বরং আপনার সম্ভাব্য নিয়োগকর্তা সম্পর্কে আরও জানার উপায় হিসাবে বিবেচনা করুন। ম্যানেজারদের জন্য আচরণগত পরীক্ষাগুলি আপনাকে আপনার আগ্রহের কোম্পানি সম্পর্কে মূল্যবান তথ্য দিতে পারে - এটি কীভাবে ব্যবসা করে, কীভাবে সাফল্যের মানদণ্ড সংজ্ঞায়িত করা হয়, কোন বৈশিষ্ট্যগুলি সবচেয়ে বেশি মূল্যবান। পরীক্ষাগুলি আপনাকে নিয়োগকর্তার প্রত্যাশাগুলি পরিমাপ করার সুযোগ দেয়, যা আপনার কর্মজীবনে খুব কার্যকর হতে পারে।

থেকে শেষ টিপ HRLider: মনে রাখবেন, প্রস্তুতি সাফল্যের চাবিকাঠি। আপনি যদি পরীক্ষার সম্মুখীন হন যার মধ্যে এক্সিকিউটিভদের আচরণগত পরীক্ষা রয়েছে, সময় নষ্ট না করে প্রশিক্ষণ শুরু করুন। আমাদের ওয়েবসাইটে আপনি এন্ট্রি-লেভেল এবং মিড-লেভেল ম্যানেজারদের জন্য সমস্ত প্রধান ধরনের পরীক্ষা পাবেন। নিজেকে একটি সুবিধা দিন - প্রস্তুত.

পরীক্ষার উত্তর এবং ব্যাখ্যা:

1. আপনি একটি বড় কল সেন্টারে গ্রাহক সহায়তার প্রধান। আপনি এইমাত্র আপনার কর্মচারীকে ফোনে একজন ক্লায়েন্টকে বলতে শুনেছেন যে তিনি "ব্যক্তিগতভাবে জিনিসগুলি নিচ্ছেন" এবং তারপরে তার "মানসিক সাহায্যের প্রয়োজন"। আপনি জানেন না কথোপকথন কি ছিল, কিন্তু কর্মচারী কথোপকথন শেষ করেছে এবং আপনি তার সাথে কথা বলতে পারেন।

পরীক্ষার উত্তর দেওয়ার কৌশল যেখানে আপনাকে সবচেয়ে এবং কম কার্যকর উত্তরগুলি খুঁজে বের করতে হবে তা হল প্রথমে সামগ্রিক ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উত্তরগুলি নির্ধারণ করা।

এই টাস্কে, উত্তর 2 এবং 3 ইতিবাচক। উত্তর 1 এবং 4 নেতিবাচক। ইতিবাচক উত্তর 2 স্পষ্টতই ভাল, যেহেতু উত্তর 3 - বিরক্তিকর ক্লায়েন্টকে ফিরে কল করার এবং ক্ষমা চাওয়ার আদেশ - সম্ভবত সমস্যাটি সমাধান করবে না . কিছু ক্ষেত্রে, এই উত্তরটি এমনকি নেতিবাচক উত্তর হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে।

দুটি নেতিবাচক উত্তরের মধ্যে, আমাদের সবচেয়ে খারাপ উত্তরটি বেছে নিতে হবে। এই পরীক্ষায়, এটি করা যতটা সহজ মনে হয় ততটা সহজ নয়। এই উত্তরগুলিতে ইভেন্টগুলির বিকাশে স্পষ্টভাবে বিভিন্ন দিকনির্দেশ রয়েছে। উত্তর 1 - কিছু নিয়োগকর্তার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার হুমকি, যেখানে সর্বোচ্চ অগ্রাধিকার মানগুলির মধ্যে রয়েছে টিম স্পিরিট এবং দলের সম্পর্ক, সবচেয়ে কম গ্রহণযোগ্য পরিস্থিতি হতে পারে এবং এটি সবচেয়ে খারাপ উত্তর হিসাবে বিবেচিত হবে। কিন্তু যদি কোম্পানির অগ্রাধিকার প্রথম এবং সর্বাগ্রে মানসম্পন্ন গ্রাহক পরিষেবা হয়, তাহলে সবচেয়ে খারাপ উত্তর হবে উত্তর 4 - ক্লায়েন্টের প্রতি কর্মচারীর অভদ্রতা উপেক্ষা করা।

সুতরাং, সর্বোত্তম উত্তর (সবচেয়ে কার্যকর) হল 2, সবচেয়ে খারাপ উত্তর হল 4 (সবচেয়ে কার্যকর)।