Тест за идентифициране на организационните способности на лидер, тест по темата. Оценка на управленските компетенции Онлайн тест за идентифициране на управленски способности

Казват, че лош войник е този, който не мечтае да стане генерал. Въпреки това, преди да кандидатствате за високи ръководни позиции, би било добре да проверите дали има подходящи предпоставки за това. Е, ако вече сте мениджър, тогава се тествайте все пак: предложеният тест е допълнителна възможност да оцените вашите способности.

Инструкции.След като прочетете въпроса, изберете една от опциите, която отговаря на вашите навици и характер. След това, използвайки ключовата таблица, изчислете количеството точки, които сте събрали в резултат на самооценката.

1. Представете си, че от утре ще трябва да управлявате голяма група служители, които са малко по-възрастни от вас. В този случай ще се притеснявате, че:

а) вие може да сте по-малко запознати със същността на въпроса от тях;

б) ще игнорира и оспорва решенията, които взимате;

в) няма да можете да завършите работата на нивото, което бихте искали.

2.Ако претърпите голям провал в който и да е бизнес, тогава вие:

а) опитайте се да се утешите, като го пренебрегнете, смятайки случилото се за маловажно и отидете да се отпуснете, например на концерт;

б) ще започнете трескаво да мислите дали е възможно да хвърлите вината върху някой друг или, в краен случай, върху обективни обстоятелства;

в) анализирайте причините за неуспеха, като прецените каква е вашата собствена грешка или как да коригирате проблема;

г) ще изпитате отчаяние, ще изпаднете в депресия и ще се „предадете“.

3. Коя от следните характеристики е най-подходяща за вас:

а) скромен, общителен, снизходителен, впечатлителен, добродушен, бавен, послушен;

б) дружелюбен, упорит, енергичен, находчив, взискателен, решителен;

в) трудолюбив, самоуверен, сдържан, усърден, ефективен, логичен.

4. Мислите ли, че повечето хора:

а) обича да работи добре и усърдно;

б) се отнася съвестно към работата само когато трудът им е добре заплатен;

в) счита работата за необходимост, нищо повече.

5. Мениджърът трябва да носи отговорност:

а) за поддържане на добро настроение в екипа (тогава няма да има проблеми с работата);

б) отлично и навременно изпълнение на задачите (началниците и подчинените ще бъдат доволни).

6. Представете си, че сте лидер на екип и трябва в рамките на една седмица,представя план за определена работа на висшите органи. Какво ще направиш?

а) съставете проектоплан, докладвайте го на началниците си и ги помолете да го коригират, ако нещо не е наред;

б) изслушвайте мненията на вашите подчинени и специалисти и след това съставете план, като приемате само направените предложения, които са в съответствие с вашата гледна точка;

в) поверете изготвянето на плана на вашите подчинени и няма да правите никакви съществени промени в него, като изпратите вашия заместник или друг компетентен служител на по-висш орган за одобрение;

г) разработете проект на план заедно със специалисти и след това докладвайте плана на ръководството, обосновавайки и защитавайки неговите разпоредби.

7. Според вас най-добри резултати постига лидерът, който:

а) бдително следи всички подчинени да изпълняват точно своите функции и задачи;

б) включва подчинените в решаването на общ проблем, ръководен от принципа: „Доверете се, но проверете“;

в) грижи се за работата, но в суматохата не забравя за тези, които я вършат.

8. Когато работите в който и да е екип, смятате ли отговорността за собствената си работа за еквивалентна на отговорността за резултатите от работата на целия екип като цяло?

9. Вашето мнение или действие се посреща с критика от другите. Как ще се държиш?

а) не се поддавайте на незабавна защитна реакция и не бързайте с възражения, но ще можете трезво да претеглите всички плюсове и минуси;

б) не се отказвайте, а се опитайте да докажете предимствата на вашето виждане;

в) поради темперамента си няма да можете да скриете раздразнението си и може да се обидите и ядосате;

г) мълчете, но не променяйте мнението си, ще действате както преди.

10. Той решава по-добре образователния проблем и носи най-голям успех:

а) насърчаване;

б) наказание.

11. Искаш ли:

а) така че другите да ви видят като добър приятел;

б) така че никой да не се съмнява във вашата честност и решителност да окажете помощ в точното време;

в) накарайте другите да се възхищават на вашите качества и постижения.

12. Обичате ли да вземате независими решения?

13. Ако трябва да вземете важно решение или да дадете мнение по определен важен въпрос, тогава:

а) опитайте се да го направите незабавно и след като го направите, не се връщайте към този въпрос отново и отново;

б) правите го бързо, но след това дълго време сте измъчвани от съмнения: „Не би ли било по-добре да го направите по различен начин?“;

в) опитайте се да не предприемате никакви стъпки възможно най-дълго.

Изчислете броя на точките за ключа.

Тълкуване на резултатите.

Ако сте въвели повече от 40 точки,Това означава, че имате голям потенциал да станете добър лидер с модерен стил на поведение. Вярвате в хората, техните знания и добри качества и сте взискателни към себе си и колегите си. Няма да толерирате напускащи в екипа си и няма да се опитвате да спечелите евтин авторитет. За съвестните подчинени ще бъдете не само шеф, но и добър другар, който в трудни ситуации ще направи всичко възможно, за да помогне с думи и дела.

Ако сте въвели от 10 до 40 точки,тогава ти можете да управлявате определени обекти и да работите, но често срещате трудности (и колкото по-често, толкова по-малко точки печелите). Те се опитваха да бъдат пазители на своите подчинени, но понякога можеха да излеят лошото си настроение и гняв върху тях; ще им окаже съдействие и ще им даде всякакви съвети, независимо дали има нужда от това.

Ако сте въвели по-малко от 10 точки, Че, Нека си признаем, имате малък шанс да постигнете успех като лидер. Освен ако нямате силата на волята да преразгледате много възгледи и да изоставите вкоренените навици. Преди всичко трябва да придобиете вяра в хората и себе си.

Тест за идентифициране на организационни умения.

Инструкции:

Определете вашите организационни умения, т.е. способността за активно влияние върху хората. За да направите това, отговорете на въпросите по-долу бързо, без да мислите. Отговорите трябва да са само утвърдителни (да) или отрицателни (не). Когато отговаряте, опитайте се да възпроизведете реалното си поведение в конкретна ситуация.

1. Често ли успявате да спечелите на своя страна повечето си другари?

2. Добър ли се ориентирате в критична ситуация?

3. Обичате ли да се занимавате със социална работа?

4. Лесно ли се отказвате от намеренията си, ако възникнат пречки при осъществяването им?

5. Обичате ли да измисляте или организирате различни игри и забавления?

6. Често ли отлагате за други дни нещата, които трябва да направите днес?

7. Стремите ли се да гарантирате, че вашите другари действат в съответствие с вашето мнение?

8. Вярно ли е, че нямате конфликти с другарите си, защото те не изпълняват своите обещания, задължения и задължения?

9. Често ли поемате инициатива при решаването на важни въпроси?

10. Вярно ли е, че обикновено се ориентирате зле в непозната среда?

11. Дразните ли се, ако не успеете да завършите започнатата задача?

12. Вярно ли е, че се уморявате от честото общуване с приятелите си?

13. Често ли поемате инициативата при решаване на въпроси, които засягат интересите на вашите другари?

14. Вярно ли е, че рядко се стремите да докажете, че сте прави?

15. Участвате ли в социалната работа в училище (клас)?

16. Вярно ли е, че не се стремите да защитите вашето мнение или решение, ако не е било незабавно прието от вашите другари?

17. Имате ли желание да започнете да организирате различни събития за приятелите си?

18. Често ли закъснявате за бизнес срещи или срещи?

19. Често ли се оказвате в светлината на прожекторите?

20. Вярно ли е, че не се чувствате много уверени в компанията на голяма група ваши приятели?

След като отговорите на зададените въпроси, изчислете общия брой точки, които сте събрали. Моля, обърнете внимание, че всеки положителен отговор на въпроси с нечетни номера и отрицателен на въпроси с четни номера струва 1 точка.

Резултат

15 или повече точки показва високо ниво на организационни умения;

13-14 точки - приблизително средно;

под 13 точки - за ниско ниво на развитие на организационни умения.

Ако нивото ви е ниско, не се отчайвайте, ако желаете, можете да развиете своите организационни умения.

Когато управляват екип, мениджърите често са по-очаровани от статуса и вълнуващата функционалност на мениджъра, отколкото от грижата за качеството на предоставяните управленски услуги.

Въпреки това мениджърът е отговорен именно за компетентното изпълнение на управлението. В крайна сметка, дори ако организацията има силен лидер, който ще вдъхнови екипа, ще покаже целта и предизвикателството, без ефективно прилагане на процесите е безсмислено да разчитате на добър резултат.

Управленските умения ще преминат ли теста?

Да станеш страхотен мениджър изисква широк набор от умения, от планиране и делегиране до комуникация и мотивация. От този списък е достатъчно да използвате само няколко компонента и това вече ще даде някакъв резултат. Но ако вашите цели са по-глобални и вашите амбиции не ви позволяват да се задоволявате с малко, тогава трябва да се развивате във всички аспекти на ръководните хора.

Преди да започнете каквато и да е разработка, важно е прозрачно да разберете нивото на владеене на всяка компетентност, която е важна за управлението. Този подход ще ви позволи да уцелите целта, спестявайки време за анализиране на илюзии и изображения на въображаем резултат. Тестът по-долу ще ви помогне да оцените своите силни и слаби страни, като по този начин извлечете максимална полза от първите и управлявате вторите.

Инструкции за тестване

Тестът съдържа 20 твърдения. За всеки от тях трябва да запишете оценка за отговора, който най-много отговаря на реалността. При провеждането на теста е важно да опишете реалната ситуация, а не тази, в която бихте искали да попаднете и която се счита за правилна. След завършване на теста трябва да обобщите получените резултати.

Тест:

20 твърдения		Никога	Рядко	Понякога	Често	Винаги
1	Когато имам проблем, се опитвам да го разреша сам, преди да попитам шефа си какво да правя.	1	2	3	4	5
2	Когато делегирам работа, я давам на някой, който има повече прозорци в графика си.	5	4	3	2	1
3	Коригирам членовете на екипа винаги, когато видя, че поведението им се отразява негативно на обслужването на клиентите.	1	2	3	4	5
4	Вземам решения след внимателен анализ, вместо да разчитам на интуиция.	1	2	3	4	5
5	Не позволявам на екипа да губи много време в обсъждане на стратегии и разпределяне на роли, все още могат да настъпят много промени по време на изпълнението на задачите.	5	4	3	2	1
6	Изчаквам, преди да дисциплинирам служител, давайки му шанс да се подобри сам.	5	4	3	2	1
7	Да мога да върша перфектно работата, която моите служители вършат, са уменията, от които се нуждая, за да бъда ефективен мениджър.	5	4	3	2	1
8	Отделям време, за да обсъдя с екипа какво върви добре и какво има нужда от подобрение.	1	2	3	4	5
9	По време на срещите поемам ролята на фасилитатор/фасилитатор, когато е необходимо. Това помага на екипа да постигне по-добро разбиране на проблема или да постигне консенсус.	1	2	3	4	5
10	Напълно разбирам как работят бизнес процесите в моя отдел и премахвам тесните места.	1	2	3	4	5
11	Когато става въпрос за сглобяване на екип, аз определям какви умения са необходими и търся хората, които най-добре отговарят на избраните критерии.	1	2	3	4	5
12	Правя всичко възможно да избягвам конфликти в отбора.	5	4	3	2	1
13	Опитвам се да мотивирам хората, като адаптирам подхода си към нуждите на всеки служител.	1	2	3	4	5
14	Когато екипът направи голяма грешка, докладвам за това на шефа и след това преразглеждам важността на научения урок.	1	2	3	4	5
15	Когато възникне конфликт в нов екип, аз го възприемам като неизбежен етап от процеса на неговото развитие.	1	2	3	4	5
16	Обсъждам с членовете на екипа техните индивидуални цели и ги интегрирам с целите на цялата организация.	1	2	3	4	5
17	Ако сформирам екип, избирам сходни личности, възрасти, стаж в компанията и други характеристики.	5	4	3	2	1
18	Мисля, че твърдението: „Ако искаш да го направиш добре, направи го сам“ е вярно.	5	4	3	2	1
19	Намирам индивидуален подход към всеки, за да осигуря ефективна, удобна и ползотворна работа.	1	2	3	4	5
20	Информирам членовете на екипа за случващото се в организацията.	1	2	3	4	5

Резултат:

Точка	Интерпретация
20 — 46	Управленските умения трябва спешно да бъдат подобрени. Ако искате да станете ефективен лидер, трябва да се научите как да организирате и контролирате работата на екип. Сега е подходящият момент да развиете тези умения и да увеличите успеха на вашия екип.
47 — 73	Правилният път към това да станеш добър мениджър е избран. Редица компетенции вече са успешно развити и осигуряват известен комфорт при работа. В същото време някои умения и способности все още трябва да бъдат надградени. Необходимо е да се съсредоточите върху онези елементи, при които е получен най-ниският резултат.
74 — 100	Силна работа се извършва в управлението на екипа! Важно е да не спирате дотук и да продължите да надграждате уменията си. Компетенциите с по-нисък рейтинг са тези, които очакват подобрение!

Ефективното управление изисква широк набор от умения, всяко от които се допълва. Задачата на мениджъра е да развива и поддържа всички тези компетенции, за да насочва екипа към постигане на стабилни резултати.Важно е да запомните: щом развитието спре, започва деградацията! По-долу е „храна“ за мозъка, която ви позволява да станете още по-силни и по-професионални като лидер.

Модел на ефективно управление

Тестът се основава на осем основни управленски умения. Именно това са основите, тайната на успеха, която демонстрира висшия пилотаж в управлението на хора.
Разбиране на екипната динамика и развитие на добри взаимоотношения.
Подбор и развитие на персонала.
Ефективно делегиране.
Мотивиране на хората.
Управление на дисциплината и управление на конфликти.
Обмен на информация.
Планиране, вземане на решения и разрешаване на проблеми.

Разбиране на екипната динамика и формиране на добри взаимоотношения

Въпроси: 5, 15, 17
Компетентното управление предполага познаване на принципите на работа в екип. По правило всеки екип се придържа към определен модел на развитие:
1) Образуване.
2) Конфликти.
3) Рациониране.
4) Изпълнение (ефективна работа).
Важно е да се насърчава преминаването на всеки етап от развитието, това допринася за бързото формиране на ефективен екип. При формирането на екип ролята на мениджъра е да осигури баланс при набирането на разнообразните умения на членовете на екипа. Несъмнено е по-лесно да се управлява хомогенна група, но само с максимално разнообразие от хора грешките могат да бъдат почти напълно избегнати. Най-ценната компетентност в тази област ще бъде способността да насочвате всички различия в правилната посока.

Подбор и развитие на хора

Въпроси: 11, 17
Намирането на правилните хора и развитието им е най-краткият път към успеха. Системното обучение и анализът на необходимостта от него бързо извежда екипа на ново ниво.

Ефективно делегиране

Въпроси: 2, 18
Някои мениджъри, особено тези, идващи от по-ниски позиции, са склонни да вършат по-голямата част от работата сами. Те са убедени, че само това ще им позволи да постигнат висококачествени резултати. В такива случаи се забравя едно ценно правило: лидерът е необходим, за да управлява, а не да изпълнява. И екипът може да постигне много повече, ако цялата работа е разпределена между правилните хора, а не концентрирана върху един човек. Понякога е трудно да се доверите; в този случай помага да осъзнаете, че ако екипът има подходяща функционалност, хората са обучени и мотивирани и като правило работата ще бъде свършена ефективно.

Мотивиране на хората

Въпроси: 13, 19
Друго умение, необходимо за управлението, е мотивацията. Да мотивираш себе си и да мотивираш някой друг са напълно различни неща. Необходимо е да се помни, че мотивацията е индивидуална и това, което топли един, е напълно безинтересно за друг. Точно както житейските ценности и цели се различават, така се различават и методите на мотивация. Ако имате топли, доверителни отношения с членовете на екипа, тогава мотивацията няма да бъде трудна.

Управление на дисциплината и управление на конфликти

Въпроси: 3, 6, 12
Понякога, въпреки всички усилия, някои подчинени имат трудности в работата си: систематични неуспехи, недостигане на показатели. Ако си затворите очите, оставяйки нещата да вървят по своя път и не коригирате или коригирате такива неуспехи, това ще има отрицателно въздействие върху целия екип. Мотивацията на персонала намалява, когато до него работи някой, който постоянно не отговаря на очакванията.

Често има случаи, когато възникват директни конфликти между служителите поради различия в ценностите. Задачата на мениджъра не е да изпада в паника, а да улесни разрешаването на ситуацията. Но е важно да запомните, че несъгласието има и положителна страна; то подчертава системни проблеми и области на възможен провал в организацията. Във всеки случай, когато провеждате конфронтация, е необходимо да работите с причината за несъгласието, а не да потискате симптомите или да ги избягвате.

Обмен на информация

Въпроси: 8, 9, 16, 20
Умението за правилно общуване и предаване на информация е важно във всяка професия, но за мениджъра е от особена стойност. Необходимо е да се предаде на екипа всичко, което се случва в компанията. Служителите трябва да разбират естеството на взетите решения, промените в работата и други ситуации. Това не само премахва слуховете, обсъждането на проблеми ви позволява да установите контакт.

Планиране, вземане на решения и разрешаване на проблеми

Въпроси: 4, 10
Тази компетентност придобива особено значение, когато мениджърът е повишен от обикновен служител. В началните етапи приоритетите се изместват от планирането и решаването на екипни проблеми към развитието на себе си като бивш специалист. Без да променяте приоритетите си за развитие, без да преминавате към подобряване на управленските си умения, можете много бързо да се окажете в локва и да се върнете на предишната си позиция. Трябва постоянно да се уверявате, че сте фокусирани върху най-важното!

Как да избегнем често срещаните грешки на мениджъра

Въпроси: 1, 7, 14
Изграждането на взаимодействие в екип помага за избягване на редица трудности и опростява процедурите. Често срещана грешка е нежеланието да мислите самостоятелно и неспособността да си зададете въпроса „Какво мога да направя сам, за да разреша ситуацията?“ Често начинаещите мениджъри чукат на прага на своите лидери, призовавайки ги да решат възникналия проблем, като по този начин ги отвличат от изпълнението на по-глобални стратегически задачи.

Друга грешка е изместването на приоритетите за развитие при преминаване от линеен служител към ръководна позиция. Необходимо е да си кажете навреме „стоп“, в противен случай цялата рутина на отдела може да падне върху плещите на мениджъра, защото той ще се опита да не учи другите да изпълняват задачите правилно, а да поеме повече отговорности, отколкото трябва .

Делегиране, мотивация, комуникация и разбиране на екипната динамика са някои от ключовите умения, необходими, за да бъдеш лидер. С тези умения, заедно с търпение и развито чувство за баланс, те достигат невероятни висоти в управлението.

ОПИСАНИЕ НА ТЕСТА

Методологията LeaderChart е предназначена за диагностика управленски потенциали ни позволява да идентифицираме общото ниво на готовност за ръководене на хора в екип, както и диапазона от индивидуални психологически характеристики, свързани с успеха в управлението и лидерския потенциал.

Това е уникална и иновативна техника, която включва:

решаване на управленски казуси с уникални набори от отговори;
лидерство на реални екипи, разгърнати във времето;
цялостно обхващане на интелектуалната, мотивационната и личностната сфера;
проектиране на резултатите върху ключови управленски функции;
препоръки за идеален заместник, който може най-ефективно да компенсира слабостите на респондента и да го подкрепи в управленската работа;
способността да персонализирате методологията в съответствие с ефективния лидерски модел на успешните лидери на вашата компания.

ТИПОВИ ЗАДАЧИ

Оценка на мениджърите (оценка в ранните етапи на подбор на кандидати за ръководни позиции, за да се елиминират онези, които очевидно не са подходящи за управление)
Формиране на управленски екипи: двойки помощник-мениджър

СТРУКТУРА НА МЕТОДА

Тестът LeaderChart се състои от пет блока (пет подтеста).

Времетраенето на теста е около 60 минути.

ПРЕДСТАВЯНЕ НА РЕЗУЛТАТИТЕ

Има три опции за отчет:

бизнес отчет (оценка на управленския потенциал на респондента);
за специалист (подробен психологически портрет на респондента);
за респондента (мека обратна връзка).

"Доклад за специалист"И „Доклад за респондента“съдържат оценката на респондента по следните първични тестови скали:

Блок "Решение на казус"

Успех в разрешаването на казуси(оценка на съответствието на отговорите на респондента с отговорите на успешни мениджъри)

Блок "Интелектуални способности"

Интелигентност(оценка на интелектуалния потенциал)

Блок "Лични качества"

Затвореност(изолация, сдържаност в общуването) – Общителност(активна позиция в комуникацията, контакт)
Пасивност(липса на самочувствие, нерешителност) – Дейност(енергия, инициативност, решителност)
Недоверие(строгост, твърдост) – Приветливост(отзивчивост, желание за съчувствие)
Независимост(независимост, желание за самоутвърждаване и господство) – Конформизъм(важността на мнението на другите, желанието да бъдеш приет от групата, готовността да отстъпиш)
Морална гъвкавост(свобода от морални стандарти, фокус върху личната изгода) – Морал(желанието да се придържат към морални, етични стандарти)
Импулсивност(гъвкавост, безпокойство) – Организация(дисциплина, точност, точност, желание за следване на планове)
Безпокойство(предпазливост, склонност към страх) – Равновесие(спокойствие, устойчивост на стрес, умствена издръжливост)
Чувствителност(естетичен поглед върху нещата, чувствителност към красивото, нюанси в отношенията) – Нечувствителност(функционален поглед върху нещата, практичност, праволинейност)
Интелектуална сдържаност(селективност по отношение на нова информация) – Любопитство(отвореност към нови знания, информация, желание за научаване на нови неща)
Традиционност(фокус върху запазване и поддържане на традициите, класически решения) – Оригиналност(нуждата да се открояват от тълпата, желанието за всичко необичайно)
Специфичност(сензорен тип възприемане и обработка на информацията, точност в детайлите) – абстрактност(интуитивен тип възприемане и обработка на информация, желание да се подчертае основното)

Блок "Мотивация за лидерство"

Мотивация за лидерство(готовност за упражняване на лидерство)

Блок "Социална чувствителност"

Социална чувствителност(способността на респондента правилно да разбира и оценява мотивите зад поведението на хората около него и да реагира адекватно на тях)

„Бизнес отчетът“ е основен и съдържа интегрален показател за управленския потенциал и прогноза за успеха на изпълнение на отделните управленски функции:

Блок "Потенциал за лидерство"

Потенциал за лидерство(интегрален индикатор, който ви позволява да изградите прогноза за успеха на респондента в лидерска позиция)

Блок "Функции на мениджъра"

Взимам решения(способност за избор на най-добрите алтернативи от съществуващите, поемане на инициатива; отговорност и решителност)
Стратегическо мислене(способността да се поставят дългосрочни цели, да се предвиждат последствията от собствените действия и действията на подчинените, да се предвиди крайният резултат от положените усилия, бързо да се обработват големи обеми, включително противоречива информация)
Влияние(способността да се влияе върху поведението, чувствата и мислите на други хора, да се използва собственият авторитет за постигане на целите на организацията, да се дава личен пример на подчинените, да се използват различни тактики за убеждаване)
Делегиране(способността да прехвърлите част от собствените си функции и правомощия на подчинени, да разпределите оптимално отговорността между подчинените)
контрол(способност за контрол на подчинените, проверка на качеството на тяхната работа, поддържане на дисциплина на изпълнение в екипа)
Организация(способността да изпълнява административни функции във връзка с работата на екипа, да координира служителите, да определя необходимите ресурси и да ги предоставя на подчинените, да оценява резултата от работата)
Лидерство(способността да заразявате другите с привлекателна визия за бъдещето, събуждате интереса на служителите към реализиране на общи цели, възползвайки се от нови възможности, обединявайки екипа около общи важни задачи, увеличавайки и поддържайки ангажираност)
Комуникация(способност за компетентно общуване, чувствителност към контекста на различни комуникационни ситуации, управление на официални и неформални контакти между подчинени, правилно предаване на информация на служителите и висшето ръководство)

Уникална характеристика на теста LeaderChart е наличието на специална секция "Идеалният заместник": в зависимост от това какви лични характеристики има респондентът, се препоръчва да го „допълните“ със заместник с определени черти на характера. Силните страни на заместника ще помогнат за компенсиране на възможните недостатъци на респондента като лидер и ще помогнат на последния да постигне максимални резултати. Този блок е особено полезен при формиране на кадрови резерв и има нужда от изграждане на няколко нива на управление в конкретна компания.

ОТЗИВИ И ПРИМЕРИ ЗА ИЗПОЛЗВАНЕ

„Използвахме тази методика, за да оценим лидерския потенциал на нашите мениджъри, които са в кадровия резерв за по-високи позиции. Тестът ни помогна да се запознаем по-подробно с някои характеристики на служителите, като: мотивация и готовност за лидерство, умения за правене управленски решения за кратко време (с помощта на метода case).

Бих искал да отбележа лекотата на използване на онлайн платформата, формата за добавяне на участници и изпращане на покани - всичко е много ясно и достъпно и работи без грешки. Какво е особено хубаво :) Служителите също нямаха въпроси относно използването на платформата - ясен интерфейс и ясни инструкции за потребителя правят тестването много по-лесно.

Благодаря ви много за интересния и полезен инструмент."

Васянович Александра Виталиевна
Специалист по оценка на персонала
Отдел за оценка на персонала на Urban Group Group of Companies

ИСТОРИЯ НА СЪЗДАВАНЕТО

Първата версия на теста LeaderChart беше пусната през 2014 г. Автори на разработката: Алтухов В.В., Белорусец А.С., Портнова Д.С., Рибникова М.К.

През май 2014г КАТО. Беларус и М.К. Рибникова създава първата изследователска версия блок за личностни тестове. Този субтест беше забележителен със съдържанието на тестовите задачи: всички изявления очертаваха поведението на респондента в работни ситуации и не се отнасяха до други области на живота, но бяха израз на общите свойства на темперамента и характера, присъщи на човек.

развитие калъф блокбеше многоетапен. През февруари 2014г В.В. Алтухов и Д.С. Портнова анализира основните теоретични принципи на психологията на управлението и методологията на тестовете за казуси (тестове за ситуационна преценка). Моделът за ситуационно лидерство Hersey-Blanchard и моделът за създаване на екип Dressler-Sibbett бяха взети като основа за конструиране на блока, което направи възможно възпроизвеждането на динамичното развитие на екипа в теста и изграждането на последователност от проблемни ситуации, свързани с лидерството което би било възможно най-близо до реалната управленска практика. В блока е включен и модел за последователна оценка на поведението на кандидата като лидер във връзка с развитието на управленската дейност във времето.

След това бяха създадени предварителни версии на 4 мега-случая, всеки от които се състои от 10 мини-случая - десет проблемни ситуации в рамките на управлението на един екип, свързани помежду си и последователно разгръщащи се във времето.

Варианти за решаване на всеки от мини-казусите (най-успешните и неуспешните действия) бяха предложени от експерти по управление (от 4 до 10 души за всеки от мега-случаите) в свободна форма; също беше оценена реалистичността на случаите и тяхното управление бяха предложени корекции. Впоследствие чрез анализ на съдържанието от отговорите на експертите бяха идентифицирани най-значимите действия и бяха одобрени окончателните формулировки на самите казуси и техните решения. Първичното тестване се проведе върху извадка от доброволци (119 и 74 респонденти в две серии) с различен опит в управлението на ситуацията на клиент. Процедурата за присвояване на ключове в окончателната версия на блока на случая също беше многоетапна и взе предвид както броя на споменаванията от експерти на определено действие по време на събирането на отговори в свободна форма, така и резултатите от тестването: сега изчислението включва както избора на респондента на умерено успешни и неуспешни действия, така и липсата на избор в полза на най-успешните и неуспешните от тях и грешки в изборите.

По-късно ключовете бяха тествани върху друга извадка от успешни ръководители. В резултат на проверката се оказа, че стандартните отговори, формулирани от експертите от първата извадка, в по-голямата част от случаите съвпадат с избора на успешни мениджъри от втората извадка, което показва доброто представяне на казусите.

Следващият етап на тестване беше проведен в доброволчески компании, за да се получат данни за външната валидност на методологията при тестване в изпитна ситуация. В повторното тестване са участвали общо 137 души. Въз основа на този материал бяха преизчислени тестовите норми, както и разпределението на резултатите по тестовите скали беше проверено за нормалност.

В допълнение към принципа на конструиране на блок от случаи и изчисляване на ключове, формата на представяне на мега-случаи няма аналози: на всеки респондент се представя един от четирите съществуващи на случаен принцип, за да се елиминират разликите между респондентите по отношение на техния опит в управлението на конкретни екипи или липсата на този опит като такъв.

Основата интелигентен блокБяха зададени задачите на стандартизирания тест за интелектуален потенциал „Бизнес IQ“, чието съдържание беше признато за най-близко до управленската практика (скали за изчисления, речник, ерудиция, обработка на информация, пространствено мислене, абстрактна логика). Блокът използва разширена (тройна) банка от задачи, изравнени по степен на трудност; тяхното представяне е произволно, но във всяка от уникалните тестови сесии има въпроси от всички горепосочени области.

Мотивационен блоке въпросник, който ви позволява да събирате биографична информация за респондента и да оценявате цялостната му готовност да извършва управленски дейности.

Разделът от бизнес отчета заслужава специално внимание „ Идеален заместник“: основава се на резултатите от специално проучване за съвместимост, проведено от служители на отдела за научноизследователска и развойна дейност на Лабораторията по хуманитарни технологии през 2013-2014 г.

Втората версия на теста LeaderChart, състояща се от четири блока, беше подготвена през ноември 2014 г. и пусната за вторично тестване на доброволчески компании за получаване на данни за външната валидност на методологията при тестване в изпитна ситуация.

През 2016 г. беше пусната третата версия на методологията, състояща се от пет блока. В същото време личностният блок беше заменен от теста 11LF, който показа по-добри резултати на практика, а към методологията беше добавен блокът за диагностика на случаи на социална чувствителност (едноименната скала от теста EmIQ - Емоционален IQ - Лаборатории за хуманитарни технологии).

ПСИХОМЕТРИЧНИ ПАРАМЕТРИ

Можете да прочетете подробно за психометричните параметри на личността и интелектуалните блокове на теста в анотациите съответно към методите 11LF и Business IQ.

1. Критерий валидност на теста

Критериалната валидност на методологията беше оценена чрез сравняване на данните от теста с външни критерии за успех на участниците в теста в ръководството. Първата серия от проучвания включва повече от 400 респонденти с различна степен на успех в управленския опит (около 40% нямат опит в управлението, около 60% имат различна степен на успех в управленския опит). Като критерии за успех са използвани данни от самооценката, изследването е проведено под формата на доброволно тестване с цел самопознание.

През 2016 г. беше проведено валидиращо проучване върху група банкови мениджъри. Проучването разкрива значителни разлики между групите успешни и неуспешни мениджъри по скалата за социална чувствителност. Успешните мениджъри имат по-високи резултати в тази скала, като 65% процента от успешните мениджъри имат резултат над средния. Докато неуспешните мениджъри рядко получават висок резултат.

Освен това беше открита връзка между лидерския успех и такива личностни черти като: общителност, морална гъвкавост, любопитство, оригиналност, абстрактност.

2. Представителност на теста

Първоначално тестовите норми на личностните и интелектуалните блокове на методологията бяха изчислени върху изравнена по пол извадка от около 200 души, възрастта на респондентите беше от 17 до 73 години (медиана - 30 години). Тестовите норми за случая и мотивационните блокове са изчислени върху проби от около 150 души, възрастта на респондентите е от 18 до 56 години (медиана - 34 години).

Тестовите стандарти бяха актуализирани през лятото на 2015 г. върху извадка от около 500 души, които бяха тествани в изпитна ситуация. Възрастта на респондентите варира от 23 до 59 години (средна възраст 38 години), жени - 46%, мъже - 54%. Управленски опит на респондентите:

без опит - 8%;
по-малко от 2 години - 16%;
от 2 до 5 години - 28%;
над 5 години - 48%.

Възрастови и полови норми не са предвидени в методиката поради по-честото й използване за целите на професионалния подбор, а не за кариерно ориентиране, развитие или себепознание. В рамките на професионалния подбор е по-важно да можете точно да сравнявате един кандидат с друг (без да се вземат предвид пол и възраст), отколкото да идентифицирате възрастовите или полови характеристики на всеки кандидат.

3. Връзки между резултатите от теста и личните данни

Въз основа на резултатите от вторичното тестване в изпитна ситуация бяха анализирани връзките между данните от мотивационния въпросник и въпросника за самооценка с оценките по тестовите скали. Бяха получени следните резултати:

A. Резултатите по всички скали на бизнес отчета (с изключение на скалата за делегиране) бяха свързани с отговорите на мотивационния въпросник. Силно мотивираните респонденти имат значително по-високи резултати по вторичните скали.

Б. Бяха идентифицирани редица интерпретируеми връзки между показателите на вторичните скали и лидерския опит. Като цяло респондентите с повече опит и повече подчинени имат по-високи резултати по вторичните скали.

ОБРАЗОВАНИЕ

Обучението за работа с тестовата методика се провежда като дистанционна форма. Индивидуално (или в малки групи) обучение лице в лице също е възможно по програмата за индивидуална потребителска поддръжка. Разработено е методическо ръководство, което се предоставя безплатно на всички ползватели на теста.

Много хора смятат, че при наемане на нов мениджър той може да бъде оценен само след интервю и пробен период, но за мениджър на всяко ниво - от ръководител на отдел до главен изпълнителен директор - тестовете за наемане могат да бъдат дори по-подходящи, отколкото за обикновен служител.

Проучвания на мениджъри по човешки ресурси, проведени през 2018 г., показват, че 72% от компаниите в Русия с повече от 100 служители използват тестване при наемане. Смята се, че до 2020 г. този брой ще достигне 85-87%.

И колкото по-висока е позицията, за която компанията търси служител, толкова по-вероятно е психологическите тестове и оценки да бъдат използвани за първоначалната оценка на кандидатите.

Според SHL през 2017 г. в световен мащаб тестовете за заетост се използват за подбор на кандидати за 60% от позициите на начално ниво и 75% от позициите на средно ниво на управление, вариращи от ръководители на отдели. За висши управленски позиции тази цифра е 81%.

В Русия това разпределение е малко по-различно: в нашата страна тестовете се използват повече за оценка на позиции на начално ниво и позиции на ниво ръководители на отдели, докато за избор на висше ръководство компаниите разчитат повече на традиционни препоръки, лични връзки и бизнес разузнаване . В Русия се използват тестове за заетост:

за 66% от началните позиции (най-вече в банковия сектор - 81%);
за 83% от позициите на начално и средно ниво на управление;
за 61% от висшите управленски позиции.

По този начин шансовете за тестване и център за оценка са най-високи, ако кандидатствате за работа като мениджър на начално или средно ниво - това са голям брой позиции, те са фундаментално важни за компаниите и има най-висока конкуренция за тях.

В тази статия ще разгледаме подробно тестове за точно такива позиции – мениджъри на средно ниво.

Цели на тестовете за мениджъри

Компаниите използват тестове, за да идентифицират мениджъри с опит и умения, необходими за изпълнение на конкретни работни задължения и бързо да отсеят неподходящите хора.

В допълнение към работодателите, тестовете за управленски компетенции в Русия вече се използват активно от държавни конкурси за мениджъри. Най-известният и популярен сред тях е състезанието "Лидерите на Русия". Прочетете повече за тестовата фаза на управленския потенциал на това състезание на HRLider:

Какво можете да направите, за да преминете тези тестове, да получите желаната работа и да можете бързо да израснете в кариерата си?

На първо място, не се опитвайте да ги измамите, опитвайки се да се вместите. Така или иначе няма да можете да направите това. Но си струва да се запознаете с такива тестове, за да разберете по-добре техния формат и като цяло да увеличите шансовете си да ги преминете.

Ако вече сте правили такива тестове преди, тогава е по-вероятно да успеете да покажете най-добрата си страна. Също така, използвайки предложените тестове, ще можете да оцените по-качествено потенциалното си работно място - това е ценен източник на информация за компетентен кандидат.

Работодателите приемат тестовете преди наемане на работа много сериозно и вие също трябва да ги приемате сериозно.

Какво измерват изпълнителните тестове?

Първите споменавания на изпити за кандидати за длъжностни лица - прототипи на тестове за лидери - се намират още в древен Китай от династията Хан. Най-известният разработчик на древни тестове за работа е Конфуций и неговите последователи в императорската служба на Средното царство. Лидерите от онова време бяха търсени за интелигентност, знания и морален интегритет чрез много тестове.

Модерни тестове бяха въведени за подбор на служители и командири във военните отдели на Съединените щати и Англия по време на Първата световна война, а след Втората световна война този процес стана широко разпространен в частния бизнес за оценка на мениджъри на всички нива.

В днешно време тестовете преди наемане на работа са неразделна част от HR процеса в повечето големи компании. Използването на тестове ви позволява значително да спестите време и ресурси за първоначалната оценка на кандидатите. Това е бърз, точен и обективен начин за проверка на голям брой кандидати.

Когато оценяват кандидатите за лидерски позиции, компаниите търсят основно три ключови качества, необходими за успеха: компетентност, работна етика и емоционална интелигентност. Въпреки че работодателите основно търсят тези качества в автобиографии, препоръки и интервюта, те се нуждаят от допълнителна информация, за да вземат решения за наемане. Успехът на цялата компания зависи от качеството на подбора на служителите за ръководни позиции, а само автобиография и интервю не са достатъчни. Тестването ви позволява да направите много по-точна прогноза за бъдещия успех на мениджъра, отколкото да анализирате неговото образование или опит.

Нека разгледаме по-подробно тези три качества, необходими на лидерите.

Компетентност

Компетентността обикновено се тества чрез тестове за интелигентност, които представляват въпроси или задачи с множество възможности за избор. Това са така наречените тестове за способности, които са предназначени да оценят общото ниво на умствените способности на кандидата. Те могат да варират от добре познати тестове за интелигентност до високоспециализирани тестове за специфични знания и умения, но като цяло те са задачи за определяне какво знаете, можете или ще можете да правите в бъдеще.

Най-често срещаните видове такива тестове са числени, вербални и логически тестове. За работодателите тези инструменти са чудесно допълнение към автобиографията, особено когато всички кандидати имат сходни характеристики.

Важно нещо при тестовете за способности за вас като кандидат е, че не е нужно да ги практикувате до съвършенство. Компаниите разчитат на тях само за да се уверят, че имате правилното ниво на интелектуални способности, за да се класирате сред най-добрите кандидати. За целта е достатъчно да наберете 80% или повече верни отговори, което е доста постижим резултат след 3-4 дни подготовка.

Сравнително нова тенденция е използването на психологически тестове за оценка на кандидатите за управление. Други имена за такива тестове са ситуационни или поведенчески. Подобно на тестовете за интелигентност, ситуационните тестове ви представят конкретен проблем, но отговорите представят няколко възможни решения за него и нито едно от тях не е ясно правилно или грешно. Критерият за верността на отговорите се определя от експерти или представители на работодателя – те сами определят кои отговори са ценни и кои не. Поведенческите тестове за ръководители обикновено са отворени и се фокусират повече върху опита и знанията, отколкото върху общите интелектуални способности. Освен това при ситуационните тестове тяхното съдържание е свързано с изпълнението на конкретна управленска роля, докато при тестовете за способности ролите не са предписани.

За да се подготвите за ситуационни тестове, ще трябва да проучите ценностите и принципите на компанията, за която кандидатствате - това е същата подготовка, която трябва да направите преди интервю.

Работна етика

Повечето компании търсят мениджъри, които са амбициозни, надеждни и заслужаващи доверие. Тези качества на мениджъра от средно ниво определят не само неговия успех при изпълнение на възложените задачи, но и колко добре ще се впише в структурата на компанията и колко добре ще взаимодейства с останалите служители на всички нива. За да се определят тези качества, обикновено се използват въпросници или въпросници, като психологически тестове, които позволяват да се изяснят типичните модели на поведение на кандидата в определена ситуация. Такива тестове могат да покажат как ще се държи човек в трудна работна ситуация, изискваща избор. Например, както в задачата по-долу – намеси се или отмини – нещо, което е много важно да се знае за повечето работодатели.

Написах "повечето", защото има компании, които търсят по-специфичен набор от трудови етични качества. Например, Reckitt Benckiser, известен производител на бързооборотни стоки, за да популяризира много от своите марки, например Durex, търси хора, които са „готини до невъзможност“, толкова много, че дори могат да се държат в провокативен начин. Този пример е напомняне, че различни компании и различни отдели в една и съща компания може да търсят различни хора за различни задачи.

Откакто психологът Daniel Goleman въведе тази концепция, компаниите по света обръщат голямо внимание на това качество и то е напълно заслужено. Много проучвания показват, че емоционалната интелигентност е тясно свързана с цялостното представяне на работата, предприемаческия потенциал и лидерския талант. За мениджърите на всички нива значението на емоционалната интелигентност е още по-голямо, защото мениджърът е човек, който постоянно взаимодейства с различни хора.

Работодателите обикновено оценяват емоционалната интелигентност на интервюта, но нарастващата тенденция е да се използват психологически тестове за мениджъри. Такива поведенчески тестове могат да бъдат под формата на личностни въпросници или ситуационни тестове с подробен сценарий и опции за отговор. Вашият избор на отговори може да създаде много точна и обективна картина на вашите най-вероятни курсове на действие, когато работите с други хора, например при междуличностни конфликти. Основната цел на психологическите тестове за емоционална интелигентност е да се определи колко сте способни на емпатия и разбиране на чувствата на другите хора.

Ситуационните тестове за мениджъри могат да включват огромен брой вариации. Те обикновено оценяват способността ви да вземате решения под емоционален натиск или когато сте изправени пред най-подходящия отговор в рамките на вашия работен етикет.

Някои компании са отишли дори по-далеч в използването на ситуационни тестове за мениджъри. Например, Heineken ги използва в реалния живот по време на интервюта под формата на неочаквани или неудобни ситуации. Това може да приеме формата на поздравително ръкостискане, което става твърде силно и натрапчиво, или ситуация, при която интервюиращият, който ви поздравява, закъснява за срещата и след това се прави, че не ви забелязва, и минава. Тези ситуации всъщност са ситуационни тестове, предназначени да оценят вашата емоционална стабилност, комуникативни умения и екипен дух.

Докато някои сценарии за поведенчески тестове за ръководители може да изглеждат прекалено прости и дори глупави, те позволяват на работодателите да нарисуват доста точна картина на емоционалната интелигентност и отзивчивостта на кандидата – черти, които са жизненоважни за определени роли и организационни култури.

Видове ситуационни тестове за мениджъри

Има няколко основни вида поведенчески тестове за мениджъри на всички нива.

Най- и най-малко ефективен отговор

При този тип психологически тест ви се дава сценарий, описващ проблем и 4-5 отговора, които предполагат вашия отговор на този сценарий. От вас се изисква да определите най- и най-малко ефективния отговор.

Вижте отговора и обяснението на този тест в края на статията. Опитайте се първо да намерите отговора сами.

Въпроси за оценка по скалата за оценка на представянето

В такива въпроси трябва да подредите всички отговори от най-продуктивните до контрапродуктивните. Понякога една и съща оценка може да се използва само 1 път, а понякога и повече от веднъж.

Въпроси за оценка, които изискват отговорите да бъдат класирани по ефективност от 1 до 5

Където 1 е най-малко ефективен, а 5 е най-ефективен. Понякога една и съща оценка може да се използва само 1 път, а понякога и повече от веднъж.

Най- и най-малко вероятният отговор

Вариант на теста с най- и най-малко ефективни отговори е тестът с най- и най-малко вероятните отговори. Те изискват от вас да идентифицирате отговорите, които е най-вероятно да направите, и тези, които е най-малко вероятно да направите.

Тестове с един верен отговор

Основният тип поведенчески тестове за мениджърите си остава тестът за определяне на един верен отговор – вашият първи отговор, вашият най-добър отговор и т.н.

Вижте отговора и обяснението на този тест в края на статията. Опитайте се първо да намерите отговора сами.

След като разберете видовете изпълнителни тестове и качествата, които работодателите се опитват да определят, ето няколко съвета как можете да подобрите способността си да решавате поведенчески изпълнителни тестове бързо и точно.

Практикувайте

Когато се подготвят за Единния държавен изпит, учениците правят стотици практически тестове - това е най-добрият начин да вземете изпита и да го издържите успешно. Същото важи и за намирането на работа. Правенето на примерни поведенчески практически тестове може да ви даде значително предимство.

Според нашите данни приблизително 50% от кандидатите за работа се подготвят за тестове или оценки по един или друг начин. И това е правилната тактика: след качествена подготовка средният резултат се увеличава с 20% - обикновено това е повече от достатъчно, за да преминете успешно етапа на тестване дори за ръководни позиции на високо ниво.

Ако кандидатствате за ръководна позиция, тогава има голяма вероятност да се наложи да преминете психологически тестове за мениджъри. На HRLider можете да се подготвите за всички основни видове тестове за ръководни кадри, използвани в момента от компаниите в Русия.

Американско проучване на 50 научни статии, включително 130 000 участници, доказа, че предварителното обучение подобрява представянето на всички видове тестове по четири причини:

Намалява тревожността. Колкото повече практически тестове вземете, толкова по-познати ви стават те и толкова по-уверени и спокойни ще се чувствате по време на следващия си тест, въпреки че залозите са по-високи.
Предварителната подготовка ви помага да идентифицирате вашите слаби места, така че да можете да ги адресирате рано и да подобрите представянето си.
Практиката затвърждава доказани тактики за вземане на тестове, като пропускане и връщане към трудни въпроси. Ще се научите да пренебрегвате неуместната информация и да избягвате грешки при разбирането на задачите. Това значително увеличава скоростта на преминаване на поведенчески и всякакви други видове тестове.
Предварителното обучение може да подобри онези специфични качества, които работодателите търсят. Това е най-ценният резултат от практиката на ситуационните тестове за мениджърите.

Разбира се, практиката ще бъде по-ефективна, ако знаете какви точно видове тестове използва вашият работодател. Чувствайте се свободни да попитате за това и да поискате примерни тестове от представители на човешките ресурси на работодателя или други хора от тази компания. Наемателите получават заплащане за успешни кандидати, а в повечето компании (Sibur, Gazprom и Gazpromneft и др.) съществуващите служители се възнаграждават с бонуси за препоръчване на нови кандидати.

Като се вземат предвид личните характеристики

Проучването на NCBI от 2016 г. показва, че типът личност, моделите на ежедневна активност и употребата на стимуланти значително влияят върху умственото представяне. Това важи и за поведенческите тестове за мениджъри на всички нива.

Например, спретнати и неконфликтни хора се справят по-добре с тестовете през първата половина на деня и трябва да избягват приема на стимуланти, ноотропи, дори кафе, тъй като по това време те вече са в пика на своята физическа и умствена активност. За екстровертните креативни хора е вярно обратното: те се нуждаят от време и кафе, за да се задвижат сутрин, но следобед и късния следобед стават по-активни и могат да използват стимуланти. Така че, ако можете да избирате кога да правите тестовете си, вземете предвид типа си личност и изберете разумно храненето и стимулантите си.

Бъдете себе си (в разумни граници)

Тази препоръка е най-подходяща за психологически и личностни тестове за компетенциите на средните мениджъри. Не лъжете – понякога това може донякъде да увеличи шансовете ви за намиране на работа, но не гарантира, че работата ще е подходяща за вас. Тестовете за качество имат механизми за разпознаване на аномални или фалшиви отговори, а опитни специалисти по човешки ресурси бързо забелязват несъответствия между отговорите на теста и действителното поведение. Въпреки това, когато се явявате на тестове и оценявания, все още е по-добре да бъдете най-добрият себе си - ясно да демонстрирате силните си страни и да не излагате на показ слабостите си.

Например, в повечето случаи си струва да се покажете като страстен човек, но не до степен да критикувате другите или да действате неетично. Умните работодатели се опитват да търсят мениджъри с умерено високи нива на амбиция или комбинация от висока амбиция и алтруизъм. Когато има твърде много от нещо, това често води до негативни последици.

Повечето големи компании тестват кандидати за мениджъри, използвайки вече доказани модели на компетентност. Това е набор от умения, качества и ценности, присъщи на най-добрите им съществуващи служители (например ръководители на отдели), според критериите, на които се оценяват новите кандидати за същите ръководни позиции. Преди да вземете тестовете, трябва внимателно да проучите тези фирмени ценности и приоритети преди работа и да се опитате да ги следвате в тестове и оценки. Обикновено тези данни са широко публикувани на корпоративни уебсайтове и други отворени източници.

Тъй като работодателите смятат поведенческите тестове за мениджъри за ценен източник на информация за кандидатите за ръководни позиции, трябва да сте подготвени за всички видове и видове такива тестове. Повечето компании използват прости въпросници с 4-5 варианта за отговор, но на пазара се появяват все по-сложни ситуационни тестове за управленска компетентност. Например с елементи на геймификация (игри), където трябва да печелите точки или чипове. Някои компании изучават и използват данни от вашите социални мрежи и създават тестове въз основа на тях. Очаква се тестовете да стават все по-сложни и иновативни, особено за опитни професионалисти и ръководители.

Важна препоръка: Когато се подготвяте за психологически тестове, разглеждайте тестовете не като начин да изтръгнете тайни признания от вас, а като начин да научите повече за потенциалния си работодател. Поведенческите тестове за мениджъри могат да ви дадат ценна информация за компанията, която ви интересува – как работи, как се определят критериите за успех, кои качества се ценят най-много. Тестовете ви дават възможност да прецените очакванията на работодателя, което може да бъде много полезно в кариерата ви.

Последен съвет от HRLider: Не забравяйте, че подготовката е ключът към успеха. Ако ви предстои тестване, което включва поведенчески тестове за ръководители, започнете да тренирате, без да губите време. На нашия уебсайт ще намерите всички основни видове тестове за мениджъри на начално и средно ниво. Дайте си предимство – подгответе се.

Отговори и обяснение на тестовете:

Вие сте ръководител на поддръжката на клиенти в голям кол център. Току-що сте чули ваш служител да казва на клиент по телефона, че „приема нещата твърде лично“ и след това, че „има нужда от психиатрична помощ“. Не знаете за какво е бил разговорът, но служителят е прекратил разговора и можете да отидете и да говорите с него.

Стратегията за отговаряне на тестове, където трябва да намерите най-много и най-малко ефективните отговори, е първо да определите общите положителни и отрицателни отговори.

В тази задача отговорите 2 и 3 са положителни. Отговорите 1 и 4 са отрицателни. От положителните отговор 2 е очевидно по-добър, тъй като отговор 3 - заповед да се обади на раздразнен клиент и да се извини - най-вероятно няма да реши проблема . В някои случаи този отговор може дори да се класифицира като отрицателен.

От двата отрицателни отговора трябва да изберем най-лошия. В този тест това не е толкова лесно да се направи, колкото изглежда. В тези отговори ясно се виждат различни посоки в развитието на събитията. Отговор 1 – заплахата от уволнение на служител за някои работодатели, където сред ценностите с най-висок приоритет са екипният дух и екипните взаимоотношения, може да бъде най-неприемливият сценарий и ще се счита за най-лошият отговор. Но ако приоритетът на компанията е преди всичко качественото обслужване на клиентите, то най-лошият отговор би бил отговор 4 – игнориране на грубостта на служителя към клиента.

Така най-добрият отговор (най-ефективен) е 2, най-лошият отговор е 4 (най-малко ефективен).